人员素质测评-素质测评工具和组合应用课件.ppt

1、第十二章第十二章 素质测评工具的组合素质测评工具的组合应用应用第一节第一节 素质测评工具组合概述素质测评工具组合概述第二节第二节 针对不同管理目的的人员素质测评针对不同管理目的的人员素质测评组合组合第三节第三节 针对不同对象的人员素质测评组合针对不同对象的人员素质测评组合目录目录第一节第一节 素质测评工具组合概述素质测评工具组合概述第一节第一节 素质测评工具组合概述素质测评工具组合概述一、一、素质测评工具组合的涵义素质测评工具组合的涵义人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗位的素质要求在各种测试方法中进行选择,将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验。素质测评工具组合是一种思想，需要对任

2、职要素和测评工具两方面有深刻的理解，建立两者之间的紧密联系。不同的工作岗位，适合的测评工具组合不同。完善的素质测评系统应具备两种功能n(一)基本功能：提供足够数量的,全面满足实用选择的工具。n(二)高级功能：提供组合各种测评工具的技术 要在理解每一个测评工具真正功能的基础上，根据实际诊断、评价的需要，恰当选择、组合各种工具，满足测量需要。二、素质测评工具组合设计的原则二、素质测评工具组合设计的原则n(一)应以满足组织,客户方的要求为目的,充分体现对对方需求的呼应n(二)应以工作分析为基础,突出重点,全面考评n(三)应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点,考虑经济原则n(四)应以能力,个

3、性评估,职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。四、各种四、各种测评方法测评方法比较比较各类测评方法在四项指标上的评价各类测评方法在四项指标上的评价方法方法效度效度公平度公平度可用性可用性成本成本智力测验中中高低性向和能力测验中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评议高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心技术高高低高四、各种四、各种测评方法测评方法比较比较各种测评方法的特点比较测评方法测评方法形式形式有效性有效性成本成本建议适用对象建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及

4、市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷/计算机中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通员工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员五、素质测评工具组合的设计程序五、素质测评工具组合的设计程序n(一)确定考评的目的n(二)需求分析n(三)选择测量工具n(四)预期结果n(五)实施过程的设计n(六)考评时间n(七)预算或报价（一）确定测评目的n确定测评目的不仅是为人事测量具体方案的设计指明了方向，而且是后期对测量目标及其效果进行评估监控的依据，这不仅仅是人事测量活动实施的目的所在，而且是从思想上统一企业

5、对人事测量工作的价值认同的过程。n确定考察的目的，从宏观来说，可以结合企业的发展战略、企业的文化要求。从微观来说，考察目的的确立可以结合企业的经营策划、组织策划、变革等，要结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要来综合确定测量的目的。（二）需求分析n1.企业文化的理念的要求n2.岗位工作的要求n3.岗位职责的要求n4.个人发展性的要求n5.适应性要求（二）需求分析n需求分析是建立在对企业以及岗位深刻了解的基础上。例如，要了解公司的规模、性质、管理体制、经营理念、企业文化等方面的情况。另外，还要具体向所招聘岗位的上级、平级、下级了解招聘岗位的需求。n例如，某个公司要招聘销售，那么可以找销售部门的

6、主管以及优秀的销售代表了解该岗位的职责以及所需人员的特征。（三）选择工具n有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。在选择测量工具的时候，必须考虑企业特色与文化。n例如，在招聘销售的时候，根据企业文化以及职位的要求，选取职业兴趣、16PF、动机测验等。(四)预期结果n1.由具体的分数如何建立综合报告n2.测量的结果将如何指导后期的工作n3.可能在更大范围中对员工产生的影响(五)实施过程的设计n原则1.简便易行的测评放在前面n原则2.成本低的测评放在前面n原则3.当一个测评的內容可能影响其它测评时，这个测评应放在后面n原则4.容易产生疲劳的测评放在后面n原则5.测评內容比较敏感或容易造成较大

7、压力的测验放在后面(六)考评时间(七)预算或报价第二节第二节 针对不同管理目的的人员素针对不同管理目的的人员素质测评组合质测评组合一一、用用于于招聘的测评组合设计招聘的测评组合设计(一)招聘操作概述1.人员素质测评对招聘的意义(1)降低人员招聘风险(2)有利于人员的安置与管理(3)为人员的预测与发展奠定基础2.人员招聘测评应注意的问题(1)不是最优秀的,而是最合适的(2)要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较(3)尽量不降低标准录用人员一、用于招聘的测评组合设计n3.制定招聘选拔评价方案n(1)招聘评价的内容是所聘职位的主要任职条件n(2)选择最有效而经济的测评方法n(3)设

8、计好招聘评价的程序一、用于招聘的测评组合设计4.有效招聘选拔测评的特征(1)标准化(2)有效的顺序排列(3)明确、客观可靠的决策点(4)能充分容纳确定求职者是否胜任工作所必须的信息(5)可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复(6)能更突出求职者背景情况中的最重要的方面(二)适合于招聘的测评组合n1.心理测验在人员选拔录用中的应用n(1)对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测nA.什么样的职业适合于某个人?nB.什么样的人最合适?nC.对工作本身的哪些方面进行改善为好?n(2)对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定n(3)情境模拟法的行为检测n2.用于人员招聘的测评组合原则-择优劣汰原则n

9、3.作出录用决策时使用测评数据的建议n(1)通过专门的人员素质测评小组或评价员会议,对测评数据资料进行综合分析n(2)一旦对所有的评价维度都作出了综合评价,每个评价员都要复查这种”维度形象”,并对该求职者总的情况做一评价小结二、用于晋升和考核的测评组合设计二、用于晋升和考核的测评组合设计(一)晋升操作概述1.晋升的意义:指职员转入职责或职权更大的,地位,威信和声誉更高的,所需知识,技能和经验更多,相应工资待遇更好的职务工作。2.晋升标准指候选人是否能够承担晋升所达到的职位的职务工作标准,以及是否满足完成职务所需要的能力要求3.晋升考评体系建立程序(1)岗位分析(2)选择因子(要素)(3)实施考

10、评(二)应用于晋升的测评组合设计n1.基层主管人员的晋升选拔:管理操纵能力,分析问题能力,沟通能力,品德等n2.中高层主管人员的晋升选拔:个性品质,管理意识,人际能力,时间管理,改善能力，团队建設，冲突管理，时间管理等(情境模拟测验)(三)应用于考核的测评组合设计n1.人事考核的内容n(1)成绩考核与业绩考核n(2)能力考核n(3)态度考核n2.素质测评在考核中的作用n(1)使用心理测评,丰富考核科目n(2)能力测验作为潜能考核的重要手段n3.关于考核的心理测验设计原则n(1)多项能力测验n(2)管理数量分析能力测验n(3)管理逻辑推理能力测验n(4)公文筐测验n(5)小组讨论n(6)面向高绩

11、效的管理潜能开发测验第三节第三节 针对不同对象的人员素质测针对不同对象的人员素质测评组合评组合一、用于不同层级的素质测评组合一、用于不同层级的素质测评组合(一)用于个体层次测评1.一般个体性测评服务(1)能力结构诊断(2)个性特征描述(3)个性倾向定位2.少数个体：管理潜能(二)用于团体层次的测评1.目的:帮助组织解决在人力资源管理或改革当中遇到的一些难题、问题所在便是测评的內容所在2.方法:采用团体测验的形式一、用于不同层级的素质测评组合一、用于不同层级的素质测评组合(三)用于组织层次的测评n1.测评组合原则:场地空间大,测评简洁短小,操作方便n2.组织层次的测评常用的调查工具n(1)工作满

12、意度调查n(2)工作价值观调查n(3)激励因素调查二、用于不同职务层次的人员素质测评组合二、用于不同职务层次的人员素质测评组合(一)用于一般员工的素质测评组合:侧重员工心态(工作满意度,员工需求和动机),和能力的测评。(二)用于中层管理人员的素质测评组合多元化责任，既要求职务技能和经验，又要求管理职能。能力,个性特征,兴趣与动机适应性,知识经验。二、用于不同职务层次的人员素质测评组合二、用于不同职务层次的人员素质测评组合n(三)用于高层管理人员的素质测评组合（最高决策层）n一般智力水平,工商管理能力,创造性思维能力,较高的成就动机,灵活机敏但有原则,坚忍大毅力,敏感性与沟通能力,开放和变革意识。n评价中心：公文筐测验、无领导小组讨论。二、用于不同职务层次的人员素质测评组合二、用于不同职务层次的人员素质测评组合面向高层管理人员的测验设计原则n1.情境模拟测验n2.动机测验n3.个性评估n4.领导行为评估系列测验 n5.管理潜能开发系列测验三、用于不同岗位系列的素质测评组合三、用于不同岗位系列的素质测评组合n1.生产岗位系列基本素质要求n2.营销岗位系列基本素质要求n3.财务岗位系列基本素质要求n4.行政人事岗位系列基本素质要求n5.技术岗位系列基本素质要求