《薪酬设计》课件.ppt
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- 薪酬设计 薪酬 设计 课件
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1、薪酬设计PPT课件目录目录 引子引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理2021/8/18薪酬对企业的意义薪酬对企业的意义 兔子与猎狗的故事;人力资源价值链;2021/8/18薪酬设计的目标是什么?薪酬设计的目标是什么?对企业对员工吸引人才招聘到合适的员工;获得合理的报酬与事业机会挽留人才降低流动率,降低员工更替的成本;获得合理的短期报酬与长期报酬激励员工获得更高的劳动生产率;通过努力,获得更高的收入;2021/8/18薪酬观念薪酬观念 资本还是成本?得到的取决于付出的,还是付出的取决于得到的?干多干少不一样还是干好干坏不一样?2021/8/18工资形式的比较工资形式的
2、比较工资形式概念比较计时工资计时工资根据员工的劳动时间来计量工资根据员工的劳动时间来计量工资的数额,主要分为小时工资制、的数额,主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制日工资制、周工资制和月工资制四种。四种。与计时工资相比,计与计时工资相比,计件工资的优点是能够件工资的优点是能够更加密切的将员工的更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪劳动贡献与员工的薪酬结合起来,提高员酬结合起来,提高员工的劳动生产率。工的劳动生产率。计件工资的缺点即:计件工资的缺点即:只适合于可以准确以只适合于可以准确以数量计量的工作。数量计量的工作。计件工资计件工资预先规定好计件单价,根据员工预先规定好计件单价,根据
3、员工生产的合格产品的数量或完成一生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。定工作量来计量工资的数额。2021/8/18工资内容的比较职务工资工资内容的比较职务工资工资内容划分依据特点优点缺点职务职务工资工资根据根据员工员工现在现在所担所担任的任的职务职务的工的工作内作内容容价值价值与能与能力力1、职务工资要求、职务工资要求对职务必需有严格对职务必需有严格的客观的分析,并的客观的分析,并且在对每一职务进且在对每一职务进行分析的基础上还行分析的基础上还要进行分级,即划要进行分级,即划分职务等级;分职务等级;2、每一个职务有、每一个职务有一个职务工资等级一个职务工资等级的下限和上限;的下
4、限和上限;担任什么样的担任什么样的工作就给付什工作就给付什么样的工资,么样的工资,因而能够比较因而能够比较准确的反映劳准确的反映劳动的质与量,动的质与量,体现了同工同体现了同工同酬的原则。酬的原则。1、在员工的职务工资、在员工的职务工资达到本职务的最上限达到本职务的最上限时,如果员工的职务时,如果员工的职务不进行提升,那么员不进行提升,那么员工的职务工资就不能工的职务工资就不能晋升,会影响薪酬的晋升,会影响薪酬的激励效果。激励效果。2、如果员工的工作能、如果员工的工作能力超过所从事工作的力超过所从事工作的难易水平,也只能得难易水平,也只能得到与工作内容相称的到与工作内容相称的工资水平。工资水平
5、。2021/8/18工资内容的比较职能工资工资内容的比较职能工资工资内容划分依据特点优点缺点职能职能工资工资根据根据员工员工自身自身对企对企业的业的工作工作能力能力1 1、根据公司员工的、根据公司员工的构成特点不同,可将构成特点不同,可将相类似职务进行归类,相类似职务进行归类,划分出几个大类。每划分出几个大类。每个大类设计出个大类设计出1010到到2020个工资等级。个工资等级。2 2、与职务工资相比,、与职务工资相比,不必对每个职务进行不必对每个职务进行范围划分。但每个大范围划分。但每个大类的等级数较多。类的等级数较多。突出工作能力对个人工突出工作能力对个人工资的重要作用,鼓励个资的重要作用
6、,鼓励个人能力的提高。个人的人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主能力是决定工资的最主要因素,所以即使不担要因素,所以即使不担任某一职务,但其能力任某一职务,但其能力经考核评定被认为已有经考核评定被认为已有资格担任此项业务,则资格担任此项业务,则就可以支付与这一职务就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力而使员工失去发展动力的情况。的情况。员工本员工本身的工身的工作能力作能力不好测不好测量。量。2021/8/18工资内容的比较结构工资工资内容的比较结构工资工资内容划分依据特点组成项目详解结构结构工资工资职务职务工
7、资工资制和制和职能职能工资工资制的制的综合综合将职务将职务工资制工资制和职能和职能工资制工资制的优点的优点相综合,相综合,目前被目前被许多企许多企业所采业所采用。用。基础工资基础工资是指用来维持员工基本生活的那是指用来维持员工基本生活的那部分工资。部分工资。工龄工资工龄工资也称资历工资,它则根据员工在也称资历工资,它则根据员工在企业工作时间的长短来计量。企业工作时间的长短来计量。技能工资技能工资由员工的工作能力而确定。由员工的工作能力而确定。岗位工资岗位工资根据员工的职务(工作内容)来根据员工的职务(工作内容)来确定确定2021/8/18工资内容的比较辅助工资工资内容的比较辅助工资工资内容组成
8、项目详解津贴津贴地域性津贴地域性津贴由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。高寒地区津贴的生活费用而得到的补偿。高寒地区津贴生活性津贴生活性津贴为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。物价上涨、出差造成开支分离偿。物价上涨、出差造成开支分离劳动性津贴劳动性津贴从事特殊性工作而得到的补偿。夜班、高温从事特殊性工作而得到的补偿。夜班、高温奖金奖金奖励工资奖励工资为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬,其目的在于对员工进行激而支付的额外
9、薪酬,其目的在于对员工进行激励,促使其继续保持良好的工作势头。励,促使其继续保持良好的工作势头。福利福利社会保险福社会保险福利利为保障员工的合法权力,而由政府统一管理的为保障员工的合法权力,而由政府统一管理的福利措施。福利措施。单位集体福单位集体福利利用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施工采取的福利措施2021/8/18某企业的薪酬理念 以岗位价值为向导,给付固定薪酬。以绩效成绩为牵引,给付绩效奖金;参照的人才市场:证券、基金等金融机构;薪酬市场定位:具有竞争力的市场薪酬水平;薪酬差异化程度:绩效优秀的员工总收入水平将会达到薪酬市场高
10、位。2021/8/18薪酬设计要考虑的问题薪酬设计要考虑的问题薪酬决定依据薪酬决定依据岗位还是技能;岗位还是技能;业绩还是资历,还是能力;业绩还是资历,还是能力;个体还是整体与竞争还是合作;个体还是整体与竞争还是合作;高于还是低于市场;高于还是低于市场;内部公平还是外部公平;内部公平还是外部公平;软性标准还是硬性标准;软性标准还是硬性标准;薪酬结构薪酬结构高差异还是低差异高差异还是低差异 固定与变动部分;固定与变动部分;短期还是长期;短期还是长期;经济性还是非经济性;经济性还是非经济性;窄带还是宽带;窄带还是宽带;薪酬管理模式薪酬管理模式集权还是分权;集权还是分权;公开还是秘密;公开还是秘密;
11、刚性还是弹性;刚性还是弹性;2021/8/18目录目录 引子 职位评估职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理2021/8/18内部公平性问题内部公平性问题 一只狮子与九只狼 一个动物实验所引起的思考;公平理论Qp/Ip=Qo/IoQp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。采购部门的员工更重要还是销售管理部门的员工更重要?2021/8/18工作难度大!沟通难度高!我的工作环境差!销售管理员采购计划员销售管理员采购计划员采购计划员销售管理员这下可摆平他们了!哈哈薪酬管理薪
12、酬管理薪酬的内部公平性薪酬的内部公平性2021/8/18什么是岗位价值评估什么是岗位价值评估 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。2021/8/18职职参考参考管理管理专业职专业职级级点数点数职职技术职技术职研发职研发职资讯职资讯职业务职业务职行政职行政职1 1511-600511-600处长处长一一2 2431-510431-510处长处长二二总工程师总工程师总工程师总工程师3 3371-439371-439经理经理一一主办工程师一主办工程师一正研究员一正研究员一高级系统分析高级系统分析师一师一高级业务员一高级业务员一高级高级XXXX专员专员一一4 4311-37
13、0311-370经理经理二二主办工程师二主办工程师二正研究员二正研究员二高级系统分析高级系统分析师二师二高级业务员二高级业务员二高级高级XXXX专员专员二二5 5251-310251-310主任主任一一高级工程师一高级工程师一副研究员一副研究员一系统分析师一系统分析师一业务专员一业务专员一XXXX专员一专员一6 6211-250211-250主任主任二二高级工程师二高级工程师二副研究员二副研究员二系统分析师二系统分析师二业务专员二业务专员二XXXX专员一专员一7 7181-250181-250班长班长一一工程师一工程师一工程师一工程师一程序设计师一程序设计师一高级业务代表高级业务代表高级事务员
14、高级事务员8 8151-180151-180班长班长二二工程师二工程师二工程师二工程师二程序设计师二程序设计师二业务代表业务代表事务员事务员9 9131-150131-150技术员技术员1010111-130111-130助理技术员助理技术员例:职级点数职务对照表例:职级点数职务对照表2021/8/18岗位评估的主要方法岗位评估的主要方法岗位评岗位评估方法估方法排列法排列法元素比较法元素比较法岗位价值评估以工作分析为基础;2021/8/18企业企业职位资格职位资格管理控制管理控制职责范围职责范围沟通协调沟通协调环境条件环境条件短期贡献短期贡献长远影响长远影响解决问题解决问题企业目标企业目标职位
15、评估模型案例职位评估模型案例2021/8/18现实中的岗位价值评估模型现实中的岗位价值评估模型 几种岗位价值评估模型的介绍。2021/8/18岗位评估的原则岗位评估的原则 评价的是工作,而不是工作的人;选定的评价的因素,是共同的、容易理解、避免重复或重复的可能;评价的成功依赖于对评定因素定义的理解的一致和因素等级划分的合理;2021/8/18职位评估的流程职位评估的流程选择模型选择模型 选择或者设计职位评估模型 企业行业特点,战略重点,企业文化2021/8/18职位评估的流程职位评估的流程成立并培训评估小组成立并培训评估小组 评估小组的构成;外部专家 高层管理者 各部门经理 员工代表 专业组与
16、评审组 评估小组的规则 代表公司利益,而不是某个部门的利益。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解,所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分,我们需要与岗位任职者的直接主管联系。2021/8/18职位评估的流程职位评估的流程评估阶段评估阶段 评估的组织模式 集体讨论,形成一致的意见后打分;集体研讨,分头打分;自由讨论,分别打分;设置评估组,检验组,两组分数对照;(组内可以采用前三种方式)2021/8/18岗位价值评估能解决什么问题?岗位价值评估能解决什么问题?确立各岗位之间的相对重要性,建立公平、公正、合理的职级与薪酬制度;外部薪酬对照的依据;可以比较客
17、观的评价新的岗位;组织机构改革后,可以确定各个岗位的薪酬;2021/8/18练习练习 请对运用职位评估模型对这两个职位进行评估。评估结果出来后,请各小组讨论评估出来的结果是作什么用途?2021/8/18目录目录 引子 职位评估 薪酬调查薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理2021/8/18外部公平性问题外部公平性问题 招聘不到好的管家怎么办?人都跑到别的企业去了,怎么办?2021/8/18什么是薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段,来薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析,就
18、会成对薪酬调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据为企业的薪酬管理决策的有效依据。2021/8/18薪酬调查的目的 帮助企业确定薪酬策略与薪酬战略;帮助企业确定薪酬策略与薪酬战略;帮助查找企业内部工资不合理的岗位,(过高或过帮助查找企业内部工资不合理的岗位,(过高或过低);低);帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等;帮助了解同行企业调薪时间、水平、范围等;了解工资动态与发展潮流,帮助企业进行决策;了解工资动态与发展潮流,帮助企业进行决策;了解竞争对手的激励重点,从而分析竞争对手;了解竞争对手的激励重点,从而分析竞争对手;帮助解决招聘新的岗位的定薪问题;帮助解决招聘新的岗
19、位的定薪问题;2021/8/18薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道 通过参加同业俱乐部或各种协会、学会,实现通过参加同业俱乐部或各种协会、学会,实现同行之间的定期交流。同行之间的定期交流。从现有机构获取有关工资报酬资料:从现有机构获取有关工资报酬资料:政府有关部门的统计资料及某些定期工资调查报告;政府有关部门的统计资料及某些定期工资调查报告;通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况;通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况;委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。从公开的信息中了解。从公开的信息中了解。2021/8/18薪酬调查报告样本薪酬调查报告样本 分
20、位值;中位置;平均值;职位匹配;2021/8/18P值的计算方法值的计算方法样本数:100百分位數範例樣本數:10040,0009935,0009132,5009032,000P908931,5007630,5007530,000P757429,5005128,5005028,000P504927,5002626,6002526,500P252426,0001125,5001025,000P10924,500224,000120,000 AVG:28296计算公式:计算公式:1.先将样本由小到大排列2.样本数*X%=a 将 a 进位成整数 A 则第A个位置的数字就是 PX 百分位数2021/8
21、/18建立薪酬市场曲线建立薪酬市场曲线薪酬市场线薪酬市场线职位等级职位等级市场调查所市场调查所得薪酬水平得薪酬水平2021/8/18薪酬管理薪酬管理薪酬调查的注意点薪酬调查的注意点 薪资调查是具有行业性,但是又不能完全拘泥于某个行业;薪酬调查时,也要使用同样的尺度对被调查企业进行衡量;由于地域的差异性,城市之间需要一定的转换系数;由于薪酬调查需要投入大量的人力物力,企业可以购买咨询公司的薪酬调查报告;2021/8/18薪酬的外部均衡 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况,并利用外部均衡数据对企业薪酬水平衡情况,并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进
22、行有目的的调节,以达到企业的管理目的。进行有目的的调节,以达到企业的管理目的。薪酬外部失衡高于高于外部外部平均平均水平水平企业的薪酬水平高于外部平均水平,将会对员工企业的薪酬水平高于外部平均水平,将会对员工产生激励作用,促使员工更好的进行工作,提高产生激励作用,促使员工更好的进行工作,提高工作效率;稳定员工,降低企业员工流失率;同工作效率;稳定员工,降低企业员工流失率;同时,还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是时,还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高,无疑会加大企业的人如果企业的薪酬水平过高,无疑会加大企业的人力资源成本,另外,如果没有与力资源成本,另外,如果没有与H
23、R体系良好的体系良好的结合,将会导致公司很难输入新鲜血液。结合,将会导致公司很难输入新鲜血液。低于低于外部外部平均平均水平水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时,降低了企企业的薪酬水平低于外部平均水平时,降低了企业的人力资源成本。但是,它会使员工失去工作业的人力资源成本。但是,它会使员工失去工作的热情和主动性,降低了工作效率;另外,薪酬的热情和主动性,降低了工作效率;另外,薪酬水平较低会增加企业员工流失率。水平较低会增加企业员工流失率。2021/8/18薪酬策略要和企业的竞争策略相配合!薪酬策略要和企业的竞争策略相配合!层级薪酬薪酬曲线市场平均水平市场领先水平低于市场平均水平企业的竞争就是人才的
24、竞争,如何通过薪酬政策吸引人才,是每个企业必须思考的问题!2021/8/18目录目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理2021/8/18制定薪酬幅度由中点开始由中点开始(或标准工资或标准工资)决定幅度决定幅度最低工资最低工资=标准工资标准工资/(1+/(1+幅度幅度/2)/2)最高工资最高工资=最低工资最低工资*(1+1+幅度)幅度)2021/8/18幅度重叠幅度重叠1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700职位级别职位级别1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500职位级
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