战略人力资源管理与人力资源战略培训课件.ppt

1、战略人力资源管理与人力资源战略西安交通大学管理学院西安交通大学管理学院梁巧转博士梁巧转博士2主要内容l何谓战略人力资源管理？战略人力资源管理的重要性外部环境的变化对HRM的挑战l人力资源战略l人力资源规划31.何谓战略人力资源管理？l外部环境的变化对HRM的挑战l人力资源管理理论发展演变l人力资源管理实践和认识的演变l战略人力资源管理“流程”体系模型l战略人力资源管理“人体”体系模型l战略人力资源管理各模块的对接关系4一体化经济一体化经济和和e 的时代的时代电子商务先锋电子商务先锋知识经济知识经济因特网经济因特网经济电子商务精通者电子商务精通者信息精英信息精英注意力经济注意力经济5u无国界的工

2、作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工与虚拟经理）u团队，工作组，资源利用，互相学习的组织u知识资产，人员资产管理u共享服务中心，战略性利用外部资源u数据，信息和知识的区别，知识管理Virtual HR6变化中的人力资源管理l关注知识性员工，进行知识管理l建立新型员工关系，满足员工需求l围绕价值链，扩展人力资源管理范围l吸引与留住优秀人才，帮助员工发展l利用信息技术，实现虚拟化人力资源管理l开发企业能力，倡导人本管理的价值观l重视全球化的企业人力资源管理7人力资源管理职能的转变l行政职能-事务性工作-被动的l业务职能-企业的一项业务-半被动的l参谋职能-咨询和参谋-半主动的l战略职能-战略伙伴关

3、系-主动的8企业的战略家员工的支持者改变的代理者企业的顾问HRM：卓越绩效中心：卓越绩效中心HRM：事务处理中心：事务处理中心HRM：公司业务伙伴：公司业务伙伴事务处理招聘与上岗培训与开发总体报酬绩效评价创新创新优化优化9对员工的认识（价值观的转变）员工=成本员工=资产员工=资本低绩效平均绩效高绩效10人力为成本人力为成本 /人力为资源人力为资源被动反应被动反应 /主动开发主动开发执行层执行层 /决策层决策层 以事为核心以事为核心 /以人为中心，注重人事相宜以人为中心，注重人事相宜事务性事务性 策略性策略性11人力资源管理角色的转变传统的人事档案管理(数据存储）事务人力资源战略管理外部资源利用

4、，共享服务的基础为其他部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析199019801960200012生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）13 马斯洛的需求层次马斯洛的需求层次麦戈理格的麦戈理格的X X理论与理论与Y Y理论理论郝兹伯格的双因素理论郝兹伯格的双因素理论公平理论公平理论期望理论期望理论文化管理学派文化管理学派人的行为、人人的行为、人的观念、群体价值观、群体风气的培的观念、群体价值观、群

5、体风气的培育这些人力资源内在素质的管理比量育这些人力资源内在素质的管理比量的管理更为重要。的管理更为重要。14HR的工作层次业务伙伴咨询、顾问行政事务15H顾问角色H政策制订者H用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里的人和事（执行者/评估者）H提供服务者与授权者H监督审核者H创新者16H计划H招聘H评估与报酬H培训与发展H建立并保持良好的（沟通）关系17企业战略、职能战略、个人发展战 略目 标能 力企业战略职能战略员工职业生涯发展战略企业能力部门能力个人能力企业使命、目标部门目标个人目标组织层次部门层次个人层次组织绩效18自我实现尊重社交安全生存基本需要自我实现、自我成长、成就感自尊、社会

6、地位、认可度社会交往、归属感人身和职业安全、身体健康衣食住行等生存基本需要的物质条件学习和发展、成长机会激励计划、绩效管理、企业知名度员工关系、企业文化、沟通职业健康安全、薪酬福利行政管理、薪酬福利员工需求人力资源管理吸引最优秀的人才留住最优秀的人才开发和发展最优秀的人才企业的需求19战略人力资源管理企业战略目标企业绩效发展要求 核心价值观 员工发展要求企业使命与追求形成人力资源战略员工怎么做？从理念层面要求员工和企业如何做企业该怎么做？企业发展方向、目标员工发展方向、目标实 现客 户满 意实 现员 工满 意招聘甄选培训开发人才规划职业生涯规划绩效管理薪酬管理管理理念20企业战略、人力资源战略

7、与人力资源需求规划组织架构与岗位设 置合理的人才培训系统与员工职业生涯规划体系 规范的人才测评 与招聘系统 切实可行的 绩效管理系统基 于 绩效 结 果和 行 为的 薪 酬体系强 势 企业 文 化与 合 理的 激 励体系良好的制度体系、规范的人力资源管理流程以及基本的人事信息管理体系21依据人力资源规划确定培训计划组织设计、岗位评价、工作分析人力资源规划体系人力资源战略体系招聘、甄选（内部晋升、外部招聘）基 础人力资源需求员工素质评价（高绩效的素质模型）职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）员 工 素 质需求员 工 职 业需求绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI）产 生 绩 效 的素 质

8、 能 力 依据产生绩效的职业行为依据薪酬变动的依据薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制）培训开发培训计划评价反馈培训实施绩 效 持 续改 进 的 源泉依 据 绩 效确 定 培 训需求计划依 据 素 质确 定 培 训计划依据战略确定培训计划企业整体战略222 人力资源战略l人力资源战略的概念、特点、目标、作用l人力资源战略的程序、制定方法以及类型l人力资源战略与企业战略的匹配23人力资源战略的概念l人力资源战略是企业为适应外部环境迅速变化的需要和人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有

9、效保障。24人力资源战略的特点l人力资源战略的全局性l战略性人力资源管理是企业全过程的管理l战略性人力资源管理是企业全体人员的管理l人力资源战略的长远性l人力资源战略的根本性（以人为本）25人力资源战略的作用l推动企业人力资本的扩展l指导人力资源管理实践l促进企业经营绩效的提高l获取企业维持竞争优势26人力资源战略的目标l建立积极的人力资源开发机制l建立有效的人力资源管理机制27人力资源战略的程序战略分析：1.外部环境分析2.内部条件分析战略制定：1.设定战略目标2.建立实施计划战略实施：1.人力资源开发2.人力资源管理战略评价：1.战略效果评价2.实施过程反馈28人力资源战略的制定方法双向计

10、划过程自上而下的规划自下而上的规划目的提供战略框架设计具体行动方法由公司层流向部门层部门向上提交，有公司审议时间范围长期短期环境分析为企业战略所作的环境评价的部分或是独立工作鉴别战略趋势与问题框架中的问题含义分析由高层管理人员和人力资源管理人员对计划的人力资源含义做出评价由管理人员和人力资源职能人员对计划的人力资源含义做出评价完整的规划企业计划过程的一部分，或阐明与人有关问题的单独人力资源规划对特殊问题或有关主题的分析、预测和规划评价与控制跟踪、检查、监督和反馈监测与报告解决问题的进展29人力资源战略的制定方法并列关联过程l人力资源战略制定于实施并列关联的过程环境评价战略制定战略实施1.整体过

11、程：人力资源被作为环境评价的组成部分2.并列过程：平行而互相影响的环境评价；人力资源问题影响整个评价过程3.单独过程：环境评价针对人力资源；评价以往企业战略对人力资源问题的重视程度1.企业战略涵盖所有职能领域，包括人力资源2.人力资源战略与企业战略一起制定3.人力资源战略被制定为一个单独的职能计划人力资源管理：组织、努力、绩效管理结合在一起30人力资源战略的常见类型l按人力资源战略在企业发展中的实效分l累积型人力资源战略l效用型人力资源战略l协助型人力资源战略l按企业在人力资源战略管理中的作用分l投资战略l吸引战略l参与战略l按企业变革程度及管理方式的不同来分l家长式人力资源战略l发展式人力资

12、源战略l任务式人力资源战略l转型式人力资源战略31人力资源战略与企业战略的匹配与企业竞争战略的匹配 企业战略 一般组织特征 人力资源战略 低成本战略持续的资本投资严密的监督员工经常、详细的成本控制低成本的配置系统结构化的组织和责任方便制造的产品设计有效率的生产明确的工作说明书详尽的工作规则强调具有技术上的资格证明和技能强调与工作有关的培训强调以工作为基础的薪酬用绩效评估作为控制机制 差异化战略营销能力强重视产品的开发与设计基本研究能力强公司以品质或科技的领导著称公司的环境可吸引高水平人才强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘基于团队的训练强调以个人为基础的薪酬有绩效评估作为员工发展的工

13、具 专门化战略结合了前两项战略，具有特定的战略目标结合上述两种人力资源战略32人力资源战略与企业战略的匹配与企业发展战略的匹配企业发展战略人力资源战略单一产品式发展战略集权型人力资源战略。在选聘和绩效考评上，较多从职能作用上且依靠各级主管的主观判断。在薪酬上，采用自上而下的独裁式分配方式。在员工的培训和发展方面以单一的职能技术为主纵向一体化发展战略任务式人力资源战略。人员选聘及绩效考核多依靠客观标准，立足于事实和具体数据，奖酬的依据主要是工作业绩和发展横向一体化发展战略发展型的人力资源战略。在人员选聘上，较多运用系统化的标准；绩效考核上，主要看员工对企业的贡献，主客观标准并用；奖酬的基础主要是

14、对企业的贡献和企业的投资贡献；员工的培训和发展往往是跨职能、跨部门，甚至跨业务单元的系统化开发33人力资源战略与企业文化、企业战略的匹配企业战略企业文化人力资源战略总成本领先经营战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与式人力资源战略34人力资源战略与企业主要业务发展战略保持一致理想的业务目标支持业务的战略发展业务的能力业务对人力资源的需求企业文化员工对公司的需求人力资源战略人力资源政策管理实践员工关系35公司宗旨战略政治因素HR管理组织结构文化因素经济因素36l管理的具体实践管理的具体实践l公司战略选择公司战略选

15、择注重发展还是选择注重发展还是选择l公司的业务类型公司的业务类型l公公司绩效司绩效小组绩效还是个人绩效小组绩效还是个人绩效37人力资源战略的实施 环境分析人力资源战略工作分析与设计招募与甄选培训与开发绩效管理薪资结构、奖金与福利劳动关系与员工关系企业战略目标竞争优势制定实施实现获取383 人力资源规划39确定组织使命组织内外部环境分析设定组织战略目标组织战略形成人力资源需求预测1、统计方法（趋势分析、回归分析 比率分析）；2、判断法（头脑风暴法、估计法）；供给需求？对外招聘或内部晋升、职业生涯演进系统、初步计划给定离职率、晋升率、人员更新率等指标在编在岗员工个人信息和职位信息各岗位、各 部门人

16、员供给状况各岗位、各部门人员需求及素质要求各岗位人力资源供给预测（离职率预测、晋升率）N裁员计划Y企业发展战略提供高、中、低三中方案企业战略规划40人力资源规划的重要性l可以创造竞争优势；l人力资源规划和企业战略、商业目标等紧密相联；l人力资源规划可以帮助和指导人力资源管理的具体实施；l人力资源规划的预警性作用：主动预警、而非被动反应；41依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估等来确定人力资源管理规划何种工作对公司的成功密切相关何种方法能产生好的结果42人力资源规划定义人力资源规划定义人力资源规划是指，从人力资源的人力资源规划是指，从人力资源的“质质”和和“量量”入手，入手，评估目前人力资源

17、的质量是否能评估目前人力资源的质量是否能夠夠因应未来发展变化的需因应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力求与目前人力資資源质量的比较，来分析出其中的差距，并源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給給一一致的管理过程致的管理过程 43人力资源规划的目的人力资源规划的目的 明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要目前人力资源的质

18、和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计划计划44人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容 人员编制计划人员编制计划 工资福利计划工资福利计划 量方案量方案质方案质方案 人力资源策略与工作计划人力资源策略与工作计划 管理人员差异分析管理人员差异分析 潜力人员名单潜力人员名单 潜力人员发展计划潜力人员发展计

19、划 接班人计划接班人计划45人力资源规划系统（质）公司战略公司战略经营目标经营目标组织架构组织架构潜力人员人才库潜力人员人才库 管理人员差异分析管理人员差异分析潜力人员发展计划潜力人员发展计划接班人计划接班人计划 人力资源战略人力资源战略 人力资源工作人力资源工作计划计划46人力资源战略人力资源规划的属性1、企业人力资源规划定位企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资源规划侧重于以下问题：l企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？l企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？l 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建设等的重点与时间表。l近期内（战术的）作业重点，应该

20、为长期（战略的）需要做什么准备？472、企业规划与人力资源规划的关系 企业规划过程人力资源规划过程制定战略计划（长期）公司的宗旨、环境分析，实力与约束目标：战略：制定经营计划（中长期）计划方案所需资源组织策略新项目开发收购和放弃计划编制预算（年度）单位与个人工作目标项目计划与安排对结果的监督与控制问题分析企业需求外部因素内部供给分析支持要点分析预测需求员工数量员工结构组织构架分析工作设计可供给资源需求资源制定行动方案招聘活动人员重新配置组织整合培训与职业技能提升人事政策落实481、人力资源的“金字塔”规划法远景目标与战略分析核心业务竞争力与竞争对手人力资源竞争力分析组织效能分析与关键流程效能分

21、析关键岗位与职位族需求分析人力资源策略整合人力资源管理与开发流程分析人力资源结构分析需求与供给模拟把握远景目标的要点，为决策层提供人力资 源支持要点的设想，并符合文化的遗绪以培养员工可诊视的职志为人力资源远景目 标，以不断提升员工的受雇能力为人力资源 效能开发的切入点。与竞争对手相比，核心业务竞争优势与劣势分析公司人力资源的竞争要点与时间区间公司的组织功能是否与战略匹配？公司的关键流程是否与支持战略？关键岗位与职位族是否适合战略发展？公司人力资源政策是否有利于战略的实施？新政策的要点与时间表人力资源结构是否适应战略？供给与需求是否平衡？总体竞争力是否得到保障？49H是指企业根据企业的发展战略、

22、企业目标以及环境的变化，科学地预测、分析企业在未来环境中的人力资源供给和需求状况，H人力资源规划目前人力资源状况的评估目前人力资源状况的评估企业的目标企业的目标人力资源战略人力资源战略50岗位职务规划岗位职务规划主要解决公司定员定编问题人员补充规划人员补充规划是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充教育培训规划教育培训规划是依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人力分配规划等人力分配规划是依据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员511、什么是战略性人力资源规划、什么是战略性人力资源规划4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？、人力资源

23、战略与组织能力如何适当保持一致？5、战略性人力资源规划的思维过程、战略性人力资源规划的思维过程6、战略性人力资源规划的关键因素、战略性人力资源规划的关键因素7、人力资源规划的类别人力资源规划的类别8、人力资源规划人力资源规划编制程序编制程序9、人力资源供求预测体系人力资源供求预测体系10、人力资源供给预测模型人力资源供给预测模型11、人力资源需要预测模型、人力资源需要预测模型52人力资源在战略制定阶段的作用行政管理联系 单向联系 双向联系 综合联系战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划战略规划人力资源规划人力资源战略与组织能力如何适当保持一致？何种人才何种人才会创造或打破

24、关键企业流程？会创造或打破关键企业流程？54 重点：优先考虑23项关键组织能力和一些人力资源举措 适配：确保人力资源实践与组织能力之间以及相互之间协调一致 直线所有权：高级直线管理层需要成为战略性人力资源规划的所有者 有条不紊的分析过程55人力资源规划的类别 总规划补充规划使用规划接替及押升规划教育培训规划评估及激励规划劳动关系规划退休解聘规划56战略人力资源规划的编制程序基础数据供需预测 供需平衡执行评估57企业的战略决策产品组织市场组合竞争重点经营区域企业的经营环境人口、交通、文化教育、法律、人力竞争择业期望企业现有人力资源各类人力数量、分布、利用及潜力状况，流动比率人力资源供、求预测各类

25、人才需求、企业内部人力供给、外部供给、供求差异预测计划及平衡总计划、各项业务计划的衔接平衡计划的评价、调整执行中的监督、分析58企业HR供求预测体系企业战略、人力资源战略引起的现有岗位引起的 供给环境引起的注意预测要求:数量、时间、质量59由未来目标决定的任务预测未来工艺技术变动及生产率预测各类人力需求预测（数量、质量、时间）各类人力数量变动预 测各类人员能 力适应性 预 测企业内部人力供给预 测各类人力社会供给能力预测人力资源市场竞争预 测企业外部人力供给预 测企业人 力资 源供 求差 异预 测图图 4 企企业业人人力力资资源源供供求求预预测测体体系系60人力资源供给预测模型 a.外部供给预

26、测 b.内部供给预测 61 a.外部供给预测来源：毕业生待业者 在职同行 借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。62b.内部供给预测马尔柯夫分析,状态转移概率稳定发展 经验估计非稳定发展63人力资源预测模型和方法a.直觉预测法 b.数学预测法 c.时间序列分析方法64直觉预测法德尔菲技术专家决策术 调查4(反3)调查表3(反2)调查表2(反馈1)调查表1第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果专家组协调组预测结果统计调整德尔斐法调查过程65人力资源需求预测方法定性预测法l经验预测法：根据管理人员的经验，结合公司发展的要求，对公司员工

27、需求加以预测。适用于中、短期预测规划。l德尔菲法：指专家们对影响企业某一领域发展的看法达成一致的结构性方法。专家的选择既可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理和外请专家。66人力资源需求预测方法定量预测法l劳动定额法：根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测所需要的人力资源数量。l比率分析法：该方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。l回归分析法：通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。l散点分析法：通过作图的方式大致判断人员需求量与某一影响因素之间是否具有相关关系。67人力资源供给预测方法l员工档案法：从

28、员工进入企业开始，人力资源部门就应为其建立内容全面的人员档案，以供企业随时判断哪些现有员工能被提升或调配到空缺职位上。l人员接替法：因很多企业采用内部晋升的方法，所以需要确定各关键管理职位上有哪些可能的接班人，及其胜任状况和发展潜力。68人力资源供给预测方法（续）l马尔科夫法：这是一种定量预测的方法，其基本假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变。在此基础上，通过收集具体数据，找出企业内部过去人员流动的规律，由此推测未来的人员变动趋势。l员工满意度调查：企业可以定期对员工的满意度情况进行调查。调查结果可以显示出员工对工作的满意程度和继续留在公司工作的意愿，可作为预测企业未来员工流动情况既人力资源感觉的依据。