招聘与配置培训课程课件.ppt

1、11/5/20221 全天课程时间安排9：0010：30 招聘与配置（第一二节）招聘与配置（第一二节）10：3010：40 课间休息（看短片）课间休息（看短片）10：4012：00 招聘与配置（第三节）招聘与配置（第三节）12：0013：00 午饭、午休午饭、午休 13：0014：00 招聘与配置（第四五节）招聘与配置（第四五节）14：0015：30 试题演练阶段试题演练阶段 15：4017：00 职业道德（讲解试题）职业道德（讲解试题）15：3015：40 课间休息课间休息（看短片）（看短片）11/5/20222“50%“50%的的 成成 功功 取取 决决 于于 入入 职职 人人 员员 原原

2、 来来 的的 素素 质。质。”“我我 们们 独独 有有 的的 最最 大大 优优 势势 就就 是是 在在 招招 聘聘 方方 面面 做做 得得 更更 好好”“出出 众众 的的 人人 才才 不不 能能 保保 证证 公公 司司 成成 功功 ，但，但 是是 没没 有有 公公 司司 可可 以以 没没 有有 他他 们们 而而 获获 得得 成成 功功 ”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招招 聘聘 工工 作作 被被 视视 为为 极极 其其 重重 要要 ，并并 很很 好好 地地 执执 行行 。11/5/20223招聘与配置总结构图（一）员工的招聘与配置（二）招聘的准备1

3、工工作作岗岗位位信信息息的的分分析析2招招聘聘申申请请表表的的设设计计（三）招聘的实施1招聘渠道选择招聘渠道选择 5员工录用有关事宜员工录用有关事宜 4其他选拔方法其他选拔方法 3面试的实施与技巧面试的实施与技巧 2初步筛选技巧初步筛选技巧 （四）招聘活动的评估方法2数量与质量评估数量与质量评估 1成本效益评估成本效益评估 3信度与效度评估信度与效度评估（五）劳务外派与引进1招聘过程管理招聘过程管理 3人员配置的主要原理人员配置的主要原理2确定招聘的原则确定招聘的原则 11/5/20224u 重点掌握提示重点掌握提示11/5/20225p 招聘过程管理招聘过程管理p 确定招聘的原则确定招聘的原

4、则p 人员配置的主要人员配置的主要原理原理 第一节第一节 员工的招聘与配置员工的招聘与配置 11/5/20226p 招聘与配置招聘与配置11/5/20227p 招聘全程管理招聘全程管理 招聘目标招聘目标 招聘前提招聘前提 招聘过程招聘过程 人员招聘的目人员招聘的目标是为了及标是为了及时满足企业时满足企业发展的需要，发展的需要，弥补岗位的弥补岗位的空缺，空缺，其最直接的目其最直接的目的是获得企业的是获得企业所需要的人。所需要的人。人员招聘的人员招聘的前前提有两个：提有两个：一是人力资一是人力资源规划；源规划；二是工作描二是工作描述与工作说述与工作说明书。明书。11/5/20228录用决策、发录用

5、通知、办理录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。试用、正式录用。招聘成本评估、招聘质量评估。招聘成本评估、招聘质量评估。招募招募选择选择录用录用评估评估组织从组织从“人事人事”两个方面，挑两个方面，挑选出最适合职位的人的过程：选出最适合职位的人的过程：资格审查、初试、笔试、面试、资格审查、初试、笔试、面试、情景模拟和心理测试等。情景模拟和心理测试等。11/5/20229p 确定招聘的原则 双向选择原则双向选择原则 效率优先原则效率优先原则 确保质量原则确保质量原则 公平公正原则公平公正原则 11/5/202210效率优先原则效率优先原则1

6、1/5/202211 双向选择原则双向选择原则 11/5/202212公平公正原则公平公正原则11/5/202213 确保质量原则确保质量原则11/5/202214p 人员配置的基本原理人员配置的基本原理要素有用要素有用 原原理理 能位对应能位对应 原理原理 技能成果技能成果技能成果技能成果互补增值互补增值 原理原理 弹性冗余原理弹性冗余原理 动态适应动态适应 原理原理 11/5/202215 要素有用原理要素有用原理 11/5/202216 能位对应原理能位对应原理 11/5/202217操作层执行层管理层决策层组织四个层级11/5/202218 p 组员有着共同的组员有着共同的理想、事业和

7、追求理想、事业和追求而达到在工作中密而达到在工作中密切配合实现要求切配合实现要求112。互补增值原理互补增值原理 11/5/202219 动态适应原理动态适应原理 11/5/202220 弹性冗余原理弹性冗余原理 11/5/202221p 第二节第二节 招聘准备招聘准备11/5/202222一、观察法二、面谈法三、问卷调查法四、工作实践法六、工作日志法五、典型事例法11/5/202223p工作信息分析的基本方法工作信息分析的基本方法 表1 基本方法基本方法需掌握的要点需掌握的要点观察法观察法 可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于

8、对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。等。面谈法面谈法 可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。问卷调查法问卷调查法 是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收的、内容等编写结构性调查

9、表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！度大，信度差！工作实践法工作实践法 适用短期可以掌握的工作。适用短期可以掌握的工作。11/5/202224（续）基本方法基本方法需掌握的要点需掌握的要点典型实例法典型实例法 具有代表性的工作行为进行描述。具有代表性的工作行为进行描述。工作日志法工作日志法按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归按时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取

10、得所需工作信息的一种信息提取方法。纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。11/5/202225p 招聘申请表招聘申请表的特点分析的特点分析p 招聘申请表招聘申请表的设计的设计 第二节第二节 招聘申请表设计招聘申请表设计 11/5/202226p 招聘申请表设计招聘申请表设计 11/5/202227p 招聘申请表的设计招聘申请表的设计（要懂得设计）（要懂得设计）11/5/202228申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历J 开放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西

11、J 允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表申请表11/5/202229p 招聘渠道选择招聘渠道选择p 初步筛选技巧初步筛选技巧p 面试的实施与面试的实施与技巧技巧p 其他选拔方法其他选拔方法p 员工录用的相员工录用的相关事宜关事宜 第三节第三节 招聘实施招聘实施 11/5/202230笔试笔试资格审查（简历、申请表等）资格审查（简历、申请表等）面试（一轮、两轮，方法等）面试（一轮、两轮，方法等）录用（体检等）录用（体检等）招聘需求招聘需求发布招聘信息（招聘会、网上等）发布招聘信息（招聘会、网上等）招招聘聘全全流流程程11/5/202231

12、人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评评 价价 程序 技能 效率招聘的程序招聘的程序11/5/202232招聘渠道的选择一、分析单位的招聘要求一、分析单位的招聘要求主主要要步步骤骤二、分析招聘人员特点二、分析招聘人员特点四、选择适合的招聘方法四、选择适合的招聘方法三、确定合适的招聘来源三、确定合适的招聘来源11/5/202233参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与有关协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工

13、作11/5/202234内部招募法内部招募法外部招募法外部招募法1、发布广告。发布广告。优点：发布信息迅速、优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。聘。2、借助中介。、借助中介。（1）人才交流中心（有针对性强、）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人费用低廉，但难以招聘热门人才）。才）。（2）招聘洽谈会（应聘者）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

14、到高级人才）。（3）猎头公司）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）用较高）3、上门招聘法、上门招聘法（校园招聘）。（校园招聘）。4、熟人推荐法。熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体企业里形成小团体11/5/202235内部招聘外 部 招 聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内

15、部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径11/5/202236p 第二单元：初步筛选的技巧：筛选简历的方法 1、分析简历结构。可以采取从现在到过去的时分析简历结构。可以采取从现在到过去的时 间排列方式。间排列方式。2、重点看客观内容。分析是否有虚假信息。重点看客观内容。分析是否有虚假信息。5、对简历的整体印象对简历的整体印象。11/5/202237p 客观内容 VS 主观内容11/5/202238笔试的优缺点优点优点试题多，可以增加对试题多，可以增加对知识、技能和能力的知识、技能和能力的考察信度和效度。可考察信度和效度。可以对大规模的应聘者以对大规模的应聘者同时进行筛

16、选。应聘同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试定客观，易于保存试题！题！缺点缺点11/5/202239人员招聘面试的基本步骤包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。面试前准备面试前准备阶段阶段正式面试正式面试 阶段阶段 结束面试结束面试 阶段阶段 面试评价面试评价 阶段阶段 p 第三单元第三单元 面试的实施与技巧面试的实施与技巧11/5/202240p 面试问题设计技巧面试问题设计技巧 n

17、1、开放式提问；、开放式提问；2、封闭式提问、封闭式提问 3、清单式提问；、清单式提问；n 4、假设式提问；、假设式提问；5、重复式提问；、重复式提问；6、确认式提、确认式提问问 7、举例式提问。、举例式提问。11/5/202241p 面试面试11/5/202242 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 比结构化

18、面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘非结构式非结构式结构式结构式特特 点点 缺缺 点点 和和 局局 限限 性性 适适 用用 情情 况况 面面 试试 方方 法法 的的 分分 类类 面面 试试 可可 以以 分分 为为 结结 构构 化化 面面 试试 和和 非非 结结 构构 化化 面面 试试 两两 种种。11/5/202243p 面试的目标面试的目标 对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：般有下

19、列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。）决定应聘者是否通过本次面试等。11/5/202244p 面试的目标面试的目标 l11/5/2022451 一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你

20、怎么办？1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？时你该怎么办？1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？

21、1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？怎样招揽顾客？1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？你最先将做什么

22、？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈面面 试试11/5/202246面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面 试试11/5/202247第四单元 其他选拔方法 1、情景模拟法 2、心理测评法11/5/202248p 1、情境模拟测试法 11/5/202249p 2、心理测评法、心理测评法 11/5/202250心理测试l在睡梦中，突然发生大火，如果是你，你在睡梦中，突然发生大火，如果是你，你会拿着什么东西而逃呢？会拿着什么东西而逃呢？lA 钱 B

23、时钟 C 食物 D 衣服11/5/202251l1、你是一个有大胆与冷静两种特性的人，凡事能以整体的利益为重，不会被眼前的小利所诱惑。l2、你是一个态度很积极的人、头脑很灵光，工作能力非常强，只是有一点小小的缺点自信过盛。l3、你是一个乐天派的人，喜欢帮助他人，只是一旦他人对你有所求时，即使自己做不到的也难以拒绝。l4、你是一个小心谨慎型的人，绝对不会鲁莽行事，有强烈的责任感，也因为责任感太强而产生了些压力，请特别注意。11/5/202252心理测试l如果有一天你要去相亲，必须准备一张最好看的照片给对方，下面有四张照片，你会选择哪一个角度拍的照片？lA 拍左脸头微低。lB 拍右脸头微低。lC

24、拍左脸头微高。lD 拍右脸头微高。11/5/202253l1、对于自己左脸信心的你，是个个性活泼开朗的人，时时都保持一颗谦虚、为别人设身处地着想的心，和任何人都能处得很好，不会对人有偏见，这么大方懂事的你，可说是人见人爱，周遭永不缺少追求者。l2、似乎这是最常见的类型，这样的你是个自我主张强、有责任感的人，如果别人不顺着自己的意见的话，则会大感不悦，蛮情绪化、神经质的类型，周遭的人常都为你捏一把冷汗。l3、你是个虚荣心心且相当有自信的人，在团体中你总是力求表现，希望引人注目、得到掌声，否则就觉得没有什么意思。基本上来说是个很容易OPEN MIND的人，但如果遇到很大的挫折时，将会一蹶不振，久久

25、无法回复。l4、你是个积极、精力充沛、行动力强的人，任何事情都是冲第一个，颇有领导者的优良素质，但由于过于主观、自我中心，所以容易遭人厌，要特别注意！如果是做个一人公司的老板的话也就无妨。11/5/202254l以下有五种食物，请你挑选出自己最喜欢以下有五种食物，请你挑选出自己最喜欢的食物。的食物。lA 牛肉面（越辣越过瘾）lB 海陆大餐（好吃真好吃）lC 比萨饼（越脆越香）lD 炸鸡块（多汁多滋味）lE 蛋糕（越吃越高兴）11/5/202255l1、这种人属于不爱动的后现代主义者，感情脆弱、深怕寂寞，举手投足像只小绵羊一般温驯，欠缺冲劲。l2、山珍海味，乐不思蜀的人，为人海派，从不拖泥带水，

26、拥有坚韧不拔的性格。但是不够冷静、过度挥霍的结果，只怕会坐吃山空，不得不多加警惕。l3、喜欢吃薄饼的人，为人也比较刻薄小气，在团体中属于叛逆的角色，有点自以为是。但是，杰出的艺术家、科学家都具有此种风格。l4、这种人属于不爱动的后现代主义者，感情脆弱、深怕寂寞，举手投足像只小绵羊一般温驯，欠缺冲劲。l5、喜欢吃甜点的人，性情谦和，乐于助人，非常容易与人相处。跟这种恬淡个性的人为友，有如倒吃甘蔗，越吃越甜，交往越久，感情越弥坚。11/5/202256招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者-应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供

27、岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位11/5/202257 p 最关键的内容是录用决策。一、人员录用的主要策略 二、录用决策的标准（因事择人）二、录用决策的标准（因事择人）1、以人为标准、以人为标准 2、以职位为标准、以职位为标准3、以双向选择为标准、以双向选择为标准p做出录用决策的注意事项做出录用决策的注意事项第五单元 员工录用有关事宜11/5/202258p 成本效益成本效益 评估评估p 数量与质量数量与质量评估评估p 信度与效度信度与效度评估评估 第四节第四节 招聘活动的评估方法招聘活动的评估方法 11/5/20225911/5/20226011/5/202261n 总

28、成本效用总成本效用=录用人数录用人数/招聘总成本招聘总成本n 招募成本效用招募成本效用=应聘人数应聘人数/招募期间的费用招募期间的费用 n 选拔成本效用选拔成本效用=被选中人数被选中人数/选择期间的费用选择期间的费用 n 录用成本效用录用成本效用=正式录用的人数正式录用的人数/录用期间的费用录用期间的费用 11/5/202262p 招聘收益成本比 招聘收益成本比招聘收益成本比11/5/202263p 二、数量与质量评估 11/5/202264p 三、信度与效度评估 是对招聘工程中所使用方法的是对招聘工程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验。正确性与有效性进行的检验。1、信度评估：稳定系数、等

29、值、信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。系数、内在一致性系数。2、效度评估：预测效度、内容、效度评估：预测效度、内容效度、同测效度。效度、同测效度。11/5/202265p 外派劳务工外派劳务工作的基本程作的基本程序序p 外派劳务的外派劳务的管理管理p 劳务引进的劳务引进的管理管理 第五节第五节 劳动外派与引进劳动外派与引进（略）（略）11/5/202266 例题精选实战篇实战篇11/5/202267招聘与配置招聘与配置-试题部分试题部分 在人员配置的主要原理中，（在人员配置的主要原理中，（）是指通过个体之间取长补短而形成整体是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优

30、化优势，实现组织目标的最优化 动态适应总原理动态适应总原理 互补增值原理互补增值原理 要素有用原理要素有用原理 D 弹性冗于原理弹性冗于原理 04.11B11/5/202268招聘与配置招聘与配置-试题试题l最适合行政人员的工作分析方法是最适合行政人员的工作分析方法是 （）（）工作表演法（）工作表演法（）直接观察法（）直接观察法（）阶段观察法（）阶段观察法（）工作实践法（）工作实践法 04.11C11/5/202269招聘与配置招聘与配置-试题试题 招聘成本效益评估是衡量（招聘成本效益评估是衡量（）的）的一个重要指标一个重要指标（）招聘效率（）招聘效率（）招聘数量（）招聘数量（）招聘质量（）招

31、聘质量（）招聘方法（）招聘方法 04.11A11/5/202270招聘与配置招聘与配置-试题试题l 从理论上讲，（从理论上讲，（）是人员录用效）是人员录用效果最佳的方法。果最佳的方法。（）（）因事择人因事择人 （B）因人择事）因人择事（）双向选择（）双向选择 (D)任人唯贤任人唯贤 04.11 A11/5/202271招聘与配置招聘与配置-试题试题l 在面试提问中，（）是让应聘者对某一问题做出明确的答复。（）清单式提问（）封闭式提问（）举例式提问（）开放式提问 04.11B11/5/202272招聘与配置招聘与配置-试题试题 在情景模拟测试方法中，()是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很

32、有效的管理人员测评方法。（）决策模拟竞赛法 （B）即席发言 ()无领导小组讨论法 (D)公文筐测试 04.11 D11/5/202273招聘与配置招聘与配置-试题试题l 在工作分析中，（）使用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。（）工作实践法（）问卷调查法（）工作表演法（）阶段观察法 04.11 A11/5/202274招聘与配置招聘与配置-试题试题l 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()()校园招聘 (B)猎头公司（）熟人推荐 （）档案筛选 04.11A11/5/202275招聘与配置招聘与配置-试题试题l 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）（）数量（）

33、成本（）质量（）规模 04.11C11/5/202276招聘与配置招聘与配置-试题试题l 选择招聘渠道的主要步骤是()A 分析单位的招聘要求 B 选择适合的招聘方法C 制定严格的招聘计划 D 分析招聘人员的特点E 确定适合的招聘来源 04.11多选多选ABDE11/5/202277招聘与配置招聘与配置-试题试题在招聘评估中，成本效用评估主要包括在招聘评估中，成本效用评估主要包括()A 招聘总成本的效用分析招聘总成本的效用分析 B 人员录用成本效用分析人员录用成本效用分析C 人员选拔成本效用分析人员选拔成本效用分析 D 人员使用成本效用分析人员使用成本效用分析 人员招募成本效用分析人员招募成本效

34、用分析 04.11ABCE11/5/202278招聘与配置招聘与配置-试题试题l工作分析信息的主要来源包括工作分析信息的主要来源包括()A 书面报告书面报告 直接的观察直接的观察 C 专家的分析专家的分析 D 同事的报告同事的报告 E 任职者的报告任职者的报告 04.11 ABDE11/5/202279招聘与配置招聘与配置-试题试题 笔试主要通过测试应聘者笔试主要通过测试应聘者()的差的差异，判断应聘者对招聘职位的适应性异，判断应聘者对招聘职位的适应性（）基础知识（）基础知识（）能力素质（）能力素质（）行为能力（）行为能力（）心理素质（）心理素质04.11AB11/5/202280招聘与配置招

35、聘与配置-试题试题l ()是设计面试提问清单的主要依据是设计面试提问清单的主要依据 招聘实施方案招聘实施方案 B 作业指导书作业指导书C 岗位操作规范岗位操作规范 D 工作说明书工作说明书E 应聘者的资料应聘者的资料 04.11DE11/5/202281招聘与配置招聘与配置-试题试题判断题：判断题：推荐法即可用于内部招聘，也可用于外推荐法即可用于内部招聘，也可用于外部招聘部招聘 04.1111/5/202282招聘与配置招聘与配置-试题部分试题部分 人员招聘的最终目的是（人员招聘的最终目的是（）。）。A 保证组织有足够的人力需求保证组织有足够的人力需求 B 选择素质高、质量好的人才选择素质高、

36、质量好的人才C 招聘到最优的人才招聘到最优的人才 D 达到组织整体效益的最优化达到组织整体效益的最优化 04.6D11/5/202283招聘与配置招聘与配置-试题试题l人员配置的根本目的是（人员配置的根本目的是（）。）。A 使得个人能力水平与岗位要求相适应使得个人能力水平与岗位要求相适应 B 为任何人找到和创造发挥作用的条件为任何人找到和创造发挥作用的条件C 通过个体之间取长补短形成整体优势通过个体之间取长补短形成整体优势 D 保持所有员工的身心健康保持所有员工的身心健康 04.6B11/5/202284招聘与配置招聘与配置-试题试题l招聘一般专业技术人员，通常采取招聘一般专业技术人员，通常采

37、取（）途径。）途径。A 猎头公司猎头公司 B 人才交流中心人才交流中心 C 熟人推荐熟人推荐 D 大学校园大学校园B11/5/202285招聘与配置招聘与配置-试题试题l 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（）。）。A 使用推荐法招聘成功的概率较大使用推荐法招聘成功的概率较大 B 使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解C 使用推荐法招聘成本较高使用推荐法招聘成本较高 D 使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强 04.6C11/5/202286招聘与配置招聘与配置-试题试题l 与简历相比，单位设计的

38、申请表往往（）。A 没有统一的标准 B 没有简历有效C 增加预选的时间 D 有利于准确了解候选人的信息 04.6D11/5/202287招聘与配置招聘与配置-试题试题l 面试开始时应从应聘者（）开始发问。A 可以预料到的问题 B 最预想不到的问题C 最难于回答的问题 D 简历中有疑问的地方 04.6A11/5/202288招聘与配置招聘与配置-试题试题 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）。A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心里测试 04.6 B11/5/202289招聘与配置招聘与配置-试题试题 一般来说，（一般来说，（）不适于采用情）不适于采用情景模拟测试方

39、法进行挑选。景模拟测试方法进行挑选。A 服务人员服务人员 B 事务性工作人员事务性工作人员 C 管理人员管理人员 D 技术操作人员技术操作人员 04.6D11/5/202290招聘与配置招聘与配置-试题试题心理测试的结果是对应聘者的（心理测试的结果是对应聘者的（）的）的一种评定。一种评定。A 智力水平和个性差异智力水平和个性差异 B 智力特征和发展潜力智力特征和发展潜力C 能力特征和个性差异能力特征和个性差异 D 能力特征和发展潜力能力特征和发展潜力 04.6D11/5/202291招聘与配置招聘与配置-试题试题l通过计算（通过计算（）可以分析招聘信息）可以分析招聘信息发布的效果。发布的效果。

40、A 招聘单价招聘单价 B 应聘比例应聘比例 C 招聘完成比例招聘完成比例 D 录用比例录用比例 04.6 B11/5/202292招聘与配置招聘与配置-试题试题 在考察应聘者的工作能力、工作经验时，在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（最好根据（）。）。A 应聘职位要求进行假设式提问应聘职位要求进行假设式提问 B 应聘职位要求进行清单式提问应聘职位要求进行清单式提问C 应聘者过去工作行为进行举例式提问应聘者过去工作行为进行举例式提问 D 应聘者过去工作行为进行开放式提问应聘者过去工作行为进行开放式提问 04.6C11/5/202293招聘与配置招聘与配置-试题试题 招聘会的组织能力如何

41、，社会影响力有多招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（大，指的是（）。）。A 招聘会的档次招聘会的档次 B 招聘会面对的对象招聘会面对的对象C 招聘会的组织者招聘会的组织者 D 招聘会的宣传招聘会的宣传 04.6 C11/5/202294招聘与配置招聘与配置-试题试题l制定招聘计划的主要依据有（制定招聘计划的主要依据有（）。）。A 招聘策略招聘策略 B 招聘程序招聘程序 C 人力资源规划人力资源规划 D 工作分析工作分析 E 招聘渠道招聘渠道 04.6CD11/5/202295招聘与配置招聘与配置-试题试题一般来说，人员录用决策的策略主要有一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。）。

42、A 多重淘汰式多重淘汰式 B 补偿式补偿式 C 择优录用式择优录用式 D 结合式结合式 E 成本分析法成本分析法 04.6ABD11/5/202296招聘与配置招聘与配置-试题试题企业通过发布广告法招聘人员的优势有（）。A 传播范围广 B 作用效果较长，信息量丰富 C 速度快 D 应聘人员数量大 E 企业的选择余地大 04.6ACDE11/5/202297试题部分试题部分判断题：判断题：招募是人员招聘的主要环节之一，它的内招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。04.6 合格11/5/202298招聘与配置招聘与配置-试题试题

43、一个好的招聘系统，表现在效益上就是用一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得最少的招聘成本获得()的过程。的过程。(A)短缺人才短缺人才 (B)最优秀人才最优秀人才(C)大量人才大量人才 (D)适合岗位所需人才适合岗位所需人才 05.5D11/5/202299招聘与配置招聘与配置-试题试题l“没有无用之人，只有没用好之人没有无用之人，只有没用好之人”体现体现()深刻内涵。深刻内涵。(A)要素有用原理要素有用原理 (B)能位对应原理能位对应原理(C)互补增值原理互补增值原理 (D)弹性冗余原理弹性冗余原理 05.5A11/5/2022100招聘与配置招聘与配置-试题部分试题部分 对

44、操作员工进行岗位分析，最适合的工对操作员工进行岗位分析，最适合的工作分析方法是作分析方法是()。(A)观察法观察法 (B)工作实践法工作实践法(C)面谈法面谈法 (D)工作日志法工作日志法 05.5A11/5/2022101招聘与配置招聘与配置-试题试题l职位分析问卷法职位分析问卷法(PAQ)是以是以()为重点的工作分析方法。为重点的工作分析方法。(A)薪酬薪酬 (B)岗位特征岗位特征(C)绩效绩效 (D)个人特征个人特征 05.5D11/5/2022102招聘与配置招聘与配置-试题试题选择招聘渠道的首要步骤是选择招聘渠道的首要步骤是()。(A)分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点 (B)确定

45、适合的招聘来源确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法 05.5C11/5/2022103招聘与配置招聘与配置-试题试题 初步筛选方法是对应聘者是否符合职位初步筛选方法是对应聘者是否符合职位()的一种资格审查。的一种资格审查。(A)基本要求基本要求 (B)全面要求全面要求(C)根本要求根本要求 (D)主要要求主要要求 05.5A11/5/2022104招聘与配置招聘与配置-试题试题 在情景模拟测试中，要考察一个人的部门利益协调能力。要对其进行()。(A)事务处理能力测试 (B)组织能力测试(C)语言表达能力测试 (D)沟通能力测试

46、B11/5/2022105招聘与配置招聘与配置-试题试题l()是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。(A)招聘数量质量评估 (B)招聘信度效度评估(C)招聘成本效益评估 (D)招聘方式方法评估 05.5C11/5/2022106招聘与配置招聘与配置-试题试题l 在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与()之比。(A)录用人数 (B)计划招聘人数(C)选中人数 (D)选拔录用人数 05.5 B11/5/2022107招聘与配置招聘与配置-试题试题 在招聘过程中，招募环节主要包括()内容。(A)了解合格应聘者的来源 (B)招聘信息的发布(C)吸引合格应聘者的方法 (D)接受应聘者申请

47、(E)筛选应聘者申请 05.5ABCD11/5/2022108招聘与配置招聘与配置-试题试题l 根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为()。(A)工作表演法 (B)阶段观察法(C)直接观察法 (D)问卷调查法(E)工作实践法 05.5ABC11/5/2022109招聘与配置招聘与配置-试题试题 参加招聘会的主要步骤包括()。(A)准备展位 (B)准备资料和设备(C)与有关协作方沟通联系 (D)招聘人员的准备(E)招聘会的宣传及会后工作 05.5ABCDE11/5/2022110招聘与配置招聘与配置-试题试题 情景模拟测试的常用方法有情景模拟测试的常用方法有()。(A)公文

48、处理模拟法公文处理模拟法 (B)访谈法访谈法(C)决策模拟竞赛法决策模拟竞赛法 (D)案例分析法案例分析法(E)无领导小组讨论法无领导小组讨论法 05.5AE11/5/2022111招聘与配置招聘与配置-试题试题l招聘成本效用评估主要包括招聘成本效用评估主要包括()。(A)决策成本效用分析决策成本效用分析 (B)招募成本效用分析招募成本效用分析(C)录用成本效用分析录用成本效用分析 (D)选拔成本效用分析选拔成本效用分析(E)招聘总成本效用分析招聘总成本效用分析 05.5 BCDE11/5/2022112招聘与配置招聘与配置-试题试题 关于内容效度，正确的描述是关于内容效度，正确的描述是()。

49、(A)多用于知识测试多用于知识测试(B)不适用于能力测试不适用于能力测试(C)是考察选拔方法是否有效的常用指标是考察选拔方法是否有效的常用指标(D)是说明测试用来预测将来行为的有效性是说明测试用来预测将来行为的有效性(E)是测试方法能真正测出想测的内容的程度是测试方法能真正测出想测的内容的程度 05.5 ABE11/5/2022113招聘与配置招聘与配置-试题试题l用人单位聘用外国人从事的岗位应是用人单位聘用外国人从事的岗位应是 ()的岗位。的岗位。(A)有特殊需要有特殊需要 (B)关键性关键性(C)国内暂缺适当人选国内暂缺适当人选 (D)技术性技术性(E)不违反国家有关规定不违反国家有关规定

50、 05.5 ACE11/5/2022114试题部分试题部分l对工作者圆满完成工作所应具备条件的分对工作者圆满完成工作所应具备条件的分析不包括（析不包括（）。）。lA 知识技能知识技能 lB 基本任务基本任务 lC 智力状况智力状况 lD 教育状况教育状况 05.11D11/5/2022115招聘与配置招聘与配置-试题试题l由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员由于劳动力市场供需因素的变动造成企业人员招聘困难，导致人员招募成本上升，这属于人招聘困难，导致人员招募成本上升，这属于人力资源管理的（力资源管理的（）。）。lA 直接成本直接成本 lB 间接成本间接成本 lC 可控成本可控成本 lD 不