心理学在招聘中的应用学员版课件.pptx

1、1心理学在招聘中的应用心理学在招聘中的应用侯熙儒侯熙儒 20122012年年8 8月月 唯智企管唯智企管20122012年管理心理学系列课程之一年管理心理学系列课程之一 人力资源人力资源-高效沟通高效沟通-跨部门沟通跨部门沟通-人际风格与沟通技巧人际风格与沟通技巧管理系列管理系列沟通系列沟通系列我的领域我的领域-MTPMTP-班组长管理技能提升班组长管理技能提升-情绪与压力管理情绪与压力管理-非非HRHR经理的经理的HRHR管理管理-人才的选用育留人才的选用育留-心理学在招聘中的应用心理学在招聘中的应用1321.1.招聘中应用招聘中应用心理学的重要性心理学的重要性课程预览课程预览3.3.行为面

2、试法介绍行为面试法介绍2.2.招聘过程中常犯的招聘过程中常犯的错误及结构化面试错误及结构化面试4.4.如何了解求职者的如何了解求职者的动机与人格动机与人格4招聘的定义失败案例分析最有效的招聘手段心理学在招聘中的作用招聘中应用心理学招聘中应用心理学的重要性的重要性5 招聘的定义招聘的定义 广义广义:为了实现某目标,通过_寻求_的行为.狭义狭义:企业为了发展的需要，根据_和_的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程.回顾：回顾：人力资源管理有哪6个模块？哪一个最重要？招聘是一门深奥的学问招聘是一门深奥的学问7最有效的招聘手段（最有效的招聘手段（1）：

3、实）：实战战 实战案例实战案例 刘备如何面试诸葛亮 利郎公司如何考察求职者 让求职者现场鉴别产品品质 制作PPT、处理票据 讨论：讨论：实战的方法有什么局限？心理学在招聘中的应用（心理学在招聘中的应用（1）情）情景设计景设计 公文筐处理 招聘场所设计、拓展活动、就餐 集体面试（无领导小组等）9最有效的招聘手段（最有效的招聘手段（2）：提）：提问问 案例：王总面试求职者的3个问题：1、我们这个部门刚刚成立，并且人数不少，员工有20多人，前期工作压力比较大，请问你能承受吗？2、你认为你最大的缺点是什么？3、我公司的这个职位对你有什么吸引之处？请评价以上三个问题是否适当。为什么？心理学在招聘中的应用

4、（心理学在招聘中的应用（2）问）问题设计题设计 根据现代心理学的原理,精心设计一系列的问题,借以预测求职者的_。案例分享11最有效的招聘手段（最有效的招聘手段（3）：观）：观察察 诸葛亮的识人七法 1、问之以是非而观其志；2、穷之以辞辩而观其变；3、咨之以计谋而观其识；4、告之以祸难而观其勇；5、醉之以酒而观其性；6、临之以利而观其廉；7、期之以事而观其信 面试中应该观察求职者的服饰、_与_心理学在招聘中的应用（心理学在招聘中的应用（3）谎）谎言识别言识别1、摸_2、捂_3、摩擦_4、拉拽 _5、手指放在_6、手指与_的方向不一致心理学在招聘中的应用（心理学在招聘中的应用（3）观）观察察14心

5、理学的特点心理学的特点 心理学主要研究_与_的关系，管理学主要研究_与_的关系。心理学的流派 心理学的三个特点1、2、3、三种常见错误分析结构化面试招聘过程中常犯的招聘过程中常犯的错误及结构化面试错误及结构化面试16招聘中常犯的错误（一）方向招聘中常犯的错误（一）方向错误错误 在选人过程中，企业一直在寻找最聪明的人,而非在找最适合此岗位的人选。最适合的人须与岗位的胜任素质达至以下匹配：1、专业水平 2、_水平 3、_水平心理学家提出的胜任素质冰山模型心理学家提出的胜任素质冰山模型知道为什么知道为什么会实际操作会实际操作我要做我要做（K）知识）知识（S）技能）技能很重要，所以做很重要，所以做是我

6、应该做的是我应该做的生来就是做这事的生来就是做这事的 _水平水平 _水平水平 _水平水平招聘中常犯的错误（二）不对应岗招聘中常犯的错误（二）不对应岗位素质位素质 岗位素质定义：岗位素质定义：指能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。组成元素：组成元素：动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。特点：特点：1）能显著区分_与_绩效的个体和特征。2）任何可以被_的。某公司管理人员管理人员胜任素质组合素质要求权重/%逻辑思维12.5创新能力10组织协调15危机处理15影响力10判断力12.5人际沟通10领导与控制力15某公司技术人员技术人员胜任素质组合素

7、质要求权重/%实践精神15动手能力15积极主动12.5客户服务意识15分析思维10团队协作10专业技能12.5危机处理能力10招聘中常犯的错误（二）要素错招聘中常犯的错误（二）要素错误误 没有充分针对岗位的胜任素质。20招聘中常犯的错误（三）方法错招聘中常犯的错误（三）方法错误误 面试官常常陷入以下五种心理效应:1、刻板效应 2、惺惺相惜效应 3、晕轮效应 4、异性效应 5、首因效应 对于需要考察的要素，缺乏正确的技巧（提问、观察等）。解决措施：结构化面试解决措施：结构化面试 结构化面试的定义：结构化面试的定义：根据招聘职位的_要求，遵循_程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试小组

8、与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。结构化面试的三种形式：结构化面试的三种形式：1、案例组合 2、开放式提问 3、案例及提问的组合招聘岗位：某职能部门项目经理招聘岗位：某职能部门项目经理面试步骤面试步骤1 1：性格测试 工具：MBTI性格类型测试、卡特尔人格倾向测试面试步骤面试步骤2 2、结构化面试 测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、自我评价面试题面试题1：逻辑与表达能力：逻辑与表达能力考核要点：考核要点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、语言提炼与表达能力、实践经验：设计题目：设计题目：_

9、考核要点：考核要点：分析与判断能力、认知与应对能力、说服能力：设计案例：设计案例：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么做员工工作？面试题面试题2：分析、应对及说服力：分析、应对及说服力面试题面试题3：沟通能力：沟通能力考核要点：考核要点：沟通能力设计问题：设计问题：某天早上,你的上司经过你的座位时阴沉着脸,你心中一直感觉不太舒服,请问你会和你的上司沟通吗?如果要沟通,你会如何做?考核要点：考核要点：价值取向设计案例：设计案例：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男

10、孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？面试题面试题4：价值取向：价值取向考核要点：考核要点：自我评价设计问题：设计问题：请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。面试题面试题5：自我评价：自我评价结构化面试题库结构化面试题库1、列出常招聘职位的胜任力要素2、根据胜任力要素，与其他面试人员一起确定考题及考核标准，制定适合自己的结构化面试题库；3、在实践中不断更新及优化；面试官经典6问行为面试法介绍案例分享：宝洁行为面试法行为面试法面试官的面试官的6问问 1、引导式 2、_式 3、

11、_式 4、虚拟情景式 5、智力式 6、_式1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？2、您能否举一件亲身经历的事来说明您对挫折有一定的承受力？3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？4、假如您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？5、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？思考：你认为哪些问题比较有效，哪些有效性稍差？为什么？面试题评价练习面试题评价练习心理学原理心理学原理 当一个人面对虚拟的问题，在回答时常常依

12、据需求来回答，这种回答往往并不能反映实际情形。人的行为具有很强的稳定性，所以根据一个人的过去，基本可判定一个人的未来。讨论：男友每天泡在KTV深夜不归，结婚后会改吗？人很难连续_次撒谎。结构性面试的一种具体形式结构性面试的一种具体形式就有关胜任力向同一职位所有候选人提同样的问题采用相同的评估标准所有的问题都与过去的行为有关。评估基准评估基准 该职位的胜任力模型胜任力模型方式方式 充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的胜任力有直接必然联系的具体事件业绩与行为事件业绩与行为什么是行为面试法什么是行为面试法行为面试法的关键点行为面试法的关键点 让应聘人员讲述过去实际发生的事件而非假定的事情或抽象的

13、观点 事件必须与胜任力有很好的相关性，可据此判断其胜任力程度 引导应聘人员详细而具体讲出时间的细节，以及他当时的看法或行为 时间必须包括 STAR Situation 情形 Task 任务 Action 动机/行为 Result 结果 1、请举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它的。2、请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。3、请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4、请举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。宝洁八问宝洁八问(上上)5、请你举

14、1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。6、请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。7、请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8、请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中.思考：对于不同的求职者总是问这相同的8个问题有效吗？宝洁八问宝洁八问(下下)性格的定义与结构对性格测试的说明投射法的应用如何了解求职者的如何了解求职者的性格与动机性格与动机 定义：定义：人对现实的态度态度和行为行为方式中较稳定的个性心理特个性心理特征。征

15、。是个性的核心部分，最能表现个别差异。结构：结构：1、态度（对自己、对他人、对世界）2、行为 3、情绪 4、_内内向向感感性性外外向向理理性性和平型和平型活泼型活泼型 力量型力量型完美型完美型想一想：想一想：各种性格可用什么各种性格可用什么动物来动物来代表？代表？自我觉察：我属于哪种性格？自我觉察：我属于哪种性格？40对对DISC性格测试的说明性格测试的说明 简要说明：简要说明：国外企业广泛应用的一种人格测验 适用范围：适用范围：在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，在二战后，被推广用于商业招聘用途。现在，被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。结构：结构：（

16、四个非常典型的人格特质因子）（四个非常典型的人格特质因子）1、Dominance支配 2、Influence影响 3、Steady稳健 4、Compliance服从41DISC四型性格说明四型性格说明42什么是投射法什么是投射法个人能无意识地把反映自己人格特点的结构附加到刺激物或者人上去；案例分享43 投射法（一）第三人称法投射法（一）第三人称法 定义：定义：通过观察一个人对他人的看法或态度，推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。操作方法：操作方法：提供一种文字的或形象化的情境，让被试方将第三人的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接联系自己的信仰和态度。好处：好处：减低心理_，减少压力

17、，答案更合理、真实。案例：案例：你觉得他们为什么到我们公司应聘呢？44投射法（二）看图说话投射法（二）看图说话 定义：定义：通过观察画面的内容、布局、人物关系等，推测其个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望。操作方法：操作方法：是给试方提供一组或单幅图给应试者，让其表达对图的认识和理解。好处：好处：不自觉地把自己的情感，期望和日常生活的所见所闻编入其中。掩饰性降低，从而令谈话的内容更为真实。45 看图说话（例）看图说话（例）这个人是谁？在做什么？结果怎么样呢？投射法（三）写读后感投射法（三）写读后感 文章大概内容：投射法（四）笔迹分析投射法（四）笔迹分析48投射法（五）树木人格法投射法（五）树木

18、人格法 主张：主张：树木是反映我们状态的一面镜子。操作方法：操作方法：在A4的画纸上用铅笔画一棵树。关注：关注：树的空间、树冠、类型、线条、笔画、阴影、附属物等 49 树木人格法（例）树木人格法（例）希望大家在未来的工作中更多地应希望大家在未来的工作中更多地应用心理学知识用心理学知识抓安全细节着眼，防隐患消除着手。22.11.1422.11.14Monday,November 14,2022产品的质量是拓展的翅膀，航程无限，辉煌有期。0:25:320:25:320:2511/14/2022 12:25:32 AM防微杜渐，警钟长鸣。22.11.140:25:320:25Nov-2214-Nov

19、-22坚持一流管理，生产一流产品。0:25:320:25:320:25Monday,November 14,2022生产是可喜的收获，安全是金色的种子。22.11.1422.11.140:25:320:25:32November 14,2022产品批次能鉴别，问题产生以解决。2022年11月14日上午12时25分22.11.1422.11.14态度决定一切，细节决定成败。2022年11月14日星期一上午12时25分32秒0:25:3222.11.14安全是幸福的源泉安全是效益的保障。2022年11月上午12时25分22.11.140:25November 14,2022十起事故九起违章，三令五申常抓常讲。2022年11月14日星期一0时25分32秒0:25:3214 November 2022合理搬运周转，爱惜劳动成果。上午12时25分32秒上午12时25分0:25:3222.11.14危险源点挂上牌，安全操作记心怀。22.11.1422.11.140:250:25:320:25:32Nov-22贯标认证，人人参与，从我做起。2022年11月14日星期一0时25分32秒Monday,November 14,2022以安全之浆，撑发展之舟。22.11.142022年11月14日星期一0时25分32秒22.11.14谢谢大家！谢谢大家！