人力资源获取讲解课件.ppt

1、第第 4 章章本章的主要内容本章的主要内容人员招募人员招募人员甄选人员甄选人员录用人员录用招聘评估招聘评估本章重点与难点本章重点与难点 重点：重点：招聘原则招聘原则 内外招募内外招募 难点：难点：录用决策录用决策招聘的程序招聘的程序人力资人力资源规划源规划工工 作作分分 析析招招 聘聘计计 划划计计 划划审审 批批招招 聘聘 宣宣 传传应聘者应聘者应聘应聘预审、面试预审、面试通知通知初次初次面试面试笔试笔试体检（背景调体检（背景调查）查）筛筛 选选安安 排排试试 用用正式录用正式录用评估评估招招募募选选拔拔录录用用评评估估开篇案例：开篇案例：索尼公司的招聘索尼公司的招聘 问题：问题：为什么索尼

2、公司在不同发展阶为什么索尼公司在不同发展阶段采用不同的人员招募方式？段采用不同的人员招募方式？索尼的人才观是否能为大多数索尼的人才观是否能为大多数企业效仿？企业效仿？一、一、主要考虑的问题：主要考虑的问题：定义需求定义需求组织优劣势分析组织优劣势分析内部还是外部招聘内部还是外部招聘外部招聘的渠道与策略选择外部招聘的渠道与策略选择招募者的选择与培训招募者的选择与培训招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采招募：组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称取的所有行动的总称求职人数求职人数接到面试通知人数接到面试通知人数实际接受面试人数实际接受面试人数接到录用通知人数接到录用通知人数新雇佣

3、人员新雇佣人员120020015010050招募甄选金字塔招募甄选金字塔 人员需求表人员需求表F传达人员需求信息传达人员需求信息F由人力资源主管部门评价由人力资源主管部门评价 是否需要招募新员工是否需要招募新员工F评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配于职位要求变化导致人事不匹配2 2、组织优劣势分析组织优劣势分析 晋升政策晋升政策晋升阶梯晋升阶梯 薪酬战略薪酬战略 职业安全与保障政策职业安全与保障政策自由雇佣政策自由雇佣政策正当雇佣政策正当雇佣政策 组织对自身形象的宣传组织对自身形象的宣传人员招募人员招募组织定位为对外宣传

4、的组织定位为对外宣传的“商标商标”3、内部还是外部招募内部还是外部招募 内部招募与外部招募结合会内部招募与外部招募结合会产生最佳效果产生最佳效果 内部招募与外部招募的优缺内部招募与外部招募的优缺点比较点比较内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作可更快适应工作J使组织培训投资得到回报使组织培训投资得到回报J选择费用低选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现

5、成，节省培训投资人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限来源局限、水平有限L“近亲繁殖近亲繁殖”L可能造成内部矛盾可能造成内部矛盾L进入角色慢进入角色慢L了解少了解少L可能影响内部员工积极性可能影响内部员工积极性内部招募与外部招募比较内部招募与外部招募比较4 4、外部招募的渠道与策略选择外部招募的渠道与策略选择渠道：渠道：1 1）广告招募）广告招募广告媒体的选择广告媒体的选择广告形式与内容的设计广告形式与内容的设计媒体种类媒体种类优点优点缺点缺点电视、广播电视、广播1.“强入式强入式”信息传播信息传播2.发掘发掘“跳槽跳槽”欲望欲望3.兼做企业广告兼做企业广告1.昂贵昂贵2.短暂短暂3.传播

6、的盲目性传播的盲目性报纸报纸1.广告大小有选择余地广告大小有选择余地2.可限定招募区域可限定招募区域1.容易被人忽略容易被人忽略2.没有特定的读者群没有特定的读者群杂志杂志1.保存期长，可不断重读保存期长，可不断重读2.广告大小弹性可变广告大小弹性可变3.专业性杂志，可将信息专业性杂志，可将信息传递到特定的职业区域传递到特定的职业区域1.难以在短时间里达到难以在短时间里达到招募效果招募效果2.地域界限小地域界限小网络网络 1.图文效果优越图文效果优越 2.传递速度快传递速度快 3.可统计浏览人数可统计浏览人数1.信息过多容易被忽略信息过多容易被忽略2.需上网条件需上网条件基本招聘信息职位描述：

7、客户服务工程师工作性质：全职工作职位：客户服务部门经理工作地点：市招聘人数：20工资待遇：面议发布时间：2003年7月10日有效期为：2003年7月20日职位要求学历要求：专科以上年龄要求：2735性别要求：不限工作经验：2年以上语言要求：英语熟练其他职位要求熟悉软、硬件；能随时出差。最好是当地人其他待遇：面谈公司简介 欢迎有志之士加入我们，共同为公司的明天努力！求职者联系方式电话联系：88888888发送邮件：邮寄简历：市路信箱邮政编码：100000 2）推荐 由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式3）校园招募）校园招募企业校园招募的主要原因：企业校园招

8、募的主要原因：大学毕业生具有文化易塑性大学毕业生具有文化易塑性目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群人群校园招募的注意点：校园招募的注意点：M选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较着重企业形象着重企业形象M对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响服务的决心产生消极影响M大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实

9、和人性化平、诚实和人性化4宝洁公司的校园招聘宝洁公司的校园招聘4）电子招募8 财富财富全球全球500500强中使用网上招募的已强中使用网上招募的已占占88%88%8著名的招聘网站著名的招聘网站中国人才热线中国人才热线http：/www.C中国人力资源网中国人力资源网http：/招聘网招聘网http：/无忧工作网无忧工作网http：/就业热线就业热线http：/华夏英才网华夏英才网http：/人才市场人才市场http：/ 面面 试试选择测试选择测试主管面试主管面试背景调查背景调查体体 检检试用试用领取申请表领取申请表笔笔 试试 组织通过一定的手段，对应聘者进行组织通过一定的手段，对应聘者进行区分

10、、评估，并最终选择哪些人将允许加区分、评估，并最终选择哪些人将允许加入企业或哪些人将被淘汰的过程。入企业或哪些人将被淘汰的过程。国外著名企业人员甄选标准国外著名企业人员甄选标准1&微软微软v 非常有激情的人：公司、技术、工作非常有激情的人：公司、技术、工作v聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人的想法，并有能力提高的人v努力工作的人努力工作的人&GEv精力充沛精力充沛v团队精神团队精神v有创新精神，不惧怕变化有创新精神，不惧怕变化v善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为

11、自己设立更具有挑战性的目标立更具有挑战性的目标国外著名企业人员甄选标准国外著名企业人员甄选标准2&思科思科v文化适应性文化适应性v创新精神创新精神v团队合作性团队合作性v客户导向客户导向v要有超越自我的目标要有超越自我的目标&西门子西门子v具有较强的实力具有较强的实力v具有不屈不挠的精神具有不屈不挠的精神v具有老练稳重的性格具有老练稳重的性格v具有与他人协作的能力具有与他人协作的能力国外著名企业人员甄选标准国外著名企业人员甄选标准3&宝洁宝洁v强烈的进取心强烈的进取心v卓越的领导才能卓越的领导才能v较强的表达能力较强的表达能力v较强的分析能力较强的分析能力v创造性创造性v优秀的合作精神优秀的合

12、作精神v正直的人格正直的人格选人错误（换人）的代价选人错误（换人）的代价费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（新员工不足而导致的费用（12个月）个月）4623000同事帮助新员工的费用（同事帮助新员工的费用（12个月）个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（职位空缺或找人临时替补的费用（13周）周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用办理离职手续

13、及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（寻找新的合适员工的费用（49小时）小时）84000重新安置该员工的费用重新安置该员工的费用00总费用总费用79000总费用相对于平均工资的倍数总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。心理测量心理测量面试技术面试技术管理评价中心技术管理评价中心技术 三、人员录用三、人员录用 录用决策录用决策 录用过程录用过程1

14、1、录用决策、录用决策人员录用的主要策略有：人员录用的主要策略有：多重淘汰式多重淘汰式补偿式补偿式结合式结合式人员录用的标准有：以人为标准以职位为标准以双向选择为标准2 2、人员录用过程、人员录用过程J试用合同的签订J员工的初始安排J试用J正式录用著名的帕金森定律著名的帕金森定律“帕金森帕金森”官僚病官僚病一个不称职的官员，可能有三条出路：一个不称职的官员，可能有三条出路：u申请辞职，把位置让给能干的人；申请辞职，把位置让给能干的人；u让一位能干的人来协助自己工作；让一位能干的人来协助自己工作；u任用两个比自己水平低的人当助手。任用两个比自己水平低的人当助手。招聘中应甑选错误而造成的成本包括：

15、招聘中应甑选错误而造成的成本包括：招聘成本招聘成本 训练和指导成本训练和指导成本 机会损失机会损失 盈利减少；盈利减少；竞争优势受损；竞争优势受损；形象和声誉受损；形象和声誉受损；部门地位下降；部门地位下降；招聘机会受损；招聘机会受损；企业生存能力受威胁；企业生存能力受威胁；主要员工流失主要员工流失四、四、招聘评估招聘评估 1 1、招聘评估的作用、招聘评估的作用 成本与效益核算成本与效益核算了解费用的支出情况了解费用的支出情况 数量评估数量评估分析在数量上满足或不满足需求的分析在数量上满足或不满足需求的原因；原因；录用员工质量的评估录用员工质量的评估 对招聘的工作成果与方对招聘的工作成果与方法

16、的有效性检验法的有效性检验 ；信度评估与效度评估信度评估与效度评估 对招聘过程中所使用的对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验方法的正确性与有效性进行的检验 2 2、招聘结果的成效评估、招聘结果的成效评估1 1）成本效益评估）成本效益评估招聘成本评估招聘成本评估成本效用评估成本效用评估招聘收益一成本比招聘收益一成本比2 2）录用人员数量评估）录用人员数量评估 录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数100%100%招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数100%100%应聘比应聘比=应聘人数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数100%100%3 3）录用人员质量评估）录用人员质量评估 录用人员的质量评估实际上是对录用人员录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。等进行的各种测试与考核的延续。本章小结本章小结 人员招募人员招募 内外招募比较内外招募比较 外部招募渠道与策略选择外部招募渠道与策略选择 人员甄选人员甄选 人员录用人员录用 招聘评估招聘评估