第四章-员工招聘与甄选总结课件.ppt

1、第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选 第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘的过程管理 第三节 员工招聘的渠道 第四节 应聘者申请和资格审查 第五节 人员测评与甄选的方法 第六节 招聘评估 第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 一、员工招聘含义一、员工招聘含义员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他到企业所需岗位工作的活动和过程。二、员工招聘的意义二、员工招聘的意义（1）招聘工作是人力资源管理的经常性工作和重要工作。（2）有效的招聘工作可以为企业录用合适的人才，弥补企业人力资源的不足。（3）有效的招聘工作可

2、以为组织增添新的思想、技术、文化和活力。（4）有效的招聘工作可以降低招聘成本。（5）有效的招聘工作可以使企业了解员工到企业 工作的动机与目标。（6）有效的招聘工作可以使社会更多地了解企业，同时扩大企业知名度，树立良好的企业形象。三、员工招聘的原因（即何时需要进行员工招聘）三、员工招聘的原因（即何时需要进行员工招聘）（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。四、员工招聘的策略性决定四、员工招聘的策略性决定 （1）是“制造”还是“购买”员工，即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外

3、部招聘技术和专业人员；（2）进行内部招聘还是向外招聘；（3）招聘和甄选作业的财务预算；（4）招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；（5）产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落；（6）外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满?会否引起两种人员的矛盾与冲突?外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化?等等。五、员工招聘的要求五、员工招聘的要求（1）符合国家的有关法律法规、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；这里的招聘成本包括：招聘时所花的招聘成本；因员工离职，重新再招聘时所花的重置成本；因招聘不当给企业带来损失的机会成本。（4）公平原则。

4、六、员工招聘的程序六、员工招聘的程序（1）制定招聘计划。包括招聘需求的确定、招聘计划的编制和审批。（2）发布招聘信息。发布招聘信息。包括发布渠道的选择、宣传活动的开展等。（3）应聘者资格审查应聘者资格审查。涉及求职申请表的设计、申请资格的确定和资格审查等。（4）测评与甄选测评与甄选。主要包括笔试、面试和其他各种测评活动、体检和背景调查。（5）录用决策。包括发出录取通知、签订劳动合同以及试用期的管理等。（6）招聘评估招聘评估。主要是对招聘结果的成效评估和对招聘方法的效益评估。人力需求人力需求工作分析工作分析招聘招聘计划计划计划审批计划审批发布招发布招聘信息聘信息应聘者应聘者申请申请初审及发初审及

5、发面试通知面试通知考试考试面试面试体检体检资料核实资料核实甄选甄选正式录用正式录用试用试用安排安排评估评估七、员工招聘工作责任的划分七、员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，员工招聘的决定权一般在用人的业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。二者的工作责任分工从下表可以看出。人力资源部工作内容和职责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责用人部门工作内容和职责负责增员计划的统计和复核负责增员计划的统计和复核负责招聘计划的拟订和报批负责招聘计划的拟订和报批负责招聘广告的拟订和报批负责招聘广告的拟订和报批负责招聘广告的发布负责招聘广告的发布负责应聘信件的登记负责应聘信件的登记负责应聘

6、人员的资格审查和初负责应聘人员的资格审查和初选选负责笔试、面试等测评活动的负责笔试、面试等测评活动的组织和公司情况介绍组织和公司情况介绍负责应聘人员的体格检查和背负责应聘人员的体格检查和背景调查景调查负责录用通知的寄发负责录用通知的寄发负责劳动合同的签订负责劳动合同的签订负责报到手续的办理负责报到手续的办理负责试用期的管理负责试用期的管理负责招聘活动的评估负责招聘活动的评估负责增员计划的编制和报批负责增员计划的编制和报批负责新岗位工作说明的撰写负责新岗位工作说明的撰写负责笔试考卷的设计负责笔试考卷的设计参加面试和其他测评活动参加面试和其他测评活动负责候选人员以及最终录用人员负责候选人员以及最终

7、录用人员的确定的确定负责试用期的考核负责试用期的考核协助招聘活动的评估协助招聘活动的评估八、员工招聘的原则八、员工招聘的原则 宁缺勿滥原则 公开和公平原则 真实原则（企业的真实与员工的诚实）效益原则 长远发展原则（如渠道选择、战略配合等）第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理一、制定招聘计划 1）制定招聘计划的两个基础：人力资源规划和职务分析 2）确定需求 员工招聘需求是根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定的。增员申请表增员申请表申请部门申请部门职位名称职位名称 申请增补原申请增补原因因扩编扩编 储备人力储备人力 离职补充离职补充 临时用工临时用工拟增补人数拟增补人数 拟

8、到岗时拟到岗时间间任职资格任职资格应具资格条件应具资格条件年龄年龄性别性别学历学历技能技能外语能力外语能力 工作经验工作经验工作内容工作内容工作环境工作环境其他其他部门意见部门意见（签字）：（签字）：人力资源部意见人力资源部意见（签字）：（签字）：公司主管领导意见公司主管领导意见（签字）：（签字）：申请部门：申请部门：申请人：申请人：制表日期：制表日期：各部门增员计划表各部门增员计划表部门部门计划计划 编制编制 时间时间年年 月月 日日增员计划增员计划 编制原则编制原则负责人负责人工作岗位工作岗位职务职务分类分类增人数增人数现有职工人数现有职工人数 缺人数缺人数摘要摘要正式工正式工临时工临时工

9、兼职兼职正式工正式工临时工临时工兼职兼职正式工正式工临时工临时工兼职兼职正式工正式工临时工临时工兼职兼职正式工正式工临时工临时工兼职兼职正式工正式工临时工临时工兼职兼职3）制定招聘活动执行方案 执行方案是根据招聘需求制定的具体行动计划，包括：（1）招聘小组的人员和具体分工；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；（3）招聘对象的来源与范围；（4）招聘方法；（5）招聘测试的实施部门；（6）招聘预算；（7）招聘结束时间与新员工到位时间；（8）招聘评估的内容和指标。等等。二、发布招聘信息二、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的

10、筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。到底为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工需要吸引多少应聘者呢？这可以根据过去的经验数据来确定。招聘收益金字塔为我们提供了这样一种经验分析工具。招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大；反之，招聘收益就小。录用录用试用试用测试和面谈测试和面谈求职申请求职申请201551招聘收益金字塔招聘收益金字塔19三、应聘者申请和资格审查三、应聘者申请和资格审查 这一环节主要包括在求职申请表的设计、申请资格的确定和资格审查三个部

11、分。20四、测评与甄选四、测评与甄选测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。注意点：注意对能力的分析。不为外貌、学历吸引。注意对职业道德和高尚品格的分析。注意对特长和潜力的分析。注意对个人的社会资源的分析。注意对成长背景的分析。注意面试中的现场表现。21五、录用决策五、录用决策录用决策包括发出录取通知书、签订劳动合同以及试用期的管理等。相关注意点：若3个月 劳动合同期限1年，试用期1个月。若1年劳动合同期限3年，试用期2个月。若劳动合同期限3年或无固定期限，试用期6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、合同

12、期限不满3个月的劳动合同、part time，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。只约定试用期而未签订劳动合同属违法行为。试用期间用人单位不得随意解雇员工。劳动者在试用期间可随时解除劳动合同，不需承担违约责任。试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位培训费用。员工招聘渠道主要包括：员工招聘渠道主要包括：直接申请 员工推荐 广告 教育训练机构 政府职业辅导机构 私人职业介绍机构 人才公司（猎头公司）职业协会、工会 网络招聘 校园招聘 内部招聘等第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 一、内部招聘一、内部招聘发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、

13、报名时间、地点、方式等。对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。组织必要的与竞聘岗位有关的测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。全面衡量，作出决策，领导审批。公布决定，宣布任命。优点：（1）员工熟悉企业。（2）招聘和训练成本较低。（3）提高在职员工士气和工作意愿。（4）企业了解员工。（5）保持企业内部的稳定性。缺点：（1）引起员工为晋升而产生矛盾。（2）员工来源狭小。（3）不获晋升可能会士气低落。（4）容易形成企业内部人员的板块结构。二、外部招聘二、外部招聘 （1）广告招聘

14、（2）人员推荐 （3）校园招聘应届毕业生 （4）职业介绍机构 （5）招聘会 （6）网络招聘等 优点：引入新观念和方法 引入企业没有的知识和技术 员工在企业新上任，凡事可从头开始 缺点：人才获取成本高 新聘员工需要适应企业环境 降低在职员工的士气和投入感 新旧员工之间相互适应期限延长27 不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、主动求职（58.4%）、职业机构（48.4%）。不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120.36），接下来的是主动求职（98.89）、职业机构（91.5）。28各种工作最常见的招聘渠道工作类型工作

15、类型招聘渠道招聘渠道使用该招聘渠道使用该招聘渠道的比例的比例%应答者的总数应答者的总数（家）（家）办公室办公室/职员职员从内部提升从内部提升9494245245员工引荐员工引荐8787主动求职主动求职8686媒体广告媒体广告8484公共就业机构公共就业机构6666生产生产/服务人员服务人员主动求职主动求职8787221221从内部提升从内部提升8686员工引荐员工引荐8383媒体广告媒体广告7777公共就业机构公共就业机构686829各种工作最常见的招聘渠道（续）工作类型工作类型招聘渠道招聘渠道使用该招聘渠使用该招聘渠道的比例道的比例%应答者的总数应答者的总数（家）（家）专业专业/技术人技术人

16、员员媒体广告媒体广告9494237237从内部提升从内部提升8989校园招聘校园招聘8181员工引荐员工引荐7878主动求职主动求职6464委托销售人委托销售人员员媒体广告媒体广告84849696员工引荐员工引荐7676主动求职主动求职7575私人职业中介私人职业中介5252公共就业机构公共就业机构444430各种工作最常见的招聘渠道（续）工作类型工作类型招聘渠道招聘渠道使用该招聘渠使用该招聘渠道的比例道的比例%应答者的总数应答者的总数（家）（家）经理经理/基层主基层主管管从内部提升从内部提升9595243243媒体广告媒体广告8585员工引荐员工引荐6464猎头公司猎头公司6363私营职业中

17、介私营职业中介6060311）广告招聘 企业常用的一种招聘方式，其形式有报纸、电视、电台、杂志等。劳动法和就业促进法等规定不得有性别、民族、种族、宗教信仰等歧视，也不得歧视残疾人、传染病病原携带者和农村劳动者。广告招聘必须回答的两个问题我们需要说些什么？我们需要说些什么？我们需要对谁去说？我们需要对谁去说？32广告招聘的优点：工作空缺的信息发布迅速 信息面大影响广，可吸引较多的应聘者 使应聘者事先有所了解，减少应聘的盲目性33 广告招聘的缺点：广告费昂贵。不找工作的人是不会看广告的，但是企业仍需为这部分人支付费用。由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。34招聘广告的2要素 媒体的选择低层次职位可

18、以选择地方性报纸低层次职位可以选择地方性报纸高层次或专业化程度高的职位则要选择全高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊国性或专业性的报刊 广告的结构须具备AIDA原则注意（注意（AttentionAttention）兴趣（兴趣（InterestingInteresting）欲望（欲望（DesireDesire）行动（行动（ActionAction）35广告的必要内容细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6资料来源：Terry L.Leap/Michael D.Crino,Personne

19、l/Human Resource Management,(Macmillan,1989)第193页。36三种发布信息中介的比较优势优势缺陷缺陷广广播播电电视视招募信息让人难以忽略招募信息让人难以忽略可传达到一些并不很想找工作的人可传达到一些并不很想找工作的人创造的余地大，有利于增强吸引力创造的余地大，有利于增强吸引力自我形象宣传自我形象宣传昂贵昂贵只能传送简短的信息只能传送简短的信息缺乏永久性缺乏永久性为无用的传播付钱为无用的传播付钱报报纸纸广告大小弹性可变广告大小弹性可变传播周期短传播周期短分类广告为求职者与供职者提供方便分类广告为求职者与供职者提供方便有专门的人才市场报有专门的人才市场报竞

20、争较激烈竞争较激烈容易被人忽略容易被人忽略没有特定的读者群没有特定的读者群印刷质量不理想印刷质量不理想杂杂志志印刷质量好印刷质量好保存期长，可不断重读保存期长，可不断重读广告大小弹性可变广告大小弹性可变有许多专业性杂志，可将信息传递到特定有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域的职业领域传播周期较长传播周期较长难以在短时间里达到招募效难以在短时间里达到招募效果果地域传播较广地域传播较广372）人员推荐 本企业员工推荐或关系单位主管推荐。尤其对关键岗位的职缺人员、专业技术人员等，常用此法。美国企业的经验采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之间的企业采用员工推荐方式最少

21、的企业是员工数量在10000人以上的大型企业 优点可节约不少招聘程序和费用。节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用。招聘双方在事先已有了解，可以得到忠诚而可靠的员工。由于公司对内部推荐成功的员工有一定的奖励，故一定程度上能够增强企业凝聚力。缺点由于熟人推荐，有时会碍于情面，影响招聘水平。若未录用被举荐人时，易影响举荐人情绪。易形成裙带关系，给管理带来困难。393）校园招聘应届毕业生 选择学校的标准在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率(所以现在很多学校对

22、于毕业生毁约，进行罚款，就是因为如果这种行为不受惩罚的话，有可能越来越多的学生会毁约，影响学校以后学生的就业）学生的质量学校的地理位置最著名的学校并不总是最理想的招聘来源百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才优点：能够宣传企业；企业用人成本低；给企业注入了活力，带来了生气。新人学习能力、创新能力强，进入角色快；可塑性强，易接受公司企业文化；利于公司人员结构合理化。缺点：企业培训、培养成本较高；入职第一年稳定性较差。41 IBM公司确定一定数量的重点学校委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系 很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会 在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就

23、开始展开吸引攻势。向大学生邮寄卡片赠送带有公司简介的纪念品、光盘校园招聘的实践424）职业中介机构 根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人 只需要招聘很小数量的员工 为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失 急于填充某一关键岗位的空缺 试图招聘到那些现在正在就业的员工 在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验 优点：组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。对于尚未设立人力资源部门或需要立即填补职位空缺的企业来说，可大大缩短招聘时间、节约企业费用。缺点：需要交纳一定的中介费。44猎头公司 专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员。猎头公司的联系

24、面很广。往往对公司及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者信息掌握较为全面。特别擅长接触那些正在工作并还没有积极性更换工作的人。帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间。费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/3。45 必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由 了解猎头公司开展人才搜索工作的范围 美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走 了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先确定服务费用的水平和支付方式 选择值得信任的“搜索”人 向这家猎头公司以前的客户了

25、解这家猎头公司服务的实际效果使用猎头公司要点465）招聘会 借助一定的场所，组织企业和应聘者面对面进行双向选择的一种人力资源市场。分为综合性招聘会和专业性招聘会。它是由供需双方在招聘会现场进行面对面地商谈，快速、高效、低成本，是一条行之有效的招聘与就业途径。优点：（1）成本较低；（2）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；（3）能够对企业形象起到一定的宣传作用。缺点：（1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；（2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；（3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；（4）招聘会方

26、式有一定的区域局限性。486）网络招聘 优点：传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。缺点：可能吸引到太多的应聘者，需花更多时间筛选部分网站信息发布滞后、更新缓慢、信息失真有时出现欺诈第四节第四节 应聘者申请和资格审查应聘者申请和资格审查一、求职申请表的设计一、求职申请表的设计 1）求职申请表的内容所应反映的信息（1）个人情况：姓名、年龄、性别、性别、婚姻、地址及电话等。（2）工作经历：目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因。（3）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。（4）生活及个人健康情况：包括家

27、庭成员，同本企业员工有否亲属关系。（5）其他。50申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西J 允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表51审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？

28、体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表52二、申请资格的确定二、申请资格的确定 指企业对应聘者的最低要求，一般只涉及学历、专业、工作经验、年龄等基础条件。一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。此时，一般不采用昂贵的测评方法和技术，招聘成本会较低。53三、资格审查三、资格审查 （1）估计背景材料的可信程度 （2）应聘者以

29、往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的关系 （3）分析应聘者离职的原因 （4）分析应聘者求职的动机 （5）对于频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘者要作为疑点一一列出，以便在面试时加以了解。（6）应聘高级职务须补充其他个人材料关于网申关于网申（1）最好去网速快的地方上网。还有在填写比较大篇幅问题的时候，尽量边在网上填边粘贴到word上。（2）网申前，应该通过公司网站了解要应聘的公司。比如，看看公司的企业文化，公司所强调的方方面面，这样在回答开放题时就会投其所好，不致白忙一场。（3）网申时，千万少犯低级错误，注意拼写、语法等细节问题。关于网申关于网申（4）有一些公司的网上申请表格是交给专门的

30、公司负责的。首先，你的信息要尽可能填的完善，因为网上申请有一个很重要的检索步骤是电脑自动地按照关键字来检索，所以如果你的申请资料上没有 HR 想要的这一类关键字，很有可能你就被筛选掉了。尽量在你的资料中覆盖这些重要的关键字。当然你不可能知道这些关键字具体是哪些，因此最好的办法是尽可能填的完善。（5）很多公司网申的 Open Question 都大同小异，因此记得搜集每次“网申”的题目和自己写的答案，以方便今后答题。关于网申关于网申关于简历制作 基本的要：基本的要：要一页纸之内；不要太挤太满，但也不要太空太稀；英文简历字体要选择Times New Roman 或Arial,中文简历选择宋体，（公

31、司名和职位等重要信息）黑体；字号要在10-12之间（12略大，如果内容略少而扩成一页纸的话可以采用）全文标点符号：最好统一，例如中文简历上不要出现英文拼写里的逗号句号，英文简历不要用中文拼写里的冒号括号引号，但是数字的写法比如”10,000”里的逗号是英文拼写里的”,”在中文简历里也这么写。关于简历制作 基本的要：基本的要：学生简历结构一般是：基本信息,教育经历,工作经历和社团经历,个人技能（此外没有必要再分太多栏，会看上去重点反而太多显得比较零乱）多用关键词：有的公司第一轮筛简历是机读，若你的简历上有大于某个数目的关键词就放你过下一轮。不同行业看重的关键词会不一样，但是可以参考招聘方所列举的

32、素质要求，如分析能力,领导能力，工作责任心等，这些就是关键词，或者其同义词。关于简历制作 基本的不要：基本的不要：简历最上面不要写“简历”或者“个人简历”类似的废话；不要放学校、院系的logo；不要用过于花哨的字体，斜体、艺术字、花边、彩色背景之类的最好不用；不要造假，但可以适当夸张或者用精巧地描述；不要主观性很强的话语，比如个人的性格描述、个人座右铭之类的 第五节第五节 人员测评与甄选的方法人员测评与甄选的方法 企业在招聘员工时所采用的甄选方法主要有两大类，即面试法和测评法。一、面试法一、面试法 1 1）面试的真正目的）面试的真正目的（1）评估应试者干好工作的能力。（2）评估应试者是否适合担

33、任这个工作。（3）实事求是地预先介绍工作情况。（4）宣传工作。（5）完成对应试者的剖析。2 2）面试程序）面试程序 （1）面试前的准备阶段：确定面试目的，认真阅读应聘对象的求职申请表，制定面试提纲，明确面试中要证实的疑点和问题，针对不同的对象确定不同面试侧重点；确实面试的时间、地点，并制定面试评价表。（2）面试的开始阶段：面试者努力创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑。（3）正式面试阶段：一般按提纲展开，根据求职申请表的疑点，先易后难逐一提出。（4）面试的结束阶段：整理面试记录，填写面试评价表，核对有关材料，做出总体评价意见。3）面试的类型（1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非 结构

34、面试/混合式面试（2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试（3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小 组面试/集体面试（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/BD面试/能力面试（1）从问题的结构性，分为结构化面试与非结构面试：结构面试:此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面。但谈话方式程式化，不太灵活。非结构面试：面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。针对每位应聘者所提的问题的不同，这种面试可以了解到特定的情况。但缺乏全面性，效率较低。混合式面试：将结构式面试与非结构式面试结合起来，称为混合式面试。这种方法可

35、以取二者之长，避二者之短，所以是常用的一种面试方法。（2）从面试达到的效果，分为初步面试和诊断面试：初步面试：这是用来增进用人单位与应聘者的相互了解的过程。在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释职位招聘的原因及要求。诊断面试：这是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。它的目的 在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。（3）从参与面试的人员，分为个别面试/小组面试/集体面试：个别面

36、试：这是指一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。这种方式的面试有利于双方建立亲密的关系，使双方能深入地相互了解，但这种面试的结果易受面试人员的主观因素干扰。小组面试：这是由二三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。面试小组由用人部门与人力资源部门的人员共同组成，从多种角度对应聘者进行考察，提高面试结果的准确性，克服个人偏见。集体面试：它是由面试小组对若干应聘者同时进行面试。在集体面试过程中，通常是由面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者进行讨论，从中发现、比较应聘者表达能力、思维能力、组织领导能力、解决问题的能力、交际能力等。集体面试的效率比较高，但对面试时应善于观察，善于控制局面。（4

37、）从面试的组织形式，分为压力面试/BD面试/能力面试 压力面试：往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是故意的或具有攻击性的，主考官以此观察应试者的反应。一些应聘者在压力面前显得从容不迫，而另外一些则不知所措。用这种方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。压力面试一般用于招聘销售人员、公共人员、高级管理人员。BD面试：行为描述面试。基于行为的连贯性原理。要了解两方面信息：一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期

38、望的行为模式进行比较分析。能力面试：在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映出来的优势和能力。4 4）面试中的提问技巧）面试中的提问技巧（1）简单提问 缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能快速进入角色，充分发挥自己的水平和潜力。这种提问常以问候性的语言开始，如“你乘什么车来？”“你家住在什么地方？”（2）递进提问 引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、求职动机、兴趣等。如“你为什么离职？”“你为什么应聘本公司？”（3）假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维

39、能力。“如果你是办公室领导，你该如何管理好员工？”“一个员工连续三天迟到，你怎么办？”（4）举例提问 当应聘者回答有关问题时，主考官让应试者举例说明。如“请举例说明你是如何处理与同学之间的矛盾。”（5）客观评价提问 主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价。如“你为何适合我们企业？”“你的同学、朋友对你的评价”“你能给企业带来什么贡献？”（6）案例分析式提问 主考官通过向应试者讲述一个小案例或小故事或题目，让应试者进行相应的分析和思考。如“有四种人，第一种人爬起来和倒下去的次数一样多，第二种人爬起来比倒下去多一次，第三种人爬起来比倒下去少一次，第四种人从来没有爬起来也没有

40、倒下去，你喜欢哪种人？”“教室的一盏灯一年要多少电费？”（7）谈观点式提问 如“谈谈你对钓鱼岛事件的看法”；“谈谈你对十八大新的政策思想的看法”；“谈谈你对上善若水的看法”（8）专业知识提问 如“你对房地产行业未来发展概况的看法”；“你对通信行业未来发展概况的看法”；二、测评法二、测评法 也叫测试法。通过测评消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。主要包括：心理（性格）测评、职业兴趣测评、情商测评、智商测评、知识测试法、情景模拟法。1 1）心理测评）心理测评 不同的性格适合不同的岗

41、位。可以参考乐嘉的“性格色彩测试”。2 2）职业兴趣测评）职业兴趣测评 如果当前所从事或欲从事的工作与其兴趣不想符合，那么就无法保证他会尽职尽责、全心全力去完成本职工作。通过职业兴趣测评了解应试者所喜欢的职业类型。霍兰德职业倾向测试量表霍兰德职业倾向测试量表http:/ 3）情商测评）情商测评情商（EQ）又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。现在心理学家们普遍认为，情商水平的高低对一个人能否取得成功也有着重大的影响作用，有时其作用甚至要超过智力水平。那么，到底什么是情商呢？美国心理学家认为，情商包括以下几个方面的内

42、容：一是认识自身的一是认识自身的情绪情绪。因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰。二是能妥善管二是能妥善管理自己的情绪理自己的情绪。即能调控自己；三是自我激励三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发。四是认知他人的情绪。四是认知他人的情绪。这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础；五是人际关系的管理五是人际关系的管理。即领导和管理能力。情商的水平不像智力水平那样可用测验分数较准确地表示出来，它只能根据个人的综合表现进行判断。心理学家们还认为，情商水平高的人具有如下的特点：社交能力强，外向而愉快，不易陷入恐惧或伤感，对事业较投入，为人正直，富于同情心，情感生活较丰富但不逾矩，无论是独处

43、还是与许多人在一起时都能怡然自得。专家们还认为，一个人是否具有较高的情商，和童年时期的教育培养有着密切的关系。因此，培养情商应从小开始。情商测评情商测评情商测评情商测评n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n下列第六个数字应该是什么？2 6 13 24 41？A 68 B 54 C 47 D 58 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?4 4）智商测评）智商测评(普通能力测评普通能力测评)数字推理数字推理语言推理语言推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳图形推理图形推理5 5）

44、知识技能测评）知识技能测评 主要包括工作技能测评和专业知识测评两部分。6 6）工作情景模拟测评）工作情景模拟测评 公文处理模拟法/无领导小组讨论法/企业决策模拟竞赛法/访谈法/角色扮演法/即席发言法/案例分析法公文处理模拟法 在测试时，向应聘者提供在他应聘职位职位的工作中可能遇到的各类公文，有下级呈上的报告、请示、计划、预算、统计部门的备忘录，上级的指示和批复，各种来电、传真等等。要求受试者在规定的时间和条件下进行处理，并根据应聘者处理公文的速度、质量和处理公文的轻重缓急等指标进行评分。无领导小组讨论法 该方法由美国管理学家教授迈克尔米修斯提出。无领导小组讨论法是指一组受试者开会讨论一个实际经

45、营中存在的问题，讨论并不指定谁来主持会议，只是在讨论中观察每个受试者的发言和表现，以便了解受试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法。企业决策模拟法 此方法的具体做法是：应聘者47人组成一个小组，该小组就是模拟中的企业，小组在协商的基础上规定好每人应担任的职务，各个“企业”根据组织者提供的统一的“原材料”，在规定的时间内“生产”出自己的产品，在将这些产品“推销”给组织者。访谈法 主要有三种形式，分别为电话访谈、接待来访者和拜访有关人士。电话沟通可以反映受试者的心理素质、文化修养、口头表达能力和反应能力等。接待和拜访有关人士可以考察其待人接物的技巧、驾驭谈话和处理问题的能力以及应付各种突发事件的能

46、力等。87第六节第六节 招聘评估招聘评估 一、招聘结果的成效评估 1）成本效益评估 2）录用人员数量评估 3）录用人员质量评估 二、招聘方法的成效评估 1）效度评估 2）信度评估招聘中因甄选错误而损失的成本包括：招聘成本、训练和指导成本、机会损失、盈利减少、竞争优势受损、形象和声誉受损、部门地位下降、招聘机会受损、企业生存能力受威胁、主要员工流失等。88一、一、招聘结果的成效评估招聘结果的成效评估1）成本效益评估招聘成本：招聘总成本招聘总成本=直接成本+间接费用 直接成本=招募费用+甄选费用+录用员工的家庭安置费用和工作安置费用+其他费用（如招聘人员差旅费、招聘人员人工费用、应聘人员招待费等）

47、间接费用=内部提升费用+工作流动费用 招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本/录用人数成本效用评价：总成本效用=录用人数招募总成本 招聘成本效用应聘人数招募期间费用 选拔成本效用被选中人数选拔期间费用 人员录用效用=正式录用的人数录用期间的费用89 招聘收益成本比 招聘效益成本比（所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本）1002）录用人员数量评估 录用比=录用人数应聘人数100%招聘完成比=录用人数计划招聘人数100%应聘比=应聘人数计划招聘人数100%3）录用人员质量评估90二、招聘方法的成效评估二、招聘方法的成效评估1）效度评估 效度是指招聘测评到的品质与真正的品质的符合程度。效度系数：甄

48、选结果与以后的工作绩效考评得分的相关系数。预测效度：对所有应聘者都采用同种测评方法，但并不依其决定录用与否，待录用一段时间后，考核绩效，把绩效与当初测评结果比较，求相关系数，若相关系数大，说明该测评方法效度高。同测效度：对现有员工进行测评，把测评结果与其工作表现加以比较，若两者相关系数大，说明此测评方法与某项工作密切相关。内容效度：指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素，如打字员需测评打字速度和准确性。912）信度评估 信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。当应聘者在多次接受同一测评或有关测评时，其得分相对稳定，说明该测评方法信度较高。重测信度 对一组应聘者进行某种测评后，过几天再对他们进行同一测评。对等信度 对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评。分半信度 将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察。