人力资源管理课件-002.ppt

1、管理/领导潜力评估量表 下面这个调查表描述了杰出管理者通常表现出的下面这个调查表描述了杰出管理者通常表现出的2020种行为，以及优秀种行为，以及优秀领导者的领导者的2020种常见做法。请仔细阅读以下所有描述。假如你是一个管理者种常见做法。请仔细阅读以下所有描述。假如你是一个管理者/领导者，请判断每一种做法的重要程度，并在你认为恰当的数字上画圈。领导者，请判断每一种做法的重要程度，并在你认为恰当的数字上画圈。重要性 最高最高 高高 中等中等 较低较低 低低1.必要时顽强不屈。必要时顽强不屈。5 4 3 2 12.在众人面前能说会道。在众人面前能说会道。5 4 3 2 1 3纪律严明。纪律严明。5

2、 4 3 2 1 4用信息来吸引他人。用信息来吸引他人。5 4 3 2 1 5提供有利于培养集体凝聚力的环境。提供有利于培养集体凝聚力的环境。5 4 3 2 1 6给人一种给人一种“这里由我负责这里由我负责”的感觉。的感觉。5 4 3 2 1 7得到下属的鼎力支持。得到下属的鼎力支持。5 4 3 2 1 8将员工们变为追随者。将员工们变为追随者。5 4 3 2 1 9通过让员工获得成功，自己也取得成功通过让员工获得成功，自己也取得成功。5 4 3 2 1 10吸引别人加入自己的团队。吸引别人加入自己的团队。5 4 3 2 111给予成员慷慨的奖赏。给予成员慷慨的奖赏。5 4 3 2 112以审

3、慎的、前后一贯的态度使用权力。以审慎的、前后一贯的态度使用权力。5 4 3 2 113富有同情心。富有同情心。5 4 3 2 114向来都能作出有充分根据的、果断的决定。向来都能作出有充分根据的、果断的决定。5 4 3 2 115善于倾听。善于倾听。5 4 3 2 116确定需要沟通的内容并通告众人。确定需要沟通的内容并通告众人。5 4 3 2 117能清楚地表达自己的想法。能清楚地表达自己的想法。5 4 3 2 118是一个审慎的冒险者。是一个审慎的冒险者。5 4 3 2 119使员工们都充分了解情况。使员工们都充分了解情况。5 4 3 2 120提出激动人心的使命。提出激动人心的使命。5

4、4 3 2 121严守道德。严守道德。5 4 3 2 122使追随者有自豪感。使追随者有自豪感。5 4 3 2 123善于将任务委托分配给他人。善于将任务委托分配给他人。5 4 3 2 124将短期工作目标与长期使命相联系。将短期工作目标与长期使命相联系。5 4 3 2 125胜利无论大小都与员工一起庆祝。胜利无论大小都与员工一起庆祝。5 4 3 2 126以自身的积极力量带动他人。以自身的积极力量带动他人。5 4 3 2 127使工作变得有乐趣。使工作变得有乐趣。5 4 3 2 128形成积极活跃的工作节奏。形成积极活跃的工作节奏。5 4 3 2 129保持乐观积极的态度。保持乐观积极的态度

5、。5 4 3 2 130精力充沛，绝不精力充沛，绝不“死守办公桌死守办公桌”。5 4 3 2 131勇于认错。勇于认错。5 4 3 2 132精通谈判，知道何时作出让步。精通谈判，知道何时作出让步。5 4 3 2 133在决策时讲究逻辑的合理性。在决策时讲究逻辑的合理性。5 4 3 2 134如果辞职，别人会考虑跟他她一起走。如果辞职，别人会考虑跟他她一起走。5 4 3 2 135作决定时会听取他人的意见。作决定时会听取他人的意见。5 4 3 2 136使他人也投身于自己的事业。使他人也投身于自己的事业。5 4 3 2 137在行使管理职责时小心谨慎。在行使管理职责时小心谨慎。5 4 3 2

6、138坚持原则。坚持原则。5 4 3 2 139只有在行使职权时才会受到员工的尊敬。只有在行使职权时才会受到员工的尊敬。5 4 3 2 140摆出一副有权有势的样子。摆出一副有权有势的样子。5 4 3 2 1 以上这些做法中，常见于成功管理者的都是奇数项；而那些在管理者身上不以上这些做法中，常见于成功管理者的都是奇数项；而那些在管理者身上不常见的却在领导者身上常常见到，则都是偶数项。常见的却在领导者身上常常见到，则都是偶数项。请把你画了圈的所有偶数项加起来，并把结果填进下面的方框里：请把你画了圈的所有偶数项加起来，并把结果填进下面的方框里：管理方法管理方法请把你画了圈的所有奇数项加起来，并把结

7、果填进下面的方框里：请把你画了圈的所有奇数项加起来，并把结果填进下面的方框里：领导方法领导方法可能的解释：可能的解释：1 1如果你在上面如果你在上面“管理方法管理方法”那个框里填的分数高于你在那个框里填的分数高于你在“领导方法领导方法”上的得上的得分，这说明你可能需要更加熟悉分，这说明你可能需要更加熟悉“管理方法管理方法”它可以在现在或将来增强你作它可以在现在或将来增强你作为管理者的地位。为管理者的地位。2 2如果你在如果你在“领导方法领导方法”这一项上的得分超过了这一项上的得分超过了8080分，这说明你可能已经分，这说明你可能已经“准准备好备好”发挥更大的领导作用了。发挥更大的领导作用了。3

8、 3如果你在如果你在“领导方法领导方法”上的得分在上的得分在6060到到8080分之间，这表明你可能分之间，这表明你可能“正准备正准备”担负起领导角色。担负起领导角色。4 4如果你在如果你在“领导方法领导方法”上的得分远远低于你在上的得分远远低于你在“管理方法管理方法”上的得分，这可上的得分，这可能说明领导职责目前不适合于你。能说明领导职责目前不适合于你。5 5请列举你从自己的测试结果中所得出的任何其他解释。请列举你从自己的测试结果中所得出的任何其他解释。（二）“人力资源”一词的实际内涵 一定时间和空间（如一个国家、一个城市、一个组织等）范围内具有现实和潜在劳动能力的人所具有的体能、体能、智能

9、和能力的总称智能和能力的总称。人是人力资源的载体，但人却并不等于人力资源，人力资源是人所承载的各种现实能力和潜在能力的总和。人力资源的特征生物性生物性社会性社会性主观能动性主观能动性可再生性可再生性时效性时效性时代性时代性开发的持续性开发的持续性耗损性耗损性资本增值性资本增值性人力资源与人口、人才资源的区别和联系人才资源劳动力资源人力资源人口 人力资源管理：企业或公共组织通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理组织内部人力资源的实践过程。人力资源管理是一个密切联系、不可分割的组织管理体系，而不是孤立存在的一种种制度、一个个方法。（三）何谓人力资源管理？（四）传统人事行政管理（四）传统人事行政

10、管理与与公共人力资源管理的公共人力资源管理的区别区别人事行政管理人力资源管理观念差别以事为中心，把人视为成本，以事为中心，把人视为成本，组织管理围绕事转，很少考虑组织管理围绕事转，很少考虑人的发展。人的发展。人是资源，组织管理以人为中人是资源，组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展心，重视组织发展与员工发展的协调和统一。的协调和统一。人的作用人是被动工具，与工作相比，人是被动工具，与工作相比，人是附属的，次要的。人是附属的，次要的。人是公共部门的主体，是组织人是公共部门的主体，是组织中惟一能动性要素。中惟一能动性要素。基本职能内容简单。包括录用、考核、内容简单。包括录用、考核、奖惩和工资管

11、理等。奖惩和工资管理等。内容丰富。内容丰富。对待员工的态度重员工现状和员工使用，轻视重员工现状和员工使用，轻视开发；强调命令和控制。开发；强调命令和控制。使用与开发并重，注重员工潜使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理；尊重人，爱能；民主化管理；尊重人，爱惜人，发展人。惜人，发展人。工作重点“进进”、“管管”、“出出”。开发是手段，使用是目的，发开发是手段，使用是目的，发展是目标。展是目标。与其他部门的关系对立的或管理与被管理的关系。对立的或管理与被管理的关系。统一于组织目标下的战略合作统一于组织目标下的战略合作伙伴关系。伙伴关系。二、人性善恶：千百年来的争论 X理论“经济人”假设v人生性惰

12、，不愿负责任；v人是逐利的；v人缺乏理智，易受他人影响；v个人与组织目标矛盾，组织对员工需严加管制。“蜜糖+皮鞭”式管理X理论管理模式管理者以家长、指挥者和督导者身份出现管理者以家长、指挥者和督导者身份出现。管理者对员工的权威性建立在组织所赋予的管理者对员工的权威性建立在组织所赋予的权力基础之上。权力基础之上。以金钱和其他物质报酬来换取员工服从。以金钱和其他物质报酬来换取员工服从。制定具体、严密的规章规范、技术规程，要制定具体、严密的规章规范、技术规程，要求员工执行。求员工执行。“社会人”假设q 社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有

13、影响，但责任感、成就感和尊重感等社会性因素极性有影响，但责任感、成就感和尊重感等社会性因素的对人的积极性的影响更大。的对人的积极性的影响更大。q影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。系的协调程度。q非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。q人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。总体思想v组织的人际关系是提高员工工作效率的重要方面。“社会人”假设是梅

14、奥通过霍桑实验得出的重要人性结论。Y理论“自我实现的人”假设v人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献；人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献；v人希望自我管理和控制，而不喜欢外来人希望自我管理和控制，而不喜欢外来控制和惩罚；控制和惩罚；v个人和组织目标可以融而为一；个人和组织目标可以融而为一；v人喜欢承担责任，并可主动承担责任。人喜欢承担责任，并可主动承担责任。相信人及其能力，给员工良好的工作环境，并付予其必要的责任。Y理论管理模式创造使人能够充分发挥才能的软、硬工作环境，实现组织目标和个人目标的统一。充分信任员工，给员工更多的责任和自主权，激励员工参与决策和自我管理。管理者的角色是辅助者，训练者和协

15、助者。Z理论“复杂人”假设人是复杂人，是众多矛盾的统一体。人能够相互信任。人与人间有亲密性，人可以爱他人，并为他人和团体牺牲。Z理论管理模式q培养员工正直、善良的品行。q领导者和管理者共同制定管理战略，明确组织目标和宗旨。q通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。q培养管理人员的沟通技巧。q建立稳定的雇佣制度。q建立合理、长期的考核和晋升制度。q建立岗位轮换制度，开通员工职业生涯之路。q鼓励员工和工会参与组织决策和管理。q建立员工个人与组织的全面整体关系。三、以人为本1.1.解析以人为本解析以人为本讨论和实践以人为本讨论和实践以人为本2.2.实施人本管理，提高公共部门绩效实施人本管理，提

16、高公共部门绩效公共部门发展的根本在人公共部门管理的根本是人公共部门存在的根本为了人人本管理核心内容尊重人 爱惜人 理解人培养人 激励人 发展人创造基于能力的人本化组织文化组织中领导层的能力组织中员工的能力组织文化是否有助于能力培养和最大化组织成功的三大能力基石实施能力管理，提高员工整体能力将更多有能力的员工引入组织。将更多有能力的员工引入组织。提高当前员工的个人能力。提高当前员工的个人能力。改变组织文化，使员工更经常地使用能力，增大能力改变组织文化，使员工更经常地使用能力，增大能力 的影响力的影响力。常见的途径四、人力资源管理的基本原则基本理论德才并举适才适用使用与开发并 重激励竞争识人选人育

17、人留人人力资源管理实践职位分析（工作分析）人力资源规划选拔、测试与录用培训与开发绩效考评与管理薪酬管理从右侧图中，你看到了什么？你看到了美丽的少女，还是年老的女士？五、识人你看到了什么？是野免，还是仰卧的鸭子？走廊里的两个动物？由上面三幅图画得到的启示?讨论识人秘法识人秘法n远使之而观其忠远使之而观其忠n近使之以观其敬近使之以观其敬n烦使之而观其能烦使之而观其能n卒然问焉而观其知卒然问焉而观其知n急与之期而观其信急与之期而观其信n委之以财而观其仁委之以财而观其仁n告之以危而观其节告之以危而观其节n醉之以酒而观其则醉之以酒而观其则n杂之以处而观其色杂之以处而观其色庄子庄子列御寇列御寇个人气质测试

18、 请仔细阅读下面每一问题，在认为很符合自己情况的题前括号内记2分，比较符合的记1分，比较不符合的记-1分，完全不符合的记-2分，介于符合和不符合间的记0分。测试题：（）1.做事力求稳妥，不做无把握之事。（）2.遇到可气之事就怒不可遏，想把心理话全说出来才痛快。（）3.宁可一人做事，不愿很多人在一起。（）4.到一个新环境很快就能适应。（）5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪声、危险镜头等。（）6.与人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。（）7.喜欢安静的环境。（）8.善于和人交往。（）9.羡慕那种善于克制自己感情的人。（）10.生活规律，很少违反作息制度。（）11.在多数情况下情绪是乐观的。（）12.

19、碰到陌生人觉得很拘束。（）13.遇到令人气愤的事，能很好地自我控制。（）14.做事总是有旺盛的精力。（）15.遇到问题常举棋不定，优柔寡断。（）16.在人群中从不觉得过分拘束。（）17.情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没意思。（）18.当注意力集中于一事物时，别的事很难使你分心。（）19.理解问题总比别人快。（）20.碰到危险情景,常有一种极度的恐惧感。（）21.对学习、工作、事业怀有很高的热情。（）22.能长时间做枯燥、单调的工作。（）23.符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。（）24.一点小事就能引起情绪波动。（）25.讨厌做那种需要耐心、细致的工作。（）2

20、6.与人交往不卑不亢。（）27.喜欢参加热烈的活动。（）28.喜欢看感情细腻、描写人物内心活动的文学作品。（）29.工作学习时间长了，常感到厌倦。（）30.不喜欢长时间谈论同一问题，愿意实际动手干。（）31.宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。（）32.别人说我总是闷闷不乐。（）33.理解问题常比别人慢些.（）34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入工作。（）35.心里有话宁愿自己想，不愿意说出来。（）36.认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。（）37.学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。（）38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。（）39.老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他

21、说慢些，多重复几遍。（）40.能够很快忘记那些不愉快的事情。（）41.做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。（）42.喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。（）43.不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。（）44.接受一个任务后，就希望把它迅速解决。（）45.认为墨守成规比冒风险强些。（）46.能同时注意几件事情。（）47.每当烦闷的时候，别人很难使自己高兴起来。（）48.爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。（）49.对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。（）50.和周围人的关系总是相处得很好。（）51.喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。（）52.希望做变化大、花样多的工

22、作。（）53.小时候会背的诗歌，自己似乎比别人记得清楚。（）54.别人说自己“出语伤人”，可自己并不觉得这样。（）55.在体育活动中，常因反应慢而落后。（）56.反映敏捷，头脑机智。（）57.喜欢有条理而不甚麻烦的工作。（）58.兴奋的事常使我失眠。（）59.老师讲新概念，常常听不懂，但是弄懂后就很难忘记。（）60.假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。判断方法：把每题得分按下表题号相加，并计算出各栏总分。气质类型题 号总分胆汁质269141721273136384248505458多血质4811161923252934404446525660粘液质17101318222630333943454

23、95557抑郁质3512152024283235374147515359气质类型测试答案气质类型测试答案：v若一种气质类型得分远高于其他三种，且得分在20分以上，则为典型的该气质类型。v若有一种气质得分远高于其他三种，但得分在1520分间，则为该气质的一般类型。v若四种气质中有两种得分均较高且比较接近，而另两种的得分远低于它们，则属前两种气质的混合型气质。v若有三种气质的得分均较高并较接近，则属三种气质的混合型气质。胆汁型（兴奋型）：精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。多血质（活泼型）：灵活机

24、智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。粘液质（安静型）：坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。抑郁质（抑制型）：对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久，但遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤辟、拘谨、自卑。各种气质类型的人格特征：各种气质类型的人格特征：案例讨论案例讨论一、工作分析及其基本要件工作元素任务职责职位工作职业如拾起、运送和安置一个对象等一组工作要素的组合，如打字员打

25、字责任责任员工在工作岗位上需完成的一系列任务组成的活动一个或多个任务落实到一特定员工身上出现的岗位，是任务和责任的集合。由一个或一组主要任务和责任相似的职位构成的事项，相当于人们常说的“职务”一词。在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称，如教师等。通过调研分析，通过调研分析，来对某一特定工来对某一特定工作所包含的任务作所包含的任务和责任作出明确和责任作出明确划分与界定，并划分与界定，并确定完成这一工确定完成这一工作的承担者要成作的承担者要成功完成该工作所功完成该工作所需要的技能、知需要的技能、知识、能力和责任识、能力和责任的过程。的过程。第第2 2讲讲 工作分析与职位评价工作分析与

26、职位评价：好的开端是成功的一半：好的开端是成功的一半二、工作分析的一般程序准准备备阶阶段段调查调查和信和信息搜息搜集阶集阶段段分分析析阶阶段段完完成成阶阶段段维持维持的维的维护阶护阶段段三、工作分析的方法 工作分析是人力资源规划、招聘选录员工、发展和培训员工、工作分析是人力资源规划、招聘选录员工、发展和培训员工、工作绩效考评、制定薪酬制度等的基础。工作绩效考评、制定薪酬制度等的基础。工作分析的方法面谈法问卷法直接观察法工作日志法典型事例法四、工作说明书和工作规范 工作说明书：对工作本质和要求进行书面的概要描述，对工作本质和要求进行书面的概要描述，它是一种正式的书面文件。它包括工作描述和工作规范

27、。它是一种正式的书面文件。它包括工作描述和工作规范。工作说明书的内容编写日期。编写日期。工作状况（全职或兼职，薪水或工资）。工作状况（全职或兼职，薪水或工资）。职位名称。职位名称。工作概要（工作责任提要）。工作概要（工作责任提要）。职责和责任的详细罗列。职责和责任的详细罗列。所受监督（工作承担者向谁报告）。所受监督（工作承担者向谁报告）。所施监督（如果有，谁向该工作承担者报告）。所施监督（如果有，谁向该工作承担者报告）。主要联系（组织内和组织外）。主要联系（组织内和组织外）。要参加的有关会议和要归档的报告。要参加的有关会议和要归档的报告。职业流动（工作承担者以后可以胜任的职位）职业流动（工作承

28、担者以后可以胜任的职位）。工作规范 工作规范：工作规范：对工作承担者完成工作所必须具有的能力、教育和经验方面的资格的描述。工作规范的内容工作规范的内容 工作规范集中在完成工作所需要的特性描述上，它既可以工作规范集中在完成工作所需要的特性描述上，它既可以是一份独立的文件，也可作为工作说明书的结尾部分。是一份独立的文件，也可作为工作说明书的结尾部分。v工作承担者的身体要求工作承担者的身体要求，包括年龄、性别、健康状况、身，包括年龄、性别、健康状况、身高、体重、体力、耐力和运动的灵活性等。高、体重、体力、耐力和运动的灵活性等。v工作承担者所需的一般要求工作承担者所需的一般要求，包括学历、工作经验等。

29、，包括学历、工作经验等。v工作承担者心理要求工作承担者心理要求，包括理解力、创造性、数学计算能力、，包括理解力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、态度、事业心、合作性等。语言表达能力、态度、事业心、合作性等。工作说明书的衡量标准“6W1H”原则用谁（Who）？做什么（What）？何时做（When）？在哪里做（Where）？如何做（How）？为什么做（Why）？为谁做（For Whom）？打字员的工作说明书任务工作条件绩效标准打印信件配置686微机、激光打印机、软件，以及必要机构工作手册两小时之内，打完所有信件，无错误接待来访者部门主管会见日程安排不出现预约来访者抱怨等待太久等情况，前提是主管

30、准时约见整理文档使用DBM应用软件，接受主管的指令。每周更新档案，必须准确、完好打字员/接待员运营支持部门职位编码：827301-2工资等级：GS-322-4责任：在部门主管的指示下工作，属操作支持部门所要求的知识、技术及能力条件：v打字速度达到100单字/分钟；v有礼貌；v熟练使用windows2000，office2000，word2000和 lotus1-2-3等软件。最低资历要求：高中或同等学力；两年及以上文字处理经验，特别是能应用windows2000，office2000和word2000软件；一年数据库管理经验，特别是使用lotus1-2-3等软件的经验。五、决断工作重要性和价值

31、五、决断工作重要性和价值职位评价职位评价职位评价的方法职位排职位排序法序法职位归职位归类法类法计点计点法法因素因素比较法比较法依据职位在组织中的重要性、困难程度和相对价值等按从低向高或由简单向复杂的顺序排序确定若干职位等级，在此基础上，依据职位在义务、责任、技术、工作条件和其他与职位相关的因素诸方面的差异，择定12个关键职位，并对这些关键职位进行详细地说明，然后把某一职位与事先确定的关键职位相比较来确定该职位的相对价值。也称职务评价、工作评也称职务评价、工作评价或岗位评价，是指运价或岗位评价，是指运用科学的程序和方法对用科学的程序和方法对组织中某一职位的组织中某一职位的“相相对价值对价值”进行

32、分析、比进行分析、比较，进而确定该职位较，进而确定该职位“相对价值相对价值”大小的过大小的过程。职位评价是薪酬设程。职位评价是薪酬设计的基础。计的基础。计点法步骤进行工作分析准备工作说明书选择并确定报偿因素确定各报偿因素的权重确定各报偿因素的等级个数并定义确定所采用的总点数为各报偿因素等级分配点数编写职位评价手册职位评价委员会职位评价职位评价手册赋予每一等级的点数报偿因素 最大计点值 次等因素 第一等级 第二等级 第三等级 第四等级技术260工作知识 35 70 105 140经验 20 40 60 80初始阶段 10 20 30 40努力240体力上的 20 40 60 80心理上的 40

33、80 120 160责任360负责本部门政策 20 40 60 80负责的其他工作 40 80 120 160负责组织与其他部门的关系 20 40 60 80负责本部门现金 10 20 30 40职位条件140工作条件 20 40 60 80危险 15 30 45 60 可能总点数1000 1000某公司点数计分计划 因素比较法因素比较法是对排序法的进一步发展和对计点法的进一步完善，它所使用的是对排序法的进一步发展和对计点法的进一步完善，它所使用的是货币尺度而非计点尺度。因素比较法不需将报偿因素分解成次等因素和等级说是货币尺度而非计点尺度。因素比较法不需将报偿因素分解成次等因素和等级说明。而且

34、，报偿因素的排序均是按其在每一关键职位中的重要性来进行的，即是明。而且，报偿因素的排序均是按其在每一关键职位中的重要性来进行的，即是说，报偿因素的排序是通过每次按一项因素给每一关键职位排序而不是按所有因说，报偿因素的排序是通过每次按一项因素给每一关键职位排序而不是按所有因素给每一种职位排序来完成的素给每一种职位排序来完成的(如表如表1)1)。排序完成后，就要按因素排序为每一职。排序完成后，就要按因素排序为每一职位分配工资或薪金位分配工资或薪金(如表如表2)2)。最后，要为每一报偿因素准备一种货币尺度。最后，要为每一报偿因素准备一种货币尺度(如表如表3)3)。报偿因素职位 智力要求 技术 体力要

35、求 责任 工作条件行长行长 1 6 6 1 61 6 6 1 6副行长副行长 2 5 5 2 52 5 5 2 5科长科长 3 3 4 3 43 3 4 3 4副科长副科长 4 2 3 4 34 2 3 4 3秘书秘书 5 1 2 5 25 1 2 5 2打字员打字员 6 4 1 6 1 6 4 1 6 1 表1 某银行关键职位按因素排序报偿因素职位 智力要求 技术 体力要求 责任 工作条件行长￥1000￥600￥300￥3200￥300副行长￥880￥630￥320￥2800￥320科长￥650￥650￥330￥2480￥330副科长￥600￥660￥350￥2280￥340秘书￥530￥6

36、70￥380￥1580￥360打字员￥420￥640￥390￥1020￥380表某银行关键职位的工资分配样本表某银行关键职位的工资分配样本货币值/月 关键职位 货币值/月 关键职位￥750￥2350￥800￥2480 科长￥850￥2520￥900￥2800 副行长￥1020 打字员￥3000￥1140￥3200 行长￥1460￥3350￥1580 秘书￥3560￥1650￥3620￥2280 副科长某银行各职位中某银行各职位中“责任责任”所要求的货币尺度所要求的货币尺度案例讨论某公司的职位分析第3讲 人力资源规划一、人力资源规划及其地位与作用？组织的发展与目标追求、现实的生产力水平组织人力资

37、源规划工作分析：提供近期和未来工作状况及岗位任职资格的信息绩效考评：提供在既定目标之下员工的生产力水平和绩效要求人才招聘：确定人才招聘的目标人才录用与甄选：确定人员录用和甄选目标工资福利：确定组织可提供的人员成本可否付给满足要求的人才报酬职业规划：预测员工职业发展机会及发展途径培训与发展：提供人员培训和发展方向组织根据自身发展组织根据自身发展目标和要求来确定目标和要求来确定对人力资源需求以对人力资源需求以及确保组织在恰当及确保组织在恰当的时间里在恰当的的时间里在恰当的岗位上有恰当数量岗位上有恰当数量的合格人员的过程的合格人员的过程二、人力资源规划的程序目标目标确定确定与调与调查分查分析析人力人

38、力资源资源供求供求预测预测分析分析和规和规划制划制定定实施、实施、评估与评估与反馈反馈三、人力资源需求预测和分析人力资源人力资源需求预测需求预测人力资源人力资源供给预测供给预测人力资源人力资源供求分析供求分析供求调整供求调整人力资源需求预测技术经验估测法集体预测法(Delphi 法)比率分析法回归分析法分类预测法定性预测方法定量预测方法趋势预测法管理人员转换图人力接续计划(替换单法)转换矩阵法(马尔可夫模型)人力人力资源资源供给供给预测预测技术技术副处长张三 0李四 2A部门科长王五 1赵六 2B部门科长陈七 0刘八 2C部门科长黄九 2田十 2资格代码资格代码0：可马上提升1：1年内可提升2

39、：2年内可提升管理人员转换图现有人员 A 可提升人员 B提升上去 D退休F+辞退G（提升受阻H）提升上来E外部招募C人力接续计划（替换单法）总体规划总体规划（总目标、总方总目标、总方针和总政策针和总政策）具体规划具体规划人员补充规划人员补充规划人员的使用规划人员的使用规划教育与培训规划教育与培训规划员工绩效考评规划员工绩效考评规划四、人力资源规划的主要内容四、人力资源规划的主要内容员工职业生涯规划员工职业生涯规划激励与薪酬规划激励与薪酬规划案例讨论信达公司的人力资源规划一、员工招聘及其过程招聘是指组织为招聘是指组织为了自身的发展，了自身的发展，根据岗位要求来根据岗位要求来寻找、吸引并从寻找、吸

40、引并从中挑选出能够胜中挑选出能够胜任组织某一岗位任组织某一岗位空缺的合格候选空缺的合格候选人的过程。人的过程。人力人力资源资源规划规划工作工作分析分析招聘招聘计划计划的拟的拟订及订及其呈其呈报和报和审批审批 招聘招聘信息信息的内的内部和部和外部外部公开公开发布发布 求求职职者者申申请请登登记记 预审预审并发并发放考放考试或试或面试面试通知通知初初始始笔笔试试和和面面试试再再次次笔笔试试或或面面试试体体检检与与资资格格审审查查试试用用与与正正式式录录用用招招聘聘评评估估准备阶段招募阶段甄选阶段录用阶段评估阶段第4讲 员工招聘员工招聘的一般过程（一）人员招募渠道内部内部渠道渠道外部外部渠道渠道内部

41、媒体自荐或引荐人事档案招聘广告直接求职与被推荐职业介绍机构电子招聘校园招聘临时性雇员公共就业服务机构私人就业服务机构招募渠道二、员工招募recruitment，招募是指组织为了吸引更多的应聘者所进行的一系列活动，如发布招聘信息、接待应聘者咨询和登记、接收应聘者的工作申请书等。（二）招聘信息发布信息发布媒体的选择信息发布媒体的选择应聘者信息收集与整理应聘者信息收集与整理（三）甄选前应聘者的接待（四）招考通知的发布与甄选工作的准备接待接待应聘者信息登记应聘者信息登记填写工作申请表填写工作申请表发放招考通知发放招考通知做好甄选前期准备工作做好甄选前期准备工作申请岗位照 片姓 名性 别出生年月健康状况

42、最后学历毕业学校专 业外语程度婚姻状况身 高体 重爱好及特长受培训情况奖励或惩罚工作经历单位名称任职时间工作性质离职原因主要简历家庭住址联系电话推荐人姓名推荐人电话填表日期年 月 日例表例表 职位申请表职位申请表（五）求职信与个人简历的书写（五）求职信与个人简历的书写求职信的书写 学会站在应聘单位及应聘岗位角度来思考问题学会站在应聘单位及应聘岗位角度来思考问题 间接表达应聘单位需要招聘你的理由间接表达应聘单位需要招聘你的理由 尽量展现个人对欲应聘岗位的渴望尽量展现个人对欲应聘岗位的渴望个人简历的书写 不要把过多精力用在简历格式的设计上不要把过多精力用在简历格式的设计上 个人的兴趣、爱好、特长同

43、样重要个人的兴趣、爱好、特长同样重要 个人简历不是信息的简单罗列，更不是信息的随意堆积个人简历不是信息的简单罗列，更不是信息的随意堆积 尽可能为个人简历添彩尽可能为个人简历添彩做好求职前的准备工作做好求职前的准备工作三、员工甄选（一）员工甄选的过程资格审查初选（考试）面试或其它测试诊断性面试体检及信息核查淘汰淘汰录用组织为了从求组织为了从求职者中选拔出职者中选拔出最有可能胜任最有可能胜任某一职位者，某一职位者，采用某些特定采用某些特定方法，通过各方法，通过各种信息途径来种信息途径来确认合格人选确认合格人选的过程。的过程。（二）员工甄选方法面 试证明材料及履历资料的审查能力倾向测试工作知识测试个

44、性和职业兴趣测试诚实性测试和药物测试笔 试运动能力测试用来测量一个人学习和完成工作的能力和潜能的方法。包括测试语言能力、计算能力、感知速度、推理能力、空间能力等。测量一个人的力量、灵活性及协调性，包括手指灵活性、手的灵活性、手腕的运动速度、手臂的运动速度等。测量求职者拥有的与工作有关的知识的方法，通常采用口头和文字两种形式。如对秘书工作申请者文字处理能力熟练程度的测试。个性测试主要测试工作申请者的个性特点，包括外向性、调整性、愉悦性、责任心和好问程度等。通常用的如罗沙墨水痕迹测验和主题视觉测验。兴趣测试则意在表明一个人最感兴趣的工作或岗位。（三）面试1.1.面试的面试的类型类型2.2.面试的面

45、试的程序程序3.3.影响和决定面试结果的影响和决定面试结果的因素因素4.4.面试中常见面试中常见问题问题面试定向面试非定向面试情境面试系列式面试小组面试压力面试又称结构式面试，是面试者依据事选设计好的一系列问题向被面试者进行提问，并事选准备好可能的答案。又称非结构式面试，面试者根据自己的兴趣，随意向被面试者提出问题。由面试者事先向被试者描绘出一幅“时间图画”，要求被试者描述其在这种特定情境下的行为方式，主试者依据被试者的行为表现来对其进行评价，并与职位要求进行比较，从而得出结论。录用前由几位主试者对被试者进行的面试，每位主试者可从自己角度提出不同问题，并依据标准评价表对被试者形成独立评价，然后

46、对每位主试者的评价结果进行综合比较，最后做出录用决定。由一群（或组）主试者对被试者进行面试。它允许每位主试者从不同侧面提出问题并要求被试者回答，类似于新闻发布会。小组面试的变体形式是集体面试。由主试者向被试者提出一系列直率近乎不礼貌的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服，以此来寻找被试者回答问题时的破绽，并针对此破绽集中提出问题。假如你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。假如你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。但是当离发言时间只有但是当离发言时间只有5 5分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给

47、你的一封信。这时，你将怎么办？言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你将怎么办？情境面试举例情境面试举例压力面试举例压力面试举例 现在你正在参加一家科研单位人力资源主管的招聘面试。面试者现在你正在参加一家科研单位人力资源主管的招聘面试。面试者问：问：“针对人力资源主管这一职位，请谈一谈你存在哪些致命缺陷？针对人力资源主管这一职位，请谈一谈你存在哪些致命缺陷？”场面场面申请人申请人面试考官面试考官1.准备活动检查着装和仪表、到达面试地点、检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待报到、等待查阅简历、温习面试程查阅简历、温习面试程序、准备问题、准备面谈序、准备问题、准备面谈环境环境2.问候和建立联系握

48、手、被邀请后落座、在闲谈中握手、被邀请后落座、在闲谈中留下好印象留下好印象握手、请坐、通过问候使握手、请坐、通过问候使申请人放松申请人放松3.问与工作有关的问题提供教育背景、提供工作经历细提供教育背景、提供工作经历细节、详细说明个人能力和技术水节、详细说明个人能力和技术水平、展现恰当的求职动机平、展现恰当的求职动机询问教育背景及与职位有询问教育背景及与职位有关的工作经历细节、讨论关的工作经历细节、讨论相关技能和工作能力、了相关技能和工作能力、了解申请人还应职动机解申请人还应职动机4.解答申请人问题询问工资和福利情况及提高的机询问工资和福利情况及提高的机会、询问组织文化会、询问组织文化以组织的立

49、场回答申请人以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立的问题、尽力为组织树立积极的形象积极的形象5.告别等待考官暗示面试结束、讨论下等待考官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立并握手、退场一步骤、起立并握手、退场表明面试即将结束、建议表明面试即将结束、建议下一步活动、起立并握手、下一步活动、起立并握手、送别送别面试的程序和内容申请人方面的因素申请人方面的因素 面试考官方面因素面试考官方面因素其他因素其他因素1.1.年龄、性别和种族等因年龄、性别和种族等因素素2.2.相貌、身高等身体特征相貌、身高等身体特征3.3.教育和工作背景教育和工作背景4.4.工作兴趣和职业报负工作兴趣和职业报负5.5.心理

50、特征：态度、智力心理特征：态度、智力和动机等和动机等6.6.作为面试对象的经验和作为面试对象的经验和准备准备7.7.对面试考官、工作和公对面试考官、工作和公司的理解司的理解8.8.语言和非语言行为语言和非语言行为1.1.年龄、性别和种族等因年龄、性别和种族等因素素2.2.相貌、身高等身体特征相貌、身高等身体特征3.3.心理特征：态度、智力心理特征：态度、智力和动机等和动机等4.4.作为面试考官的经验和作为面试考官的经验和准备准备5.5.对工作要求的理解对工作要求的理解6.6.事先对工作要求的理解事先对工作要求的理解7.7.面试的目标面试的目标8.8.语言和非语言行为语言和非语言行为1.1.组织