核心人才留用-PIPE优才通道管理课件.ppt

1、二二O O一一O O年四月年四月甄小惠甄小惠具有卓越成果卓越成果并能持续成长持续成长的员工当前业绩当前业绩发展潜力发展潜力什么是优才什么是优才确定出具有高潜力高潜力和表现优秀表现优秀的人才,分配有利于其发展的工作以及制定接班人规划,以此来增加领导者后备力量并加强未来领导者能力的管理工作什么是优才管理什么是优才管理优才管理优才管理PIPE理论框架理论框架优才管理成功的必要条件优才管理成功的必要条件n观念观念的 有关注(Atlention)有日程(Agenda)有决断(Assertive)n体制体制招用育留退制度n能力能力人员优才管理知识、技能、能力 (洞见、影响力，执行力)n方法方法PIPE优才

2、管理优才管理PIPE通道模型通道模型P规划规划I识别识别P栽培栽培E评估评估优才规划优才规划l优才标准l需求数量l获取策略l组织保障l资源保障优才识别优才识别l外部识别l内部识别个性栽培个性栽培l因人设岗l用人设长l干中学机会l师徒关系l系统培训l个性化激励l应急挽留优才评估优才评估l非正式评估l正式评估l建立优才衡量体系l建立指标数据库l明确挽留责任角色（plan）(Identify)(plant)(Evduate)定义：定义：优才规划是组织识别响应内外优才制 约条件以成功执行组织未来战略优先目标的流程。优才规划是补充而非消除常规人力资源规划。PIPE优才规划（优才规划（PIAN）目的：目的

3、：识别和制订弥补组织未来战略与实施能力差距 的人才战略输出结果输出结果：l优才开发战略方针计划l优才项目实施计划优才规划优才规划与与常规人力资源规划常规人力资源规划的不同的不同 优才规划优才规划 常规规划常规规划目标目标 为实现企业未来目标为实现企业未来目标产生的组织差距产生的组织差距 实现年度人力资源填充实现年度人力资源填充,合理调配人合理调配人力成本力成本计划期限计划期限 长期目标长期目标,与企业战略与企业战略规划相统一规划相统一 短期目标短期目标,寻求高绩效人才寻求高绩效人才计划时间计划时间 配合企业配合企业3-53-5年的战略年的战略规划规划 与企业年度财务预算对接与企业年度财务预算对

4、接计划负责人计划负责人 HRM+HRM+执行团队执行团队 HRM HRM计划所需要的输入计划所需要的输入 企业战略规划企业战略规划 企业年度业务计划企业年度业务计划 劳动力市场分析劳动力市场分析 业务预测业务预测 组织架构评估组织架构评估 人员技能数据人员技能数据 情景规划情景规划产生出的结果产生出的结果 优才管理战略优才管理战略 人员招聘计划人员招聘计划 外包计划外包计划 组织再涉及计划组织再涉及计划结论结论:前者专注未来能力的战略前者专注未来能力的战略;后者专注现有能力的填充后者专注现有能力的填充第一步第一步:描述企业未来发展目标第二步第二步:描述实现目标所需的能力(素质)第三步第三步:通

5、过优庸面试识别关键素质第四步第四步:组织高管团队确定优先开发素质第五步第五步:通过360度调查进行优才素质盘点第六步第六步:制订优才预测表,确定内外优才需求第七步第七步:第一年优才开发计划PIPE优才规划流程优才规划流程根据公司的未来战略，确定需要打造哪些关键能力来确保战根据公司的未来战略，确定需要打造哪些关键能力来确保战略成功实施？略成功实施？这些关键能力从里获取？这些关键能力从里获取？需要储备多少具备这些能力的优才？需要储备多少具备这些能力的优才？为了储备具备这些能力的优才，我们在优才招聘为了储备具备这些能力的优才，我们在优才招聘/培养方面的培养方面的目标、策略是什么？目标、策略是什么？优

6、才规划要点（优才规划要点（PLAN）核心重点：核心重点：培养多少数量的人培养多少数量的人 培养具备什么能力的人（质量）培养具备什么能力的人（质量）例例:进行优才识别的三大主要原因:未来战略需要的新岗位;目前关键岗位的经理(或员工)不适应;目前关键岗位的经理(或员工)即将离任(晋升调岗退休)PIPE优才识别优才识别(IDENTIFY)谁是优才谁是优才?表现优异的员工:占员工总数15%-20%有专业技能的员工:拥有组织或市场上稀缺的专业人员 高潜质的员工:能在本企业快速提升的员工PIPE优才识别优才识别高潜质高潜质优才标准优才标准潜质的本质潜质的本质:学习能力学习能力体现在体现在:结果敏感度结果敏

7、感度-执着性执着性 人际敏感度人际敏感度-知其进退知其进退 心志敏感度心志敏感度-聪明好奇聪明好奇(提炼总结提炼总结)变化敏感度变化敏感度-快捷调整心态快捷调整心态(适应性强适应性强)志向志向追求组织内部声望的欲望追求晋升和施加影响力的欲望追求合法财务的欲望追求工作与生活平衡的欲望追求总体工作满足感的欲望PIPE优才识别（内部识别）优才识别（内部识别）优才标准优才标准能力能力智商情商业务能力(专业)人际关系潜力承诺承诺理想承诺(我相信在这里与我的自身利益相一致)情感承诺(我相信和喜欢这儿的价值观和氛围团队同事和领导)离职承诺(我对我目前的工作很满意/在未来的一年我没有离开的打算)额外努力的意愿

8、(敬业度)讨论讨论:下面三种人才晋升到下一个职位后哪下面三种人才晋升到下一个职位后哪种种 人才更人才更 可能成功可能成功?1、高志向、高承诺，但能力有限；2、高志向、高能力，但承诺有限；3、高能力、高承诺，但志向有限。PIPE优才识别优才识别高潜质优才标准高潜质优才标准由此可见：由此可见：在识别人才时，相对而言，能力排第一位，其次是承在识别人才时，相对而言，能力排第一位，其次是承诺（忠诚度），最后是个人志向。诺（忠诚度），最后是个人志向。0%13%43%PIPE优才识别优才识别企业常用指标企业常用指标如何知道谁是优才？如何知道谁是优才？如何知道谁是优才？如何知道谁是优才？如何知道谁是优才？如何

9、知道谁是优才？王五 徐九 张三 钱二 赵六 曹七 谢八 陈十 李四低中高业绩低中高潜力PIPE优才识别优才识别外部识别外部识别建立优才库优才库必须符合的4个条件：想办法知道来人姓什名谁对他了解和他保持关系需要时，能把他快速叫来面试PIPE优才识别优才识别外部识别外部识别吸引优才的六大关键条件（员工满意度的六大类别）直接经理、主管的素质 高管团队在业界的声望 薪酬福利 日常工作 学习发展 组织文化PIPE优才识别优才识别外部识别外部识别策略：策略：1、员工推荐制度：优才推荐，全员推荐2、离职优才复婚管理：用人理念、终身关系、专人专责（复婚最佳时间在0-1年之间）3、银牌选手保温管理：面试记录、定

10、期沟通、招之即来PIPE优才识别优才识别吸引外部优才吸引外部优才采用以上方法：招聘周期几乎为零，人选质量大有保障，招聘成采用以上方法：招聘周期几乎为零，人选质量大有保障，招聘成本大大降低，用人经理满意度提高，成为人才投资银行家。本大大降低，用人经理满意度提高，成为人才投资银行家。三个战术：三个战术：1、职位需求预测化（识别实施未来业务战略的用人标准）2、人职匹配测评化（建立未来岗位的匹配人才库）3、优才保温常态化（确保优才招之即来，实现零周期招聘）角色转换：角色转换：从从“招聘员招聘员”到到“人才银行家人才银行家”的转型的转型无论何种栽培，其效果的体现应该是：用得好、长得快、留得住用得好、长得

11、快、留得住PIPE优才栽培优才栽培如何栽培优才？如何栽培优才？培养模型培养模型优才n了解自我n了解公司n制订个人发展计划n采取行动优才优才（40-50%）信息：公司内部职位空缺经理经理（30-40%）促进者指导者建设者支持者公司公司（10-20%）公司内部发展机会个人成长发展氛围学习工具基础设施公司外部发展机会如何栽培优才？如何栽培优才？培养措施培养措施优才培养方式：优才培养方式：干中学干中学 向导师学向导师学 培训学培训学 如何栽培优才？如何栽培优才？有效方式有效方式效果达效果达 70%效果效果 20%效果仅效果仅 10%PIPE优才栽培优才栽培优才的个性化栽培优才的个性化栽培如何栽培优才？

12、如何栽培优才？个人发展计划个人发展计划 各种优才的培养方向：各种优才的培养方向：PIPE优才栽培优才栽培优才的个性化栽培优才的个性化栽培与下一个工作技能相关的与下一个工作技能相关的职业生涯（帮助其制定有效的转型计划）职业生涯（帮助其制定有效的转型计划）明星型明星型金牛型金牛型职业生涯相关的职业生涯相关的个人优势相关的个人优势相关的重在挽留重在挽留 各种优才的培养方向：各种优才的培养方向：PIPE优才栽培优才栽培优才的个性化栽培（续）优才的个性化栽培（续）乘客型乘客型不需要作培养计划，自然淘汰不需要作培养计划，自然淘汰种子型种子型工作技能相关的培训工作技能相关的培训职业生涯相关的培训职业生涯相关

13、的培训俗手型俗手型与工作技能相关的与工作技能相关的会不会做会不会做愿不愿意做愿不愿意做有没有条件做有没有条件做PIPE优才栽培优才栽培利用教导评炼对下属进行栽培利用教导评炼对下属进行栽培PIPE优才栽培优才栽培利用教导评炼对下属进行栽培利用教导评炼对下属进行栽培明星型明星型炼、评炼、评金牛型金牛型导、评导、评种子型种子型教、炼教、炼俗手型俗手型教、评教、评乘客型乘客型导导如何吸引并挽留优秀人才如何吸引并挽留优秀人才7大核心因素大核心因素如何挽留人才？如何挽留人才？如何挽留人才？如何挽留人才？“平时要烧香平时要烧香”如何挽留人才？如何挽留人才？“临时包佛脚临时包佛脚”评估优才离职风险评估优才离职

14、风险评估优才离职风险评估优才离职风险评估优才离职风险评估优才离职风险实施优才挽留方案实施优才挽留方案PIPE优才效果评估优才效果评估测量优才管理成熟度测量优才管理成熟度PIPE优才效果评估优才效果评估评价优才管理结果指标评价优才管理结果指标库容指标库容指标按级别划分的人数按级别划分的人数优才相对非优才的自动离职率优才相对非优才的自动离职率具有硕士以上的优才百分比具有硕士以上的优才百分比优才相对于非优才对薪酬的满意度优才相对于非优才对薪酬的满意度优才相对于非优才获得的年度奖金平均额优才相对于非优才获得的年度奖金平均额优才库里女士的数量优才库里女士的数量流速指标流速指标优才进入关键岗位的百分比优才进入关键岗位的百分比优才相对于非优才在岗位的平均时间优才相对于非优才在岗位的平均时间(越短越短越好越好)每年提拔的优才的平均数量每年提拔的优才的平均数量培养指标培养指标具有跨部门经验的优才百分比具有跨部门经验的优才百分比具有国际经验的优才百分比具有国际经验的优才百分比具有让困难业务起死回生的优才百分比具有让困难业务起死回生的优才百分比具有创业经验的优才百分比具有创业经验的优才百分比PIPE优才效果评估优才效果评估如何确保优才管理责任心如何确保优才管理责任心谢谢 谢谢