宽带的薪酬制度管理设计课件.pptx
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1、基于战略的薪酬体系设计基于战略的薪酬体系设计1 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致?基于战略与、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致?基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序,并确定各自的价值。竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序,并确定各自的价值。资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系,而是货币资本与人力资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系,而是货币资本与人力 资本的对等关系资本的对等关系,企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素,具有企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素,具有 剩余价值的索取权,如何既能体现公平、公
2、正,又能体现价值创造的贡献剩余价值的索取权,如何既能体现公平、公正,又能体现价值创造的贡献 大小?大小?3 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能?通过利益机制驱动员工的内在、如何界定企业发展所需的核心专长与技能?通过利益机制驱动员工的内在 动力,发掘员工的核心专长与技能,使其具有难以模仿性,从而成为企业核动力,发掘员工的核心专长与技能,使其具有难以模仿性,从而成为企业核 心竞争力的源泉。心竞争力的源泉。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略4、如何理解绩效与薪酬的关系?建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。、如何理解绩效与薪酬的关系?建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。5、如何
3、建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求?报酬的不同形式及目、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求?报酬的不同形式及目 标是什么?标是什么?6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例?依据、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例?依据是什么?是什么?7、如何依据价值创造的、如何依据价值创造的2:8规律,确定企业内在报酬水平的差异性?如何建立分规律,确定企业内在报酬水平的差异性?如何建立分层分类的人员薪酬系统?层分类的人员薪酬系统?8、如何确定薪酬评价依据?如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场、如何确定薪酬评价依据?如何依据企
4、业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略某公司研发类员工薪酬水平分析某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初级研发工程师研发工程师高级研发工程师年度基本现金收入020000400006000080000100000120000初级研发工程师研发工程师高级研发工程师年度总现金收入工资收入部分比较工资收入部分比较年度总收入部分比较年度总收入部分比较XXXX公司标准工资公司标准工资(中位值中位值)对照图
5、对照图(P50)(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425现值市值 结构化薪酬体系模型结构化薪酬体系模型薪酬理念与政策薪酬理念与政策任职资格标准任职资格标准职位说明书职位说明书职位(职种)职位(职种)价值评估价值评估内部公平性分析内部公平性分析市场定价市场定价外部竞争力分析外部竞争力分析薪酬调整薪酬调整与支付与支付薪酬结构薪酬结构薪酬体系管理与优化薪酬体系管理与优化541236企业战略企业核心价值观实现战略目标提升竞争能力促进组织成长四种典型的公司类型四
6、种典型的公司类型流程型:流程型:客户强调以客户为导向的部门间合作。功能型功能型:严密的自上而下的行政管理体系。时效型时效型:强调以机会为导向的项目合作。小组机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型:网络型:薪酬评定的四大要素薪酬评定的四大要素依据市场价格,为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果我们既评
7、价“什么”也评价“如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结果确定不同报酬 报酬的不同形式及其目的报酬的不同形式及其目的薪酬薪酬等级等级职位价值任职资格股股 金金员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位的实际贡献职位对公司成长的贡献度公司的扩张与持续发展工工 资资职位对公司成长的贡献度奖奖 金金组织的成长公司当前效益的增长员工当前职位上的直接成就职位对公司的基本价值福福 利利员工保留国家政策及社会生活水平职位对公司的基本价值分配形式分配形式目的目的评价要素评价要素各种报酬的分布结构各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中
8、层管理者高层领导工资工资奖金奖金股利股利人力资人力资本增值本增值财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值薪酬模型薪酬模型战略观念战略观念方方 法法战略目标战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效有效性性绩绩效效质量质量客户客户成本成本公平性公平性可执行可执行性性重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库 n分析公司经营模式与组织架构n了解公司主要业务流程1、组织形式与流程分析、组织形式与流程分析n确
9、定职位描述的内容n确定职位描述的原则与方法n编写职位说明书3、描述职位、描述职位n分析职位的相关作用要素n分析公司关键岗位的工作职责和要求2、分析职位、分析职位 n分析职位说明书的合理性n分析总结公司组织与岗位的合理性 提出改进建议4 4、合理性分析、合理性分析职位说明书编写职位说明书编写重点进行四个方面的工作重点进行四个方面的工作资料来源:本公司数据库 职位评估职位评估n了解公司的战略方向和核心竞争能力n明确公司的价值导向,为职位评估明确基本准则1 1、明确公司价值导向、明确公司价值导向3 3、确定职位评估方法、确定职位评估方法2 2、确定职位评估原则、确定职位评估原则4 4、评估职位等级、
10、评估职位等级n运用有效的职位评估系统,对公司的各个职位进行评价n确定每个职位的等级和内部价值排序n明确职位评估工作应遵守的基本原则n保证职位评估的客观性和准确性n 确定最有效的职位评估方法n 确定相应的评估程序和组织职位评估方法(一)职位评估方法(一)在职位评估时,可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法,其主要考虑的因素为:准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。主要的评估方法主要的评估方法:市场定位法市场定位法 因素评分法因素评分法 配对比较法配对比较法职位评估职位评估具体工作具体工作 侧重于外部侧重于外部 侧重于内部侧重于内部确定职位评估方法确定职位评估方
11、法职位评估职位评估具体工作具体工作职位评估方法(二)职位评估方法(二)投入投入应负应负责任责任知识知识能力能力产出产出过程过程解决解决问题问题确定职位评估方法确定职位评估方法 该方法为应用最广、准确度较高的一种评估方法。它把职位作为一个生产单位,对主要生产要素的难易度和责任大小进行评分,并得出相应的职位等级。知识能力知识能力:指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。解决问题:解决问题:指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力,甚至于提出创新性解决方法。应付责任应付责任:指该职位的行动后果对公司 将会产生的影响程度。三要素评估法三要素评估法:职位评估要素职位评估要素知知 识识技术知识管理范
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