人才战略与人力资源规划讲解课件.ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《人才战略与人力资源规划讲解课件.ppt》由用户(晟晟文业)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人才 战略 人力资源规划 讲解 课件
- 资源描述:
-
1、企业人才战略与人力资源规划企业人才战略与人力资源规划像管理供应链一样管理人力资源像管理供应链一样管理人力资源 主讲:张嘉伟主讲:张嘉伟 博士博士中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士管理趋势咨询机构首席人力资源架构分析师管理趋势咨询机构首席人力资源架构分析师国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家时代光华时代光华/伯乐人才首席高级培训讲师伯乐人才首席高级培训讲师清华大学、浙江大学、上海交大客座教授清华大学、浙江大学、上海交大客座教授江苏电视台国际频道江苏电视台国际频道投资中国投资中国经济观察家经济观察家节目主持人节目
2、主持人曾成功为曾成功为2020多家中小企业提供过管理咨询服务多家中小企业提供过管理咨询服务现担任多家咨询培训机构特约讲师和现担任多家咨询培训机构特约讲师和8 8家企业的长期管理顾问家企业的长期管理顾问在在现代快报现代快报等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章5050多篇多篇张嘉伟博士简介第一讲第一讲 市场竞争下的稀缺之战市场竞争下的稀缺之战-人才人才1.人才的供应链建设导入与分析(专才稀缺、离职率高、职业经理人寿命短的根源分析)浙江浙江企业环境企业环境 浙江企业的发展浙江企业的发展 浙江企业管理的实质浙江企业管理的实质 开篇:企业生存能力分析开篇:企业生存
3、能力分析WTO及其对人力资源管理的可能影响来自企业的证据:中国来自企业的证据:中国500家企业的调查家企业的调查成功是失败之母成功是失败之母浙江企业发展中的五个特定阶段浙江企业发展中的五个特定阶段文文 化化战战 略略管管 理理运运 作作机机 会会经营规模主导发展根本因素0500万5005000万5000万5亿5亿15亿15亿以上企业发展的五个重要阶段和根本影响因素 企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论 浙江浙江变革变革。结论:结论:2.市场高端人才的全球化为何不能在企业市场高端人才的全球化为何不能在企业“落地落地”企业管理现状自评分析 专业分工专业分工 权责对等权责对等 遵守纪律遵守纪律
4、统一指挥统一指挥 统一方向统一方向 牺牲小我牺牲小我 报酬对等报酬对等 分权管理分权管理 交流网络交流网络 常态管理常态管理 三公一合三公一合 稳定维持稳定维持 自动自发自动自发 团队合作团队合作 第二讲第二讲 企业的远景和目标战略企业的远景和目标战略1.珠三角及浙江地区技工慌的反思?“俺们刚吃上肉你们又吃菜了;俺们刚娶上媳妇你们又独身俺们刚吃上肉你们又吃菜了;俺们刚娶上媳妇你们又独身了;俺们刚吃上糖你们又尿糖了;俺们刚拿白纸擦屁股你们了;俺们刚吃上糖你们又尿糖了;俺们刚拿白纸擦屁股你们又用它擦嘴了。又用它擦嘴了。”“俺们刚能歇会儿不用擦汗你们又去健身房、桑拿房流汗了;俺们刚能歇会儿不用擦汗你
5、们又去健身房、桑拿房流汗了;俺们刚装上电话你们又改网上聊天了;俺们刚能在电影院约俺们刚装上电话你们又改网上聊天了;俺们刚能在电影院约会你们又改网恋了;俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。会你们又改网恋了;俺们刚吃饱穿暖你们又减肥露脐了。”中国经济与社会的现状中国经济与社会的现状企业用人的现状分析“硬环境硬环境”的挑战的挑战“软环境软环境”的挑战的挑战 当前企业人力资源工作当前企业人力资源工作中的弊端中的弊端中/日人力资源状况比较中/美人力资源状况比较 美国拥有:美国拥有:全世界大学全世界大学 本科生本科生 1/2 1/2 硕士生硕士生 1/3 1/3 博士生博士生 1/4 1/4 后资本主义时代的
6、人才管理模式不适合目前中国企业后资本主义时代的人才管理模式不适合目前中国企业启 示 对中国企业而言对中国企业而言如何将次级员工队伍用出超级成效?如何将次级员工队伍用出超级成效?答案答案-去看看去看看“软环境”的挑战 传统价值观传统价值观 计划经济时代的惯性计划经济时代的惯性“转型时期转型时期”的迷失的迷失2.百思买收购五星电器后快速关闭九家连锁商场的启示在快速规模扩张和人才管理能力之间寻找平衡点在快速规模扩张和人才管理能力之间寻找平衡点“就汤下面就汤下面”-五星电器董事长汪健国五星电器董事长汪健国第三讲第三讲 企业人力资源战略企业人力资源战略企业的管理目标分解如何与人才梯队建设的对接企业的管理
7、目标分解如何与人才梯队建设的对接目标管理与人才体系设计目标管理与人才体系设计任何目标都不会自动实现案例分析:案例分析:从从石匠的故事石匠的故事看人才规划看人才规划有一个古老的故事说,有人问三个石匠在做什么。第一个石匠说:“我在混口饭吃。”第二个石匠一边敲打石块一边说:“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说:“我在建造一所大教堂。”任务管理重视体力缺少思考无需创造性别人规定目标行动欠责任心没有主动性目标管理体力加能力强调思考需要创造性自己制定目标情报加行动责任心强确立主动性任务管理与目标管理任务管理与目标管理对人才使用效果的区别对人才使用效果的区别目标管理误区目标管理
8、误区目标管理的共性问题:目标管理的共性问题:1.没有清晰地、明确的目标,摸着石头过河,走到哪里算哪里。2.目标空而大,听起来像口号,喊起来振奋人心,做起来无从下手。3.目标变来变去,让人无所适从。目标管理对人才使用的好处目标管理对人才使用的好处 目标统一,劲往一处使在各自的层面上工作激发主动性抓住重点明确的考核依据 SMART原则原则SS明确具体的明确具体的(Specific)(Specific)MM可衡量的可衡量的(Measurable)(Measurable)AA可接受的可接受的(Acceptable)(Acceptable)RR现实可行的现实可行的(Realistic)(Realisti
9、c)。TT有时间限制的有时间限制的(Timetable)(Timetable)设定目标的七个步骤 高效目标管理工具高效目标管理工具:目标与行动计划表格的使用技巧案例分析案例分析请运用目标与行动计划表,根据SMART的原则设计你所在企业的目标工作计划第四讲第四讲 岗位分析、职位描述是岗位分析、职位描述是 人力资源供应链的人力资源供应链的-传送带传送带1.岗位分析与描述的概述2.岗位分析与描述的范本工作分析与工作设计研讨 关于职务说明书关于职务说明书 工作分析和职务说明书的操作要点工作分析和职务说明书的操作要点关于职务说明书何为职务说明书:何为职务说明书:形象地说,职务说明书就是形象地说,职务说明
10、书就是 岗位档案!岗位档案!职务说明书解决四个关键问题 工作职责:职责、权限、绩效标准等。工作职责:职责、权限、绩效标准等。任职资格:教育背景、职业训练、任职资格:教育背景、职业训练、职场履历等。职场履历等。岗位价值:即岗位在整个企业体系价值链岗位价值:即岗位在整个企业体系价值链 中的作用与地位。中的作用与地位。层级关系:即企业组织结构的层级。层级关系:即企业组织结构的层级。绩效管绩效管理理/考核考核员工培员工培训与开训与开发发薪酬与薪酬与激励激励员工职员工职业规划业规划规划与规划与招聘的招聘的职务职务说明说明书书职务说明书为以下工作提供依据业务管业务管理与流理与流程系统程系统工作分析工作设计
11、职务说明书的意义 是企业人力资源工作各环节和企业是企业人力资源工作各环节和企业 内部管理体系的基础的基础的工作内部管理体系的基础的基础的工作。工作分析与职务说明书的操作要点工作分析的灵活性:工作分析的灵活性:新兴行业新兴行业传统行业传统行业 草创阶段草创阶段成熟企业成熟企业职务说明书的编写原则 个体归属整体原则:个体归属整体原则:每个岗位职责是整体职责的一部分。每个岗位职责是整体职责的一部分。个体组成整体原则:个体组成整体原则:所有岗位职责之和所有岗位职责之和=部门职责。部门职责。个体与个体互补原则:个体与个体互补原则:个体之间既不重叠也无空白。个体之间既不重叠也无空白。第五讲第五讲 如何甄选
12、人才如何甄选人才 1.内部的选人渠道2.外部的选人渠道3.面试和测评方法4.提问的种类及举例不同员工的不同招募途径1、外招人才与内部提拔人才的比较2、不同传媒的比较3、不同层级的招募途径(研讨)4、不同类型的招募途径(研讨)规律中小企业 大企业高速成长企业 稳定企业变革中企业 成熟企业新兴行业 传统行业 不同招聘途径的选择选才的作用及选才的方式一、选才如何为企业带来竞争优势 选选才的最大作用就是为企业赢得竞争优势。选才并不等于面试。选才从填写求职申请表就开始了,面试、心理测评、取证这一连串的活动构成了选才的过程。那么,选才能给公司带来什么竞争优势呢?1、提高生产率 选对了人,就可以提高公司的生
13、产率。2、减少培训成本 选进来的人不需要培训,马上能干活,不需要增加培训成本。案案 例例 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候,给全世界创造了几十种类型的职位,包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司,因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么,西南航空是怎么处理这些应聘信呢?公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人,剩下的凡跟职位有点相关的人,他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的:首先,他们把参加面试的应聘者每20人分为一组,让它们都坐在会议室里,然后让每个人排着队到前面来演讲三分种,主要讲述你叫什么名字,应聘什么职位,为
14、什么能应聘这个职位,只讲三分钟,时间一到就换人。这样,20个人的面试,一个小时就结束了。面对这个问题,很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现,同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望,如果有,那对他自身的发展很有利,也就能和公司达成一致的目标。其实,西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候,其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识,所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么,什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢?是那些注重倾听别人讲话,懂得尊重他人的人
展开阅读全文