公共部门人力资源管理第六章第六章合集课件.ppt
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- 公共 部门 人力资源 管理 第六 章合集 课件
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1、 公公 共共 部部 门门 人人 力力 资资 源源 管管 理理 第第 六六 章章 第第 六六 章章 公共部门人力资源的流动公共部门人力资源的流动 教学目的与要求:教学目的与要求:通过本章的学习,了解人力资源流动的客观必然性;理解公共部门人力资源流动的类型及方式;掌握我国人力资源流动机制中存在的主要问题、解决我国人力资源流动问题的基本对策建议。第一节第一节 人力资源流动的客观必然性人力资源流动的客观必然性n公共部门人力资源流动的公共部门人力资源流动的含义含义n公共部门人力资源流动的公共部门人力资源流动的动因动因n公共部门人力资源流动的公共部门人力资源流动的意义意义一、公共部门人力资源流动的含义一、
2、公共部门人力资源流动的含义n含义含义:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚:人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。至国家之间的工作状态的变换。n类型类型1流动范围:内部、之间、公向非流动范围:内部、之间、公向非2流动原因:工作需要、个人意愿流动原因:工作需要、个人意愿3流动方向:向上、向下、水平流动方向:向上、向下、水平二、公共部门人力资源流动的动因二、公共部门人力资源流动的动因(一)内在动因(一)内在动因n物质生活环境需求物质生活环境需求n社会关系需求社会关系需求n发展需求发展需求(二)外在要求(二)外在要求n 生产力发展生产力发展n 公共部门改革公共部门改革n 法
3、律法规要求法律法规要求三、公共部门人力资源流动的意义三、公共部门人力资源流动的意义n提高公职人员的素质和能力提高公职人员的素质和能力n优化公共部门人才队伍结构优化公共部门人才队伍结构n促进用人与治事的统一促进用人与治事的统一n改善组织的人际关系改善组织的人际关系n解决生活实际困难。解决生活实际困难。第第 二二 节节公共部门人力资源流动的基本方式公共部门人力资源流动的基本方式n公共部门人力资源公共部门人力资源流动的原则流动的原则n公共部门人力资源公共部门人力资源交流的形式交流的形式一、公共部门人力资源流动的原则一、公共部门人力资源流动的原则n用人所长:扬长避短用人所长:扬长避短n人事相宜:优化组
4、合人事相宜:优化组合n依法流动:条件与程序依法流动:条件与程序n个人自主与服从组织相结合个人自主与服从组织相结合二、公共部门人力资源交流的形式二、公共部门人力资源交流的形式n调任:机关的调入与调出调任:机关的调入与调出n转任:机关内部转换任职转任:机关内部转换任职n挂职锻炼:有计划选派到机关或企事业单位挂职锻炼:有计划选派到机关或企事业单位第三节第三节 人力资源市场人力资源市场n人力资源流动与人力资源市场人力资源流动与人力资源市场n人力资源市场的功能与作用人力资源市场的功能与作用n政府在人力资源市场建设中的作用政府在人力资源市场建设中的作用一、人力资源流动与人力资源市场一、人力资源流动与人力资
5、源市场人才交流市场人才交流市场是生产要素市场的主要组成部分,是人力是生产要素市场的主要组成部分,是人力买卖双方从事交易活动的场所,使按照市场对人力资买卖双方从事交易活动的场所,使按照市场对人力资源进行配置和调节的一种机制。源进行配置和调节的一种机制。n人力资源市场构成人力资源流动基本渠道人力资源市场构成人力资源流动基本渠道n人力资源市场改变人力资源流动方式人力资源市场改变人力资源流动方式n人力资源市场扩大人力资源流动的范围人力资源市场扩大人力资源流动的范围n人力资源市场提高人力资源流动的效益人力资源市场提高人力资源流动的效益二、人力资源市场的功能与作用二、人力资源市场的功能与作用(一)功能(一
6、)功能n1调配功能调配功能n2信息储存和反馈功能信息储存和反馈功能n3教育培训功能教育培训功能n4管理功能管理功能(二)作用(二)作用n1有利于人尽其才有利于人尽其才n2有利于人力资源素质不断提高有利于人力资源素质不断提高n3有利于优化人力资源结构有利于优化人力资源结构三、政府在人力资源市场建设中的作用三、政府在人力资源市场建设中的作用n完善人力资源市场法律体系完善人力资源市场法律体系n实行有效宏观调控实行有效宏观调控n加强对人力资源市场服务功能加强对人力资源市场服务功能n维护人力资源市场秩序维护人力资源市场秩序第第 四四 节节我国公共部门人力资源流动的障碍与我国公共部门人力资源流动的障碍与对
7、策对策n我国公共部门人力资源流动的障碍我国公共部门人力资源流动的障碍n促进我国公共部门人力资源流动的对策促进我国公共部门人力资源流动的对策一、我国公共部门人力资源流动的障碍一、我国公共部门人力资源流动的障碍n人力资源市场主体地位未完全确立人力资源市场主体地位未完全确立n市场法规和社会保障制度不健全市场法规和社会保障制度不健全n户籍制度改革滞后户籍制度改革滞后n官本位思想影响官本位思想影响二、促进我国公共部门人力资源流动的 对策n明确公共部门人力资源流动的市明确公共部门人力资源流动的市场主体地位场主体地位n完善市场法规和社会保障制度完善市场法规和社会保障制度n改革户籍制度改革户籍制度n破除官本位
8、观念破除官本位观念案例分析案例分析n案例:案例:94名干部被选派赴东北任职名干部被选派赴东北任职(P:151)n案例思考题:案例思考题:1.1.联系本案例,说明中组部为什么要选派联系本案例,说明中组部为什么要选派9494名公务员名公务员到东北三省任职。到东北三省任职。2.2.为确保此次公务员交流取得实效,如何加强对转任何为确保此次公务员交流取得实效,如何加强对转任何挂职锻炼干部的管理?挂职锻炼干部的管理?公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理 第第 七七 章章第第 七七 章章 公共部门工作分析与职位分类公共部门工作分析与职位分类 n教学目的与要求教学目的与要求:通过本章的学习,了解工作分析的
9、概念及其思想渊源和实践发展、我国公共部门的人员分类制度;理解公共部门工作分析的作用、品位分类管理与职位分类管理的特点与区别、把握公共部门人员分类制度的发展趋势;掌握工作分析的程序与方法、公共部门工作评估的方法。第一节第一节 工作分析概述工作分析概述n工作分析的概念工作分析的概念n工作分析的思想渊源和实践发展工作分析的思想渊源和实践发展n公共部门工作分析的作用公共部门工作分析的作用一、工作分析的概念一、工作分析的概念(一)工作分析的专业术语(一)工作分析的专业术语n工作要素工作要素:工作中不能再继续分解的最小动作。:工作中不能再继续分解的最小动作。n任务任务:为达到某一特定目的所进行的一项活动。
10、:为达到某一特定目的所进行的一项活动。n职责职责:由员工所担负的一项或多项任务。:由员工所担负的一项或多项任务。n职位职位:员工个体完成的一项或多项职责。:员工个体完成的一项或多项职责。n职业职业:从事相似活动的一系列工作的总称。:从事相似活动的一系列工作的总称。n工作族工作族:由两个或两个以上的工作所组成。:由两个或两个以上的工作所组成。n职业生涯职业生涯:在工作生活中所经历的一系列职位、工作:在工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。或职业。(二)工作分析含义(二)工作分析含义n获取有关工作的全面信息的常规性获取有关工作的全面信息的常规性工具工具。n通过收集和分析公关组织中某职务或工作的
11、目的、职通过收集和分析公关组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息,责、隶属关系、工作环境以及任职资格等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的技能、经验等资格条件作出明确规定的过程过程。n结果是结果是形成职位说明书和职位规范书形成职位说明书和职位规范书。二、工作分析的思想渊源和实践发展二、工作分析的思想渊源和实践发展n来源于以来源于以泰勒泰勒为代表的为代表的科学管理理论科学管理理论:工厂管理工厂管理、科学管理原理科学管理原理n19201920年年美国人事管理协会规定
12、,工作分析应作为美国人事管理协会规定,工作分析应作为“提提取要素和人员任职条件情报取要素和人员任职条件情报”的方式之一。以后推广,的方式之一。以后推广,19301930年年39%39%企业用,企业用,19401940达达75%75%。n二战后二战后日趋成熟,日趋成熟,2020世纪世纪7070年代年代被西方发达国家视为被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一。人力资源管理现代化的标志之一。三、公共部门工作分析的作用三、公共部门工作分析的作用n1公共部门人力资源公共部门人力资源规划的基础规划的基础n2公共部门人力资源公共部门人力资源甄选与录用甄选与录用提供客观标准提供客观标准n3指导公共部门
13、员工指导公共部门员工培训与开发培训与开发n4提供提供绩效评价绩效评价客观依据客观依据n5有助于有助于薪酬制度设计薪酬制度设计的科学性的科学性n6有利于公共部门有利于公共部门员工的动态调配与安置员工的动态调配与安置n7有助于有助于劳动安全劳动安全n8有助于公共部门的有助于公共部门的工作设计工作设计第二节第二节 工作分析的程序与方法工作分析的程序与方法n一、工作分析的程序一、工作分析的程序n二、工作分析的方法二、工作分析的方法n三、公共部门工作说明书和工作规范书三、公共部门工作说明书和工作规范书一、工作分析的程序一、工作分析的程序n1合理合理确定确定工作分析信息的工作分析信息的目的目的n2科学科学
14、确定确定工作分析的工作分析的执行者执行者n3选择选择有有代表性代表性的工作进行分析的工作进行分析n4搜集搜集工作分析工作分析信息信息n5让工作相关者审查和让工作相关者审查和认可认可所搜集到的所搜集到的信息信息n6编写编写工作工作说明书说明书和工作和工作规范书规范书二、工作分析的方法二、工作分析的方法n(一)(一)访谈法访谈法:个人、群体、主管。:个人、群体、主管。n(二)(二)问卷法问卷法:管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能:管理职位描述问卷、职位分析问卷、体能分析问卷。分析问卷。n(三)(三)直接观察法直接观察法:工作现场观察。:工作现场观察。n(四)(四)工作实践法工作实践法:参与法。:
15、参与法。n(五)(五)工作日志法工作日志法:每天记录活动。:每天记录活动。n(六)(六)功能性工作分析法功能性工作分析法:工作功能定量分析。:工作功能定量分析。三、公共部门工作说明书和工作规范书三、公共部门工作说明书和工作规范书(一)工作说明书和工作规范书(一)工作说明书和工作规范书内容内容n工作说明书工作说明书:工作标识、工作目的、工作职责、工:工作标识、工作目的、工作职责、工作权限、绩效标准、工作环境。作权限、绩效标准、工作环境。n工作规范书工作规范书:生理要求、知识和技能、心理要求。:生理要求、知识和技能、心理要求。(二)说明书编写准则(二)说明书编写准则n清楚清楚n准确准确n专门化专门
16、化第三节第三节 公共部门工作评估的方法公共部门工作评估的方法工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值,确定工工作评估是通过评价组织中的工作的相对价值,确定工作的等级。作的等级。n排序法排序法n分类法分类法n因素比较法因素比较法n点数法点数法一、排序法一、排序法n将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度将组织内的工作按其相对价值或对组织重要程度从高到低排列从高到低排列,并据此确定薪酬水平等级。,并据此确定薪酬水平等级。n操作简单、速度快、花费少;依赖主观判断能力,操作简单、速度快、花费少;依赖主观判断能力,适于较小组织适于较小组织。二、分类法二、分类法n将工作性质、内容、职责和技能要求将工作性
17、质、内容、职责和技能要求划分不同类别划分不同类别,然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进然后将每一类别的工作依据其相对价值从高到低进行行等级排列等级排列,综合权衡后,综合权衡后确定各级的薪酬确定各级的薪酬比率。比率。n略微复杂,略微复杂,较准确、客观较准确、客观;但比较;但比较时带一定主观性时带一定主观性。三、因素比较法三、因素比较法排序法基础上改良,量化。比较准确,但较复杂,并带排序法基础上改良,量化。比较准确,但较复杂,并带一定主观性。一定主观性。n选择评价因素。选择评价因素。n选择标杆工作。选择标杆工作。n按不同工作评估因素对标杆进行比较,并作出等级排按不同工作评估因素对标杆进行比
18、较,并作出等级排列(列(P:166)。)。n确定标杆工作薪资率,再确定各因素薪资率。确定标杆工作薪资率,再确定各因素薪资率。n将其他工作与标杆工作比较,赋值。将其他工作与标杆工作比较,赋值。n将同一工作在不同评价因素上分值相加,得出工作整将同一工作在不同评价因素上分值相加,得出工作整体工作总额。体工作总额。四、点数法四、点数法也称评分法、计分法。评价更加客观,操作过程复杂、也称评分法、计分法。评价更加客观,操作过程复杂、成本高成本高常用方法。常用方法。n选择因素选择因素n给因素赋予权重给因素赋予权重n确定和界定评价因素等级确定和界定评价因素等级n确定等级的分值确定等级的分值n编写工作评估手册编
19、写工作评估手册n实施评价实施评价第四节第四节 公共部门人员分类管理公共部门人员分类管理n一、品位分类管理一、品位分类管理n二、职位分类管理二、职位分类管理n三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势n四、公务员职位分类的标准四、公务员职位分类的标准n五、公务员职位分类的程序五、公务员职位分类的程序n六、我国公共部门人员分类制度六、我国公共部门人员分类制度一、品位分类管理一、品位分类管理n品位品位:官员等级:官员等级n品位分类品位分类:以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,:以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇。并以其地位高低
20、来分类和确定待遇。n优点优点:级别随人走而稳定,偏通才而适于高级公务员:级别随人走而稳定,偏通才而适于高级公务员(领导),行政权威强而任务指派容易(领导),行政权威强而任务指派容易n缺点缺点:因人设岗,随意性大,偏重学历、资历、身份。:因人设岗,随意性大,偏重学历、资历、身份。二、职位分类管理二、职位分类管理n做法做法:以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、:以职位为对象,以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同类别和级别。同类别和级别。n特点:特点:因事设人因事设人n优点:优点:避免因人设事,考试考核标
21、准客观,工资待遇公避免因人设事,考试考核标准客观,工资待遇公平合理,职责分明、合理高效。平合理,职责分明、合理高效。n缺点:缺点:对高级、机密、临时职位不太适用,分类复杂,对高级、机密、临时职位不太适用,分类复杂,个人积极性不容易发挥,考核过于公开与量化。个人积极性不容易发挥,考核过于公开与量化。三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势三、品位分类与职位分类的区别与发展趋势n区别区别:品位分类以人为主要对象分类,职:品位分类以人为主要对象分类,职位分类以职位为主要对象分类。位分类以职位为主要对象分类。n发展趋势发展趋势:两者各有所长,也各有所短,:两者各有所长,也各有所短,朝品位分类与职位分类相
22、结合方向发展朝品位分类与职位分类相结合方向发展。四、公务员职位分类的标准四、公务员职位分类的标准n(一)职系说明书(一)职系说明书n(二)职级范围(二)职级范围n(三)职等标准(三)职等标准(一)职系说明书(一)职系说明书n职系职系:工作性质充分相似的所有职位的总称。:工作性质充分相似的所有职位的总称。n职系说明书职系说明书:说明每一职系工作性质的书面文件。:说明每一职系工作性质的书面文件。n构成构成:名称及编号,一般叙述,主要业务列举。:名称及编号,一般叙述,主要业务列举。(二)职级范围(二)职级范围n职级职级:工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格:工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条
23、件相同或充分相似的职位的组合。条件相同或充分相似的职位的组合。n职级范围职级范围:规定与叙述每一职级的工作性质、难易:规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。n职级范围组成职级范围组成:名称、编号、特征与职责、工作列:名称、编号、特征与职责、工作列举、所需资格、其他事项。举、所需资格、其他事项。(三)职等标准(三)职等标准n职等职等:工作性质不同,而难易程度、责任轻重、所需:工作性质不同,而难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级所列之等。资格条件相当的职级所列之等。n职等标准职等标准:叙述一职等的难易程度、责任轻重、
24、所需:叙述一职等的难易程度、责任轻重、所需资格条件的书面文件。资格条件的书面文件。n构成构成:一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。:一般叙述、职责程度叙述、所需资格叙述。五、公务员职位分类的程序五、公务员职位分类的程序n职位调查职位调查:调查、收集有关职位的资料。:调查、收集有关职位的资料。n职位分析职位分析:对调查结果的分析。:对调查结果的分析。n职位评价职位评价:根据基本分类比较,对职位进行区分职系、:根据基本分类比较,对职位进行区分职系、划定职级的过程。划定职级的过程。n职位归级职位归级:根据职系说明书的说明缺点职位所属职系,:根据职系说明书的说明缺点职位所属职系,再根据职级范围确定职
25、位所属职级等级的过程。再根据职级范围确定职位所属职级等级的过程。六、我国公共部门人员分类制度六、我国公共部门人员分类制度n(一)我国公共部门人员分类概述(一)我国公共部门人员分类概述n(二)我国公务员职位分类制度的内容(二)我国公务员职位分类制度的内容n(三)我国公务员职位分类制度评价(三)我国公务员职位分类制度评价(一)我国公共部门人员分类概述(一)我国公共部门人员分类概述n20世纪世纪80年代之前:年代之前:“干部干部”,一种特殊的,一种特殊的品位分品位分类类官本位与效率低下。官本位与效率低下。n1993年年8月月国家公务员暂行条例国家公务员暂行条例、1994年年国家国家公务员职位分类工作
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