第九章--薪酬管理课件.ppt

1、第九章薪酬管理学习目标理解薪酬的概念与构成了解影响和决定薪酬的要素了解薪酬管理的基本原则掌握薪酬设计的过程掌握常见的职位评价方法了解几种常见的整体薪酬计划关键概念薪酬薪资调查职位评价工资等级工资曲线第一节薪酬的基本概念什么是薪酬薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从组织那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，也包括无形收入，如组织认可、培训和开发的机会及晋升等。薪酬实质上是一种交易。薪酬的作用1.从员工角度：（1）经济保障功能；（2）激励功能；（3）吸引和留住人才；（4）员工价值的一种识别因素。2.从组织角度：（1）控制运营成本；（2）促进组织发展战略的实现；（3）对员工的激励导向性作用。

2、薪酬管理的原则公平原则竞争原则激励原则从实际出发的原则薪酬的结构薪酬通常包括三个独立的部分：基础性薪酬、激励性薪酬和间接性薪酬。根据是否以货币为直接支付方式，薪酬可划分为：以货币形式支付的直接薪酬和非货币形式支付的间接薪酬（德斯勒，2001；杰克逊，舒勒，2006）。一、薪酬及其构成一、薪酬及其构成薪酬直接薪酬间接薪酬有兴趣的工作内在薪酬外在薪酬参与决策个人成长成就感社会地位弹性工作时间交通通讯便利工作环境直接薪酬附加薪酬奖励薪酬股权收益有薪假期住 房培 训公共福利基础薪酬间接薪酬薪酬的影响因素战略职位资质绩效市场企业发展阶段初创阶段快速成长阶段成熟阶段衰退阶段薪酬竞争性强较强一般较强薪酬刚性

3、小较大大较大薪酬构成基本工资低较高高较高绩效奖金较高高较高低福利低较高高高长期薪酬高较高高低企业发展阶段与薪酬体系企业薪酬战略的选择（1）市场领先战略；（2）市场滞后战略；（3）市场匹配战略。二、薪酬的权变因素二、薪酬的权变因素1.企业因素企业因素 对公平感的追求对公平感的追求 经营战略经营战略 发展阶段发展阶段 财务状况财务状况2.职位因素职位因素 职位说明书职位说明书 工作评价工作评价 3.员工企业因素员工企业因素 绩效绩效 技能技能 经验经验 教育训练教育训练 潜力潜力 资历与成员资格资历与成员资格4.环境因素环境因素 所在行业所在行业 当地生产水平当地生产水平 经济形势经济形势 法律与

4、政策法律与政策 劳动力供求状况劳动力供求状况 第二节薪酬体系设计一、薪酬设计原则一、薪酬设计原则合法合法公平公平竞争竞争激励激励经济经济薪酬薪酬设计设计原则原则二、薪酬设计流程二、薪酬设计流程制定企业付酬原制定企业付酬原则与战略则与战略工作设计与工作设计与工作分析工作分析工作评价工作评价薪酬结构薪酬结构设计设计根据企业文化根据企业文化和战略和战略组织结构与工作设计、组织结构与工作设计、工作说明书和工作规工作说明书和工作规范的编写范的编写确定付酬因素确定付酬因素选择评价方法选择评价方法确定和绘制薪酬结构线薪酬状况调查薪酬状况调查和数据收集和数据收集薪酬分级与定薪酬分级与定薪薪薪酬制度的薪酬制度的

5、执行与调整执行与调整地区与行业调查地区与行业调查薪酬范围与数值薪酬范围与数值的确定的确定竞争力与成本控制竞争力与成本控制生活指数调整等生活指数调整等1.工作评价 工作评价也称为职位评价或岗位评价，指采用工作评价也称为职位评价或岗位评价，指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定，一定的方法对企业中各种岗位的价值作出评定，作为员工等级评定和薪酬分配的依据。作为员工等级评定和薪酬分配的依据。工作评价的原则。工作评价的原则。工作评价的过程。工作评价的过程。工作评价的方法。工作评价的方法。2.工资状况调查 通过工作分析从而确定企业内部各工作职位的相对通过工作分析从而确定企业内部各工作职位的相对价值

6、，是保证企业基础薪酬体系内部公平合理的基价值，是保证企业基础薪酬体系内部公平合理的基础工作和关键环节。础工作和关键环节。调查内容。调查内容。调查程序。调查程序。3.薪酬结构设计 结合企业内部工作职位评估结果及市场薪酬调结合企业内部工作职位评估结果及市场薪酬调查结果，在总的企业战略规划框架下，确定企查结果，在总的企业战略规划框架下，确定企业在一定时期具体的薪酬政策目标，并设计相业在一定时期具体的薪酬政策目标，并设计相应薪酬结构。应薪酬结构。4.薪酬等级划分 根据既定的薪酬结构线，需进一步将薪酬归并组合根据既定的薪酬结构线，需进一步将薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，把职位价值成若干等

7、级，形成一个薪酬等级系列，把职位价值相近的一组职位，编入同一个等级，给付与等级对相近的一组职位，编入同一个等级，给付与等级对应的薪酬。应的薪酬。5.薪酬调整 无论是企业的薪酬体系还是针对个人的薪酬支付都无论是企业的薪酬体系还是针对个人的薪酬支付都不可能是一成不变的，薪酬管理应始终处于一种动不可能是一成不变的，薪酬管理应始终处于一种动态的、有序的调整过程当中。态的、有序的调整过程当中。调整类型：奖励性调整调整类型：奖励性调整 生活指数性调整生活指数性调整 效益性调整效益性调整 工龄性调整工龄性调整薪酬调查所谓薪酬调查（pay survey），就是针对某个职位或某个地区，对一定范围内的组织中该职位

8、的薪酬水平所进行的调查。调查之前，需要明确所调查职位、职位计薪要素、调查的劳动力市场层次、调查行业及组织类型、获取信息渠道、如何验证信息差异、一次调查是否足够等信息。职位评价职位评价的主要方法：1.职位排序法2.职位分类法3.计点法4.要素比较法设计薪酬体系将类似职位归入同一工资等级确定每一工资级别所表示的工资水平：工资曲线确定薪酬浮动幅度设计等级重叠管理薪酬体系薪酬体系初步建立后，需要继续监督、评价、修正和控制，从而保证系统无故障运行。内部公平性、外部公平性和员工公平性是理解薪酬体系的控制和评价背后的逻辑基础。第三节薪酬模式基于职位的薪酬模式最传统的薪酬支付模式主要根据职位在组织内的相对价值

9、为员工付酬，因此组织中的导向行为：遵从等级秩序和严格的规章制度，努力获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。基于资质的薪酬模式资质（competency）又称“胜任特征”、“胜任力”或“才干”，它是驱动员工产生优秀绩效的各种个人特征的集合；根据资质支付薪酬，首先需要建立一套资质模型对其进行分层分类，如任职资格体系。基于绩效的薪酬模式该模式根据绩效优劣确定薪酬；作用：引导员工行为与组织目标的统一，具有很强的公平性、灵活性和激励性；问题：绩效不稳定的风险、绩效与行为及态度不完全对等、绩效原因复杂、很多工作难以用绩效衡量等基于技能的薪酬模式技能工资依据员工实际运用技能状况

10、而支付薪酬，具备较多优势；成功实施的关键条件：考虑行业特点；重视员工的培训和发展、参与式和注重授权的组织文化；企业战略；扁平化组织结构；员工类型；较为完善的评价体系。某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（1）因 素 等 级分数1.职位所需知识和学历 指从事本职位工作必须了解和掌握的各种知识，包括接受学校教育和进修所获得的知识及积累经验的丰富程度。所需知识在性质上可分为基础知识（概念、原理、理论）、专业知识（程序、工艺、法则、诀窍）、情况信息（现状、动态、资料、数据）和实践操作（步骤、规章、注意事项）等；学历应是国家承认的中专、大专、本科、研究生等（1）具有中等专业学校毕业或相当程度学历（指

11、自学统考合格或具有员级任职资格），了解基本的法规、规范、程序操作知识40（2）大学专科毕业或相当程度学历（指自学统考合格或具有专业职务工作4年以上），了解相关法规、规范、程序操作知识（3）具有大学本科或相当程度学历（指自学统考合格或具有助理级专业职务任职资格），掌握本职位专业的基础知识和必要的实践操作知识。（4）具有研究生毕业（包括获取硕士学位）或相当程度学历（指具有中级专业职务任职资格），系统掌握本职位专业的基础知识和必要的实践操作知识，了解国内外同行业现状。（5）具有博士研究生毕业或相当程度学历（指具有相当高级专业职务任职资格），坚实掌握本职位专业的基础知识和必要的实践操作知识，掌握国内外

12、同行业现状及发展方向。（6）要求精通本职位的专业知识（指在本专业职位方面具有深厚的造诣或相当于研究员高级专业职务任职资格），具有在本专业领域中创新、开拓新理论的知识，把握国内外同行业现状及发展方向。6080100120150某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（2）因 素 等 级分数2.职位所需能力 指从事本职位的工作必须掌握的操作能力、智力能力和程度，即运算、设计、撰写、测量、管理等操作能力和灵活运用掌握知识的智力能力。（1）要求具有简单操作和按日常规章制度从事辅助性业务工作能力，一般无须预先的经验。（2）要求具有常规操作和按基本法则程序从事辅助性业务工作能力，一般需要预先的经验（指相当

13、于员级专业职务工作一年以上）。（3）要求具有比较复杂的操作和按照一大批法则、规范、程序从事具体业务工作的能力，一般需要根据不同场合、条件进行工作的广泛经验（指相当于员级专业职务工作四年以上）。（4）要求具有从事专业工作所需的操作能力和智力能力，能够运用基本概念、原理、理论等知识，解决实际问题，具有一定的工作经验（指相当于助理级专业职务工作一年以上）。25406080某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（2续表）因 素 等 级分数（5）要求具有独立从事职位专业业务工作的实践工作能力，谋求在技巧上的完善，能够运用系统专业知识，解决比较复杂的实际问题，具有较丰富的工作经验（指从事相当于中级专业职

14、务工作一年以上或助理级专业职务工作八年以上）。（6）要求具有审核、指导、负责、管理重要研究课题或业务项目的实际能力，能够运用坚实的知识体系，解决重要的实际问题，具有较丰富的工作实践经验（指从事高级专业职务工作一年以上或中级专业职务工作八年以上）。（7）要求具有审核、指导、负责、管理重大研究课题或业务项目，在同行业前沿进行开创性工作的能力，能够凭借深厚的造诣，解决重大的实际问题，具有特别丰富的工作经验（指从事研究员高级专业职务工作一年以上或高级专业职务工作八年以上）。100120150某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（3）因 素 等 级分数3.职位工作的复杂性 指由本职位所要解决专业业务

15、问题本身的性质、专业宽度而决定的工作内容的复杂程度。（1）工作任务明确，很少有自己的选择，基本属于某一、二种具体环节的操作工作。（2）工作任务比较明确，但涉及若干步骤，过程和方法的选择，基本属于相对独立的工作。（3）工作任务包括独立拟定专业业务工作计划方案，撰写业务报告，遇到复杂专业专业业务问题，通常要确认相互关联性、整体性加以解决，工作内容具有一定不确定性。（4）工作任务包括承担有一定水平的研究课题或业务项目，负责有一定难度的专业项目推广、交流服务、工艺、管理等方面的工作及其消化吸收等，工作内容及工作目标也具有一定的不确定性。（5）工作任务包括承担重要的研究课题或业务项目，解决企业、行业系统

16、遇到的疑难问题，审核高水平的专业业务方案与规划，撰写有重要价值的专业业务报告与论文，或负责引进国内外新技术及其创新等，工作目标和工作任务具有较大的不确定性。（6）工作任务包括承担重大的研究课题或业务项目，解决国内外重大专业难题，撰写国内外公认有重大意义的专业业务报告与论著等，其工作内容和工作任务具有极大的不确定性。20406090120150某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（4）因 素 等 级分数4.职位所需创造性 完成本职位工作任务必须融合各种信息而作出的判断和创新程度。（1）无需或较少需要判断，发生意外务必请示。（2）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程

17、。（3）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必要的创新。（4）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，作出正确有价值的判断和重大的创新。（5）需要通过艰巨研究和探索，在解决重大实际问题中，作出有价值的判断和重大的创新。10204040100某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（5）因 素 等 级分数5.职位工作所循依据 指本职位解决专业问题时所遇到的困难、所需要参考借鉴的资料文献及他人经验的程度。（1）需要增加操作知识和经验，必须在主管领导指示或操作法则的规定下开展工作，其工作步骤和过程是例行的。（2）需要增加操作知识和经验，必

18、须在主管领导帮助下，通过寻找各种资料和文献开展工作，其工作过程和方法一般是例行的。（3）需要把握复杂的概念及某些过程和方法之间的联系，要在主管领导的启发下，参考可以借鉴的资料和文献开展工作，分析和拟定工作步骤、过程和方法，存在一定的非例行性。（4）需要准确把握大量复杂的概念及许多相互独立的过程和方法之间的联系，能针对专业项目方向和任务，参考国内外先进技术和经验，研究解决问题的新观点和新方法，其工作过程和方法具有较大的非例行性。（5）需要确立新的概念与原理，并融入原先的各种过程和方法之中，根据国内外发展趋势，发展和创造解决问题的新观点和新方法。其工作过程和方法具有很大的非例行性。20305070

19、100某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（6）因 素 等 级分数6.职位的职权与影响 指赋予本职位履行职责的权力及其工作结果所具有的影响程度。（1）承担一项或几项简单的专业辅助工作，对完成具体任务起推动作用。（2）承担一项或几项专业工作，对完成具体任务起基础作用。（3）分管一项或几项专业工作，对完成分管任务起主要作用，同时对完成整体任务具有较大影响。（4）主管一两项研究课题或工程项目，或负责一二个方面的业务工作，对完成任务起关键作用，同时对本专业业务领域的发展具有较大影响。（5）负责国家重大研究项目或工程项目，或领导某专业管理的前沿工作，对完成整体任务起关键作用，同时对某些专业管理领域的

20、发展作出较大贡献。20406090120某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（7）因 素 等 级分数7.职位所予指导 指本职位所必须指导培养下级人员从事专业工作与学习的责任。（1）没有指导、培养下级人员进行工作与学习的责任。（2）需要协助指导初级专业人员进行工作和学习，或协助培养高等院校实习生、在职职工、进修生等。（3）需要指导初级专业人员进行工作和学习，或协助培养高等院校实习生、在职职工、进修生等。（4）需要指导中初级专业人员进行工作和学习，或培养研究生（包括硕士研究生）。（5）需要指导高、中、初级专业人员进行工作和学习，或培养博士研究生等。1020304050某企业专业技术职位因素计点

21、法评价评分标准（8）因 素 等 级分数8.职位所受指导与考核 指本职位从事专业工作所受直接上级的领导程度及对工作结果的考核方式。（1）每项工作的内容及操作步骤、过程和方法等，均得到具体指导，对工作过程与结果都要进行经常性检查与定期考核。（2）每项工作的内容、要求、方法等，会得到指示，常规操作步骤、过程、方法将自行决定，对工作过程只进行必要的抽查，把对结果的定期考核作为重点。（3）工作的要求、目标、任务等，会得到指示或指导，完成任务方法将自行提出，把对工作结果所解决的复杂专业问题作为考核重点。（4）工作的方向、要求及能获得的条件等，会得到原则指导或说明，工作任务的内容将自行提出或加以调整，把对工

22、作结果鉴定作为考核重点。（5）根据国家需要和专业发展趋势，开创性地提出有重要价值的新途径和新任务，把工作成果对国家的贡献作为考核重点。510203550某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（9）因 素 等 级分数9.职位的信息责任 本职位履行职责必须进行各种信息沟通和工作联系的范围与目的，以及收集、处理和反馈信息的质量程度和责任（1）与本部门或跨部门的专业人员进行必要的工作联系，寻求学习机会与具体帮助。（2）与本单位的专业人员进行必要的工作联系和调查，寻求咨询和支持。（3）与外单位的专业骨干或管理人员，对复杂的专业业务问题进行调查，并能在相互交流与磋商中寻求启示和支持。（4）与外单位的专业

23、业务负责人或管理部门负责人，对重要的专业业务问题及管理问题进行交流、磋商和辩议，以获得新思想和新方法。（5）与国内外著名学者、专家或国家机关高级管理部门负责人，对国家重大专业技术问题及管理问题进行交流、磋商和辩议，以获得新创见。1020406080某企业专业技术职位因素计点法评价评分标准（10）因 素 等 级分数10.职位工作环境 指职位工作所处环境存在对人员有害影响和潜在危险程度，以及工作地接触有害环境的机率。（1）工作环境不要求一般的安全预防措施，不需要特别的健康安全预防措施。（2）工作环境潜在着一定程度的危险性，只要求一般的安全预防措施。（3）工作环境存在着一定程度的危险性和不舒适，需要

24、特别的安全措施。（4）工作环境存在着较大的危险性，必须采取严格的安全保护措施。10203550某公司薪酬等级表级别一级二级三级 四级五级六级七级八级分数2002802403603204804005604806206007606808408001000职位试用期内职工、临时工出纳员、办事员、工勤人员会计、总务管理员、国际部初级业务员、工贸部初级业务员、单证员、储运员、经济员办公室文秘、国际部中级业务员、工贸部中级业务员、助师国际部高级业务员、工贸部高级业务员、助理经理、分部经理、经济师、工程师、会计师部门经理、办公室副主任、高师办公室主任、助理总经理总经理、副总经理一等二等三等四等五等六等200

25、2402802402803203603203604004404804004404805205604605205606006406806006406807207606807207608008408008408809209601000宝钢的岗效薪级薪酬制构成：构成：岗位薪级薪酬岗位薪级薪酬 是体现岗位劳动差异的薪酬。实行是体现岗位劳动差异的薪酬。实行“一岗一薪一岗一薪”和和“一岗多薪一岗多薪”兼用的原兼用的原则。则。“一岗一薪一岗一薪”适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通岗位，以及岗位适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通岗位，以及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。职责和能力要求明确恒定的管

26、理岗位。“一岗多薪一岗多薪”适用于技术要求复杂、在岗员工技能有差异的岗位。适用于技术要求复杂、在岗员工技能有差异的岗位。岗位薪级薪酬设有岗位薪级薪酬设有25级标准，对应公司的所有岗位。级标准，对应公司的所有岗位。岗位薪级薪酬标准岗位薪级薪酬标准=制度薪酬基额制度薪酬基额 薪酬系数。薪酬系数。制度薪酬基额水平取决于最低生活水平费用和公司的经济效益状况。制度薪酬基额水平取决于最低生活水平费用和公司的经济效益状况。薪酬系数取决于各岗位四大劳动要素（劳动技能、劳动条件、劳动强度、薪酬系数取决于各岗位四大劳动要素（劳动技能、劳动条件、劳动强度、劳动责任）的测评结果。劳动责任）的测评结果。年功薪酬年功薪酬

27、 业绩薪酬业绩薪酬：体现超额劳动成果和：体现超额劳动成果和“双增双节双增双节”成果的奖励性薪酬。成果的奖励性薪酬。大连商业大厦的动态结构薪酬制 构成：构成：岗位薪酬单元岗位薪酬单元 根据员工所在岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确定的薪酬单元。特点根据员工所在岗位、担任的职务及实际具备的技术水平而确定的薪酬单元。特点是以岗定薪，一岗一薪，薪随岗动，变岗变薪。是以岗定薪，一岗一薪，薪随岗动，变岗变薪。管理岗位分九档：办事员、见习科员、科员、副主任科员、经理助理（主任科管理岗位分九档：办事员、见习科员、科员、副主任科员、经理助理（主任科员）、副经理（副处长）、商场经理（党支部书记，处长），副总

28、经理、总经理。员）、副经理（副处长）、商场经理（党支部书记，处长），副总经理、总经理。营业员和其他工种员工，根据其取得的技术等级，确定为八档：见习、初级、中营业员和其他工种员工，根据其取得的技术等级，确定为八档：见习、初级、中三、加四、高级、助师、技师、高级技师。三、加四、高级、助师、技师、高级技师。两大系列对应：高级工人技师与商场经理助理的岗位薪酬是等同的。两大系列对应：高级工人技师与商场经理助理的岗位薪酬是等同的。年功薪酬单元年功薪酬单元 效益薪酬单元效益薪酬单元：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳动效：以利润进度定分配总量，以综合考核定扣罚分值，以个人劳动效果定收入金额

29、。果定收入金额。特殊薪酬单元特殊薪酬单元：针对特殊情况和特殊岗位的薪酬单元。如少数民族补贴、特殊岗：针对特殊情况和特殊岗位的薪酬单元。如少数民族补贴、特殊岗位津贴。位津贴。第四节整体薪酬激励计划斯坎伦计划斯坎伦计划（Scanlon plan）目的是在不降低产出的前提下降低劳动力成本；组织对在成本降低方面做出贡献的员工进行奖励的一种激励计划；其四项基本原则是：一致性；能力；参与；公平。拉克计划拉克计划（Rucker plan）的奖金分派计划与斯坎伦计划类似；斯坎伦计划的不同点：拉克计划的价值增加制度是使员工从节省与生产相关的材料和供应品种获利。收益分享计划收益分享计划（gain-sharing

30、plan）旨在鼓励多数或全体员工共同努力已达到公司的战略目标，同时在员工和公司之间分享成本削减所带来的额外收益；额外收益可以是额外利润，也可以是额外产出。利润分享计划利润分享计划（profit-sharing plan）设计思想:如果组织利润达到并超过了预先设定的最低水平，员工们就可以获得奖金；奖金数量是超额利润某个百分比；实施时必须考虑三个问题：分享利润的比例；分配方式；支付形式。员工持股计划员工持股计划（employee stockownership plan）是一种长期的激励方式，其激励力度大于其他报酬形式：（1）一项长期性的回报计划；（2）回报具有不确定性；（3）激励倾斜力度较其他方式大股票期权计划股票期权计划（stock option plan）是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定要求时，使其在一定时期内可购得或奖励其适当数量企业股份的一种长期激励方式；分为非激励性股票期权（NQSO）和激励性股票期权（ISO）。The End