绩效管理体系课件(-47张).ppt
- 【下载声明】
1. 本站全部试题类文档,若标题没写含答案,则无答案;标题注明含答案的文档,主观题也可能无答案。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
2. 本站全部PPT文档均不含视频和音频,PPT中出现的音频或视频标识(或文字)仅表示流程,实际无音频或视频文件。请谨慎下单,一旦售出,不予退换。
3. 本页资料《绩效管理体系课件(-47张).ppt》由用户(晟晟文业)主动上传,其收益全归该用户。163文库仅提供信息存储空间,仅对该用户上传内容的表现方式做保护处理,对上传内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知163文库(点击联系客服),我们立即给予删除!
4. 请根据预览情况,自愿下载本文。本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
5. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007及以上版本和PDF阅读器,压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 管理体系 课件 47
- 资源描述:
-
1、1构建具有构建具有“奈特丽特色奈特丽特色”的的绩效管理体系绩效管理体系2 有与无在财务状况方面的差异单位%财务评估3单位:美元财务评估%4目 录一、什么是绩效管理二、企业为什么需要绩效管理三、绩效管理与绩效考核的联系和区别四、绩效管理的基本流程五、绩效考核实施办法六、高效绩效管理体系的特征七、薪酬管理方案如何实施5 一、什么是绩效管理?绩效:绩效:绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。在绩效管理中绩效首先是一种行为,即做了什么;在绩效管理中绩效首先是一种
2、行为,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的动作来达到并实现行为本其次是过程,即是用什么样的动作来达到并实现行为本身的具体要求(目标)。身的具体要求(目标)。绩效管理:绩效管理:指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程,以及达成目标的管理方法和促进产生高绩共识的过程,以及达成目标的管理方法和促进产生高绩效的管理过程。效的管理过程。6什么是绩效管理?绩效管理包含几个重要方面绩效管理包含几个重要方面就如何达到目标(方法)达成共识。就如何达到目标(方法)达成共识。特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。绩效管理
3、不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。7什么是绩效管理?绩效管理所要解决的问题绩效管理所要解决的问题如何确定有效的目标?如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?做正确的事和正确的做事做正确的事和正确的做事8绩效管理循环绩效管理循环绩效管理循环绩效计划:责任到人绩效计划:责任
4、到人活动活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划时间时间:新绩效期间的开始绩效评价:分清优劣绩效评价:分清优劣活动活动:评估员工的绩效时间时间:绩效期间结束时绩效反馈面谈:总结绩效反馈面谈:总结活动:活动:主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间:绩效期间结束时绩效实施:沟通辅导绩效实施:沟通辅导活动活动:观察、记录和总结绩效;提供反馈;就问题与员工探讨,提供指导建议时间时间:整个绩效期间9二、企业为什么需要绩效管理?为什么有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平?为什么有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平?能力和绩效不相关,我们浪费了组织的资源,使人丧失了工能力和绩效不相关,我们浪费了组织的资
5、源,使人丧失了工作的意义和存在的价值。作的意义和存在的价值。为什么我们抱怨问题而不去解决问题?为什么我们抱怨问题而不去解决问题?抱怨永远解决不了问题,组织没有能力激发人们解决问题的抱怨永远解决不了问题,组织没有能力激发人们解决问题的动机。动机。为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过?为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过?管理者有能力吗?组织和制度有保障吗?管理者有能力吗?组织和制度有保障吗?10为什么即便有利益的引导和事业的发展,而员工却没有更多为什么即便有利益的引导和事业的发展,而员工却没有更多承担责任的行为?承担责任的行为?利益的引导仅仅是吸引力,组织缺乏足够的推动力。责利益
6、的引导仅仅是吸引力,组织缺乏足够的推动力。责任是一种意识,是需要培养的。任是一种意识,是需要培养的。为什么他们总是犯同样的错误?为什么他们总是犯同样的错误?组织缺乏有效的纠正和改善机制,人们才会总是犯同样组织缺乏有效的纠正和改善机制,人们才会总是犯同样的错误。的错误。为什么他们不去思考如何把工作做好?为什么他们不去思考如何把工作做好?是否有这样的引导,组织有切实的手段和制度支持员工是否有这样的引导,组织有切实的手段和制度支持员工做这样的思考。做这样的思考。11为什么我们不能完成更多的工作结果?为什么我们不能完成更多的工作结果?组织缺乏支持这样做法的保障。组织缺乏支持这样做法的保障。“多一事不如
7、少一事多一事不如少一事”是组是组织环境下的习惯反应。织环境下的习惯反应。为什么没有人为解决问题出主意?为什么没有人为解决问题出主意?出了主意有什么回报?组织上是否鼓励这样做?出了主意有什么回报?组织上是否鼓励这样做?为什么嘴上说做而实际并不兑现?为什么嘴上说做而实际并不兑现?有督导和跟踪吗,说与做之间应该如何确保流畅连接,组织有督导和跟踪吗,说与做之间应该如何确保流畅连接,组织在鼓励什么。在鼓励什么。为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作?为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作?组织鼓励培养下属吗?制度上有保障吗?管理者是应该直接组织鼓励培养下属吗?制度上有保障吗?管理者是
8、应该直接承担下属的工作还是督导下属的工作?承担下属的工作还是督导下属的工作?12这样是否是大家希望的?如果人们真正努力工作、提高业绩;如果人们真正努力工作、提高业绩;如果我们不是抱怨问题而是积极解决;如果我们不是抱怨问题而是积极解决;如果管理者真正关心下属的培养;如果管理者真正关心下属的培养;如果管理者能够与下属坦诚对话;如果管理者能够与下属坦诚对话;如果员工对自己的提高负起责任;如果员工对自己的提高负起责任;如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足这就需要我们共同携手这就需要我们共同携手建立起具有建立起具有“奈特丽特色奈特丽特色”的绩效管理体的绩效
9、管理体系系13实施绩效管理的意义对公司的意义对公司的意义帮助建立高绩效公司文化指导所有员工朝着实现公司目标的方向努力推动以市场和经营为导向行为的建立帮助员工提高技能和能力,为公司的持续发展奠定基础对员工的意义对员工的意义更好地理解如何取得成功各尽其职、各施其能,有发展提高的机会更清晰公正的绩效评审标准对我们大家的意义对我们大家的意义 沟通公司经营方向的强有力的工具 可视的、一致的、明确的绩效发展目标 人员管理的一套通用原则 发展和提高是我们共同的责任14三、绩效管理与绩效考核的联三、绩效管理与绩效考核的联系和区别?系和区别?绩效管理和绩效考核的联系:绩效管理和绩效考核的联系:所谓绩效考核是对员
10、工工作绩效进行评所谓绩效考核是对员工工作绩效进行评价,以便形成客观公正的人力资源决策的过价,以便形成客观公正的人力资源决策的过程。程。是绩效管理不可或缺的组成部分,为绩是绩效管理不可或缺的组成部分,为绩效管理提供依据,帮助组织提高绩效管理水效管理提供依据,帮助组织提高绩效管理水平,寻找差距提出改进方案。平,寻找差距提出改进方案。15绩效管理与绩效考核的区别绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理管理过程中的局部环节和基本手段管理过程中的局部环节和基本手段一个完整的绩效管理过程一个完整的绩效管理过程在不同时期有不同的表现形式在不同时期有不同的表现形式贯穿于日常工作,循环往复进行贯穿于日常工作,循环往复进
11、行回顾过去的阶段性成果回顾过去的阶段性成果具有前瞻性,规划组织和员工的未来具有前瞻性,规划组织和员工的未来事后的评价事后的评价注重双向交流、沟通、监督和评价注重双向交流、沟通、监督和评价注重进行绩效结果的评价注重进行绩效结果的评价注重个人素质能力的全面提升注重个人素质能力的全面提升对立与统一对立与统一合作伙伴关系合作伙伴关系16转移转移从控制从控制到承诺到承诺着眼点重点放在过去的业绩重点放在如何改进将来的绩效目标主要通过“胡萝卜加大棒”政策来提高绩效主要通过指导、鼓励自我学习和发展来提高绩效管理人员的角色判断、评估控制工作的细节解决问题者指引方向和目标指导、帮助、沟通和反馈在允许的范围内积极授
12、权员工的角色被动的/反作用的,防卫性的行为在学习和发展过程中表现积极主动的行为17绩效管理的八大误区 重过去,轻未来重过去,轻未来绩效管理就是进行绩效考评。重倡导,轻实际重倡导,轻实际有了全面质量管理,要绩效管理干嘛?重计划,轻执行重计划,轻执行绩效管理不过是制定计划,确定标准。完全忽略过程。重结果,轻过程重结果,轻过程绩效管理不过是采用绩效工资。重控制,轻管理重控制,轻管理要绩效就得对员工严加控制。重短期,轻长期重短期,轻长期加薪晋级时考核一下就行了。重高层,轻低层重高层,轻低层绩效管理就是管理管理者的绩效。重管理,轻参与重管理,轻参与绩效管理只是管理者的事。18四、绩效管理的基本流程v绩效
13、计划绩效计划v绩效实施绩效实施v绩效考核绩效考核v绩效反馈与改进绩效反馈与改进v绩效结果的应用绩效结果的应用19绩效管理的基本流程1、绩效计划、绩效计划将企业战略目标(年度计划)分解为具体的任务或目将企业战略目标(年度计划)分解为具体的任务或目标并落到岗位标并落到岗位梳理工作流程梳理工作流程进行工作分析,确定岗位说明书进行工作分析,确定岗位说明书各部门(岗位)制定工作计划各部门(岗位)制定工作计划20制定绩效目标计划及衡量标准制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种绩效目标分为两种(1)结果目标:结果目标:指做什么、要达到什么结果,目标来源于公司的目指做什么、要达到什么结果,目标来源于公司
14、的目标、部门的目标、市场需求目标以及员工个人目标等。标、部门的目标、市场需求目标以及员工个人目标等。(2)行为目标:行为目标:指怎样做,确定一个明智的目标就是既要确定要实指怎样做,确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标。的目标。21绩效指标设定的基本原则贵精不贵多贵精不贵多 绩效指标越多可能越全面,但却因此增加了考评的难度与复杂程度,使绩效考评无法对这么多的指标作出有效的评价与处理。贵明确不贵模糊贵明确不贵模糊 “你不能度量它,就不能管理它”,绩效指标的选择必须是非常明确的,是能够被有效或精确度量
15、的。贵敏感不贵迟钝贵敏感不贵迟钝 绩效指标的敏感性表现在绩效指标能够区分出不同评价对象的不同程度与差别。贵关键不贵空泛贵关键不贵空泛 通过对公司整体价值创造业务流程的分析,找出对公司价值创造影响较大的指标。22关键职责决定绩效指标 虽然从目标管理的角度,一个被评估者的关键虽然从目标管理的角度,一个被评估者的关键绩效指标是根据组织的目标逐渐分解而成的,但个绩效指标是根据组织的目标逐渐分解而成的,但个人的目标终究要依据岗位的关键职责来确定,一定人的目标终究要依据岗位的关键职责来确定,一定要与他的关键职责密切相关。要与他的关键职责密切相关。职责是一个岗位比较稳定的核心特征,表现的职责是一个岗位比较稳
16、定的核心特征,表现的任职者所要从事的核心活动。目标可经常变化,但任职者所要从事的核心活动。目标可经常变化,但职责变化很小。职责变化很小。23绩效与职责的关系员工所负担的职责员工所表现出的工作方法、行为和技能员工所获得的工作成绩、结果岗 位说明书绩 效能力态度24制定“聪明的”目标S:具体的M:可衡量的A:可实现的R:现实性的T:有时限的(SMART)25S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M代表可衡量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努
17、力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。262、绩效实施、绩效实施指导指导-监督监督-调整调整-改进改进-绩效沟通绩效沟通持续改进持续改进-找到差距找到差距-分析影响因素分析影响因素-企业战略决策企业战略决策提升组织未来发展和目标提升组织未来发展和目标27绩效实施执行是绩效指标体系的支点执行是实现绩效目标的保障绩效目标是通过执行业务流程或执行绩效管理方案来实现绩效目标业务流程执行绩效管理方案执行28五、绩效考核实施办法考核目的考核目的考核范围考核范
展开阅读全文