澳柯玛薪酬设计报告课件.ppt
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- 澳柯玛 薪酬 设计 报告 课件
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1、School of Labor Relations and Human ResourceMay,2004School of Labor Relations and Human Resource 整体设计思路整体设计思路 人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研,人民大学专家组经过对澳柯玛公司的深入调研,基本形成了对于公司现有薪酬体系进行改革的整体思基本形成了对于公司现有薪酬体系进行改革的整体思路,这套薪酬设计方案体现了分层次,分类别的薪酬路,这套薪酬设计方案体现了分层次,分类别的薪酬管理思想。按照管理层级,以及工作性质等特征,将管理思想。按照管理层级,以及工作性质等特征,将公司的薪酬体系划分为
2、以下几个部分:中高层年薪制、公司的薪酬体系划分为以下几个部分:中高层年薪制、等级制工资、技术类薪酬体系等,对于销售系统及生等级制工资、技术类薪酬体系等,对于销售系统及生产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式,后文产系统的薪酬体系我们认为可以沿用现有方式,后文将对每种体系进行详细解说。将对每种体系进行详细解说。通过这套方案,我们试图在不增加总体人工成本通过这套方案,我们试图在不增加总体人工成本的情况下,改变澳柯玛原有薪酬体系中的情况下,改变澳柯玛原有薪酬体系中“高端不高,高端不高,低端不低低端不低”的状况,实现对公司薪酬体系的优化。的状况,实现对公司薪酬体系的优化。School of Labo
3、r Relations and Human Resource 目目 录录中高层年薪体系设计方案中高层年薪体系设计方案等级制薪酬设计方案等级制薪酬设计方案技术系统薪酬设计方案技术系统薪酬设计方案其他其他School of Labor Relations and Human Resource 一、中高层年薪体系设计方案一、中高层年薪体系设计方案School of Labor Relations and Human Resource 概述概述 中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工中高层年薪体系是为那些承担重要管理责任、工作复杂程度高、工作例行性小的岗位所设计的,主要作复杂程度高、工作例行性小的
4、岗位所设计的,主要的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理的适用对象是企业的中高层管理人员和从事由总经理确定的某些重要工作岗位的员工。采用中高层等级制确定的某些重要工作岗位的员工。采用中高层等级制薪酬体系,目的在于充分调动核心员工的积极性,促薪酬体系,目的在于充分调动核心员工的积极性,促使他们不再仅仅关注当期利益,而是更加注重企业的使他们不再仅仅关注当期利益,而是更加注重企业的整体利益和长期发展。整体利益和长期发展。School of Labor Relations and Human Resource 结构及适用范围结构及适用范围 年薪体系的主体结构包括以下五项内容:基本年薪、绩效年年
5、薪体系的主体结构包括以下五项内容:基本年薪、绩效年薪、奖励年薪(年终奖金)、法定福利和保险和特殊福利计划。薪、奖励年薪(年终奖金)、法定福利和保险和特殊福利计划。企业可根据自身的特点和实际状况确定年薪制的薪酬结构,并决企业可根据自身的特点和实际状况确定年薪制的薪酬结构,并决定各构成部分的比例关系。定各构成部分的比例关系。适用对象:适用对象:1、集团总裁,副总裁、各部门部长;、集团总裁,副总裁、各部门部长;2、股份公司总经理、副总经理、部门经理;、股份公司总经理、副总经理、部门经理;3、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。、领导认定的可享受年薪的其他重要岗位。School of Labor Re
6、lations and Human Resource 年薪结构说明年薪结构说明 年薪体系的薪酬结构如下:年薪体系的薪酬结构如下:1、基本年薪:、基本年薪:按个人年薪总额(基本年薪与绩效年薪之按个人年薪总额(基本年薪与绩效年薪之和)的和)的 60%计算,按月支付。年薪总额的起始额度,根计算,按月支付。年薪总额的起始额度,根据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综据对职务相对重要性的评估和劳动力市场的薪酬水平综合确定。合确定。注:年薪总额的确定有以下几种方式:注:年薪总额的确定有以下几种方式:以上一年度个人全年总收入为基数,上下浮动一定比例;以上一年度个人全年总收入为基数,上下浮动一定比例
7、;以等级体系的工作评价结果为基础进行折算;以等级体系的工作评价结果为基础进行折算;选定基准岗位,确认其年薪总额,然后通过年薪制体系工作评价,选定基准岗位,确认其年薪总额,然后通过年薪制体系工作评价,得出不同岗位的系数关系。得出不同岗位的系数关系。School of Labor Relations and Human Resource 2、绩效年薪:、绩效年薪:绩效年薪与个人业绩挂钩,按个人年薪绩效年薪与个人业绩挂钩,按个人年薪总额(基本年薪与绩效年薪之和)的总额(基本年薪与绩效年薪之和)的 40%计算,在计算,在年终业绩考核以后,根据考核结果进行调整并予以发年终业绩考核以后,根据考核结果进行调
8、整并予以发放。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公放。个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司关键经营指标未完成,则绩效年薪根据公司关键经司关键经营指标未完成,则绩效年薪根据公司关键经营指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营指标营指标的实际完成量同比折算。若公司关键经营指标完成量低于一定比例(如:完成量低于一定比例(如:88),则该年度绩效年),则该年度绩效年薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经薪取消。承担直接经营职责的年薪制员工未能完成经营目标时,若其目标完成量低于营目标时,若其目标完成量低于 一定比例(如:一定比例(如:95),则本年度绩效年薪取消),则本年度绩效年薪
9、取消。School of Labor Relations and Human Resource 3、奖励年薪:、奖励年薪:根据公司效益,从公司超额利润中按根据公司效益,从公司超额利润中按 5 提取作为特殊报酬基金,其中提取作为特殊报酬基金,其中80作为奖励年薪的作为奖励年薪的资金来源,根据不同岗位对公司的贡献度进行分配。资金来源,根据不同岗位对公司的贡献度进行分配。奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪奖励年薪拟以现金方式延期半年进行支付。奖励年薪的计算公式如下,其中对比系数与考核系数分别参见的计算公式如下,其中对比系数与考核系数分别参见附表附表1和附表和附表2。该岗位对比系数该岗位对
10、比系数*考核系数考核系数各岗位奖励年薪各岗位奖励年薪=奖励年薪总额奖励年薪总额 (对比系数(对比系数*考核系数)考核系数)School of Labor Relations and Human Resource 4、法定福利与保险:、法定福利与保险:与年薪制薪酬体系相配套的法定与年薪制薪酬体系相配套的法定福利与保险,其项目和水平以国家、地区及企业有关福利与保险,其项目和水平以国家、地区及企业有关规定执行。规定执行。5、中高层特殊福利计划:、中高层特殊福利计划:在国家规定的福利保险以外,在国家规定的福利保险以外,根据公司的经济效益和个人对公司的贡献,对中高层根据公司的经济效益和个人对公司的贡献,
11、对中高层管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外管理者提供额外的特别福利、保险、在职教育、境外进修等特别长期奖励计划。特殊报酬基金的进修等特别长期奖励计划。特殊报酬基金的 20作为作为特殊福利计划的资金来源,特殊福利计划的资金来源,具体项目待定。具体项目待定。School of Labor Relations and Human Resource 附表附表1 1:年薪对比表:年薪对比表排排序序职务等级职务等级评价评价系数系数建议对建议对比系数比系数适用岗位适用岗位职级职级年薪总额年薪总额(万)(万)基本年薪基本年薪(万)(万)绩效年薪绩效年薪(万)(万)1234注:注:1、年薪总额为基本
12、年薪与绩效年薪之和。2、基本年薪按月发放,月发放额=基本年薪12;评价系数根据年薪制工作评价得出。3、年终绩效年薪发放额与考核等级相挂钩,评价等级称职(含)以上者绩效年薪全额发放。4、表中岗位对比系数与奖励年薪的发放挂钩,公式见附表2。School of Labor Relations and Human Resource 附表附表2 2:考核系数表:考核系数表考核等级考核等级A(优秀)优秀)B(良好)良好)C(称职)称职)D(基本称职)基本称职)E(不称职)不称职)考核系数考核系数1.51.21.00.60注:注:1、表中考核等级决定绩效年薪发放额,称职(含)以上绩效年薪全额发放;基本称职者
13、绩效年薪发放额为绩效年薪总额的60;不称职者不发放绩效年薪。2、表中考核系数与奖励年薪的发放挂钩,计算公式如下:该岗位对比系数考核系数各岗位奖励年薪=奖励年薪总额 (对比系数考核系数)School of Labor Relations and Human Resource 二、等级制薪酬设计方案二、等级制薪酬设计方案School of Labor Relations and Human Resource 职位分类描述职位分类描述 通过对澳柯玛现有岗位的收集、整理与分析,根通过对澳柯玛现有岗位的收集、整理与分析,根据工作性质与工作内容的差异,对现有各岗位进行类据工作性质与工作内容的差异,对现有各
14、岗位进行类属划分,设计不同的薪酬系列,解决员工从事不同类属划分,设计不同的薪酬系列,解决员工从事不同类属工作的职业发展问题,为澳柯玛公司构建规范的职属工作的职业发展问题,为澳柯玛公司构建规范的职位等级体系。位等级体系。根据澳柯玛的职位构成现状及未来发展要求,拟根据澳柯玛的职位构成现状及未来发展要求,拟在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分(见下在薪酬体系设计中就职位分类进行如下划分(见下页):页):School of Labor Relations and Human Resource 职位分类系统职位分类系统(1)管理系列:分为初级主管、中级主管和高级主管)管理系列:分为初级主管、中级主管和
15、高级主管 三个层级。三个层级。(2)技术系列:分为技术员、工程师、高级工程师三个层级。)技术系列:分为技术员、工程师、高级工程师三个层级。(3)财务系列:分为初级财务、中级财务、高级财务三个)财务系列:分为初级财务、中级财务、高级财务三个 层级。层级。(4)销售支持系列:分为初级营销、中级营销、高级营销)销售支持系列:分为初级营销、中级营销、高级营销 三个层级。三个层级。(5)职员系列:分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级)职员系列:分为初级职员、中级职员、高级职员三个层级(6)技工系列:)技工系列:分为技工、技师、高级技师三个层级。分为技工、技师、高级技师三个层级。(7)普工系列:)普工
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