第5章卫生人力资源管理课件.ppt

1、蔡久志蔡久志 第五章 卫生人力资源管理第五章 卫生人力资源管理一、人力资源管理概述二、管理人员的选拔三、管理人员的培训四、管理人员的考评五、卫生人事管理一、人力资源管理概述一、人力资源管理概述1.1.概念：人员配备作为管理的职能，是指对组织中的概念：人员配备作为管理的职能，是指对组织中的各种人员进行恰当而有效的选拔，培训和考评的过各种人员进行恰当而有效的选拔，培训和考评的过程。程。一、人力资源管理概述2.2.人员配备的重要性人员配备的重要性第一、人员配备是管理有效性的基础。第一、人员配备是管理有效性的基础。第二、人员配备是实现组织目标的保证第二、人员配备是实现组织目标的保证第三、人员配备是组织

2、发展的准备第三、人员配备是组织发展的准备一、人力资源管理概述3.3.人员配备的基本理论人员配备的基本理论管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；管理人员应具备的条件：即管理人员的要求是什么；标准是什么？标准是什么？情势需要说情势需要说三大技能说三大技能说共同条件说共同条件说一、人力资源管理概述I.I.共同条件说共同条件说 这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差这种学说认为尽管领导者由于职务的不同而有所差异，但必须具备以下一些共同条件。异，但必须具备以下一些共同条件。（1 1）智慧转变，具有主动的创造力；）智慧转变，具有主动的创造力；（2 2）意志坚定，不屈不挠；）意志坚定，不屈不挠

3、；（3 3）身体健康，精力充沛；）身体健康，精力充沛；（4 4）具有洞察力）具有洞察力一、人力资源管理概述（5 5）富有责任心）富有责任心（6 6）富有热情与同情心；）富有热情与同情心；（7 7）有乐观、进取和积极的精神；）有乐观、进取和积极的精神；（8 8）有效表达意见的能力；）有效表达意见的能力；（9 9）有推行新观念，说服他人的能力；）有推行新观念，说服他人的能力；（1010）有组织与团结群众的能力。）有组织与团结群众的能力。一、人力资源管理概述II.II.情势需要说：情势需要说：这种学说不过份强调共同标准，而是强调不同职这种学说不过份强调共同标准，而是强调不同职务的具体要求；强调管理者

4、应做出的结果与领导务的具体要求；强调管理者应做出的结果与领导工作的绩效。工作的绩效。III.III.三大技能说三大技能说 美国管理学家罗伯特提出管理者应具备的三大基美国管理学家罗伯特提出管理者应具备的三大基本技能本技能（1 1）技术技能）技术技能 （2 2）人事技能（）人事技能（3 3）概念技能（综合）概念技能（综合技能即处理和协调各种关系的技能）技能即处理和协调各种关系的技能）一、人力资源管理概述4.4.进行人员配备的原则进行人员配备的原则第一、在人员配备与管理上，应贯彻能级能质原则第一、在人员配备与管理上，应贯彻能级能质原则第二、强调职务明确的原理第二、强调职务明确的原理第三、应注意互补原

5、则第三、应注意互补原则第四、贯彻公开、公平的原则第四、贯彻公开、公平的原则第五、干部配备中强调动态原则：第五、干部配备中强调动态原则：第六、贯彻权、责、利一致原理第六、贯彻权、责、利一致原理第七、重视培养的原则第七、重视培养的原则二、管理人员的选拔二、管理人员的选拔1.1.重要性：重要性：第一，直接影响到目标的实现；第一，直接影响到目标的实现；第二，影响组织的未来发展。第二，影响组织的未来发展。2.2.选拔管理人员的标准选拔管理人员的标准总标准：强调要符合总标准：强调要符合德才兼备德才兼备的标准的标准所谓德：是指要有良好的所谓德：是指要有良好的政治素质政治素质，忠诚党的事业。，忠诚党的事业。所

6、谓才：是指有从事管理所谓才：是指有从事管理工作的能力和知识水平工作的能力和知识水平。要求要求第一、要有管理愿望第一、要有管理愿望第二、要有管理能力第二、要有管理能力 管理能力的具体要求管理能力的具体要求二、管理人员的选拔（2）合作精神）合作精神（6）敢于负责）敢于负责（4）有组织能力）有组织能力（8）具有应变能力）具有应变能力（10）能承担风险）能承担风险（1）决策的才能）决策的才能（5）有创新能力）有创新能力（3）能有效地授权）能有效地授权（7）尊重他人）尊重他人（9）品德超人）品德超人二、管理人员的选拔管理人员的个人素质的要求管理人员的个人素质的要求基本能力基本能力思想素质思想素质知识结构

7、知识结构身体素质身体素质二、管理人员的选拔第三、管理愿望与管理能力的关系第三、管理愿望与管理能力的关系二、管理人员的选拔3.3.选拔的途径选拔的途径两条基本途径两条基本途径（一）内部提升：（一）内部提升：内部提升是指从组织内部选拔那些符合条件，能胜内部提升是指从组织内部选拔那些符合条件，能胜任管理工作的人员充实到组织中的各种管理职位。任管理工作的人员充实到组织中的各种管理职位。二、管理人员的选拔优点：优点：对候选人情况比较了解，能准确选出合适人选；对候选人情况比较了解，能准确选出合适人选；可以激发组织成员的工作热情和积极性，不断提可以激发组织成员的工作热情和积极性，不断提高自身的水平和要求。高

8、自身的水平和要求。被提人员比较了解组织内部的情况，能很快进入被提人员比较了解组织内部的情况，能很快进入管理角色。管理角色。二、管理人员的选拔缺点：缺点：被提人员对以往做法已经习惯，不易带来新观念，被提人员对以往做法已经习惯，不易带来新观念，造成近亲繁殖；造成近亲繁殖；难以调整管理结构；难以调整管理结构；组织内未被选拔人员的积极性会受到挫伤，影响组织内未被选拔人员的积极性会受到挫伤，影响工作。工作。要求：要求：内部提升的前提，应是组织中建立详细的人员内部提升的前提，应是组织中建立详细的人员工作调查登记资料，找出空缺职位；根据资料进工作调查登记资料，找出空缺职位；根据资料进行研究分析找出合适的人选

9、。行研究分析找出合适的人选。二、管理人员的选拔（二）外部招聘（二）外部招聘 外部招聘是指从组织外部通过各种方法，得到组织外部招聘是指从组织外部通过各种方法，得到组织所需要的人员，特别是一些重要职位的关键人员。所需要的人员，特别是一些重要职位的关键人员。二、管理人员的选拔优点：优点：使组织有广泛的候选人，并有机会招聘到第一流使组织有广泛的候选人，并有机会招聘到第一流的人才；的人才；新来组织的人员能给组织带来新思想、新观念；新来组织的人员能给组织带来新思想、新观念；克服没选拔到人员产生的消积影响；克服没选拔到人员产生的消积影响；应聘者有一定的经验或能力，节省培训的时间及应聘者有一定的经验或能力，节

10、省培训的时间及费用。费用。二、管理人员的选拔缺点：缺点：应聘者不十分了解组织的情况，对组织评价有失应聘者不十分了解组织的情况，对组织评价有失客观性，双方可能会产生一定的分歧；客观性，双方可能会产生一定的分歧；对实际工作有一个熟悉过程；对实际工作有一个熟悉过程；对内部人员的情绪有影响。对内部人员的情绪有影响。要求：要求：外部招聘，必须把空缺职务的相关条件如实地告外部招聘，必须把空缺职务的相关条件如实地告诉应聘者，应聘者介绍本人情况也必须属实诉应聘者，应聘者介绍本人情况也必须属实二、管理人员的选拔4.4.选拔的程序与方法选拔的程序与方法确定人选，报上级批准组织讨论确定，选举确定，经上级批准予以任用

11、。考虑了解，评定面谈、组织了解、群众了解、评价中心、咨询公司、考试、测验。决定候选对象组织提出，招聘，自荐二、管理人员的选拔5.5.选拔过程中应注意的问题选拔过程中应注意的问题第一，谁来选拔第一，谁来选拔,这里要解决两个问题这里要解决两个问题:一是谁来评价一是谁来评价 二是谁负责决定。二是谁负责决定。第二，掌握选拔的时机第二，掌握选拔的时机第三，选拔条件要适应第三，选拔条件要适应第四，对候选人潜在能力的评价第四，对候选人潜在能力的评价第五，注意管理层次的差异第五，注意管理层次的差异第六，正确区分管理人员与专家的关系。第六，正确区分管理人员与专家的关系。三、管理人员的培训三、管理人员的培训1.1

12、.培训的目的培训的目的 是提高组织中各级管理人员的政治素质、业务水平是提高组织中各级管理人员的政治素质、业务水平和管理能力，通过学习和培训，使管理人员能适应和管理能力，通过学习和培训，使管理人员能适应组织内外环境的变化，为组织发展的需要做准备，组织内外环境的变化，为组织发展的需要做准备，从而保证组织目标的实现。从而保证组织目标的实现。三、管理人员的培训2.2.培训的意义培训的意义第一，通过人员培训可以提高各级组织的科学管理水第一，通过人员培训可以提高各级组织的科学管理水平。平。第二，使管理人员掌握现代管理的理论和手段，了解第二，使管理人员掌握现代管理的理论和手段，了解国内外新知识、新方法的发展

13、动态，跟上时代的形国内外新知识、新方法的发展动态，跟上时代的形势，提高管理人员的素质和能力。势，提高管理人员的素质和能力。第三，保证组织内部各项工作的顺利进行，加强决策第三，保证组织内部各项工作的顺利进行，加强决策的科学性与正确性，处理好组织与外界的联系。的科学性与正确性，处理好组织与外界的联系。第四，通过培训，可以普及管理知识，加强管理队伍第四，通过培训，可以普及管理知识，加强管理队伍自身建设，提高管理人员的管理技能。自身建设，提高管理人员的管理技能。三、管理人员的培训3.3.培训计划的制定培训计划的制定 培训计划应包括培训的目的、对象、内容、过程、培训计划应包括培训的目的、对象、内容、过程

14、、时间安排等等。时间安排等等。第一第一，培训目的培训目的第二第二，培训对象培训对象a a、培训对象不仅包括中下层的管理人员，也应包括、培训对象不仅包括中下层的管理人员，也应包括上层管理人员，而且上层管理人员必须首先接受培上层管理人员，而且上层管理人员必须首先接受培训。训。b b、实行全员培训，即除管理人员以外，也应对组织、实行全员培训，即除管理人员以外，也应对组织中的非管理人员进行培训，要针对他们的不同特点，中的非管理人员进行培训，要针对他们的不同特点，分别采取不同的培训方法。分别采取不同的培训方法。三、管理人员的培训第三第三，培训的内容培训的内容a a、政治思想教育、政治思想教育b b、学习

15、业务知识、学习业务知识c c、提高管理能力：提高管理人员的实际管理能力是、提高管理能力：提高管理人员的实际管理能力是培训的一个重要内容，根据不同层次管理人员的特培训的一个重要内容，根据不同层次管理人员的特点，进行不同侧重内容的培训点，进行不同侧重内容的培训（1 1）基层管理人员培训的重点是技术培训和管理基）基层管理人员培训的重点是技术培训和管理基本理论及方法的学习。本理论及方法的学习。（2 2）中层管理人员培训的重点是领导艺术和管理技）中层管理人员培训的重点是领导艺术和管理技能的提高。能的提高。（4 4）高级管理人员培训的重点是提高战略分析能力）高级管理人员培训的重点是提高战略分析能力和规划的

16、能力。和规划的能力。三、管理人员的培训4.4.培训过程培训过程培训阶段培训阶段（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）（具体形式有在职培训、脱产培训，半脱产培训等）考试或考核阶段考试或考核阶段制定培训计划阶段制定培训计划阶段（由个人培训要求和最高主管部门确定的附加要求组成）（由个人培训要求和最高主管部门确定的附加要求组成）三、管理人员的培训5.5.培训中应注意的几个问题培训中应注意的几个问题第一，受训者学习要是自愿的第一，受训者学习要是自愿的第二，培训教员的选择第二，培训教员的选择第三，上级必须支持培训工作第三，上级必须支持培训工作第四，培训的内容要合适第四，培训的内容要合适第五，培训的

17、方法要有效第五，培训的方法要有效I I、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无、培训的方法有多种，究竟选用哪一种方法，并无定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人员，因地制宜的选用不同的培训方法，例如理论培员，因地制宜的选用不同的培训方法，例如理论培训，参观考察等等。训，参观考察等等。三、管理人员的培训IIII、培训方法、培训方法 理论培训理论培训（具体形式有短期训练班、专题讨论会（具体形式有短期训练班、专题讨论会或函授夜校学习等）或函授夜校学习等）提升提升（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层的过程，通

18、过提升使其从中学到不同层次的管理的过程，通过提升使其从中学到不同层次的管理方法）方法）职务轮换职务轮换（它是使受训者在组织中的不同部位的（它是使受训者在组织中的不同部位的不同职务上轮流工作，从而能全面了解整个组织不同职务上轮流工作，从而能全面了解整个组织的不同工作内容和情况，得到各种不同的经验，的不同工作内容和情况，得到各种不同的经验，为提高较高层次任职打好基础）为提高较高层次任职打好基础）IIII、培训方法、培训方法 辅导辅导 设立副职培训设立副职培训 案例研究案例研究 职业游戏职业游戏 扮演角色法扮演角色法四、管理人员的考评四、管理人员的考评1.1.考评的意义考评的意义第一，通过考评确保组

19、织目标的实现第一，通过考评确保组织目标的实现第二，通过考评检查培训的效果第二，通过考评检查培训的效果第三，通过考评作为选拔管理人员的依据第三，通过考评作为选拔管理人员的依据2.2.考评的依据考评的依据 所谓依据即是按什么来考评管理人员。在实际中考所谓依据即是按什么来考评管理人员。在实际中考评的依据有一个发展演变的过程。评的依据有一个发展演变的过程。四、管理人员的考评第一，传统的品质考评第一，传统的品质考评a a、是指管理人员以管理人员的个人品质和工作特征、是指管理人员以管理人员的个人品质和工作特征的标准为依据来考评管理人员；的标准为依据来考评管理人员；b b、个人品质是指管理人员的分析能力，领

20、导能力，、个人品质是指管理人员的分析能力，领导能力，判断能力，组织能力，首创精神等；判断能力，组织能力，首创精神等；c c、工作特征是指管理人员完成任务的能力，工作取、工作特征是指管理人员完成任务的能力，工作取得的效果，业务知识的掌握等。得的效果，业务知识的掌握等。不足：不足：a a、是一种粗略的方法；、是一种粗略的方法；b b、容易造成主观性；、容易造成主观性；c c、有时不够客观公正、有时不够客观公正 四、管理人员的考评第二，按可考核目标进行考评第二，按可考核目标进行考评 这种考评与管理人员的实际工作紧密联系，考核的这种考评与管理人员的实际工作紧密联系，考核的内容是检查管理人员是否合理地、

21、恰当地确定了在内容是检查管理人员是否合理地、恰当地确定了在一段时间内所要实现的目标，并运用一定的方法来一段时间内所要实现的目标，并运用一定的方法来实现这些目标。实现这些目标。评价：评价：a a、这种方法客观反映出管理人员的实际工作，有较、这种方法客观反映出管理人员的实际工作，有较高的可靠性。高的可靠性。b b、缺点是目标未能实现有时并不是管理人员的过失，、缺点是目标未能实现有时并不是管理人员的过失，考评就难以进行，同时有时会造成忽视人员培养的考评就难以进行，同时有时会造成忽视人员培养的正常进行。正常进行。四、管理人员的考评第三，按管理人员的标准进行考评第三，按管理人员的标准进行考评a a、考核

22、内容是依据管理的基本概念和基本原理来考、考核内容是依据管理的基本概念和基本原理来考查管理人员的工作；查管理人员的工作；b b、具体方法是将管理的职能、具体方法是将管理的职能分类，在此基础上列出一系列问题来说明每一个职分类，在此基础上列出一系列问题来说明每一个职能的要求和内容有哪些，最后依据所提出的标准进能的要求和内容有哪些，最后依据所提出的标准进行考核。行考核。评价：这种方法客观地反映了管理人员的实际工作状评价：这种方法客观地反映了管理人员的实际工作状况。况。四、管理人员的考评3.3.考评的要求考评的要求第一、考评指标要客观第一、考评指标要客观a a、指标的确定应具体、准确；、指标的确定应具体

23、、准确；b b、指标要尽可能定量化。、指标要尽可能定量化。第二、考评的方法要可行第二、考评的方法要可行a a、评价项目数量要适中；、评价项目数量要适中；b b、考评的结果应客观可靠、令人信服。、考评的结果应客观可靠、令人信服。第三、考评的时间要适当第三、考评的时间要适当四、管理人员的考评4.4.考评的方式考评的方式上级考评上级考评同级考评同级考评自我考评自我考评下级考评下级考评五、卫生人事管理五、卫生人事管理1.1.人事调配人事调配人事调配是按有关规定，履行一定的行政程序，人事调配是按有关规定，履行一定的行政程序，改变工作人员的工作关系或隶属关系，确定新的工改变工作人员的工作关系或隶属关系，确

24、定新的工作岗位，使组织的人员结构发生变化的过程。作岗位，使组织的人员结构发生变化的过程。五、卫生人事管理2.2.人员编制人员编制 是指对组织中各类人员配备的制度，包括人员数量、是指对组织中各类人员配备的制度，包括人员数量、人员比例、人员标准、职务分配、领导干部限制等人员比例、人员标准、职务分配、领导干部限制等内容内容要求：要求：a a、严格按编制计划进行调整；、严格按编制计划进行调整；b b、编制机构要精简，人员要压缩。、编制机构要精简，人员要压缩。原则：原则：a a、任人唯贤、任人唯贤 b b、德才兼备、德才兼备 c c、合理结构、合理结构 d d、满足要求、满足要求五、卫生人事管理3.3.

25、人事考核人事考核 是指对组织内工作人员的政治思想、工作能力、工是指对组织内工作人员的政治思想、工作能力、工作态度、工作成绩等方面作出的评价。作态度、工作成绩等方面作出的评价。考核的依据：考核的依据：a、建立相应的规章制度；、建立相应的规章制度；b、确定明确的指标；、确定明确的指标；考核的原则；考核的原则；a、遵循实事求是的原则；、遵循实事求是的原则；b、坚持民主公开的原则；、坚持民主公开的原则；c、注意全面考核的原则、注意全面考核的原则考核的内容：德、能、勤、绩考核的内容：德、能、勤、绩五、卫生人事管理4.4.医学专业技术职称的职务的评定聘任医学专业技术职称的职务的评定聘任医学专业技术职称：医

26、学专业技术职称：西医医疗专业技术员评定、主任医师、副主任医师、西医医疗专业技术员评定、主任医师、副主任医师、主治医师、医师；中医医疗专业评定主任医师、副主治医师、医师；中医医疗专业评定主任医师、副主任医师、主治医师、医师；预防保健技术人员评主任医师、主治医师、医师；预防保健技术人员评定主任医师、副主任医师、主治（主和）医师、医定主任医师、副主任医师、主治（主和）医师、医师师条件：包括学历、资历、专业理论水平、实践经验、条件：包括学历、资历、专业理论水平、实践经验、外语水平、获取及处理信息能力等方面的规定。外语水平、获取及处理信息能力等方面的规定。五、卫生人事管理5.5.工资管理工资管理我国工资

27、制度的沿革：我国工资制度的沿革：建国初期为供给制；建国初期为供给制；19561956年由供给制改为等级工资制；年由供给制改为等级工资制；19851985由等级工资制改为结构工资；由等级工资制改为结构工资；改革的原则：改革的原则：深化人事制度改革；深化人事制度改革；推行国家公务员制度；推行国家公务员制度；贯彻按劳分配原则；贯彻按劳分配原则；实行平衡比较的原则实行平衡比较的原则五、卫生人事管理工资制度的特点工资制度的特点机关工作人员实行职务及工资制度；工人实行机关工作人员实行职务及工资制度；工人实行岗位工资制；事业单位实行职级工资制；技术工人岗位工资制；事业单位实行职级工资制；技术工人实行等级工资

28、制。实行等级工资制。五、卫生人事管理6.6.医务人员执业管理医务人员执业管理 1998 1998年年6 6月月2626日，九届人大常委会第三次会议通过日，九届人大常委会第三次会议通过中华人民共和国执业医师法中华人民共和国执业医师法，并自，并自19991999年年5 5月月1 1日起施行。日起施行。制定制定执业医师法执业医师法的目的的目的第一，是为了加强医师队伍的建设，提高医师的职业第一，是为了加强医师队伍的建设，提高医师的职业道德和业务素质，保护人民健康。道德和业务素质，保护人民健康。第二，为了保障医师的合理权益，明确医师的权利和第二，为了保障医师的合理权益，明确医师的权利和义务。义务。第三，

29、以立法形式达到依法执业、依法管理。第三，以立法形式达到依法执业、依法管理。五、卫生人事管理法律适用对象法律适用对象a a、依法取得执业医师资格或执业助理医师资格、经、依法取得执业医师资格或执业助理医师资格、经注册在医疗、预防、保健机构中执业的专业医务人注册在医疗、预防、保健机构中执业的专业医务人员。员。b b、计划生育技术服机构中的医师、计划生育技术服机构中的医师c c、执业医师法执业医师法所称医师，包括执业医师和执业所称医师，包括执业医师和执业助理医师助理医师医师的权利和职责（见书医师的权利和职责（见书103103页）页）复习题1.1.卫生人力资源的概念？卫生人力资源的概念？2.2.进行人员配备的重要性及原则？进行人员配备的重要性及原则？3.3.管理人员选拔的重要性及选拔标准？管理人员选拔的重要性及选拔标准？4.4.选拔的途径及其优缺点？选拔的途径及其优缺点？5.5.选拔过程中应注意的问题？选拔过程中应注意的问题？6.6.管理人员培训的目的及意义？管理人员培训的目的及意义？7.7.管理人员考评的意思及依据？管理人员考评的意思及依据？8.8.人员编制的定义，及其原则和要求？人员编制的定义，及其原则和要求？9.9.制定职业医师法的目的及其运用对象？制定职业医师法的目的及其运用对象？10.10.医师的权利和义务？医师的权利和义务？