领导干部培训-绩效管理课件.ppt

1、绩效管理绩效管理苏州大学商学院苏州大学商学院何会涛何会涛 博士博士 有有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。七人分粥与管七人分粥与管理理 每每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天一天。后来后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分分粥。粥。大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家

2、开始组成三人的分粥委员会及四人然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的监督委员会来分粥。的监督委员会来分粥。互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。和气气，日子越过越好。管理的真谛管理的真谛 管理的真谛管理的真谛在在“理理”不

3、在不在“管管”。管理者的主要职。管理者的主要职责就是建立一个像责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取轮流分粥，分者后取”那样合理的那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。责任、。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，组织就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者任，组织就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把消极怠工。只有管理者把“责、权、利责、权、利”的平台搭建

4、好，的平台搭建好，员工才能员工才能“八仙过海，各显其能八仙过海，各显其能”。现代人力资源管理的核心现代人力资源管理的核心3P3P岗位（岗位（Position）管理）管理绩效（绩效（Performance）管理）管理薪酬（薪酬（Pay）激励管理）激励管理n“要完善对行政管理要完善对行政管理权利的监督机制，建权利的监督机制，建立体现科学发展观和立体现科学发展观和正确政绩观要求的干正确政绩观要求的干部部实绩考核制度实绩考核制度。”n“要教育干部树立正要教育干部树立正确的政绩观，包括正确的政绩观，包括正确确看待政绩、科学衡看待政绩、科学衡量政绩量政绩。”n“绩效评估是引导政府及其绩效评估是引导政府及其

5、工作人员工作人员树立正确导向、尽树立正确导向、尽职尽责做好各项工作的重要职尽责做好各项工作的重要制度安排制度安排，也是实行行政问，也是实行行政问责的前提和基础。要抓紧开责的前提和基础。要抓紧开展政府绩效评估试点工作，展政府绩效评估试点工作，并在总结经验的基础上逐步并在总结经验的基础上逐步加以推广。加以推广。”n“要抓紧建立政府绩效评估要抓紧建立政府绩效评估制度，科学评估制度，科学评估政府工作人政府工作人员履行职责员履行职责的情况的情况”。n要推行要推行“政府绩效管理制政府绩效管理制度度”。你不能衡量它，就不能管理它。你不能衡量它，就不能管理它。人们不会做你希望他做的工作，人们不会做你希望他做的

6、工作，而是做你要检查和考核的工作。而是做你要检查和考核的工作。管理大师彼得管理大师彼得杜拉克杜拉克所有的科学和工业进步都依赖于考评和越来越多且所有的科学和工业进步都依赖于考评和越来越多且日益复杂的考评工具的不断发展和精确，如望远镜、日益复杂的考评工具的不断发展和精确，如望远镜、显微镜、显微镜、X X光、原子钟等。光、原子钟等。三个和尚没水吃的后续三个和尚没水吃的后续 深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！蜡

7、烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙。个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙。三三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，小老鼠又窜了出来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互来！这回，他们合力围住，把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。相握手庆贺。从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和从此以后，胖和尚在山下打水，小和尚摇水上山，高和尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满

8、满的。尚把水倒进水缸。三个和尚他工合作，水缸里总是满满的。n 三个和尚没水吃的原因是三个和尚没水吃的原因是没有没有“领导领导”来考核每个人的工作绩效，职责不清而互来考核每个人的工作绩效，职责不清而互相推卸责任相推卸责任，最后一只恶作局的老鼠使他，最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的严重性，们认识到问题的严重性，引起了他们对绩引起了他们对绩效的关注效的关注没有水的严重性。没有水的严重性。绩效无处不在？绩效无处不在？n “我的小孩快上学了，如何引导他学知识，也是个绩效我的小孩快上学了，如何引导他学知识，也是个绩效问题。问题。”n“吃饭也存在绩效问题，要少花钱又吃得好，就要知吃饭也存在绩效问题，要

9、少花钱又吃得好，就要知道哪家饭馆好，要赶时间你还得知道哪些菜做得快，这样道哪家饭馆好，要赶时间你还得知道哪些菜做得快，这样你才能即吃得好，又吃得快。你才能即吃得好，又吃得快。”n“生活中确实存在许多绩效问题，比方说人际交往，生活中确实存在许多绩效问题，比方说人际交往，熟人朋友经常通个电话，花不了多少时间，节假日聚一下，熟人朋友经常通个电话，花不了多少时间，节假日聚一下，关系就很铁。关系就很铁。”n “据说国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，据说国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求。总共列了分析人的第一需求。总共列了100100多项，最后结果：第一需多项，最后结果：第一需

10、求是求是要使自己进步要使自己进步。进步意味着什么，就是提高绩效，。进步意味着什么，就是提高绩效，所以人生就是提高绩效的过程！所以人生就是提高绩效的过程！”每个组织和个人都会面对绩效问题。每个组织和个人都会面对绩效问题。任何组织都在致力于发展，也就是提高任何组织都在致力于发展，也就是提高绩效。绩效问题不仅仅存在于组织，绩效。绩效问题不仅仅存在于组织，生生活中也处处存在着绩效问题。只要有目活中也处处存在着绩效问题。只要有目标，就存在绩效！标，就存在绩效！结结 论论 每个组织和个人都会面对绩效问题。每个组织和个人都会面对绩效问题。任何组织都在致力于发展，也就是提高任何组织都在致力于发展，也就是提高绩

11、效。绩效问题不仅仅存在于组织，绩效。绩效问题不仅仅存在于组织，生生活中也处处存在着绩效问题。只要有目活中也处处存在着绩效问题。只要有目标，就存在绩效！标，就存在绩效！结结 论论 绩效管理往往收获负绩效（难以绩效管理往往收获负绩效（难以获得应有的效果）的主要原因就在于获得应有的效果）的主要原因就在于“管理绩效却看不到绩效何在管理绩效却看不到绩效何在”！有些人认为，绩效应当有些人认为，绩效应当着眼于工作结果着眼于工作结果，是个体或组织的最终成果，是个体或组织的最终成果和业绩。和业绩。（过分强调结果会导致不少问题）（过分强调结果会导致不少问题）也有一些人认为，也有一些人认为，绩效员工的工作过程和行为

12、方式绩效员工的工作过程和行为方式。绩效不是活动。绩效不是活动的结果，的结果，而是活动本身而是活动本身，是人们实际做的并且可以观察到的行为，如，是人们实际做的并且可以观察到的行为，如果要界定的话，绩效只包括那些与组织目标有关的并且可以根据每个果要界定的话，绩效只包括那些与组织目标有关的并且可以根据每个人的熟练性进行测量的行动或行为。人的熟练性进行测量的行动或行为。还有一些人持有技能、能力与价值观的绩效论观点，还有一些人持有技能、能力与价值观的绩效论观点，强调员工的潜强调员工的潜能与绩效的关系。能与绩效的关系。其实，绩效不再是一个单一的概念，因为任其实，绩效不再是一个单一的概念，因为任何一项工作任

13、务都是一个复杂的活动过程，何一项工作任务都是一个复杂的活动过程，都包含着多个影响因素和多种绩效的成分。都包含着多个影响因素和多种绩效的成分。绩效到底是什么？绩效到底是什么？绩效（performance），即：全面系统真实国家地区组织项目个人能够反映工作表现请把握以下几点！请把握以下几点！1 1、绩效是、绩效是基于工作基于工作而产生的，工作之外的行而产生的，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。为和结果不属于绩效的范围。2 2、绩效要与、绩效要与组织的目标组织的目标有关，对组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。应当有直接的影响作用。3 3、绩效应当是、绩效应当是能够被评价能够被评价的

14、工作行为和工作的工作行为和工作结果。结果。4 4、绩效还应当是、绩效还应当是表现出来表现出来的工作行为和工作的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。结果，没有表现出来的就不是绩效。工作绩效影响因素示意图工作绩效影响因素示意图工作能力工作能力工作态度工作态度工作行为工作行为工作绩效工作绩效组织因素组织因素环境因素环境因素（1 1）多因性。）多因性。（2 2）多维性。）多维性。（3 3）变动性。）变动性。n绩效管理首先是一个绩效管理首先是一个管理过程管理过程，涉及到绩效计划，涉及到绩效计划的制定、组织实施、协调、控制等活动。的制定、组织实施、协调、控制等活动。n绩效管理特别强调绩效管理特别

15、强调持续沟通持续沟通，是一个不断的交流，是一个不断的交流过程，该过程是由管理者与被管理者之间达成的过程，该过程是由管理者与被管理者之间达成的协议来保证达到的。协议来保证达到的。n绩效管理不仅强调工作结果，而且重视绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达到目标达到目标和提升绩效和提升绩效的过程。的过程。绩效管理是对下属绩效的管理，通过实施绩效管绩效管理是对下属绩效的管理，通过实施绩效管理使下属知道上司希望他们做什么，做到什么程理使下属知道上司希望他们做什么，做到什么程度。度。绩效管理是什么？绩效管理是什么？政府绩效管理的误区政府绩效管理的误区n重业务，轻管理；重结果，轻过程重业务，轻管理；重结果，轻

16、过程n重评比，轻诊断；重奖惩，轻改进重评比，轻诊断；重奖惩，轻改进n绩效管理不是简单的绩效考核，关键的绩效管理不是简单的绩效考核，关键的不是结果，不是不是结果，不是“秋后算账秋后算账”，而是，而是“过程管理过程管理”、“过程中的纠偏过程中的纠偏”、“过程后的改进措施过程后的改进措施”及跟进及跟进。绩效管理循环绩效管理循环 绩效管理体系的绩效管理体系的“三套车三套车”拉绳实验拉绳实验n随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。减小。这即是社会懒惰现象。n德国科学家林格尔曼在拉绳实验中观察发现，一个人单德国科学家林格尔

17、曼在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为独拉绳时的拉力为6363公斤，公斤，3 3个人拉绳时每人的平均拉个人拉绳时每人的平均拉力为力为5353公斤，公斤，8 8个人一起拉时每个人的平均拉力为个人一起拉时每个人的平均拉力为3131公公斤。如下图：斤。如下图：n 人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、则把责任悄然分解、扩散到其他人身上扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种遍特征，可以说这是一种“社会浪费社会浪费”。老百姓

18、把。老百姓把这种现象叫作这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，。看来，诸如诸如“众人拾柴火焰高众人拾柴火焰高”、“人多好办事人多好办事”、“人人多力量大多力量大”一类说法也有一类说法也有“例外例外”，必然造成人力，必然造成人力物力的的浪费。物力的的浪费。n一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷吃力，如果遇见几条龇

19、牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘耕耘”成了好日子。成了好日子。n 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富财富”。n 在向在向2020世纪告别之际，一位大洋彼岸世纪告别之际，一位

20、大洋彼岸的史学家说，如果要撰写的史学家说，如果要撰写2020世纪的历史，世纪的历史，不要忘记不要忘记n 本世纪的最大悲剧，不是连年战争，本世纪的最大悲剧，不是连年战争，不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投不是恐怖地震，甚至不是美国将原子弹投向日本向日本，而是人民活着，劳作着，但，而是人民活着，劳作着，但是直到他们离开人世的时候还没有意识到，是直到他们离开人世的时候还没有意识到，他们身上还蕴藏着尚未发挥出来的巨大能他们身上还蕴藏着尚未发挥出来的巨大能量量n人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制

21、。段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的责任与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。人越少。n这就要这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过，通过明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要工作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板子打到具体人身上，而不能吃把板子打到具体人身

22、上，而不能吃“大锅饭大锅饭”，更不能，更不能让让“干的不如看的，看的不如捣乱的干的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人，以确保每个人都尽全力都尽全力“拉绳拉绳”。这样，既能在人力资源管理上。这样，既能在人力资源管理上“挖挖潜节能潜节能”，有可让，有可让“南郭先生南郭先生”无法滥竽充数混日子，无法滥竽充数混日子，最大限度地减少最大限度地减少“社会浪费社会浪费”，最大限度地消除，最大限度地消除“社会社会懒惰懒惰”。政府绩效管理的迷思与解决政府绩效管理的迷思与解决n迷思一迷思一 政府政府绩绩效管理的目的效管理的目的?(?(Why)Why)n迷思二迷思二 评价考核什么？评价考核什么？n迷思三迷思三

23、 如何进行考核评价？如何进行考核评价？n迷思四迷思四 除了评价，还要做什么？除了评价，还要做什么？为什么要实施绩效管理为什么要实施绩效管理？制度的力量n1818世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。统发配到澳洲去。n一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人以上船的犯人数支付船主费用。数支付船主费用。n当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品

24、，船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。n有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。n3 3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达在船上的死亡率达1212，其中最严重的一，其中最严重的一艘

25、船上艘船上424424个犯人死了个犯人死了158158个，死亡率高达个，死亡率高达3737。英国政府费了大笔资金，却没能达。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。到大批移民的目的。n英国政府想了很多办法。英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船官员和医生竟然也不明不白地死

26、了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，污就被扔到大海里喂鱼了。政府支出了监督费用，却照常死人。却照常死人。n政府又采取新办法，把船主都召集起来政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育进行教育培训培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居命还重要但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。高不下。n一位英国议员认为是那些私人船主钻了

27、一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空制度的空子子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。船人数来计算的。n他提出从改变制度开始：政府以到澳洲他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸上岸的人的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。n船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味

28、着一份收入。澳洲。一个人就意味着一份收入。n自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了到了1 1以下。有些运载几百人的船只经过几个月以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。的航行竟然没有一个人死亡。为什么评估为什么评估明确评估目的明确评估目的战略执行人事决策管理改进绩效评估内内/外部环境分析外部环境分析使命（使命（mission）和原则（）和原则（principles）情形清单情形清单环境审视环境审视寻找标杆寻找标杆陈述组织意图陈述组织意图确立核心价值确立核心价值愿景（愿景（vision）组织未来蓝图组织未来蓝图目的（目的（g

29、oals）和目标（）和目标（objectiveness）行动计划（行动计划（action plans）确立总目的确立总目的可衡量的目标可衡量的目标整合资源整合资源确立具体工作计划确立具体工作计划绩效测量（绩效测量（performance measures）监控和跟踪监控和跟踪建立监控系统建立监控系统收集和汇总管理信息收集和汇总管理信息确保责任落实确保责任落实绩效持续改进绩效持续改进我们现在的位置？我们现在的位置？我们想到哪儿？我们想到哪儿？我们如何到那儿？我们如何到那儿？我们如何测定进程？我们如何测定进程？我们如何和何时能我们如何和何时能知道到达目的地？知道到达目的地？战略执行工具示例：社会主

30、义新农村建设战略战略执行工具示例：社会主义新农村建设战略新农村建设新农村建设生产发展生产发展生活宽裕生活宽裕乡风文明乡风文明村容整洁村容整洁管理民主管理民主战略目标具体目标具体目标绩效报告监控、跟踪和改进监控、跟踪和改进绩效评估行动计划行动计划保障措施保障措施具体目标具体目标行动计划行动计划保障措施保障措施具体目标具体目标行动计划行动计划保障措施保障措施具体目标具体目标行动计划行动计划保障措施保障措施具体目标具体目标行动计划行动计划保障措施保障措施决决定定资资源源投投入入方方向向绩绩效效引引导导员员工工行行为为工工作作回回馈馈与与发发展展建建立立重重视视功功劳劳文文化化绩绩效管理效管理引导行为

31、引导行为组织目标部门目标部门目标部门目标个人目标千金重担万人担，人人头上有指标迷思迷思二二、绩绩效管理的指效管理的指标标?(?(what)what)n观看黄色录像、不见义勇为、观看黄色录像、不见义勇为、搞婚外情、违章搭建搞婚外情、违章搭建这些这些社会生活中司空见惯的不良行社会生活中司空见惯的不良行为，如今都被以为，如今都被以“禁令禁令”的形的形式一一列入式一一列入南通市公务员思南通市公务员思想道德和社会诚信行为规范想道德和社会诚信行为规范中。中。看似复杂却仅仅是关乎看似复杂却仅仅是关乎“纪律纪律”层次的考评指标。层次的考评指标。我们说某部属绩我们说某部属绩效不好效不好,到到底底是指部是指部属属

32、哪哪里里不好不好?绩绩效好效好与与不好的不好的标准标准何在何在?1.1.人格特人格特质质?(?(忠忠诚诚?诚实诚实?守守时时?积极积极?主主动动?守信守信?)?)2.2.行行为态为态度度?(?(加班加班?迟迟到到?工作工作态度态度?出勤率出勤率?)?)3.3.工作工作结结果果?(?(生生产产量量?业绩业绩?良率良率?交期交期?客客诉诉?)?)公务员法公务员法已经规定了公务员绩效已经规定了公务员绩效考核的内容：德、能、勤、绩、廉，考核的内容：德、能、勤、绩、廉，但重在考核但重在考核“绩绩”。考核考核什么？什么？有有一个古老的英国趣闻很适合说明这个观点。皮特一个古老的英国趣闻很适合说明这个观点。皮

33、特（PittPitt）不到）不到2020岁就担任英国首相，在拿破仑横扫欧洲、岁就担任英国首相，在拿破仑横扫欧洲、英国孤军奋战的那段黯淡日子里，皮特以无比的勇气与决英国孤军奋战的那段黯淡日子里，皮特以无比的勇气与决心，领导英国人顽强对抗拿破仑，并深以自己纯洁的私生心，领导英国人顽强对抗拿破仑，并深以自己纯洁的私生活自豪。他在那腐败的年代展现了绝对诚实的作风；在道活自豪。他在那腐败的年代展现了绝对诚实的作风；在道德沉沦的社会中，他是完美的丈夫和父亲。可惜他年纪轻德沉沦的社会中，他是完美的丈夫和父亲。可惜他年纪轻轻就过世了。当皮特过世后来到天国之门，圣彼特问他：轻就过世了。当皮特过世后来到天国之门，

34、圣彼特问他：“深为一个政客，你凭什么认为自己可以上天堂？深为一个政客，你凭什么认为自己可以上天堂？”皮特皮特指出自己从来不接受贿赂，也没有情妇等等。但是圣彼特指出自己从来不接受贿赂，也没有情妇等等。但是圣彼特粗暴的打断了他的话：粗暴的打断了他的话：“我们对于你没有做什么，一点也我们对于你没有做什么，一点也不感兴趣，你到底做了哪些事情？不感兴趣，你到底做了哪些事情？”评估什么评估什么设计评估指标设计评估指标v 绩效指标的因果逻辑关系绩效指标的因果逻辑关系人员绩效素质指标 行为指标 结果指标组织绩效能力指标 过程指标 结果指标项目绩效投入指标 过程指标 产出指标 效果指标 公共部门平衡计分卡模式（

35、Balanced Scorecard）顾客维度顾客维度创新与学习维度创新与学习维度财务维度财务维度内部业务流程维度内部业务流程维度战略谁是我们的顾客？谁是我们的顾客？我们将如何为他们我们将如何为他们创造价值？创造价值？如何在控制成本如何在控制成本的同时为顾客增的同时为顾客增加价值？加价值？如何确保我们自身的如何确保我们自身的成长、变化，以满足成长、变化，以满足目前立法机构和市民目前立法机构和市民的需要？的需要？为了在预算约束下满足为了在预算约束下满足顾客的要求，我们需要顾客的要求，我们需要擅长哪些业务流程？擅长哪些业务流程？使命公共部门平衡计分卡（BSC）的内在因果关系顾客内部业务流程创新与学

36、习财务加大培训投入预算投入管理创新服务流程再造百姓满意提高服务质量能力培训观念更新降低行政成本学习型组织改进审批环节提高办事效率某区政府职能部门绩效评估模式服务效果职能履行能力建设资源使用日常经费项目经费日常工作重点工作区政府满意上级部门满意机关建设队伍建设能源消耗依法行政专项工作服务对象满意廉政建设办公设施如何设定绩效目标和考核指标？如何设定绩效目标和考核指标？1 1、个人绩效目标、个人绩效目标 （该职位应负责任中的重点）（该职位应负责任中的重点）2 2、对上级绩效的贡献、对上级绩效的贡献 （从总目标自上而下分解确定重点）（从总目标自上而下分解确定重点）3 3、对相关部门绩效的贡献、对相关部

37、门绩效的贡献 （从横向流程分析确定重点）（从横向流程分析确定重点）绩效目标设定原则绩效目标设定原则S具体的（具体的（Specific）目标是否具体？目标是否具体？M可衡量的（可衡量的（Measurable）目标是否可以衡量？目标是否可以衡量？A可达到的（可达到的（Attainable)目标能否达成？目标能否达成？R相关的相关的（Relevant）目标与工作是否相关？目标与工作是否相关？T基于时间的（基于时间的（Time-based)目标是无明确的时限要求？目标是无明确的时限要求？如果鼓励创新是否不应该将如果鼓励创新是否不应该将工作失误作为考核指标？工作失误作为考核指标？写出绩效目标的要点写出绩

38、效目标的要点应该使用应该使用使用准确和描述性的语言使用准确和描述性的语言“在收到客户的询问时，三天给予答复在收到客户的询问时，三天给予答复”“在第一季度用在第一季度用20%20%的时间对设计进行测试的时间对设计进行测试”使用行为动词使用行为动词“增加增加”“”“取得取得”描述的句子简洁清楚描述的句子简洁清楚“每两周更新一次市场的数据每两周更新一次市场的数据”使用简单而有意义的测量术语使用简单而有意义的测量术语“把部门的预算减少把部门的预算减少10%”10%”不应该使用不应该使用使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解的形容词或副词的形容词或副词“以专业的态度对待客户以专业的态度

39、对待客户”“有效的使用时间有效的使用时间”虚义动词虚义动词“理解理解”“”“熟悉熟悉.”.”使用雍长、概括性的句子使用雍长、概括性的句子“根据每两周一次的计划，根据每两周一次的计划，市场信息应该如期得到更新市场信息应该如期得到更新”使用模糊不清的测量语言使用模糊不清的测量语言“节约花钱以便减少部门的开支节约花钱以便减少部门的开支”目标与标准的区别n请对下列题目进行请对下列题目进行“目标目标”、“标准标准”、“都不是都不是”的判定。的判定。1 1、请保持车间清洁整齐。、请保持车间清洁整齐。2 2、在雨季来临之前，以不超过、在雨季来临之前，以不超过4040个工时的时间清除现有电脑程序个工时的时间清

40、除现有电脑程序中中的错误。的错误。3 3、下节课前，请提出对本课程教学方法的意见。、下节课前，请提出对本课程教学方法的意见。4 4、9 9月月3030日前，把你所在部门的管理费用减少日前，把你所在部门的管理费用减少5%5%，办公开支，办公开支30003000元。元。5 5、在不增加费用的前提下，明年、在不增加费用的前提下，明年6 6月月1 1日前，无绳电话销售量增加日前，无绳电话销售量增加10%10%。6 6、来电马上应答。禁止铃响超过、来电马上应答。禁止铃响超过2 2次，回电应遵守公司手册中的次，回电应遵守公司手册中的电话电话礼仪。礼仪。7 7、当月记录员出勤次数的错误不超过全月出勤总数的、

41、当月记录员出勤次数的错误不超过全月出勤总数的1%1%。8 8、我公司每年的销售额要以、我公司每年的销售额要以5%5%的速度增长。的速度增长。工作目标考核的标准工作目标考核的标准数量数量成本成本产品的数量支出费用的数额处理零件的数量实际费用和预算的对比接听电话的数量约见客户的次数质量质量时间时间服务满意度期限错误的百分比投诉的数量主要职责主要职责是指该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）卫生/保安档案管理办公设备维护办公用品购买前台接待例子：办公室主任职位例子：办公室主任职位工作目标工作目标衡量标准衡量标准时间时间办公用品丢失物品的总价 不超过5000。00RMB 1年复印机/传真机的维修时间

42、 不超过48小时在满足办公需要的前提下将办公费用控制 在10万以下并内部客户的满意率为 90%来访者在前台等候的时间 在5分钟以内打入电话的等候铃声 不超过3次完成新办公室的装修花费10万元以内8月底五位领导认定质量为良关键业绩关键业绩指指标标行为态度行为态度指指标标能力素质能力素质指标指标通用加减通用加减分指分指标标绩效指标设计的原则n能量化的尽量量化能量化的尽量量化n不能量化的尽量细化不能量化的尽量细化n不能细化的尽量流程化不能细化的尽量流程化n不能流程化的尽量行为化不能流程化的尽量行为化不要让考评成为复杂的管理负担！具体到员工具体到员工要落实到与岗位职责说明书对应，可采用“目标任务书”的

43、方式，要点是：针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重关键环节和重要步骤要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监督指导，保证最终实现目标。（一个部门或岗位一个季度的重点目标为3-4项，日常职日常职责不在责不在“目标任务书目标任务书”上体现上体现）迷思三迷思三 如何进行绩效考核？如何进行绩效考核？（人员比较、强制分布）（人员比较、强制分布）有考核定位评价有考核定位评价 （行为量表法、混合标准评级表）（行为量表法、混合标准评级表）（1）述职报告）述职报告n成功经验的总结（具体的实例）；成功经验的总结（具体的实例）；n失败案例的分析，避免犯同样的错误失败案例的分析，避免犯同样的错误n下一

44、阶段情况分析下一阶段情况分析n下一步改进的措施下一步改进的措施n能力提升要点能力提升要点n求上级与其它部门的支持与帮助求上级与其它部门的支持与帮助n目标的重新调整与确认目标的重新调整与确认（2）绩效）绩效考核评级法考核评级法优点：优点：n简单方便，短时间内轻松完成评价工作；简单方便，短时间内轻松完成评价工作；n完成典型的表格一般只要十到十五分钟；完成典型的表格一般只要十到十五分钟；n然后就交上去满足人事部门然后就交上去满足人事部门的要求。的要求。缺点：缺点：n评级方法最大的弱点来源于它的优点；评级方法最大的弱点来源于它的优点；n因为易于使用、忘记为什么要做这项工作；因为易于使用、忘记为什么要做

45、这项工作；n注重表格，填完表后就以为万事大吉。注重表格，填完表后就以为万事大吉。关键词：关键词：n过多注重表格：很可能将事情干得更糟！过多注重表格：很可能将事情干得更糟！n最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！最重要的是：怎样与员工合作并提高绩效！（3）绩效）绩效考核排名法考核排名法评级法（标准）同排名法（比较）有很大差别评级法（标准）同排名法（比较）有很大差别；如果你的员工都很出色：如果你的员工都很出色：评级：你可能会给他们都评为好；评级：你可能会给他们都评为好；排名：你不得不排出最好和最差。排名：你不得不排出最好和最差。如果你的员工都比较差：如果你的员工都比较差：评级：你可能会给他们都评为

46、差；评级：你可能会给他们都评为差；排名：必有一人第一，不管他绩效多差。排名：必有一人第一，不管他绩效多差。关键词：关键词：人数多的情况下的信度下降，且费时费力人数多的情况下的信度下降，且费时费力存在工作性质、岗位或者跨部门的障碍存在工作性质、岗位或者跨部门的障碍谨慎和不轻易使用这种方法！谨慎和不轻易使用这种方法！（4）强制）强制分配法评估分配法评估 将评估对象按绩效情况分为几类，每一类强制规定将评估对象按绩效情况分为几类，每一类强制规定一个百分比，此方法规定了绩效等级，有效避免了评估中一个百分比，此方法规定了绩效等级，有效避免了评估中的宽大化、中心化、严格化倾向。如的宽大化、中心化、严格化倾向

47、。如80%80%优秀或中等现象。优秀或中等现象。日期日期部门部门等级等级优秀优秀良好良好中等中等中下中下差差比例比例 10%10%20%20%40%40%20%20%10%10%人员人员 （5）关键）关键事件评估事件评估 评估人员记录下被评估人在工作中的表现：工作行动评估人员记录下被评估人在工作中的表现：工作行动中成功或不成功地处理突发事件的情况。利用资料进行评中成功或不成功地处理突发事件的情况。利用资料进行评估估 关键事件评估示例表关键事件评估示例表事件类型事件类型日期日期事件事件积极事件积极事件XXXX年年XXXX月月XXXX日日消极时间消极时间XXXX年年XXXX月月XXXX日日（6）图

48、）图尺度评价法尺度评价法 给出不同等级的定义和描述，然后针对每一给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评估。最后再给出总的评估。图解式考评，也称为图尺度评价法（图解式考评，也称为图尺度评价法（graphic graphic rating scalerating scale，GRSGRS）图尺度评价法是业绩评价中使用最广泛的方图尺度评价法是业绩评价中使用最广泛的方法。法。员工姓名：员工姓名：职务：职务：考评日期：考评日期：工作部门：工作部门：工号：工号：评估人：评估人：工作绩效维度工作绩效维度绩

49、效等级绩效等级最差：最差：1 1差：差：2 2 中：中：3 3良：良：4 4优：优：5 5工作质量工作质量工作数量工作数量工作纪律工作纪律创新意识与行为创新意识与行为考评意见：考评意见：考评人签名：考评人签名：员工签名：员工签名：人力资源部门审核人力资源部门审核意见：意见：员工意见：员工意见：负责人签名：负责人签名：最差：不能完成任务最差：不能完成任务差：勉强完成任务差：勉强完成任务中：基本完成任务中：基本完成任务良：完成任务较好良：完成任务较好优：完成任务特别杰出优：完成任务特别杰出员工绩效考评量表员工绩效考评量表被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价A、打字速写 权重：30%评价等级 1

50、 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 评价等级 1 2 3 4 5 B、接待 权重：25%D、文件与资料管理 权重：15%C、计划安排 权重：20%E、办公室一般管理 权重：10%工作内容的评价尺度工作内容的评价尺度是否能够按要求报告工作并坚持在工作岗位上？是的 不是 若不是，请予以解释听从指挥并遵守工作规章制度？是的 不是 如果不是，请予以解释在工作中能与同事自觉保持协调一致并主动积极进行配合？是的 不是 如果不是，请予以解释该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的资格要求？是的 不是 如果不是，请予