员工的招聘与甄选课件.ppt

1、第四章员工的招聘与甄选教学内容教学内容v课前引例课前引例v员工招聘概述员工招聘概述v员工甄选概述员工甄选概述v员工招聘甄选的相关工具员工招聘甄选的相关工具v案例分析案例分析某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场只有人力资源部门的一些专员、文秘等人，漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。某企业招聘一资深技术员，一候选人去了后，四个主审官在场，候选人感觉象在审问犯人似的，一问一答。从开始到最后，候选人没有任何问问题的机会。候选人

2、出来后，跟朋友说到此次招聘活动的时候，对该公司一脸不信任。上述两个故事说明什么？招聘活动本身比企业任何其他所能提供的竞争优势（如：高的工资；培训、发展机会；良好的团队氛围；企业文化等等）更能吸引应聘者。那么：现在开始我们学习一次成功的招聘活动，它有哪些必须做好的内容。员工招聘概述员工招聘概述 1、招聘计划的内容（、招聘计划的内容（P56）2、招聘计划的制定（详见样本、招聘计划的制定（详见样本P57）3、招聘广告的编写、招聘广告的编写 广告内容广告内容 广告实例广告实例 指导求职者，如何识别招聘广告！自我炒作为目的的招聘广告。特点：公司在业内毫无名气；招聘数量少，一般不超过3个人；招聘职位的范围

3、狭窄，一般集中在市场策划、公关等职位；招聘条件特别严格，给人非“精英”不要的感觉；开出的待遇非常诱人；只留下一个电子邮箱，没有公司地址和电话。皮包公司的招聘广告。特点：对应聘者的学历、工作经验都没有要求，比如应届生、退伍军人优先，提供住宿等等；招聘的职位种类繁多，人数也多，但几乎都是初级职位，如文员、迎宾、服务员、洗碗工等；不遵循约定俗成的“投简历筛选通知面试”的招聘流程，往往只留下一个地址，让求职者直接前去面试；办公地点可能设在某个住宅小区内，而不是正规的写字楼。错位式招聘广告。特点：公司简介多，招聘人员却很少，并且条件过于苛刻，虽然待遇诱人，成功率却往往不高。那么公司多半是做宣传。反复刊登

4、多次的广告。特点：一个企业每隔一段时间反复刊登相同的广告，好像永远也招不够人似的，这一般说明该企业待遇不好，很难招到人或是留人不住，应谨慎从事。请看这样一则招聘广告 某超市招聘导购，女，北京市户口，两年以上工作经验，大专以上学历等等。一定要对所求人员具体做什么样的工作，具备什么样的能力素质等进行明确的分析。要求过高，就可能漏掉最合适的应征者，而且也成为对人才的高消费，到最后还留不住；要求过低，当然也满足不了工作的要求，这些都会对企业造成损失。超市招募一个导购，其实更应强调的是她主动、外倾、热情的个性以及服务意识和理解能力，在这里学历就不是必要条件，当然要求北京市户口更是没有根据的了。4、招聘渠

5、道的选择 首先从途径来看，无非两种：内部（提拔、晋升、调任）外部（招聘）那我们得首先掌握内部、外部两种招聘途径的优劣势，用来指导大家作出合理的招聘途径决策。可信性高。由于对本部员工有较充分的了解，如对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观，准确的认识，使得内部员工的全面了解更加可靠，提高了人事决策的成功率。适应能力强。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运作模式，与从“外部引进”的新员工相比，他们能更好地适应新工作。激励性更佳。从激励方面来分析，“本部制造”能够提供员工发展机会，强化他们的工作效率，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理人员的招募，往往会带动一

6、批人晋升，从而能鼓舞员工士气。费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。另外，一般地说，本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。许多企业都特别注重人才的“本部制造”，尤其是企业的高级管理人才。如：联想；通用电气（中国）董事长曾坦言：“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统”可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人

7、才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果在“本部制造”中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。有利于树立形象。“外部引进”是一种有效的对外交流方式，“外部引进”会起到广告

8、的作用，在“外部引进”过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的，大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已彻底被组织文化同化，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。通过从“外部引进”优秀的技术和管理专家，从而产生“鲶鱼效应”。在无形中给组织原有员工施加压力，激发他们的斗志和潜力。可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可

9、能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。“外部引进”可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。筛选时间长，难度大。要比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。进入角色状态慢。“外部引进”的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加

10、了培训成本。引进成本高。“外部引进”需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔不小的费用，而且由于外部应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。决策风险大。“外部引进”只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部制造那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的原因（如信息的不对称性等）而做出不准确的判断，进而增加了决策风险。影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子

11、”的现象发生。由此可知，“外部引进”一定要慎重。综上所述，内举、外聘都各有利弊，不能简单笼统地谈论那种方式更好，具体要从企业自身情况出发，系统分析行业人才状况和薪资等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑内外部招聘的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的招聘方式。如：陈永正“空降”微软 摩托罗拉(中国)董事长兼总裁”“微软公司副总裁、微软大中华区首席执行官”（摩托罗拉中国每年50多亿美元的收入，是微软大中华区区区数亿美元所无法比拟的）联想接班人（、郭为）至于外部招聘：渠道的选择，详见P60猎头公司：一般的成本为成功的应聘职位的年薪的1/3；报纸

12、广告：对一些重要职位，效果较差；互联网：对一些技术职位，中级人才效果较好；员工推荐：这是一种值得鼓励的方式，员工会有自己的同学、朋友、伙伴、客户关系。我们提倡员工推荐并给推荐成功的行为进行奖励。比如说提供健身卡、游泳卡、上网卡等员工喜欢的奖励。其他：还有一些非常规招聘手段有的时候也挺管用。比如，某开发区有几家相似的企业，一企业想招聘，他们就在自己的企业门口打上了显眼的招聘广告。5、招聘流程的制定（P61）原则 作用 步骤 招聘中应注意的问题（重点）简历 名企筛选简历：真实性；言简意赅；简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，流露出的作者的思维特征；申请职位明确；数字体现个人业绩 指导：应届生

13、如何撰写简历？缺乏工作经验，这是应届毕业生在撰写求职简历时最大的困难之一。面对一份份只是表现出了在校学习课程、自我个性评价、获得奖学金情况的求职简历，招聘主管早已司空见惯，无法提起兴趣。如何才能制作一份有实质内容的漂亮简历，使自己在竞争对手中脱颖而出？千万别忽视和申请职位相关的短期实践经历 大多数同学没有相对长期的工作经验，罗列出以往所有的短期实践经历，注意要和你申请的职位有关系。比如说，你申请的是“市场专员”这个职位，那么有以下这些实践经验：3年暑假，在外语学校担任英语教师；4年月月，为三星公司做兼职手机促销员5年月，为咖啡新产品的上市做前期市场调查5年暑期，在北京电视台新闻频道实习；5年0

14、月，参与学校培训产品的市场推广策划；5年10月1月，辅导三名高中学生数学课程 把假期实习、社会实践活动进行细致描述 可能有学生会非常困惑，“老师，我只是参加了一个周末为某公司进行的市场促销活动，如何把它详细描写？”可以仿效：新款手机产品性能的讲解；协助进行现场活动抽奖；发放并回收新产品上市的市场调查问卷；收集现场客户资料 用专业术语和真实数字进行文字包装 在保证真实的情况下，我们会尽可能用专业化的语言来表达。比如说，原来从事“打字”工作，为了使求职的面更宽，我们可以表达为“文字处理”；“秘书”也可以表达为“助理”；“传单发放”可以表达为“传播产品信息”，等等。数字的使用会让整个简历变得更有说服

15、力，这远远比那些只用了“很多、大量”等含糊语言的简历更能够吸引招聘主管！我们把刚才那位同学的工作内容加工一下，就形成了以下文字：在大型市场推广活动中，为潜在顾客进行产品展示和产品性能解说；在展会活动中，参与组织和安排大型抽奖活动，当天吸引三千名潜在顾客参加活动；协助公司进行手机的市场调查，组织人发出份调查问卷并有效回收；用多种方式进行客户资料收集、分类，进行客户资料管理。具体招聘流程 提交需求、汇总需求 材料准备：招聘广告、公司宣传资料 发布信息并选择（参加）招聘渠道 填写登记表或收交简历 初步筛选 通知面试 初试 复试 录用签约概念概念：甄选俗称选拔，是采用科学的人员测评方法选择有资格的人来

16、填补职务空缺的过程。含义：含义：选拔工作起源于各部门需要通过招聘人来填补空缺的职位。人力资源的选拔，是人力资源招聘的后续工作，也是招聘的延伸，就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。员工甄选的原则 公开原则 平等原则 考核竞争原则 全面原则 择优原则 量才原则 效率原则员工甄选的程序接见申请人填写申请表所填资料不合要求辞退初步面试第一印象不佳素质测试测试成绩不好深入面谈/复试第二印象不佳背景/资格审查学历经历不真实决定录用与否不准备录用体格检查体检不合格录用员工甄选的内容 初步面谈 素质测评 深入面谈/复试 审查背景和资格 有关主管决定录用 体格检查 安置、

17、试用和正式作用人员甄选的方法 面试法面试法 情景模拟法情景模拟法 心理测试法心理测试法面试法 含义：含义：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。优点优点：A、简单方便 B、用人部门能直接观察应聘者 C、能综合了解应聘者各方面的素质面试法的特点（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性面试的主要内容（1）仪表风度）仪表风度 （2）求职的动机与工）求职的动机与工作期望作期望（3）专业知识与特长）专业知识与特长 （4）工作经验）工作经验（5）工作态度）工作态度 （6）事业心、进取心）

18、事业心、进取心（7）语言表达能力）语言表达能力 （8）综合分析能力）综合分析能力（9）反应能力）反应能力 （10）自控能力）自控能力（11）人际关系）人际关系 （12）精力与活力）精力与活力（13）兴趣与爱好）兴趣与爱好面试的目标 面试人员的面试目标面试人员的面试目标1、营造气氛，让应聘者充分展现自我2、让应聘者清楚地了解企业相关方面的情况3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素4、决定是否通过此次面试应聘者的面试目标应聘者的面试目标1、调整心态，尽量展现实际水平2、有充分时间介绍自己所具备的条件3、被理解、被尊重、并得到公平对待4、充分地了解自己关心的问题5、决定是否不该公司工作面试的

19、功能与作用（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选（2）可以弥补笔试的失误（3）可以考查笔试与观察中难以测评到的内容（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征（5）可以测评个体的任何素质面试的形式类型类型1类型类型2 类型类型3面试人员数面试人员数单独面试单独面试综合面试综合面试合议面试合议面试提问内容提问内容结构化面试结构化面试非结构化面非结构化面试试半结构化面半结构化面试试面试手段面试手段问答基本式问答基本式综合操作式综合操作式分类角度类型情境模拟 含义：含义：将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，通过其

20、过程与结果来鉴别应聘者的处理工作能力、语言表达能力、人际交往能力等综合素质。适应：适应：选择服务人员、事务性工作人员、管理人员和销售人员等。情境模拟测试的分类类型1类型2类型3类型4参与人员情况单人测试 多人测试 独立测试 综合测试测试的具体内容语言表述测试组织能力测试事务处理能力测试分类角度类型 无领导小组讨论 无领导小组讨论是经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。通常由57位考生组成一组进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的

21、要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。心理测试 含义含义：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。优点优点：客观性、确定性、可比较性心理测试类型及例析（实测）能力测试能力测试 人格测试人格测试 兴趣测试兴趣测试能力测试题示范（数理推理能力）1、1.1,3.3,7.7,16.5,_,69.3,2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有片叶子，第二天它长有片叶子，第三天它长有片叶子，第四天它长有片叶子，第五一它长有片叶子，第六天它长有片叶子，第天它长的叶子刚好

22、布满整个池塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。人格测试题一家公司招聘职员,有一道试题是这样的:一个狂风暴雨的晚上,你开车经过一个车站,发现有三人正苦苦地等待公交车的到来:第一个是一个看上去濒临死亡的老妇;第二个是曾经挽救过你生命的医生;第三个是你的梦中情人。但你的汽车只能再容得下一位乘客,你会选择谁呢?人格测试题参考答案 在200个候选人中最后获聘的一位的答案是什么呢?“我把车钥匙交给了医生,让他赶紧把老妇送往医院;而我则留下来,陪着我心爱的人,一起等候公交车的到来”假文凭的识别方法 观察法观察法 提问法提问法 核实法核实法假材料的识别步骤 将应聘者材料分为客观内容与主观内容 忽略不能证实的主观内容，认真分析客观内容 将客观内容分为常规客观内容与关键客观内容 对关键客观内容进行科学的认真分析 据应聘者的反映判断其是否撒谎 若还不能判断，则可用科学合理的方式“调查”