人力资源数据之人员队伍分析.ppt

1、人力资源数据之人员队伍分析人人才才流流失失6、员工队伍现状分析、员工队伍现状分析员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。人才招聘人才招聘员工数量员工数量员工费用员工费用企业员工企业员工员工结构员工结构员工技能员工技能冗员淘汰冗员淘汰性性员工队伍现状分析员工队伍现状分析说明：本分析主要针对集团总体与总部员工，地区公司的员工队伍分析暂不列入。所采用数据除特别注明外，为200X财年末数据。从业务的单一性

2、、资源易获得性、运营模式复杂程度与独立性等方面考虑，为更贴近主业实际，在数据可能进行区分的情况下，除注明外，物业管理部分未纳入分析。右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比历史数据、同行业标杆企业数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。标杆企业考虑到地域的相似性、业务相似性、规模相似性，选择了万科与金地。对于当前数据与标杆数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分数据，进行具体分析。类别类别A、员工数量、员工数量与结构与结构B、员工费用、员工费用C、员工技能、员工技能D、员工流动、员工流动指标项指标项总部占全体员工比例专业人员构成员工学

3、历构成员工年龄构成人工成本占营业收入的比例人工成本利润产出倍数人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率员工晋升率员工转岗率员工辞职率员工淘汰率员工队伍现状分析员工队伍现状分析行业生产函数分析行业生产函数分析为了找到人员规划中的关键点，寻找行业特点对人力规划的作用与影响，我们采用行业特点生产函数法来测算技术进步，分析规模经济、最佳投入结构等问题。用生产函数来研究房地产企业资金、人员和产出之间的关系。最典型的生产函数是“柯布-道格拉斯（CobbDouglas）”生产函数，简称C-D函数，即：式中：A是技术进步水平，包括生产技术、工艺设备、人员素质、管理水平等因素，是一个非量纲的综合性指标；K是资

4、本要素，即投入的资金；L是劳动力要素，即投入的劳动量，可以是每年使用的人-小时量，也可以是劳动者的数目等；b是资本K的产出弹性，a是劳动力L的产出弹性；u为随机干扰项；Y是产出量，可以是实物形式的产出量，也可以是价值形式的产出量。根据200X年全国29个省、市房地产开发企业的有关数据，其中Y为房地产企业经营总收入，包括土地转让收入、商品房屋销售收入、房屋出租收入和其他收入，单位为万元；K为房地产企业本年开发建设投资完成额，单位为万元；L为房地产企业年平均职工人数，单位为人。计算并通过检验，可得：b=0.9351，a=0.0562，a+b=0.99131，说明房地产企业资金弹性大而劳动力弹性要小

5、得多，并且规模报酬是递减的。也就是说，资金对房地产企业而言是最为重要的，而劳动力要注重的是质量而不是数量。房地产企业对人员素质和管理水平有较高的要求。由此可见，房地产企业的人力规划要更关注于质量的提高与人力资源管理能力的提升，而不能仅仅关注单纯数量增加。200720082009200720082009605040302010员工队伍现状分析员工队伍现状分析员工总数增长趋势分析员工总数增长趋势分析静态分析：在集团战略、管理模式、组织架构不发生重大变化情况下，即：无新设业务单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。6005004003002001000图表标题y =296.15x0.303

6、5R 2 =0.9999员工数量（整体）乘幂 (员工数量（整体）)700图表标题y =46.129e0.04xR2 =0.9999员工数量（总部）指数 (员工数量（总部）)根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函数。总部员工增长速率略小于总体增长速率。数。总部员工增长速率略小于总体增长速率。200720082009200720082009605040302010员工队伍现状分析员工队伍现状分析员工总数增长趋势分析员工总数增长趋势分析静态分析：在集团战略、管理模式、组织架构不发生重大变化情况下

7、，即：无新设业务单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。6005004003002001000图表标题y =296.15x0.3035R 2 =0.9999员工数量（整体）乘幂 (员工数量（整体）)700图表标题y =46.129e0.04xR2 =0.9999员工数量（总部）指数 (员工数量（总部）)根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函数。总部员工增长速率略小于总体增长速率。数。总部员工增长速率略小于总体增长速率。2007200820092007200820096050403

8、02010员工队伍现状分析员工队伍现状分析员工总数增长趋势分析员工总数增长趋势分析静态分析：在集团战略、管理模式、组织架构不发生重大变化情况下，即：无新设业务单元、无职能重大调整。该趋势是人力资源规划的起点。6005004003002001000图表标题y =296.15x0.3035R 2 =0.9999员工数量（整体）乘幂 (员工数量（整体）)700图表标题y =46.129e0.04xR2 =0.9999员工数量（总部）指数 (员工数量（总部）)根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函根据历史数据分析，员工总量增长符合乘幂函数，而总部员工数量增长符合指数函

9、数。总部员工增长速率小于总体增长速率。数。总部员工增长速率小于总体增长速率。员工队伍现状分析员工队伍现状分析总部员工数量占全体员工数的分析总部员工数量占全体员工数的分析0.200000.150000.100000.050000.00000总部占全体员工的比例y =0.1617x-0.2322R2 =0.9973总部比例乘幂 (总部比例)1234562019年2019年2009年员工数量（总部）员工数量（整体）总部员工比例482960.16216503660.13661574130.12591从上图可以看出：总部占全集团的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，表明集团总部管理效率逐年提高（或管理职

10、能下放）。对比万科：14.12%,金地：10.6%。总部人数发展的趋势为更加精简。一般认为，对非经营式控制为管理模式的房地产开发企业，比例保持在8%-12%为宜。所比占例房地产专业类其他专业人员管理类总比例员工队伍现状分析员工队伍现状分析员工专业构成分析员工专业构成分析0.90.80.70.60.50.40.30.20.10万科金地XX管理人员房地产专业人员其他专业人员员工数1028641413从比较数据数据来看：在专业人员总体比例上偏低；房地产相关专业人员比例与标杆企业相比，相差较大；在万科与金地的专业构成中，尚有独立的营销专业人员的划分，约占6%-7%，主要从事市场研究策划、营销策略制定、

11、客户关系等，而此类人员尚待明晰。人员数量员工队伍现状分析员工队伍现状分析员工学历构成分析员工学历构成分析0.5大专以上比例（含物业）400350大专以上人员绝对数与相互比例(含物业）0.40.30.20.10大专以上比例300250200150100500硕士以上本科大专万科金地XX金地沿海硕士以上本科大专大专以上合计员工总数301151613061363从比较数据数据来看：大专以上人员总体比例偏低；学历结构比例应重点提高本科以上人员比例。所比占例员工队伍现状分析员工队伍现状分析总部员工学历构成分析（现状）总部员工学历构成分析（现状）总部学历结构比例（现状）10.80.60.40.20总部总部

12、硕士以上本科硕士以上24大专本科19合计大专15总部学历水平较高，大专以上占95%；本科的比例应适当提高。6、员工队伍现状分析、员工队伍现状分析员工年龄构成分析员工年龄构成分析不同年龄段人数比例0.60.50.40.30.20.10沿海比例万科30岁以下30-40岁40岁以上30岁以下人数30-40岁人数40岁以上人数15018743员工平均年龄约32.8岁，万科平均年龄31岁；从年龄分布上看，30岁以下比例较低，30岁以上比例较高，更趋向于成熟。所占比例员工队伍现状分析员工队伍现状分析总部员工年龄构成分析总部员工年龄构成分析总部员工年龄比例结构0.50.40.30.20.10总部40岁以上3

13、0-4025-3025岁以下40岁以上30-4025-3025岁以下总部1328173总部员工从年龄分布上看，为年富力强之总部；后备梯队略显不足。比值员工队伍现状分析员工队伍现状分析指标名称指标名称人工成本占收入的比率指标定义指标定义人工成本业务收入指标解释指标解释该指标反映了公司薪酬福利支出对业务规模扩张的促进性人工成本/业务收入0.03900.03850.03800.03750.03700.03650.03600.03550.0350系列1与万科、金地相比，的人工成本总额占收入的比率处于两者之间，这反映了人员费用支出对业务规模扩张的作用更待提高，应加强对市场拓展、融资人员的投入。万科金地X

14、X倍数员工队伍现状分析员工队伍现状分析指标名称指标名称利润是人工成本的倍数指标定义指标定义利润人工成本指标解释指标解释该指标反映人工成本投入的收益性利润/人工成本5.00004.00003.00002.00001.00000.0000系列1与万科、金地相比，的人工成本投入所创利润偏低，这反映了人员费用支出的收益性不足。万科金地XX万元/人万元/人员工队伍现状分析员工队伍现状分析指标名称指标名称人均营业收入指标定义指标定义营业收入折合全日制人员数指标解释指标解释该指标是衡量员工生产率的基本测量按人员总量计算400.0350.0300.0250.0万科200.0150.0100.050.00.03

15、00025002000150010001按总部人员计算金地XX万科金地XX总体人均营业收入远远低于万科，略高于金地，总部人均营业收入低于万科与金地，说明人力效能有较大的提升空间；在人力规划中提高人员素质与效能是第一位的。5000总部万元/人万元/人员工队伍现状分析员工队伍现状分析指标名称指标名称人均税前利润指标定义指标定义税前利润折合全日制人员数指标解释指标解释该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标按人员总量计算50.040.030.020.010.00.0400.0350.0300.0250.

16、0200.0150.0总体按总部人数计算万科金地XX万科金地XX人均利润低于万科，金地，说明组织效率有待进一步提高；在人力资源体系中，设计更有利于业务发展的管理模式和激励机制。100.050.00.0总部回报率率员工队伍现状分析员工队伍现状分析指标名称指标名称人力资本回报指标定义指标定义（营业收入-（营业支出-人工成本）（人工成本）指标解释指标解释人力资本回报率反映公司在员工身上财务投资的回报率。公式的分子反映了调整后的利润，即如果公司没有人员开支，公司赚取的总金额。除以员工的成本后反映了投资的回报率。人力资本投资回报率6.005.00与万科、金地相比，4.003.002.001.000.00

17、1万科金地XX的人力资本回报略低，说明应加强人力资源体系建设，提高人力资本效能。员工队伍现状分析员工队伍现状分析总部员工员工流动性分析总部员工员工流动性分析4%人员晋升率10%人员转岗率3%3%2%2%1%1%0%2019年管理人员技术人员后勤服务人员8%6%4%2%0%2019年2019年管理人员技术人员后勤服务人员5%4%辞职率6%5%淘汰率3%管理人员4%2%1%0%2019年2019年技术人员后勤服务人员3%2%1%0%2019年合计人员晋升机制、淘汰机制尚未规范运行。应保持年5%左右的晋升率与5-10%的淘汰率。员工稳定性较高。内部转岗率高，其原因可能是“救火”。应建立后备人才培养机

18、制。由于员工50岁以上员工很少，未来三年不考虑退休的影响。较低能能员工现状分析总结对人力规划的启示员工现状分析总结对人力规划的启示类别类别A、员工数、员工数量与结构量与结构指标项（部分）指标项（部分）总部占全体员工比例专业人员构成员工学历构成总结总结比例数呈幂函数曲线形式专业人员比例偏低高学历偏低启示启示为预测未来总部与地区公司人数的比例提供了历史依据在人力规划中应提高此比例在人力规划与未来招聘过程中提高此比例员工年龄构成偏于成熟，后备力量不足在人力规划、人员招聘中应关注。在人力资源管理中，建立人才梯队B、员工费、员工费人工成本占营业收入的比例中等薪酬水平上升空间有限用用人工成本利润产出倍数注

19、重除薪酬外其它的激励措施C、员工技、员工技人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率人均营业收入和人均税前利润偏低人力资本回报率低于行业的劳动生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增加趋势提高人力资源管理的有效性标杆D、员工流、员工流动性动性员工晋升率员工转岗率员工辞职率员工淘汰率偏低，不利于人才发展不稳定较低不稳定加强培训，提高员工能力水平加强计划性有利于员工队伍稳定建立规范的竞争淘汰机制度。产出总部现状分析总结对人力规划的启示总部现状分析总结对人力规划的启示分析项目分析项目总部人员构成总部人员流动性人力资本的投入总结总结1、从相对比例看，管理人员比例偏高，专业人员尤其是高级专业人员严重不

20、足。2、后备力量不足。缺乏后备人才的培养储备，年龄层次上年轻梯队比例低。3、学历上本科及以上的比例偏低。1、晋升通道不畅，没有建立”制度型“的人员晋升机制。2、总部作为集团人才培养与输出的基地，但人才培养体系与机制没有建立。3、缺乏”制度型“的淘汰机制。长期来看，会造成人才”进不来、留不住“，庸才”只进不出、只上不下“的被动局面。人均利润、人均业务收入相对偏低，说明人力资本效能发挥不足。启示启示1、在人力规划中，逐步提高专业人员比例。2、加强对专业人员培养，对关键职位，进行个人职业生涯规划。3、在对外招聘中，以本科以上学历为主。4、人员招聘与选拔中，注意年轻化。1、加大人才培养的投入，建立”分层、分类“的人才培养制2、建立客观、公正的人才评判标准，让人才脱颖而出、庸才强制淘汰。建立人力资源的”压力机制“与”激励机制“，提高人力资源有效性。