年薪制讲解课件.ppt

1、三、年薪制 经营者年薪制是国务院1993年首次提出的考核管理制度。一般以现金形式支付，是一种短期激励计划。它是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。年薪制年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制年薪制。因此年薪制年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。如何确定经理人

2、的年薪，不同国家、不同企业是不如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：同的。一般来说，有以下三种方式：1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估；通过利润指标对经理人的业绩进行评估；2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估；利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。定程度上可以防止经理人行为的短期化。3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估。通过所有者对经理人的行为直接进行评估。大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、大体说来，年薪制中的年薪

3、主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会

4、报告，年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。并需报企业主管部门审批。我国年薪制的模式我国年薪制的模式（一）、准公务员型模式一）、准公务员型模式 报酬结构：基薪津贴养老金计划报酬结构：基薪津贴养老金计划 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均的2-4倍，倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。倍以上。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。考核指标：政策目标是否实现，当年任务是

5、否完成。适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬激励作用：这种报酬方案的激励作用

6、机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。短期行为的作用。（二）、一揽子型模式（二）、一揽子型模式 报酬结构：单一固定数量年薪。报酬结构：单一固定数量年薪。报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某

7、企业经营者的年薪为薪为15万元，但必须实现减亏万元，但必须实现减亏500万元。万元。考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。上交税利、销售收入等。适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。

8、企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。上取决于考核指标的科学选择、准确真实。这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。（三）、非持股多元化型模式（三）、非持股多元化型模式 报酬结构：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金

9、）养老金计报酬结构：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划划 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事适用对象：一般意义的国有企业的经

10、营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于于1。适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。激励作用：如果不存在风险收入封顶

11、的限制，考核指标选择科激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。（四）、持股多元化型模式四）、持股多元化型模式 报酬结构：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养报酬结构：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划老金计划 报酬数量：基薪取决于企业经营难

12、度和责任，含股权、股票期权报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的为职工平均工资的2-4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只有在确定风险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。险收入的考核指标时才有必要把职工工资的增长率列入。考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工

13、考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还率、销售收入增长率、上交利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。绩。适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总适用对象：一般

14、意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。别。适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。激励作用：从理论上说，这是一种有效的报激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束酬激励方案，多种形式的、具有不同的激

15、励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。备的条件要求相对苛刻。年薪制的优点年薪制的优点：第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据第一，年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。第二，年薪结构中含有较大的风险收入，

16、有利于在责任、风险和收入第二，年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方第三，年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种便地把年薪收

17、入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密股权激励形式；把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。结合起来。第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制第四，高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管管理腐败理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败管理腐败”的的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。

18、收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益行为。年薪制的缺点年薪制的缺点第一：年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理第一：年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能

19、很少或者为零。那么处于对个人利益的划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划；发展的计划；第二：年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的第二：年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激励的情况情况下，会导致企业家行为短期化在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租寻租”。第九章第九章 薪酬预算薪酬预算 本章重点本章重点 薪酬预算的外部及内部因素薪酬

20、预算的外部及内部因素 薪酬预算的主要方法薪酬预算的主要方法 薪酬控制的途径薪酬控制的途径 薪酬沟通的技巧薪酬沟通的技巧 第一节薪酬预算第一节薪酬预算一、薪酬预算概论一、薪酬预算概论 （一）薪酬预算的概念及其作用（一）薪酬预算的概念及其作用 所谓预算，概括来说，就是特定的主体决定要实现怎所谓预算，概括来说，就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。程。所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍中进行的一系列成本开支方面的权

21、衡和取舍 薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略重心；它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部源战略重心；它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受（二）薪酬预算的目标（二）薪酬预算的目标 目目 标标合理控制员工流动率，合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动同时降低企业的劳动力成本力成本有效影响员工的行为有效影响员工的行为 员工的流动率受到薪酬员工的流动率受到薪酬水平影响水平影响员工的绩效表现对于企员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的业而

22、言也是至关重要的 企业的边际劳动力成本等于企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态即达到所谓的均衡状态企业从员工方面得到的收企业从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升成本也在逐渐上升（三）薪酬预算过程中的一些关键决策（三）薪酬预算过程中的一些关键决策 什么时候对什么时候对薪酬水平进薪酬水平进行调整行调整 对谁的薪酬对谁的薪酬水平进行调水平进行调整整 企业的员工企业的员工人数是增加人数是增加了还是减少了还是减少 员工的流动员工的流动状况怎样状况怎样 企业里的

23、工作职位状企业里的工作职位状况会发生哪些变化况会发生哪些变化 二、薪酬预算的环境二、薪酬预算的环境（一）外部市场环境（一）外部市场环境（二）企业内部环境（二）企业内部环境（三）生活成本的变动（三）生活成本的变动（四）企业现有的薪酬状况（四）企业现有的薪酬状况 从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种从薪酬预算的角度来说，了解外部市场的一种常见方式就是进行薪酬调查常见方式就是进行薪酬调查企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织企业制作薪酬预算的内部环境主要取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用（员工人数、流动性、科技水平）花费的费用（

24、员工人数、流动性、科技水平）企业普遍采取的做法是选取消费价格指数作企业普遍采取的做法是选取消费价格指数作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况出实际生活水平的变动情况 上年度的加薪幅度上年度的加薪幅度 企业的支付能力企业的支付能力 企业现有的薪酬政策企业现有的薪酬政策 薪酬预算的方法薪酬预算的方法宏观接近法（宏观接近法（4.14.1）所谓宏观接近法，是指首先对公司的总所谓宏观接近法，是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定能够接受的新的薪酬总

25、额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。理者负责进一步分配到具体的员工身上。三、薪酬预算的方法三、薪酬预算的方法 采用宏观接近法进行预算控制的三种基本操作方法采用宏观接近法进行预算控制的三种基本操作方法 1根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 薪酬费用比率薪酬费用比率=薪酬费用总额薪酬费用总额销售额销售额 =（薪酬费用总额（薪酬费用总额员工人数员工人数)（销售总额销售总额 员工人数）员工人数）此比例一般为此比例一般为14%假设某一公司根据过去数年的经营业绩，得出本企

26、业的合假设某一公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为理薪酬费用比率为12；公司现有员工；公司现有员工100名，每人月平均薪名，每人月平均薪酬为酬为4 000元，则现有的薪酬费用和销售总额为：元，则现有的薪酬费用和销售总额为：年薪酬费用总额年薪酬费用总额=4 000元元 12个月个月 100人人=480万元万元 年销售额年销售额=480万元万元12=4000万元万元 此时，假设公司预测年销售额可以增加此时，假设公司预测年销售额可以增加10，即：，即：目标年销售额目标年销售额=4000万元万元 （110）4400万元万元则：目标薪酬费用总额则：目标薪酬费用总额=4400万元万元

27、 12528万元万元 于是，薪酬费用总额增长率于是，薪酬费用总额增长率=(528一一480)48010 也就是说，企业销售额提高也就是说，企业销售额提高10，其薪酬总额亦可增加，其薪酬总额亦可增加 10；反过来，若企业欲加薪；反过来，若企业欲加薪 10，则其就必须实现销售，则其就必须实现销售额增长额增长10的年度经营目标的年度经营目标2根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率 指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没有额外的盈利弥补其总成本（含固定成本和可变成本）而没

28、有额外的盈利 成本与收入销售数量销售收入线总成本线固定成本 A损益分歧点边际盈利点安全盈利点 （1）、）、盈亏平衡点的销售额盈亏平衡点的销售额固定成本固定成本(1变动成本比率）变动成本比率）（2）、边际盈利点的销售额）、边际盈利点的销售额（固定成本股息分配）（固定成本股息分配）（1变动比率）变动比率）（3）、安全盈利点的销售额）、安全盈利点的销售额（固定成本股息分配企业盈利保留）（固定成本股息分配企业盈利保留）（1变动比率）变动比率）最高薪酬成本比率薪酬成本总额最高薪酬成本比率薪酬成本总额盈亏平衡点的销售额盈亏平衡点的销售额可能薪酬成本比率薪酬成本总额边际盈利点的销售额可能薪酬成本比率薪酬成本

29、总额边际盈利点的销售额安全薪酬成本比率薪酬成本总额安全盈利点的销售额安全薪酬成本比率薪酬成本总额安全盈利点的销售额举例来说，现在假定某公司的固定成本为举例来说，现在假定某公司的固定成本为2000万元（含万元（含薪酬成本薪酬成本1200万万元元),),变动成本比率为变动成本比率为60，则在实现盈，则在实现盈亏平衡经营时：亏平衡经营时：（1）盈亏平衡点的销售额）盈亏平衡点的销售额=2000(160%)=5000（万元）（万元）最高薪酬成本比率最高薪酬成本比率=1200万元万元5000万元万元24%边际盈利点的销售额边际盈利点的销售额=(2000+600)(160%)=6500（万（万元）元）可能薪

30、酬成本比率可能薪酬成本比率12006500=18.5%（2）若公司保证股东能分配）若公司保证股东能分配600万元的利润：那么万元的利润：那么（3）若公司除适当盈余分配）若公司除适当盈余分配600万元之外，还要为企业的万元之外，还要为企业的发展保留发展保留1000万元，则：万元，则：安全盈利点的销售额安全盈利点的销售额=(2000+600+1000)（160%）9000（万元）（万元）安全薪酬成本比率安全薪酬成本比率=12009000=13.3%3根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率 劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多少劳动分配率是指在企业所获得的附

31、加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。被用来作为薪酬开支的费用。劳动分配率薪酬费用总额附加价值劳动分配率薪酬费用总额附加价值 附加价值是指企业本身创造的价值，它是生产价值中附加价值是指企业本身创造的价值，它是生产价值中扣除从外面购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的扣除从外面购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值价值。它有两种算法：。它有两种算法：附加价值附加价值=销售额一外购部分销售额一外购部分 =净销净销售额售额 当期进当期进货成本（货成本（直接直接原材料购原材料购入零部件外包加工费间接材料）入零部件外包加工费间接材料）附加价值附加价值=利润十薪酬费用十其他形成附加价值的各项费

32、用利润十薪酬费用十其他形成附加价值的各项费用 =利润十薪酬费用十财务费用十租金十折旧十税收利润十薪酬费用十财务费用十租金十折旧十税收 在通常情况下，在企业附加价值中，大企业的劳动分在通常情况下，在企业附加价值中，大企业的劳动分配部分约占配部分约占41左右，而小企业则为左右，而小企业则为 55左右左右。假定某公司目标销售额为假定某公司目标销售额为5800万元，其附加价值比率万元，其附加价值比率（附加价值（附加价值 销售额）销售额）为为 40，目标劳动分配率为，目标劳动分配率为 45，则企业可用的薪酬费用总额为：则企业可用的薪酬费用总额为：5800万元万元 40 451044万元万元 若此企业欲使

33、薪酬费用总额上涨到若此企业欲使薪酬费用总额上涨到1570万元，则必须实万元，则必须实现的销售额为：现的销售额为：157040%45%=8722万元万元薪酬预算的方法薪酬预算的方法微观接近法（微观接近法（2.12.1）微观接近法指的是先由管理者预测出微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比酬预算。在企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。宏观接近法更为常见。预测步骤如下：预测步骤如下：1对管理者就薪酬政策和薪

34、酬技术进行培训。培训的主要对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。培训的主要内容应该包括公司的薪酬政策、薪酬增长政策线、预算技术内容应该包括公司的薪酬政策、薪酬增长政策线、预算技术以及薪酬等级划分的原则等等。以及薪酬等级划分的原则等等。2为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。这些工具应该包为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。这些工具应该包括薪酬预算说明书和工作表格。另外，持续性地向管理者提括薪酬预算说明书和工作表格。另外，持续性地向管理者提供咨询建议和薪酬信息，对他们进行技术和政策上的支持也供咨询建议和薪酬信息，对他们进行技术和政策上的支持也是非常重要的。是非常重要的。3审核并批准薪酬预算。首先，

35、要对这些预算意见进行初步审核并批准薪酬预算。首先，要对这些预算意见进行初步的审核的审核,其次，把组织内部各个部门的薪酬预算意见汇总在一其次，把组织内部各个部门的薪酬预算意见汇总在一起，进行总体上的调节和控制，最后，管理层进行集体决议，起，进行总体上的调节和控制，最后，管理层进行集体决议，确定出最终的预算意见确定出最终的预算意见.4监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。第二节第二节 薪酬成本控制薪酬成本控制 一、薪酬控制的含义及其作用一、薪酬控制的含义及其作用 所谓控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落实所谓控制，是指为确保既定薪酬方案顺利落实而采取

36、的种种相关措施。而采取的种种相关措施。对薪酬体系的运行状况进行监控，其主要目的对薪酬体系的运行状况进行监控，其主要目的在于对之前的预期和之后的实际状况进行对比，在于对之前的预期和之后的实际状况进行对比，以便采取补救措施以便采取补救措施 。薪酬预算和薪酬控制应看成是一个不可分割的薪酬预算和薪酬控制应看成是一个不可分割的整体：企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加整体：企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现，薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则以实现，薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。意味着一轮新的薪酬预算的产生。薪酬控制的内涵薪酬控制的内涵 所谓控制，是指为确保既定方案顺利

37、落所谓控制，是指为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。在企业的实际经实而采取的种种相关措施。在企业的实际经营中，正式的控制过程往往包括下面几步：营中，正式的控制过程往往包括下面几步：（1 1）确定相关标准以及若干衡量指标；（）确定相关标准以及若干衡量指标；（2 2）将实际结果和既定标准进行比较；（）将实际结果和既定标准进行比较；（3 3）如果二者之间存在差距，明确并落实补救性如果二者之间存在差距，明确并落实补救性措施。措施。三、薪酬控制的途径三、薪酬控制的途径（一）薪酬控制的对象（一）薪酬控制的对象 在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上指的在企业的经营过程当中，薪酬控制在很大程度上

38、指的是对于劳动力成本的控制是对于劳动力成本的控制 劳动力成本劳动力成本=雇佣量雇佣量（平均工资水平十平均福利成本）平均工资水平十平均福利成本）（二）通过雇佣量进行薪酬控制（二）通过雇佣量进行薪酬控制 1控制员工人数控制员工人数 2控制工作时数控制工作时数（三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制（三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制 1基本薪酬基本薪酬 基本薪酬对于薪酬预算与控制的最主要基本薪酬对于薪酬预算与控制的最主要影响体现在加薪方面。影响体现在加薪方面。2可变薪酬可变薪酬 从劳动力成本方面来看，可变薪酬相对从劳动力成本方面来看，可变薪酬相对于基本薪酬所占的比例越高，企业劳动力成本的变化余

39、于基本薪酬所占的比例越高，企业劳动力成本的变化余地也就越大，而管理者可以采取的控制预算开支的余地地也就越大，而管理者可以采取的控制预算开支的余地也就越大。也就越大。3福利支出及其他福利支出及其他 企业的福利支出分为两类：与基企业的福利支出分为两类：与基本薪酬相联系的福利以及与基本薪酬没有什么联系的福本薪酬相联系的福利以及与基本薪酬没有什么联系的福利。利。（四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制1、最高薪酬水平和最低薪酬水平、最高薪酬水平和最低薪酬水平2、薪酬比较比率、薪酬比较比率3、成本分析、成本分析某公司销售人员薪酬计划成本测算工作单某公司销售人员薪酬计划成本

40、测算工作单职位：销售代表薪酬等级职位：销售代表薪酬等级10级级奖励标准：奖励标准：所有指标达到最低要求：所有指标达到最低要求：9000元元所有指标达到目标要求：所有指标达到目标要求：18000元元所有指标达到卓越要求：所有指标达到卓越要求：36000元元步骤一：确定绩效指标及其权重步骤一：确定绩效指标及其权重绩效衡量指标绩效衡量指标绩效衡量指标的定义绩效衡量指标的定义权重权重%销售额销售额所有产品的服务的净销售额所有产品的服务的净销售额60战略产品销售数量战略产品销售数量选定产品（关键产品）的净销售额选定产品（关键产品）的净销售额20新帐户销售额新帐户销售额来自新客户的净销售额来自新客户的净销

41、售额20步骤二：确定绩效标准步骤二：确定绩效标准绩效衡量指标绩效衡量指标获得奖励的绩效目标达成度要求获得奖励的绩效目标达成度要求最低要求最低要求%目标要求目标要求%卓越要求卓越要求%销售额销售额91100120战略产品销售数量战略产品销售数量81100140新帐户销售额新帐户销售额81100140绩效衡量绩效衡量指标指标预期目标达成度以及奖金额预期目标达成度以及奖金额80%以下以下81%到到90%91%到到99%100%到到109%110%到到119%120%到到129%130%到到139%140%以上以上销售额销售额005400108001620021600战略产品战略产品销售额销售额018

42、00270036004500540063007200新帐户销新帐户销售额售额01800270036004500540063007200步骤三：每一个绩效指标的不同绩效水平所对应的奖金额步骤三：每一个绩效指标的不同绩效水平所对应的奖金额步骤四：预测不同绩效水平上的人头分布状况步骤四：预测不同绩效水平上的人头分布状况绩效衡量绩效衡量指标指标预期目标达成度以及预期的人头分布状况（人）预期目标达成度以及预期的人头分布状况（人）80%以下以下81%到到90%91%到到99%100%到到109%110%到到119%120%到到129%130%到到139%140%以上以上销售额销售额3538255211战略

43、产品战略产品销售额销售额812241515024新帐户销新帐户销售额售额416152451042步骤五：根据预期的绩效水平来计算各绩效指标所对应的步骤五：根据预期的绩效水平来计算各绩效指标所对应的奖励成本奖励成本绩效衡量绩效衡量指标指标预期目标达成度以及相应奖金金额预期目标达成度以及相应奖金金额80%以下以下81%到到90%91%到到99%100%到到109%110%到到119%120%到到129%130%到到139%140%以上以上销售额销售额002052002700008100086400战略产品战略产品销售额销售额02160064800540006750001260028800新帐户销新

44、帐户销售额售额028800405008640022500540002520014400步骤六：汇总计算预期的总奖励成本步骤六：汇总计算预期的总奖励成本绩效衡量指标绩效衡量指标成本（元）成本（元）销售额销售额642600战略产品销售数量战略产品销售数量 249300新帐户销售额新帐户销售额271800成本总计成本总计1163700第三节薪酬沟通第三节薪酬沟通 一、薪酬沟通所扮演的角色一、薪酬沟通所扮演的角色 首先，薪酬沟通必须成为企业的一种良好首先，薪酬沟通必须成为企业的一种良好习惯习惯 其次，薪酬沟通它不是静止不动的，必须其次，薪酬沟通它不是静止不动的，必须时刻保持自身的动态性和灵活性；它还必

45、时刻保持自身的动态性和灵活性；它还必须被上升到战略高度，结合组织的大环境须被上升到战略高度，结合组织的大环境加以考虑加以考虑 薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的。薪酬沟通必须是公开、诚实和直截了当的。薪酬沟通的步骤薪酬沟通的步骤 （一）确定沟通目标一）确定沟通目标 第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的第一，确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；方方面面；第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有第二，改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；看法；第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下作出最大第三，鼓励员工在新的薪酬体系之下作出最大的努力。的努力。（二）搜集相关信息（二）搜集相关信息 员工们

46、对企业现有薪酬体系的了解程度如何员工们对企业现有薪酬体系的了解程度如何 管理者和员工是否掌握了与薪酬方案有关的准确信息？管理者和员工是否掌握了与薪酬方案有关的准确信息？员工们对企业中的薪酬沟通状况持有怎样的看法？员工们对企业中的薪酬沟通状况持有怎样的看法？企业采取的管理实践与他们意欲传达的信息之间存在不符企业采取的管理实践与他们意欲传达的信息之间存在不符之处吗？之处吗？管理者是否掌握了就薪酬和福利进行有效沟通的技能？管理者是否掌握了就薪酬和福利进行有效沟通的技能？管理者和员工认为哪些沟通手段对于薪酬沟通来说是最有管理者和员工认为哪些沟通手段对于薪酬沟通来说是最有效的：书面文件、光盘、小型集会还

47、是大型会议效的：书面文件、光盘、小型集会还是大型会议（三）制定沟通策略（三）制定沟通策略(例）例）首先，在薪酬方案开始运作之前，以总裁的名义向首先，在薪酬方案开始运作之前，以总裁的名义向员工们分发备忘录，具体解释新方案的目的以及将会采员工们分发备忘录，具体解释新方案的目的以及将会采取的步骤。取的步骤。其次，与关键的管理人员进行一系列会谈，就薪酬方案其次，与关键的管理人员进行一系列会谈，就薪酬方案进行沟通，并争取他们的支持。进行沟通，并争取他们的支持。最后，与员工保持持续的沟通，确保他们对新薪酬方案的最后，与员工保持持续的沟通，确保他们对新薪酬方案的执行具有一定的参与意识，能够了解到具体的运作环

48、节，执行具有一定的参与意识，能够了解到具体的运作环节，并对其执行情况保持关注和兴奋。并对其执行情况保持关注和兴奋。（四）选择沟通媒介（四）选择沟通媒介 1视听媒介。包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和视听媒介。包括幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议。电子远程会议。2印刷媒介。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、印刷媒介。一般情况下，薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都属于薪酬沟通时会使用到的印刷媒介通时会使用到的印刷媒介。3人际媒介人际媒介。大型或小型的薪酬会议一般都可以给员工大型或小型的薪酬会议一般都可以

49、给员工和管理者提供面对面的交流和互动的难得机会。和管理者提供面对面的交流和互动的难得机会。4 4电子媒介。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的电子媒介。电子媒介是电子化的、以计算机为基础的一种沟通媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个一种沟通媒介，包括信息中心、电话问答系统、交互式个人电脑程序等。人电脑程序等。薪酬提成最高的职业猎 头一、猎头的来源 猎头的英文应该是：猎头的英文应该是：headhunting，来源，来源于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时于拉丁文，原来是指美洲食人部落，作战的时候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的候把对方的头颅砍下来，作为炫耀挂在腰间的行为，真正叫做

50、猎头是二战以后。欧美一些国行为，真正叫做猎头是二战以后。欧美一些国家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己家战胜之后，从德国等很多国家里面寻找自己需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派需要的科学家，他们像丛林狩猎一样，到处派专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后专业公司帮他们物色比较优秀的人，这个词后来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义来被借用成为猎寻人才，到国内把原来的含义拿过来叫做猎头。猎头是帮助优秀的企业找到拿过来叫做猎头。猎头是帮助优秀的企业找到企业需要的人才，这个词另外的说法叫做高级企业需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访，这是烽火猎聘公司总经理钟克峰先人才寻访，这是