实用招聘面试技巧课件.ppt

1、实用招聘面试技巧实用招聘面试技巧 授课人：邹文波授课人：邹文波11-65 目目 录录 人才选拔的价值及困境人才选拔的价值及困境 有效选拔的基础有效选拔的基础标准标准招聘面试的理论依据招聘面试的理论依据结构化面试的结构化面试的“望闻问切望闻问切”不同选拔工具的特点不同选拔工具的特点 企业的成功最终是人的成功，人的素质的提升。企业-因人而设 为人而存在 由人而实现 招聘与选拔的基本概念招聘与选拔的基本概念n人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础势的基础n对象错误的激励、培训只会带来成本的上升对象错误的激励、培训只会带来成本的上升n明确人才选拔的

2、定位、策略至关重要明确人才选拔的定位、策略至关重要n特种（标准）是有效选拔的基础特种（标准）是有效选拔的基础n正确的方法是人才选拔的关键正确的方法是人才选拔的关键-正确选拔的好处正确选拔的好处对于公司对于公司n将正确的人才放在将正确的人才放在正确，最好地应用正确，最好地应用他们的技巧和能力他们的技巧和能力n增加生产力增加生产力n减少人才流失率和减少人才流失率和短缺短缺n减少招聘成本减少招聘成本n提升公司形象提升公司形象对于管理者对于管理者n提高团队士气提高团队士气n增加团队有效性和增加团队有效性和生产力生产力n合适的雇员需要较合适的雇员需要较少的管理和培训少的管理和培训n节省时间雇佣和培节省时

3、间雇佣和培训代替者训代替者对于员工对于员工n通过表现能力建通过表现能力建立自尊立自尊n增加工作满意度增加工作满意度和士气和士气n促进团队合作和促进团队合作和团队互动团队互动 招聘选拔中的问题招聘选拔中的问题 文化与价值观的匹配度文化与价值观的匹配度1没有确定导致绩效成果的相关行为没有确定导致绩效成果的相关行为2选拔工具与绩效行为没有对应性选拔工具与绩效行为没有对应性3有效选拔的基础有效选拔的基础 -核心胜任力素质核心胜任力素质有效选拔的系统的四个指标有效选拔的系统的四个指标 有效：衡量对工作表现最重要的资质有效：衡量对工作表现最重要的资质 （知识、技巧和态度）（知识、技巧和态度）可靠：对同一职

4、位的不同候选人采取准确和一致的标准可靠：对同一职位的不同候选人采取准确和一致的标准 公平：所有的候选人被平等地对待，面试做到公平公平：所有的候选人被平等地对待，面试做到公平 实用：减少整个招聘甄选程序的人力和其他成本实用：减少整个招聘甄选程序的人力和其他成本 （如广告、面试时间、培训）（如广告、面试时间、培训）-有效选拔的最大敌人有效选拔的最大敌人v每个企业都想招聘沟通好的员工，可是每个企业都想招聘沟通好的员工，可是A企业的企业的料号沟通行为在料号沟通行为在B企业不一定行之有效企业不一定行之有效备注：沟通种类繁多，如与特殊身份人员沟通、单备注：沟通种类繁多，如与特殊身份人员沟通、单个沟通、群体

5、沟通个沟通、群体沟通有效选拔的基础有效选拔的基础核心胜任力素质核心胜任力素质v我们在找什么？我们在找什么？v什么样的什么样的行为方式行为方式能让应聘者出色的完成工作？能让应聘者出色的完成工作？所有选拔的失败都来源与目标模糊！所有选拔的失败都来源与目标模糊！计划性计划性行为观察行为观察v在一天开始之前，花半个钟头的时间考虑一下需在一天开始之前，花半个钟头的时间考虑一下需要处理的问题，然后按事情的轻重缓急做出相应要处理的问题，然后按事情的轻重缓急做出相应的安排：的安排：v在参加如何一个会议之前，都至少会花上半个小在参加如何一个会议之前，都至少会花上半个小时把相关的事情考虑一下；时把相关的事情考虑一

6、下；v在开会前，准备好一份明确的议事日程；在开会前，准备好一份明确的议事日程；v知道自己想通过会议达到什么样知道自己想通过会议达到什么样 的目的，取得什的目的，取得什么样的成果。么样的成果。-核心素质提取核心素质提取v行为类别（名称）：工作计划性行为类别（名称）：工作计划性行为描述：行为描述：v有效安排各项工作的先后顺序，为结果负责；有效安排各项工作的先后顺序，为结果负责；v能对工作过程中各个环节有预先的措施和方案；能对工作过程中各个环节有预先的措施和方案；v能有效进行工作内容的合理细分；能有效进行工作内容的合理细分；核心素质描述组成核心素质描述组成能力素质能力素质 行为描述行为描述定义：行为

7、方定义：行为方式（一句话）式（一句话）团 队 合 作定义：在团队中与他人合作达成团队目标行为行为指标：v理解团队的目标，并使自己的行为与团队目标保持一致；v为了团队目标牺牲个人利益；v分享信息，与他人共同工作；v积极沟通，化解冲突；v支持团队的决定。问题：1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团队中的角色是怎样的？解决问题的过程是怎样的？2、讲述一个你的意见与小组中其他的意见发生冲突或者产生不同意见的例子，你是怎么处理这样的情况的？情境/目标 行 动 结 果 知识经验行为行为方式方式 能力能力追溯追溯 古籍记载古籍记载判断判断太公六韬太公六韬 六观法六观法诸葛亮诸葛亮 七观法七观法人

8、物志人物志 八观法八观法 庄子列御寇庄子列御寇 九观法九观法问之以是非而观其志问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识咨之以计谋而观其识 告之以祸难观其勇告之以祸难观其勇醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性临之以利而观其廉临之以利而观其廉 期之以事而观其信期之以事而观其信 逸周书逸周书 六观法六观法吕氏春秋吕氏春秋 论论 人人冰冰 鉴鉴现代研究现代研究p 克莱蒙研究大学的米哈克莱蒙研究大学的米哈.西卡森特哈伊教授把这西卡森特哈伊教授把这种天性和努力追求的行为的结合称做：种天性和努力追求的行为的结合称做：“自成目自成目标体验标体验”或者或者“流畅体验流畅体验”p神

9、经学研究：行为取决于大脑神经元之间正常联神经学研究：行为取决于大脑神经元之间正常联接的形成三岁之时；你的接的形成三岁之时；你的1000亿个神经元每一亿个神经元每一个都建立了个都建立了15000个联接，你的模式已经编织个联接，你的模式已经编织成型成型p盖洛普咨询公司的研究成果：贯穿始终的思维、盖洛普咨询公司的研究成果：贯穿始终的思维、感觉和行为模式构成了神经感觉和行为模式构成了神经“过滤器过滤器”，并且这，并且这是人与人之间最大的不同是人与人之间最大的不同冰山理论冰山理论 某一职业领域需要的信息掌握和运用专门技术的能力个体对于社会规范的认知和理解某人所具有的特征或其典型的行为方式决定外显行为的内

10、在稳定的想法或念头对自己身份的知觉和评价各种测试方法的效度各种测试方法的效度 测评方法 R(相关系数）评价中心评价中心 0.650.65面试（行为事件访谈）面试（行为事件访谈）0.48-0.610.48-0.61工作样本测试工作样本测试 0.540.54能力测试能力测试 0.530.53人格测试人格测试 0.390.39简历筛选简历筛选 0.380.38推荐信推荐信 0.230.23面试（非行为性）面试（非行为性）0.05-0.190.05-0.19资料来源：spencer,competence at work第二部分第二部分 -不同人才的选拔工具的作用与使用不同人才的选拔工具的作用与使用选拔

11、工具总述选拔工具总述简历筛选简历筛选笔试（笔试（认知认知、综合、专业）、综合、专业）人格测试人格测试情景模拟（文件筐、情景模拟（文件筐、无领导小组讨论无领导小组讨论、团队游戏、团队游戏等）等）面试、面试、结构化面试结构化面试 简历筛选的几个困境简历筛选的几个困境量大？量大？信息难辨真假？信息难辨真假？内容不全？内容不全？学生的简历看什么？学生的简历看什么？从简历看两个层面的信息从简历看两个层面的信息客观信息的层面：性别、客观信息的层面：性别、年龄、工作时间、学历、年龄、工作时间、学历、个人业绩个人业绩主观信息的层面逻辑、主观信息的层面逻辑、细心程度、客观程度、细心程度、客观程度、对工作的兴趣对

12、工作的兴趣 v个人简历个人简历v姓名：姓名：徐颖徐颖性别：性别：女女学历：学历：本科本科v家庭住址：家庭住址：北京市宣武区西纬路北京市宣武区西纬路12号院号院9号楼号楼2单元单元000号号邮编：邮编：100048v电话：电话：65990000（办公室）（办公室）62250000(H)v教育背景：教育背景：v2002.42006.6 北大心理学院基础心理学北大心理学院基础心理学人力资源方向研究生班人力资源方向研究生班v19982002中国海运学院经济系本科中国海运学院经济系本科v19881990经济学院外贸英语专业经济学院外贸英语专业v19841987燕京华侨大学英语系燕京华侨大学英语系v工作经

13、历：工作经历：v2004今今ABC（北京）国际贸易有限公司北京办事处（北京）国际贸易有限公司北京办事处 任总经理秘书兼人事及行政工作任总经理秘书兼人事及行政工作v20002003美国科奇中国石油有限公司美国科奇中国石油有限公司 任技术部业务助理任技术部业务助理v19971999上海优佳集团公司北京办事处上海优佳集团公司北京办事处 任项目助理任项目助理v19901997英国电子系统英国电子系统(中国中国)有限公司有限公司 任人事部培训联络员任人事部培训联络员v在此期间，负责和英国培训中心商定培训课程的设置，向培训者介绍课程并进行问卷调查征集反馈意见，通过进行培训市在此期间，负责和英国培训中心商定

14、培训课程的设置，向培训者介绍课程并进行问卷调查征集反馈意见，通过进行培训市场调查和预测，以便发现潜在市场。熟悉培训工作的流程。场调查和预测，以便发现潜在市场。熟悉培训工作的流程。v19871988日本三菱银行任秘书日本三菱银行任秘书v熟练运用电脑进行中英文文件处理，电子通信及熟练运用多种计算机语言。文字组织能力较强。熟练运用电脑进行中英文文件处理，电子通信及熟练运用多种计算机语言。文字组织能力较强。v培训：培训：v1998 英国商会举办的系统的秘书培训英国商会举办的系统的秘书培训v1998通过全国秘书资格鉴定考试，取得涉外高级秘书证书通过全国秘书资格鉴定考试，取得涉外高级秘书证书v2000 全

15、国经济资格考试，取得商业营销经济师资格全国经济资格考试，取得商业营销经济师资格v2003取得职业指导师资格证书取得职业指导师资格证书v2003 通过首期国家心理咨询师资格考试，取得资格证书通过首期国家心理咨询师资格考试，取得资格证书v曾经得到的奖励：曾经得到的奖励：v1991年年科奇公司最佳员工奖、最佳表现奖及月最佳员工奖科奇公司最佳员工奖、最佳表现奖及月最佳员工奖v1994年年月最佳员工奖、团队合作奖月最佳员工奖、团队合作奖v自我描述：自我描述：v本人长期在外国公司工作，培养了工作勤奋高效、敬业细致的作风，责任心强，热情、诚恳，踏实且团队合作精神强，人本人长期在外国公司工作，培养了工作勤奋高

16、效、敬业细致的作风，责任心强，热情、诚恳，踏实且团队合作精神强，人际关系良好，能很快完成上级交给的各项任务并努力做好各项工作。具有培训经验。际关系良好，能很快完成上级交给的各项任务并努力做好各项工作。具有培训经验。简历分析简历分析-笔试的作用笔试的作用v认知测试：认知测试：逻辑与基本分析的能力逻辑与基本分析的能力 数理、图形分析数理、图形分析 逻辑文字理解（海鸥肉的故事）逻辑文字理解（海鸥肉的故事）v情商：心理测评情商：心理测评v知识知识 专业水平专业水平 管理思路管理思路 语言能力（外语）语言能力（外语）霍兰德六型人格测试霍兰德六型人格测试 机械型机械型Realistic社会型社会型Soci

17、al艺术型艺术型Artistic研究型研究型Investigative企业型企业型Enterprising常规型常规型ConventionalX轴轴Y轴轴-文件筐文件筐v一系列有文件（信件、便函、报告等）带来的管一系列有文件（信件、便函、报告等）带来的管理任务理任务v看应聘者处理的思路与技巧看应聘者处理的思路与技巧-小组讨论小组讨论v将一组人选集中在一起就某个话题（任务将一组人选集中在一起就某个话题（任务)展开讨展开讨论（活动），考官在旁边进行观察筛选的一种甄论（活动），考官在旁边进行观察筛选的一种甄选方式选方式v有限制的场地情景模拟有限制的场地情景模拟v在规定的时间内完成（不超过一个小时）在

18、规定的时间内完成（不超过一个小时）小组讨论与结构化面试的操作小组讨论与结构化面试的操作什么职位用小组讨论什么职位用小组讨论现实模拟的简化版现实模拟的简化版管理职能岗位的人才选拔，岗位工作中人际互动管理职能岗位的人才选拔，岗位工作中人际互动多，例如销售和应届大学生多，例如销售和应届大学生-小组讨论的组织程序小组讨论的组织程序1、研讨讨论主题、研讨讨论主题/活动内容活动内容2、候选人分组、候选人分组 -内部内部-意向分组意向分组 -外部外部-随机分组随机分组3、准备讨论行政事项、准备讨论行政事项 -座位排序说明座位排序说明 -观察记录表观察记录表 -前期评估记录表前期评估记录表4、观察员培训、任务

19、分配、观察员培训、任务分配-小组讨论的考核侧面小组讨论的考核侧面小组讨论主要考核素质：小组讨论主要考核素质：个人形象个人形象 维护己见和辩论能力维护己见和辩论能力 冲突管理能力冲突管理能力 团队工作能力团队工作能力 分析决策能力分析决策能力 计划组织能力计划组织能力 指派能力指派能力 监控技能监控技能 并通能力并通能力 激励能力激励能力小组练习主要考核素质：小组练习主要考核素质：冲突管理能力冲突管理能力 团队工作能力团队工作能力 分析决策能力分析决策能力 计划组织能力计划组织能力 指派能力指派能力 监控技能监控技能 共通能力共通能力 激励技能激励技能 工作主动性工作主动性 创造力创造力 关注细

20、节关注细节 个人形象个人形象 维护己见和辩论能力维护己见和辩论能力-小组讨论注意事项小组讨论注意事项v话题具有争论性话题具有争论性v事实具有活动空间事实具有活动空间v人员组合：人员组合：-每组不超过每组不超过7人，不少于人，不少于4人人 -内部人员，行为特点差异化、组别差异化内部人员，行为特点差异化、组别差异化 -外部人员，背景近似、男女比例平均外部人员，背景近似、男女比例平均-小组讨论观察员的座次小组讨论观察员的座次 124563ACB-小组讨论观察员的作用小组讨论观察员的作用 观察观察VS参与参与 记录记录VS评价评价-小组讨论常见问题小组讨论常见问题 题目选择错误题目选择错误 观察员成了

21、讨论者观察员成了讨论者 喜形于色的观察员喜形于色的观察员 忘了记笔记的观察员忘了记笔记的观察员 以感觉而不是记录作为评分依据以感觉而不是记录作为评分依据 讨论人数过多讨论人数过多 备注：纯的人一定要给机会（固执的）备注：纯的人一定要给机会（固执的）后面看他是不是在寻找突破口表述自己的观点？还是后面看他是不是在寻找突破口表述自己的观点？还是顽固到底？顽固到底？面试的类型面试的类型 以工作为导向以工作为导向 程序式程序式 直觉式直觉式以人为导向以人为导向交谈式面试交谈式面试以行为为基础以行为为基础的面试的面试以特质为基础以特质为基础的面试的面试直觉式面试直觉式面试失去客观的四种情况失去客观的四种情

22、况 情感投入情感投入蒙蔽真相蒙蔽真相 需要需要（利令智昏）（利令智昏）惧怕惧怕 防卫防卫（智子疑邻）（智子疑邻）陷陷 阱阱成功面试四要素成功面试四要素 望望see 闻闻 hear 面面 试试 行为行为behaviors问切问切 inquire 如何望？如何望？身势语的观察身势语的观察v 面部：假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有面部：假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据力的证据 v 眼睛：思考问题时才移动目光眼睛：思考问题时才移动目光，如果一个简单问题，如果一个简单问题 对对方目光游离、躲闪就在撒谎（眼神左上、左下、右上、方目光游离、躲闪就在撒谎（眼神左上、左下、右上、右下

23、）右下）v 手势与姿势：不自觉地把手藏起来，放到口袋里手势与姿势：不自觉地把手藏起来，放到口袋里 v 触摸：触摸嘴和触摸脖子；触摸：触摸嘴和触摸脖子；v 象征性：谈判中的坐姿；象征性：谈判中的坐姿；v 男性鼻子下方有海绵体，摸鼻子代表想要掩饰某些内容；男性鼻子下方有海绵体，摸鼻子代表想要掩饰某些内容；手放在眉骨附近表示羞愧；手放在眉骨附近表示羞愧；v 人在害怕时会出现生理逃跑反应人在害怕时会出现生理逃跑反应血液从四肢回流血液从四肢回流到腿部（做好逃跑准备），因此手的体表温度会下降；到腿部（做好逃跑准备），因此手的体表温度会下降；v 撒谎者面对一个提问，通常会先有点失措，然后借假笑撒谎者面对一个

24、提问，通常会先有点失措，然后借假笑的时间迅速思考，想出一个并不高明的谎言，然后异常的时间迅速思考，想出一个并不高明的谎言，然后异常坚定地回应。而且，会一直自言自语，越说越多，因为坚定地回应。而且，会一直自言自语，越说越多，因为沉默的时候，他觉得别人还在怀疑他；沉默的时候，他觉得别人还在怀疑他；如何闻？如何闻？聽 一叶知秋，于无深处听惊雷一叶知秋，于无深处听惊雷四种线索四种线索声音线索声音线索自由选择的线索自由选择的线索内容线索内容线索细节线索细节线索 与常识的矛盾；动机的真实在于矛盾中的追问进入一项能力素质的话题就如同进入一扇门，不要轻易打断对方-结构化面试结构化面试v结构化面试是指根据事先确

25、定的内容、流程、评结构化面试是指根据事先确定的内容、流程、评分结构进行面试的形式分结构进行面试的形式结构化面试的基础结构化面试的基础v建立面试指导建立面试指导v面试进程的结构化面试进程的结构化v面试问题的设计与执行面试问题的设计与执行-结构化面试进程的推进结构化面试进程的推进v预热阶段预热阶段v面试提问阶段面试提问阶段 -背景确认与试探性问题背景确认与试探性问题 -围绕能力提问围绕能力提问v收尾阶段收尾阶段-面试问题的种类与次序面试问题的种类与次序v 预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的预热问题：如何来的？路上顺利吗？今天的主要目的v 导入性问题导入性问题背景信息：总体的经验介绍、简

26、历中遗漏的信息或时间段、价值观、工背景信息：总体的经验介绍、简历中遗漏的信息或时间段、价值观、工作动机作动机v 能力性问题能力性问题v 兴趣爱好类问题兴趣爱好类问题v 总结性问题总结性问题v 回应性问题（如公司的印象）回应性问题（如公司的印象）如何问和切？如何问和切？行为面试法（行为面试法（一个事实）SSituation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。即某项应聘者从事过的事件所处的背景。TTask即该应聘者为完成上述事件所承担的工作即该应聘者为完成上述事件所承担的工作AAction即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动RResult即该应聘者在完成

27、上述工作任务后得到的结果即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果 关于你旅行的唯一真实的事情就是你在当下时刻所走的那一步，这才是一切。第五部分：行为面试法第五部分：行为面试法 -最好的评估方法最好的评估方法能够亲眼看到应聘者的实际工作表现：能够亲眼看到应聘者的实际工作表现：几点开始工作几点开始工作?是最早的还是最迟的？精神状态是最早的还是最迟的？精神状态如何？如何？怎么安排一天的工作？怎么安排一天的工作？碰到问题时是如何应对的？碰到问题时是如何应对的？与其他同事或客户是如何相处的？与其他同事或客户是如何相处的？如何处理他人的反对意见？如何处理他人的反对意见？面试中的模糊（案例研讨）面试中的模糊

28、（案例研讨）1.1.这次项目我是谈判小组人员之一，讨价还价的过程真是太艰难了，这次项目我是谈判小组人员之一，讨价还价的过程真是太艰难了，没有人想让步，最终，我们让他们同意了我们大多数条款没有人想让步，最终，我们让他们同意了我们大多数条款2.2.我认为有效领导最关键的就是洞察力，能够搞清楚人们内心的想法我认为有效领导最关键的就是洞察力，能够搞清楚人们内心的想法并且可以用同理心回应并且可以用同理心回应3.3.当我接手那项工作时，根本没有记录客户投诉的系统，所以我用电当我接手那项工作时，根本没有记录客户投诉的系统，所以我用电脑制作了一份简易的表格，还用了一个小时培训小组成员如何使用脑制作了一份简易的

29、表格，还用了一个小时培训小组成员如何使用这份表格，我的上司因此表扬了我这份表格，我的上司因此表扬了我4.4.经过几次沟通，上司终于接受了我对改变原方案的建议经过几次沟通，上司终于接受了我对改变原方案的建议”5.5.我是我们公司最好的销售员之一，我买的产品都好过别我是我们公司最好的销售员之一，我买的产品都好过别 人，我的业绩比别人多两倍。人，我的业绩比别人多两倍。案例研讨案例研讨 6.“我不喜欢上司在那个项目中的做法我不喜欢上司在那个项目中的做法”7.“我认为我的想法对两个小组的合作有很大的影响我认为我的想法对两个小组的合作有很大的影响”8.“那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么那次

30、情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么”9.“如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工”10.“我计划开发一种更好的数据统计办法我计划开发一种更好的数据统计办法”-面试中的能与不能面试中的能与不能我们不能我们不能v让时光倒转，回到过去让时光倒转，回到过去v提前进入未来时空提前进入未来时空我们能我们能v 询问做过什么事、说过哪询问做过什么事、说过哪些话、采用了什么方式、些话、采用了什么方式、成效如何成效如何v 分析这是否是我们所期望分析这是否是我们所期望的的v 关注行为方式关注行为方式-行为面试的基本理念行为面试的基本理念v 人的行为

31、有规律可循且会延续自己过去的行为习惯人的行为有规律可循且会延续自己过去的行为习惯v 对于人们未来的行为下判断，最好是以他们过去的行为习对于人们未来的行为下判断，最好是以他们过去的行为习惯作为依据惯作为依据v 在特定的条件，解释在这种或类似环境中他们以前是如何在特定的条件，解释在这种或类似环境中他们以前是如何处理的？用过去的行为预见未来的行为处理的？用过去的行为预见未来的行为-行为面试官要做的行为面试官要做的v重现：放电影（寻找具体而真实的情况）重现：放电影（寻找具体而真实的情况）v总结：寻找规律（每个领域最好提三个问题，寻总结：寻找规律（每个领域最好提三个问题，寻找一致性）找一致性）v假象：设

32、想未来假象：设想未来-行为提问法行为提问法v候选人曾经面对或执行过的任务候选人曾经面对或执行过的任务情况情况v对于相关情况，候选人采取过的对于相关情况，候选人采取过的/没采取过的没采取过的行行动动v采取行动的或没有采取行动的采取行动的或没有采取行动的结果结果/影响影响 S/T:情形和任务情形和任务 A :行为行为 R :结果结果DDI问问题注意什么？问问题注意什么？v 问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；感觉、情绪、判断或意见；如：完成绩效的思路与手法。（销售攻击力如：完成绩效的思路与手法。（销售攻击力

33、/人际力的思考）人际力的思考）v 避免问避免问“为什么为什么”改为问：改为问：“如何如何”、“怎样怎样”或或“什么什么”；如：说到某一类的观点（隐含记忆中的事件）就让他举一个曾经的例子如：说到某一类的观点（隐含记忆中的事件）就让他举一个曾经的例子v 问题中含有最大限度形容词，如问题中含有最大限度形容词，如“最好最好”、“最高最高”、“最最近近”、“最差劲最差劲”等等。等等。-行为描述问题范例行为描述问题范例v 请你告诉在上一份工作中你感觉最有成就的一件事？（你请你告诉在上一份工作中你感觉最有成就的一件事？（你怎么有那个主意的？后来你又是如何做计划和执行的？过怎么有那个主意的？后来你又是如何做计

34、划和执行的？过程中遇到了什么困难吗？）程中遇到了什么困难吗？）v 请你告诉我，你昨天的工作情况，由你一踏入办公室开始请你告诉我，你昨天的工作情况，由你一踏入办公室开始v 请你和我分享一下上一次遇到不能做好工作的员工的情况，请你和我分享一下上一次遇到不能做好工作的员工的情况，那是什么时候，你如何处理的？结果如何？那是什么时候，你如何处理的？结果如何？-常见的常见的“假假”星星v 模糊模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么实际上到底做了些什么v 意见意见STARs 是指应聘者的回答

35、只反映了他的个人信仰、判断或观点是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或观点v 理论理论STARs 是指我们从中了解应聘者是指我们从中了解应聘者“将将”、“愿意愿意”或或“否则否则”会做的事情，会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设五种角色的避讳五种角色的避讳Text1Text2Text3Text4Text5算命先生算命先生心理治疗心理治疗专家专家理论专家理论专家调查员调查员推销员推销员551-65-行为面试问题推进的四种技巧行为面试问题推进的四种技巧v修改修改v重述重述v跳过跳过v发展发展-修改修改v候选人没听明白，你可以说：

36、候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我对不起，可能我没说清楚，我换一种方式问你。没说清楚，我换一种方式问你。”v直到对方理解为止，这叫修改直到对方理解为止，这叫修改-重述重述 如果对方没有听明白（维护应聘者的自尊心），如果对方没有听明白（维护应聘者的自尊心），还可以重述：还可以重述：“我刚才可能没有说清楚，我再说我刚才可能没有说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。中，你具体做了些什么事情。”这叫做重述。这叫做重述。-跳过跳过v有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，

37、尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来话来v跳过去跳过去v但要特别注意，如果是一个非常关键的维度，绕但要特别注意，如果是一个非常关键的维度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃-发展发展 借题发挥借题发挥 觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？对方只能说对方只能说:“好，我和他们沟通很好。好，我和他们沟通很好。”借机吧这个问题发展一下：借机吧这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？能不能给我举个实际的例子说明一下？”这个个案真的挺有意思的。我特

38、别想知道第二天你在飞机场见到他的这个个案真的挺有意思的。我特别想知道第二天你在飞机场见到他的时候你说了些什么？时候你说了些什么？你一定是费了一些周折才让董事长改变主意的吧！能和我具体讲讲你你一定是费了一些周折才让董事长改变主意的吧！能和我具体讲讲你做了些什么吗？做了些什么吗？-抓住实质问题的小技巧抓住实质问题的小技巧v 从简历的的自我描述中搜寻切入点从简历的的自我描述中搜寻切入点v 谈天说地，综合的交流对一些事物的看法，从中搜索线索谈天说地，综合的交流对一些事物的看法，从中搜索线索v 迂回战术迂回战术v 拆分大问题，分散提问，整合分析拆分大问题，分散提问，整合分析v 共情心理：赞扬、同情、认同

39、打破本能防线共情心理：赞扬、同情、认同打破本能防线-行为面试的注意事项行为面试的注意事项v 正面的开始，说成功易于说失败正面的开始，说成功易于说失败v 问一些负面的问题：举例：能否举一个事例说明你曾没能说服你的老板接受问一些负面的问题：举例：能否举一个事例说明你曾没能说服你的老板接受你的建议？你的建议？v 先阐明普遍原理，然后询问一些候选人做得不是特别好的行为事例先阐明普遍原理，然后询问一些候选人做得不是特别好的行为事例v 不要讲两个甄选标准混合在一个问题里不要讲两个甄选标准混合在一个问题里v 面试问题目的在于澄清信息面试问题目的在于澄清信息v 通过非语言信息（如点头通过非语言信息（如点头)或

40、短句或短句“继续继续”，“说更多一些说更多一些”来鼓励后选人来鼓励后选人多说多说v 避免一些假设性问题，鼓励不打断，不做现场评判（性格），不替应聘者做避免一些假设性问题，鼓励不打断，不做现场评判（性格），不替应聘者做回答候选人用过去的行为表现来回答回答候选人用过去的行为表现来回答v 对每一个要评估的资质对每一个要评估的资质/资格至少要收集几个事例资格至少要收集几个事例v 不打断，不做现场评判（性格），不替应聘者做回答不打断，不做现场评判（性格），不替应聘者做回答-行为面试收集资料的评估行为面试收集资料的评估v 辨识完整的行为规律案例辨识完整的行为规律案例v 将收集到的行为规律按素质维度（核心胜任素质）归类将收集到的行为规律按素质维度（核心胜任素质）归类v 辨识有效的例子和无效的例子辨识有效的例子和无效的例子v 评估每个例子的重要程度评估每个例子的重要程度v 每个维度对最显著的例子打分每个维度对最显著的例子打分v 交流和定分交流和定分总结回顾总结回顾理论依据理论依据招聘价值招聘价值标准的衡量标准的衡量面试中的望与闻面试中的望与闻测评方法分类测评方法分类（无领导测试）（无领导测试）行为面试法的运用（问切）行为面试法的运用（问切）人才选拔人才选拔641-65651-65