招聘录用管理(-90张)课件.ppt

1、1中南民族大学工商学院中南民族大学工商学院管理系管理系 刘宇璟刘宇璟2课堂讨论课堂讨论阅读教材阅读教材P95案例案例百事招聘百事招聘百事采用的是何种招聘渠道？百事采用的是何种招聘渠道？百事采用了哪些员工测评方法？步骤是怎样的？百事采用了哪些员工测评方法？步骤是怎样的？你是否有过参加面试的经历？感受如何？你是否有过参加面试的经历？感受如何？3课堂讨论课堂讨论招聘渠道招聘渠道外部招聘外部招聘校园招聘校园招聘招聘步骤招聘步骤1.初步筛选初步筛选简历简历2.电话访谈电话访谈3.能力测验能力测验4.集体面试集体面试无领导小组讨论无领导小组讨论5.诊断性面试诊断性面试4第四章第四章 招聘录用招聘录用教学目

2、的教学目的了解员工招聘的概念和原则了解员工招聘的概念和原则掌握员工招聘的程序和内容掌握员工招聘的程序和内容 掌握招聘的渠道和方法掌握招聘的渠道和方法初步掌握面试的程序和方法初步掌握面试的程序和方法了解录用的主要内容了解录用的主要内容5第四章第四章 招聘录用招聘录用第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述第二节第二节 招聘工作程序招聘工作程序第三节第三节 选拔和录用选拔和录用6第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述招聘的概念招聘的概念招聘的原则招聘的原则影响招聘的因素影响招聘的因素7第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述招聘的概念招聘的概念招聘是指组织为了生存和发展的需要，根据人力资招聘是指组织为

3、了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人才，并把他们学的甄选，使组织获取所需的合格人才，并把他们安排到合适岗位工作的过程。安排到合适岗位工作的过程。8第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述招聘的原则招聘的原则公开公开竞争竞争平等平等全面全面择优择优效率效率守法守法9知识点知识点美国的公平就业法案美国的公平就业法案美国的反就业歧视美国的反就业歧视6070年代进行劳动与就业立法改革，一系列反歧年代进行劳动与就业立法改革，一系列反歧视法案出台；视法案出台；成立成立平等就业机会委员会（平等就业

4、机会委员会（EEOC）来监督和调查来监督和调查企业的平等就业状况；企业的平等就业状况；今天在美国，雇主们想要随心所欲、毫无顾忌地招今天在美国，雇主们想要随心所欲、毫无顾忌地招募、提升及解雇员工已不再可行，所有雇主的人事募、提升及解雇员工已不再可行，所有雇主的人事政策在某种程度上都受到联邦、州及地方的公平就政策在某种程度上都受到联邦、州及地方的公平就业法律法规的约束。业法律法规的约束。10美国的公平就业法案美国的公平就业法案薪酬平等法案（薪酬平等法案（1963年）年）规定禁止以性别因素决定劳动者的薪酬差异，工作规定禁止以性别因素决定劳动者的薪酬差异，工作要求和条件相似的男女劳动者，雇主必须支付相

5、等要求和条件相似的男女劳动者，雇主必须支付相等的薪酬。的薪酬。民权法案（民权法案（1964年）年）禁止雇主在员工招募、晋升及就业过程的所有阶段禁止雇主在员工招募、晋升及就业过程的所有阶段将其种族、肤色、宗教、性别或原籍国作为与其他将其种族、肤色、宗教、性别或原籍国作为与其他员工有差别对待的原因。该法案一般被认为是美国员工有差别对待的原因。该法案一般被认为是美国公平就业立法的基石。公平就业立法的基石。11美国的公平就业法案美国的公平就业法案反年龄歧视法案（反年龄歧视法案（1968年）年）该法案的目的保护该法案的目的保护40-70岁之间的劳动者在就业时免受歧视。岁之间的劳动者在就业时免受歧视。职业

6、安全与健康法案（职业安全与健康法案（1971）根据该法案，任何劳动者认为在其工作中有违反职业安全与根据该法案，任何劳动者认为在其工作中有违反职业安全与健康标准的情况或有紧急的危险，可以要求有关执法官员进健康标准的情况或有紧急的危险，可以要求有关执法官员进行调查而不必担心雇主的报复。行调查而不必担心雇主的报复。信用报告公平法案信用报告公平法案其目的是向劳动者赋予了解某些直接影响人事任用决定的因其目的是向劳动者赋予了解某些直接影响人事任用决定的因素的权利。例如，某人在求职时由于个人信用的报告不佳而素的权利。例如，某人在求职时由于个人信用的报告不佳而被拒绝，求职者有权要求招聘方出示向其提供自己公平信

7、用被拒绝，求职者有权要求招聘方出示向其提供自己公平信用报告的机构的名字和地址，并有权查看报告的内容；招聘方报告的机构的名字和地址，并有权查看报告的内容；招聘方也有义务告知求职者被拒绝的理由。也有义务告知求职者被拒绝的理由。12第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述影响招聘的因素影响招聘的因素外部因素外部因素4政策法规政策法规4劳动力市场的状况劳动力市场的状况4竞争对手竞争对手4技术进步技术进步13第一节第一节 招聘工作概述招聘工作概述影响招聘的因素影响招聘的因素内部因素内部因素4组织的形象组织的形象4用人政策用人政策4招聘的预算招聘的预算14第二节第二节 招聘工作的程序招聘工作的程序招聘的程序

8、招聘的程序招聘的渠道招聘的渠道招聘的方法招聘的方法15一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招聘的程序招聘的程序提出招聘需求提出招聘需求制定招聘计划制定招聘计划发布招聘信息发布招聘信息实施招聘活动实施招聘活动人员选拔录用人员选拔录用招聘评估反馈招聘评估反馈16一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招聘的程序招聘的程序1.提出招聘需求提出招聘需求招聘活动的起点招聘活动的起点4明确人力需求，确定拟招聘的岗位、人员需求量明确人力需求，确定拟招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等；、岗位的性质及要求等；4依据：依据：人力资源规划人力资源规划和和工作分析工作分析17一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招

9、聘的程序招聘的程序2.制定招聘计划制定招聘计划4制定招聘的标准制定招聘的标准依据职位说明书依据职位说明书4确定招聘的范围确定招聘的范围内部招聘内部招聘/外部招聘外部招聘4招聘的规模招聘的规模取决于招聘预算取决于招聘预算4招聘预算招聘预算人工人工/业务业务/管理费用管理费用18一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招聘的程序招聘的程序3.发布招聘信息发布招聘信息4多渠道多渠道控制成本控制成本4有针对性有针对性4信息真实可靠信息真实可靠19一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招聘的程序招聘的程序4.实施招聘活动实施招聘活动4选择招聘人员选择招聘人员4确定招聘时间确定招聘时间4选择招聘地点选择招聘地点

10、20一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序传统的人事招聘传统的人事招聘人事部门人事部门决定性作用决定性作用用人部门用人部门负责接收和安排人员，处于被动地位负责接收和安排人员，处于被动地位现代的人事招聘现代的人事招聘用人部门用人部门决定性作用，直接参与招聘，拥有招决定性作用，直接参与招聘，拥有招聘计划、初选与面试、录用、人员安置和绩效评估聘计划、初选与面试、录用、人员安置和绩效评估等决策权，处于主动地位；等决策权，处于主动地位；人力资源人力资源组织和服务作用组织和服务作用21一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序用人部门用人部门人力资源部门人力资源部门1.1.招聘计划的制定与审批招聘计划的制定与审批

11、3.3.招聘岗位工作说明书及岗位标准提出招聘岗位工作说明书及岗位标准提出4.4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.7.负责面试、考试工作；负责面试、考试工作；9.9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；遇的确定；12.12.正式录用决策；正式录用决策；14.14.新员工培训决策；新员工培训决策；16.16.录用员工的绩效评估与招聘评估；录用员工的绩效评估与招聘评估；17.17.人力资源规划修订；人力资源规划修订；2.2.招聘信息的发布招聘信息的发布;3.3.应聘者申请登记，资格审查；应聘者申请登记，资格审查

12、；5.5.通知参加面试的人员通知参加面试的人员;6.6.面试、考试工作的组织；面试、考试工作的组织；8.8.个人资料的核实、人员体检；个人资料的核实、人员体检；10.10.试用合同的签订；试用合同的签订；11.11.试用人员报到及生活方面安置；试用人员报到及生活方面安置；13.13.正式合同的签订；正式合同的签订；15.15.员工培训服务；员工培训服务；16.16.录用员工绩效评估与招聘评估录用员工绩效评估与招聘评估17.17.人力资源规划修订；人力资源规划修订；22一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招聘的程序招聘的程序5.人员选拔与录用（详见第三节）人员选拔与录用（详见第三节）6.招聘评估

13、与反馈招聘评估与反馈4成本效益评估成本效益评估4数量与质量评估数量与质量评估4信度与效度评估信度与效度评估23一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序招聘成本招聘成本招聘总成本招聘总成本=直接成本（招募费用直接成本（招募费用/选拔费用选拔费用/录用费录用费用用/工作安置费用工作安置费用/其它费用）其它费用）+间接成本（内部提升间接成本（内部提升费用费用/工作流动费用）工作流动费用）招聘单位成本招聘单位成本=招聘总成本招聘总成本/实际录用人数实际录用人数数量评估数量评估录用比录用比=录用人数录用人数/应聘人数应聘人数招聘完成比招聘完成比=录用人数录用人数/计划招聘人数计划招聘人数应聘比应聘比=应聘人

14、数应聘人数/计划招聘人数计划招聘人数24一、一、招聘工作的程序招聘工作的程序人力资源规划人力资源规划职务说明书职务说明书 招聘计划招聘计划l时间时间l岗位岗位l人数人数l任职资格任职资格 招招 募募l了解市场了解市场l发布信息发布信息l接受申请接受申请 选选 拔拔l初步筛选初步筛选l笔试笔试l面试面试l其他测试办法其他测试办法 录录 用用l作出决策作出决策l发出通知发出通知 评评 价价l程序程序l技能技能l效率效率1.招募招募2.选拔选拔3.录用录用4.评估评估25二、招聘的渠道二、招聘的渠道招聘的途径招聘的途径内部招聘内部招聘从组织内部的员工中选拔；从组织内部的员工中选拔；外部招聘外部招聘从

15、组织外部获得所需人员。从组织外部获得所需人员。26二、招聘的渠道二、招聘的渠道内部招聘的优点内部招聘的优点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；应聘者能较快适应岗位；应聘者能较快适应岗位；可鼓舞士气，激励员工进取；可鼓舞士气，激励员工进取；选择费用低；选择费用低；使组织培训得到回报。使组织培训得到回报。27二、招聘的渠道二、招聘的渠道内部招聘的缺点内部招聘的缺点容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”，可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；群体思维，抑制创新；群体思维，抑制创新；小帮派和小团体小帮派和小团体28二、招聘的渠道二、招聘的渠道内部招聘的方

16、法内部招聘的方法内部晋升和工作轮换内部晋升和工作轮换工作告示法（工作告示法（P106示例）示例）内部推荐内部推荐人才库和继任计划人才库和继任计划29二、招聘的渠道二、招聘的渠道外部招聘的优点外部招聘的优点新雇员能带来新思想、新方法；新雇员能带来新思想、新方法；给现有员工的危机意识；给现有员工的危机意识；人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才；可缓和内部竞争者之间的矛盾；可缓和内部竞争者之间的矛盾；人才现成，节省培训投资。人才现成，节省培训投资。30二、招聘的渠道二、招聘的渠道外部招聘的缺点外部招聘的缺点不了解企业情况，进入角色慢；不了解企业情况，

17、进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不到机会，积极性受挫。内部员工得不到机会，积极性受挫。31二、招聘的渠道二、招聘的渠道外部招聘的渠道外部招聘的渠道广告招聘广告招聘人才招聘会人才招聘会校园招聘校园招聘猎头招聘猎头招聘网络招聘网络招聘32二、招聘的渠道二、招聘的渠道广告招聘广告招聘通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体向社会大通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体向社会大众传播招聘信息。众传播招聘信息。各种广告媒体的比较各种广告媒体的比较 P10833二、招聘的渠道二、招聘的渠道广告招聘（报纸）广告招聘（报纸）前程无忧招聘专刊前程无忧招聘专刊纳杰人才招聘专

18、版纳杰人才招聘专版智联招聘周刊智联招聘周刊（每周三出版）（每周三出版）34二、招聘的渠道二、招聘的渠道人才招聘会人才招聘会武汉人才市场武汉人才市场 地址：武汉市江岸区车站路地址：武汉市江岸区车站路1号号武汉人才网武汉人才网www.J中国武汉人才市场旗下的专业性人才网站，是华中中国武汉人才市场旗下的专业性人才网站，是华中地区深具影响力的人力资源服务平台。地区深具影响力的人力资源服务平台。35二、招聘的渠道二、招聘的渠道湖北人才网湖北人才网（省人才中心主办）（省人才中心主办）华中人才网华中人才网（以招聘会为主）（以招聘会为主）纳杰人才网纳杰人才网武汉毕业生就业网武汉毕业生就业网http:/ 武汉国

19、际会展中心武汉国际会展中心4中山公园对面中山公园对面各区人才市场各区人才市场37二、招聘的渠道二、招聘的渠道校园招聘校园招聘优点优点4应聘对象集中，容易招到高素质人才；应聘对象集中，容易招到高素质人才；4降低企业的招聘费用；降低企业的招聘费用；4扩大企业的知名度；扩大企业的知名度；4通过设立奖学金、学术活动、文艺活动建立与学通过设立奖学金、学术活动、文艺活动建立与学校长期的稳定关系；校长期的稳定关系；38二、招聘的渠道二、招聘的渠道校园招聘校园招聘缺点缺点4招聘受时间限制，一年只能招聘一次，当组织急招聘受时间限制，一年只能招聘一次，当组织急需人才时，难以满足要求；需人才时，难以满足要求；4招聘

20、对象以应届生为主，缺乏工作经验；招聘对象以应届生为主，缺乏工作经验；39二、招聘的渠道二、招聘的渠道校园招聘校园招聘各大学的就业信息网各大学的就业信息网4华中科技大学就业信息网华中科技大学就业信息网http:/4武汉大学就业信息网武汉大学就业信息网http:/ 4中南民族大学就业信息网中南民族大学就业信息网http:/各大学的校园论坛各大学的校园论坛 BBS4白云黄鹤站（华工）白云黄鹤站（华工）http:/4珞珈山水站（武大）珞珈山水站（武大）40二、招聘渠道二、招聘渠道网络招聘网络招聘优点优点4降低招聘成本和筛选成本；降低招聘成本和筛选成本；4降低招聘过程中的时间成本；降低招聘过程中的时间成

21、本；4减少减少HR部门的工作量，更关注战略问题；部门的工作量，更关注战略问题；4企业形象的展示台企业形象的展示台41二、招聘渠道二、招聘渠道网络招聘网络招聘缺点缺点4缺少适合高级职位的候选人；缺少适合高级职位的候选人；4求职者数量多但质量不高；求职者数量多但质量不高；4企业需要有专门负责网络招聘工作的人员。企业需要有专门负责网络招聘工作的人员。42二、招聘渠道二、招聘渠道资料来源：徐芳，孙媛媛，沙伟影中介组织网络招聘能力提升策略劳资料来源：徐芳，孙媛媛，沙伟影中介组织网络招聘能力提升策略劳动力市场中介与就业促进动力市场中介与就业促进.中国人民大学出版社中国人民大学出版社,2008200843二

22、、招聘的渠道二、招聘的渠道网络招聘网络招聘专业招聘网站专业招聘网站（前程无忧）（前程无忧）（中华英才网）（中华英才网）（智联招聘）（智联招聘）4http:/ Hunter为组织寻找为组织寻找高级人才高级人才的服务机构；的服务机构；猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高猎头公司一方面为组织搜寻有经验和特殊才能的高级人才信息，一方面也为各类高级人才寻找合适的级人才信息，一方面也为各类高级人才寻找合适的工作。工作。供需匹配慎重，成功率较高，收费高。供需匹配慎重，成功率较高，收费高。55二、招聘的渠道二、招聘的渠道猎头公司的现状调查猎头公司的现状调查2006年由年由商业商业BUSINESS杂志和

23、上海经理人网杂志和上海经理人网站在国内首次推出站在国内首次推出“中国猎头生态调查中国猎头生态调查”共有共有530位经理人参加了调查，从经理人以及企业位经理人参加了调查，从经理人以及企业HR的角度，探讨中国猎头市场目前的生存状态、猎的角度，探讨中国猎头市场目前的生存状态、猎头公司的影响度、企业使用猎头服务的现状和关注头公司的影响度、企业使用猎头服务的现状和关注点。点。56国内猎头公司国内猎头公司调查结果调查结果职务类别职务类别比例比例企业类别企业类别比例比例董事长董事长/总经理总经理16%外商独资外商独资60%副总经理副总经理/总监总监20.5%中外合资中外合资13.5%部门经理级部门经理级63

24、.5%上市公司上市公司4%职能性质职能性质比例比例国营企业国营企业5%运营运营31.5%民营企业民营企业12.5%人力资源人力资源35.5%其它企业其它企业5%营销营销23%2006年中国猎头生态年中国猎头生态调查统计数据调查统计数据信息信息2.5%其它其它7.5%57国内猎头公司国内猎头公司调查结果调查结果知名猎头公司排名知名猎头公司排名翰德人力资源有限公司翰德人力资源有限公司海德思哲国际咨询公司海德思哲国际咨询公司上海光辉人力资源咨询有限公司上海光辉人力资源咨询有限公司万宝盛华人力资源（中国）公司万宝盛华人力资源（中国）公司安立国际顾问有限公司安立国际顾问有限公司香港伯乐管理有限公司香港伯

25、乐管理有限公司豪登国际管理顾问有限公司豪登国际管理顾问有限公司杰迈晶雅人力资源有限公司杰迈晶雅人力资源有限公司智联招聘（猎头部）智联招聘（猎头部）上海仕达富新桥人力资源有限公司上海仕达富新桥人力资源有限公司58国内猎头公司国内猎头公司调查结果调查结果猎头公司在中国经理人中的影响度猎头公司在中国经理人中的影响度 资料来源：资料来源：http:/ 60国内猎头公司国内猎头公司调查结果调查结果企业企业HR使用猎头的偏好使用猎头的偏好61国内猎头公司国内猎头公司调查结果调查结果企业与猎头合作的满意企业与猎头合作的满意度度62第三节第三节 选拔和录用选拔和录用选拔选拔录用录用63一、选拔一、选拔选拔的程

26、序选拔的程序选拔的技术与方法选拔的技术与方法64一、选拔一、选拔人员选拔人员选拔人员选拔也叫人员甄选，是指通过一定的工具和手人员选拔也叫人员甄选，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测未来的工作绩们的人格特点与知识技能水平，预测未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当职位空缺效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当职位空缺填补者。填补者。65初步筛选初步筛选/面试面试决策和录用决策和录用选拔测试选拔测试诊断性面试诊断性面试背景调查背景调查匹配度分析匹配度分析体检体检 根据材料根据材料/经

27、验剔除明显不合格者经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者剔除身体不符合要求者一、选拔的步骤一、选拔的步骤66二、选拔的程序二、选拔的程序简历和工作申请书的筛选简历和工作申请书的筛选面试面试评价中心测试评价中心测试心理测试心理测试67二、选拔的技术与方法二、选拔的技术与方法简历的筛选简历的筛选分析简历的结构分析简历的结构4结构简练，一般不超过结构简练，一般不超过2页页4教育背景

28、和经历：从现在到过去教育背景和经历：从现在到过去审阅简历的审阅简历的客观客观内容内容4客观内容：个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩客观内容：个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩4主观内容：应聘者对自己描述主观内容：应聘者对自己描述判断是否符合岗位要求判断是否符合岗位要求4专业资格和经历是否符合空缺岗位要求？专业资格和经历是否符合空缺岗位要求？审查简历中的逻辑性审查简历中的逻辑性4是否有前后矛盾的地方？是否有前后矛盾的地方？4逻辑是否合理？逻辑是否合理？其它问题其它问题4标出简历中存在疑虑的地方，面试时进一步审核标出简历中存在疑虑的地方，面试时进一步审核68案例讨论：简历的诊断案例讨论：简

29、历的诊断某工商管理专业学生的简历诊断某工商管理专业学生的简历诊断阅读简历，从招聘官的角度指出该简历中存在的问阅读简历，从招聘官的角度指出该简历中存在的问题。题。思考：该如何写好简历？思考：该如何写好简历？69撰写简历时应注意的问题撰写简历时应注意的问题在能够突出展现自己的工作履历、技能和优势的前在能够突出展现自己的工作履历、技能和优势的前提下，尽可能缩短篇幅（提下，尽可能缩短篇幅（1页最佳，不超过页最佳，不超过2 页）。页）。撰写简历前，尽可能通过各种途径了解职位所需的撰写简历前，尽可能通过各种途径了解职位所需的经验、素质和技能，并据此有针对性地制作相应的经验、素质和技能，并据此有针对性地制作

30、相应的简历，只有这样才能让简历，只有这样才能让HR在在“scan”简历的过程中简历的过程中，发现你和职位的匹配点，从而帮助他们找到面试，发现你和职位的匹配点，从而帮助他们找到面试你的理由。你的理由。与应聘职位相关的实践或实习经验是企业与应聘职位相关的实践或实习经验是企业HR最为关最为关注的内容，务必将自己的实践内容及锻炼和提高的注的内容，务必将自己的实践内容及锻炼和提高的能力进行较详细地描述。同时，描写中要注重采用能力进行较详细地描述。同时，描写中要注重采用量化的指标量化的指标强调成功经验。强调成功经验。70撰写简历时应注意的问题撰写简历时应注意的问题要让自己的简历看起来层次清晰，仔细检查每个

31、字要让自己的简历看起来层次清晰，仔细检查每个字的拼写和标点符号，这些细节往往是的拼写和标点符号，这些细节往往是HR判断候选人判断候选人是否细致、有责任心、思路清晰的依据，可能是成是否细致、有责任心、思路清晰的依据，可能是成败的关键。败的关键。在各个项目中，对时间的排列顺序建议采用在各个项目中，对时间的排列顺序建议采用倒叙倒叙，即最新发生的事情写在最前面。即最新发生的事情写在最前面。71课堂讨论课堂讨论如何通过网络投递简历？如何通过网络投递简历？72课堂讨论课堂讨论73课堂讨论课堂讨论投递简历应注意的问题投递简历应注意的问题了解人才网站与人事经理的付费模式了解人才网站与人事经理的付费模式上行业招

32、聘网站求职上行业招聘网站求职简历中的关键词简历中的关键词“企业名称企业名称+职位名称职位名称+工作年限工作年限”经常上网刷新简历经常上网刷新简历明确的邮件标题和邮件地址！明确的邮件标题和邮件地址！不要用附件的形式发送！不要用附件的形式发送！学会让简历和职位匹配学会让简历和职位匹配74二、选拔的技术与方法二、选拔的技术与方法工作申请表的筛选工作申请表的筛选判断应聘者的态度判断应聘者的态度4申请表的填写是否认真、完整？申请表的填写是否认真、完整？关注与职业相关的问题关注与职业相关的问题4工作经历及教育背景是否符合申请条件？工作经历及教育背景是否符合申请条件？4过往经历中所任职务与所聘岗位的联系？过

33、往经历中所任职务与所聘岗位的联系？4是否频繁跳槽？是否频繁跳槽？注明可疑之处注明可疑之处4高职低就、高薪低就的应聘者？高职低就、高薪低就的应聘者？75专题专题面试面试评价中心技术评价中心技术76二、选拔的技术与方法二、选拔的技术与方法心理测试心理测试1 1、智力测验、智力测验 一般认知能力一般认知能力 智商智商(IQ)(IQ)2 2、个性测验、个性测验 性格特征性格特征 1616个性因素问卷个性因素问卷 3 3、心理健康测验、心理健康测验 情绪稳定性情绪稳定性 情绪稳定性测验情绪稳定性测验4 4、职业能力测验、职业能力测验 职业活动效率职业活动效率 一般职业能力测验一般职业能力测验专门职业能力

34、测验专门职业能力测验5 5、职业兴趣测验、职业兴趣测验 职业兴趣爱好职业兴趣爱好 职业兴趣量表职业兴趣量表6 6、创造力测验、创造力测验 创造力创造力 创造性思维测验创造性思维测验77三、录用三、录用录用录用录用决策录用决策体检体检正式录用正式录用4通知录用结果通知录用结果4录用面谈录用面谈4录用人员岗位培训录用人员岗位培训4试用期考察试用期考察4正式录用正式录用78试用期的规定试用期的规定第第19条条 劳动合同期限劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超个月以上不满一年的，试用期不得超过过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得年的，试用期不得

35、超过超过两个月两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过试用期不得超过六个月六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满满3个月的，不得约定试用期。个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第第20条条 劳动者在试用期的工资不

36、得低于本单位相同岗位最低劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所在地的最低工资标准。79本章重点本章重点招聘的程序招聘的程序招聘的渠道（内部招聘的渠道（内部/外部）外部）选拔的程序和方法选拔的程序和方法面试（组织、结构性面试）面试（组织、结构性面试）评价中心技术（无领导小组讨论）评价中心技术（无领导小组讨论）80人力专业的课后作业人力专业的课后作业收集有关收集有关企业企业“校园招聘校园招聘”实施方案实施方案的资料，并写一的资料，并写一篇小论文（篇小论文（3000字

37、左右），从字左右），从企业招聘人员角度企业招聘人员角度谈谈谈该如何组织好谈该如何组织好“校园招聘校园招聘”。时间：一个月时间：一个月81本章课后作业本章课后作业以小组为单位，上网查询一下有关应聘面试技巧，以小组为单位，上网查询一下有关应聘面试技巧，并加以总结。并加以总结。82补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试前的准备工作面试前的准备工作对应聘的单位要有一定的了解（业务范围、产品、对应聘的单位要有一定的了解（业务范围、产品、企业文化、经营业绩、公司动态）企业文化、经营业绩、公司动态）83补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧自己的能力与用人单位的要求是否相符？（自我评自己的能力与用人单位的要求是否相

38、符？（自我评估）估）学业学业 课余课余成就成就？解决问题解决问题？沟通能力沟通能力？领导能力领导能力？与人合作与人合作？注意收集一些例子或收集一些证据，帮助面试官认识你，注意收集一些例子或收集一些证据，帮助面试官认识你，证明你比其它的求职者更适合应聘的职位。证明你比其它的求职者更适合应聘的职位。84补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试前的准备工作面试前的准备工作业务知识准备业务知识准备4与应聘岗位相关的专业知识、业务技能要熟知；与应聘岗位相关的专业知识、业务技能要熟知；4准备好证明材料和相关的证件。准备好证明材料和相关的证件。85补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试前的准备面试前的准备礼仪技巧

39、礼仪技巧4从从“头头”做起；做起；4衣着整洁，穿学生该穿的；衣着整洁，穿学生该穿的；4仪表干净大方仪表干净大方86补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试技巧面试技巧见面时见面时4坚定有力的握手（男女有别）坚定有力的握手（男女有别）4目光接触（自然）目光接触（自然）4微笑（自然）微笑（自然）4不时的点头示意（有度）不时的点头示意（有度）87补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试技巧面试技巧面试过程中要面试过程中要自信的沟通自信的沟通4听：注意倾听，澄清问题；听：注意倾听，澄清问题；4说：说话清楚，放缓说话速度；说：说话清楚，放缓说话速度；4答：针对工作能力要求回答，表明自己的优势；答：针对工作能力要

40、求回答，表明自己的优势；4心态：把考官看作是朋友。心态：把考官看作是朋友。88补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试技巧面试技巧不要对其它的人出言不逊；不要对其它的人出言不逊；不要贬低自己的学校或教育；不要贬低自己的学校或教育；不要在面试中进行工资谈判不要在面试中进行工资谈判你还没有被录取！你还没有被录取！89补充补充应聘面试技巧应聘面试技巧面试技巧面试技巧提问阶段提问阶段4给公司一些机会推销他们自己，如培训、文化、给公司一些机会推销他们自己，如培训、文化、机遇、职业发展等机遇、职业发展等离开时离开时4表示感谢表示感谢记住面试者的名字！记住面试者的名字！90小结小结能能力力表现表现干扰干扰表现能力干扰表现能力干扰