HR必备劳动合同学习培训(90P)课件.ppt

1、劳动合同法解读与企业应对迟先生迟先生1劳动合同法劳动合同法简介简介新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下规章制度制定操作指引新法之下规章制度制定操作指引 劳动合同法劳动合同法对工资支付的影响对工资支付的影响新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制2345原则：劳资力量平衡重心：劳动

2、者权益保护目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期3、劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法、合同法合同法的关系的关系6主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于劳动法劳动法没有规定的事项，没有规定的事项，在不违反在不违反劳动合同法劳动合同法的条件下，可适用的条件下，可适用合同法合同法。78国家机关国家机关&社会团体社会团体事业单位事业单位各种类型企业各种类型企业民办非

3、企业单位民办非企业单位个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者公务员公务员工勤人员工勤人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的家庭或者个人家庭或者个人个体工匠个体工匠农村承包经营户农村承包经营户家政服务人员家政服务人员帮工、学徒帮工、学徒受雇人受雇人用人单位用人单位劳动者劳动者 910二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制1112案例案例13142、告知义务、告知义务15告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协

4、议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同16三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计171819浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同，并在签订之日起15日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以200元以上400元以下的罚款。2021

5、22劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款23无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限劳动合同条件成立示意图24无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合

6、同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同2526案例案例2728840829303132338319438案例案例案例案例34353637383940案例案例4142案例案例4344保密津贴保密津贴竞业限制经济补竞业限制经济补偿金偿金作用不同作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同性质不同可发也可以不发 必须发放支付时间不同支付时间不同 在职期间离职之后4546应对违约金法律规定的措施超越劳动合同法超越劳动合同法理念的转变：变“约束”为“激励”。

7、留人机制要变“劳”为“民”。福利支付要变“一次性支付”为“长期性支付”。47四、新法之下劳动合同管理实务操作指南4849特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同续签时注意的问题5051525354五、新法之下企业规章制度的制定555657结：没有规矩不成方圆，规章制度是结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。用工的规范化管理。58 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格（用人单位）内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知案例案例5960职工代表大会或全体职工讨论，提

8、出方案、意见（先）民主工会或职工代表与企业平等协商确定 （后）集中61n可用公示或告知方法：传阅或分发；层层培训；考试；签收；员工手册发放法；会议宣传法。n问题公示或告知方法：局域网；电子邮件法；作为合同的附件。626364六、劳动合同法对工资支付的新规定6566n工资约定不明的补充机制集体合同 同工同酬n拖欠劳动报酬的惩罚机制 50%-100%的n劳动者追讨薪水的绿色通道 支付令制度67n拖欠劳动报酬的惩罚机制七、新法之下非标准用工的法律风险防范68691、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订

9、协议时应注意的问题1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题70派遣机构（公司）用工企业劳务派遣劳动者民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等工资等劳动合同关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签职业介绍与劳务派遣职业介绍与劳务派遣 71求职者用人单位职业介绍机构劳动关系申请找工作介绍工作介绍工作申请招工劳动力派遣与承揽（外包）的区别劳动力派遣与承揽（外包）的区别72承揽人定作人（发包人）劳动者劳动关系承揽合同用工单位对被派遣劳动者的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的

10、福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。73用工单位的连带赔偿责任被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方式的，应慎重选择劳务派遣组织。74用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题1、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强的；2、明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；3、明确劳务派遣的期限；4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；5、明确违反协议的法律责任。75非全日制用工的特点1、以小时计酬；2、劳动者在同一用人单位平均每日工作

11、时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时；3、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。76企业采用非全日制用工时应注意的问题1、劳动合同的形式。口头或书面。2、试用期。不得约定试用期。3、劳动报酬结算。结算周期最多不超过15日。4、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。77八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制787980离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条）逾期终止逾期终止 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单劳动者单方解除方解除即时通知解除（

12、第即时通知解除（第39条）条）-过失性解除过失性解除预告通知解除（第预告通知解除（第40条）条）-非过失性解除非过失性解除经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）不得解除不得解除 （第（第42条）条）即时通知解除即时通知解除 无需通知立即无需通知立即解除解除 （第（第38条）条）-过失性解除过失性解除预先通知解除预先通知解除 （第（第37条）条）-非过失性解除非过失性解除协商解除劳动合同的特点与关键 81案案 例例案案 例例协商解除劳动合同 案例一 何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时

13、间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。82协商解除劳动合同 案例二王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增

14、效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？83即时通知解除（过失性解除）劳动合同操作一览表84案例案例案例案例案例案例案例

15、案例试用期解除劳动合同案例 某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期6年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”周先生在办理

16、完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。85试用期员工管理的应对措施招聘中将招聘中将“录用条件录用条件”具体化、书面化。具体化、书面化。“共共性性”+“+“个性个性”“岗位职责描述岗位职责描述”或或“工作及考核要求工作及考核要求”具体化、书具体化、书面化。面化。“录用条件录用条件”、“岗位职责描述岗位职责描述”、“工作及考核工作及考核要求要求”要事先公示。要事先公示。严格试用期考核，严格试用期考核，“定期考核定期考核”+“+“不定期考核不定期考核”。杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按求的，按“从严控制从严控制”

17、原则在试用期内解除劳动合同。原则在试用期内解除劳动合同。86严重违纪-案例一 王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不符，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司据此解除劳动合同不当。87严重违纪-案例二 张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里4盒蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开展调查，当问到张

18、女士时，她承认是自己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据员工手册，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为属于严重违纪吗?88利用严重违纪辞退员工的应对措施1、建立、健全规章制度。建立、健全规章制度。实体要件+程序要件。2、规章制度应对规章制度应对“严重违纪严重违纪”作出明确的界定。作出明确的界定。针对严重违纪的员工处理方式 （1）单独对严重违纪作规定：列举式（2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3）兜底条款、类推制度。针对“小错不断，大错没有”的员工处理方式（1）就单个行为累计式（2）就处罚方式累计式（3）逐步加重式（4）逻辑机构式 3、应做好日常管理、取证工作。应做好日常管理、取证工作。实施处罚时应注意三点：时限、证据、程序（送达）89