奖惩制度设计与问题员工处理课件.ppt

1、奖惩制度设计奖惩制度设计与问题员工处理与问题员工处理一、新维权时代的启示一、新维权时代的启示v1、农民工、农民工“卧底卧底”上演上演“无间道无间道”；v2、职业经理人天价索赔、职业经理人天价索赔2.56亿美元；亿美元；v3、职场诞生新职业；、职场诞生新职业；v4、劳动争议数量呈、劳动争议数量呈“井喷井喷”之势；之势；v5、企业败诉率一直居高不下。、企业败诉率一直居高不下。二、新法对管理观念的冲击二、新法对管理观念的冲击v1、提高人力资源管理的整体意识、全局意识；、提高人力资源管理的整体意识、全局意识；v2、加强日常管理的证据意识；、加强日常管理的证据意识；v3、强化学习意识；、强化学习意识；v

2、4、逐渐树立社会保险的依法缴纳意识；、逐渐树立社会保险的依法缴纳意识；v5、全面提高劳动合同规范管理意识；、全面提高劳动合同规范管理意识；v6、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。一、当前劳动争议特点分析一、当前劳动争议特点分析v1、职工维权意识提高；、职工维权意识提高；v2、单位举证压力加大；、单位举证压力加大；v3、单位败诉率居高不下；、单位败诉率居高不下；v4、工资争议成为焦点；、工资争议成为焦点；v5、问题员工的管理成为难点。、问题员工的管理成为难点。二、问题员工的主要类型二、问题员工的主要类型v1、试用期不符合录用条件员工；、试用期不符合录用

3、条件员工；v2、不胜任员工；、不胜任员工；v3、患病员工；、患病员工；v4、违纪员工。、违纪员工。（一）试用期的管理（一）试用期的管理 v1、试用期约定的两种方式；试用期约定的两种方式；v2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资；合同期限不对等、随意延长、不缴保险、不发工资；v3、如何完善设计录用条件；、如何完善设计录用条件；v4、试用期的顺延可以顺延吗、试用期的顺延可以顺延吗?（一）试用期解除与操作（一）试用期解除与操作v试用期解除构成要件：试用期解除构成要件：（1）有明确的试用期约定，

4、口头试用期约定无效；）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期应当与劳动合同期限相对应；）试用期应当与劳动合同期限相对应；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；（5）解除在试用期内提出。）解除在试用期内提出。（二）不胜任员工的管理v1、如何界定员工的不胜任行为？v2、对不胜员工的处理措施；v3、不胜任解除的法律要件。（三）医疗期与病假（三）医疗期与病假v1、医疗期的定义：企业职工因患病或非因工、医疗期的定义：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动

5、合同的负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。时限。v2、医疗期与病假的关系；、医疗期与病假的关系；v3、医疗期可以循环休吗？、医疗期可以循环休吗？1、病假工资、病假工资v1、劳动保险条例劳动保险条例：工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗：工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在个月以内者，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满期间在个月以内者，按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满年者，为本人工资；已满年不满年者，为本人工资；年者，为本人工资；已满年不满年者，为本人工资；已满年不满年者，为本人工资；已满年不满年者，为本已满年不满年者，为本人工资；已满年不满年者，为本人工

6、资；已满年及年以上者，为本人工资。人工资；已满年及年以上者，为本人工资。v超过个月时，其标准如下：本企业工龄不满年者，为本人工资超过个月时，其标准如下：本企业工龄不满年者，为本人工资；已满年未满年者，为本人工资；年及年以上者，为；已满年未满年者，为本人工资；年及年以上者，为本人工资。本人工资。v2、劳部发、劳部发1995309号第号第59条：职工患病或非因工负伤治疗期间，条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工工

7、资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的资标准的80。v3、适用原则。、适用原则。2、医疗期解除的要件、医疗期解除的要件v（1）劳动者的医疗期已经结束；）劳动者的医疗期已经结束；v（2）劳动者不能从事原工作；）劳动者不能从事原工作；v（3）调整岗位后仍不能从事的；）调整岗位后仍不能从事的；v (4)劳动鉴定委员会依法对劳动者作出鉴定。劳动鉴定委员会依法对劳动者作出鉴定。v问题：劳动能力鉴定是解除的必要条件吗？问题：劳动能力鉴定是解除的必要条件吗？3、终止患病职工劳动合同应注意的、终止患病职工劳动合同应注意的事项事项v1、劳动合同顺延通知书的设计；、劳动合同顺延通知书

8、的设计；v2、终止合同需要支付医疗补助费吗？、终止合同需要支付医疗补助费吗？4、如何有效控制职工泡病号、如何有效控制职工泡病号v1、岗位的调整；、岗位的调整；v2、病假工资标准限制；、病假工资标准限制；v3、指定医院；、指定医院；v4、陪同检查权；、陪同检查权；v5、明确休假与从事能力的关系；、明确休假与从事能力的关系；v6、排除对非法致伤保护。、排除对非法致伤保护。（四）违纪职工处理的法律依据（四）违纪职工处理的法律依据v劳动合同法劳动合同法第第39条条v企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例(已废止已废止)v劳动合同劳动合同v企业规章制度企业规章制度1 1、劳动合同法劳动合同法第第3939条条第

9、第2 2、3 3、4 4、5 5、6 6款款v1、违章解除；如何界定严重违反规章制、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？度的行为？v2、如何界定重大损害？、如何界定重大损害？v3、犯罪解除；、犯罪解除；v4、双重或多重劳动关系；、双重或多重劳动关系；v5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。2 2、企业职工奖惩条例企业职工奖惩条例v条例条例废止的原因；废止的原因；v条例条例废止对单位的影响；废止对单位的影响；3、奖惩制度的重要性v规章制度是规范职工行为的保障；规章制度是规范职工行为的保障；v是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；

10、v是制定劳动合同内容的基础；是制定劳动合同内容的基础；v是奖励或处分职工的依据；是奖励或处分职工的依据；v是体现企业文化的窗口；是体现企业文化的窗口；v是法律、法规的补充与延伸。是法律、法规的补充与延伸。A、制定奖惩制度应注意的事项v1、条款要具备可操作性；条款要具备可操作性；v2、忌讳含有主观性判断条款；、忌讳含有主观性判断条款；v3、奖惩制度的内容要全面准确；、奖惩制度的内容要全面准确；v4、规章制度不得与劳动合同相悖；、规章制度不得与劳动合同相悖；v5、术语使用要规范；、术语使用要规范；v6、语意要准确；、语意要准确；v7、既要体现严格管理，又要具有人性化。、既要体现严格管理，又要具有人

11、性化。B、如何加强奖惩制度的可操作性、如何加强奖惩制度的可操作性v1、采取罗列式例举方式；、采取罗列式例举方式；v2、设计兜底性条款；、设计兜底性条款；v3、强调流程的重要性；、强调流程的重要性；v4、确定职能管理部门与人员。、确定职能管理部门与人员。C、职工奖惩制度的制定要点、职工奖惩制度的制定要点v奖惩制度适用的对象；奖惩制度适用的对象；v奖惩制度的意义；奖惩制度的意义；v奖惩制度的基本原则；奖惩制度的基本原则；v奖励的种类；奖励的种类；v不同奖励所适用的范围；不同奖励所适用的范围；v各类奖励的批准权限；各类奖励的批准权限；C、职工奖惩制度的制定要点、职工奖惩制度的制定要点v惩处的种类与选

12、择；案例：日照百货留用查看案；惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案；v不同惩处所适用的范围；不同惩处所适用的范围；v要体现对要体现对“小错不断，大错不犯小错不断，大错不犯”职工的应对方法；职工的应对方法；v“重大损害重大损害”的界定；的界定；v罚款范围与数额限制；罚款范围与数额限制；v损失赔偿范围；损失赔偿范围；C、职工奖惩制度的制定要点、职工奖惩制度的制定要点v常见合同解除处分的情形：常见合同解除处分的情形：v1、违反国家法律、法规类；、违反国家法律、法规类；v2、欺诈胁迫类；、欺诈胁迫类；v3、违反劳动纪律类；、违反劳动纪律类；v4、违反安全生产与操作规程类；、违反安全生产与操作规程

13、类；v5、违反财务管理类；、违反财务管理类；v6、损害企业形象类；、损害企业形象类；v7、行政处分累加类；、行政处分累加类；v8、破坏员工关系类；、破坏员工关系类；v9、兜底类。、兜底类。C、职工奖惩制度制定的要点、职工奖惩制度制定的要点v过失确认单；过失确认单；v惩处时间限制；惩处时间限制；v不同惩处的审批权限；不同惩处的审批权限；v员工申诉途径。员工申诉途径。4、处理违纪职工的三个半原则、处理违纪职工的三个半原则v事实清楚事实清楚-证据证据v法律准确法律准确-依据依据v程序合法程序合法-流程流程v看对象看对象5、违纪职工处理败诉原因剖析、违纪职工处理败诉原因剖析v1、证据不足；、证据不足；

14、v应对方略：应对方略：A、职工检讨法；、职工检讨法；B、录音录像法；、录音录像法；C、司法公证法；、司法公证法；D、证人证言法；、证人证言法；E、会议、会议批评法。批评法。v变通措施变通措施A、行政处分法；、行政处分法；B、档案记载法、档案记载法v2、送达程序不当；、送达程序不当；v应对方略：应对方略：A、完善送达程序；、完善送达程序；B、合同约定、合同约定法。法。5、违纪职工败诉原因剖析、违纪职工败诉原因剖析v3、适用法律不当；、适用法律不当；v应对方略：应对方略：A、找准法律定位；、找准法律定位；B、弄清适用、弄清适用范围；范围；C、明确事件性质。、明确事件性质。v4、制度制订、运用违法；

15、、制度制订、运用违法；v应对方略：应对方略：A、确保制定程序规范；、确保制定程序规范；B、对制、对制度进行合法性审查；度进行合法性审查；C、履行公示义务、履行公示义务5、违纪职工处理败诉原因剖析、违纪职工处理败诉原因剖析v5、处理方式不当；、处理方式不当；v应对方略：应对方略：A、开除、除名、辞退已经成为、开除、除名、辞退已经成为历史；历史；B、解除劳动合同成为首选方式；、解除劳动合同成为首选方式；v6、处理程序不符合要求、处理程序不符合要求；5、违纪职工处理败诉原因剖析v7、超过处理时限；、超过处理时限；v8、侧重弱势群体保护的结果；、侧重弱势群体保护的结果；v9、忽视了道德与法律的关系；、忽视了道德与法律的关系；v10、混淆了劳动关系与劳动关系的区别。、混淆了劳动关系与劳动关系的区别。6、违纪职工处理的注意事项、违纪职工处理的注意事项v使用规范的方式处理违纪职工；使用规范的方式处理违纪职工；v按规定履行送达程序；按规定履行送达程序；v处理职工切莫处理职工切莫”恶搞恶搞”；v对违纪职工的处理也要体现人性化；对违纪职工的处理也要体现人性化；v警惕违纪职工变相收取证据。警惕违纪职工变相收取证据。