知名公司HRD工作思路展示(极具参考价值)课件.ppt
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1、战略型人力资源管理体系战略型人力资源管理体系人事体系人事制度人事行动人事文化伊品文化内蒙古伊品生物科技有限公司内蒙古伊品生物科技有限公司创新 诚信 尽责Innovation Honesty Duty 结合跨国500强人力资源做法,考虑中国人力资源面临的转型,提出内蒙古伊品战略型人力资源架构,简称SHRM(Strategic Human Resource Management),包括4大部分:-基于业绩和胜任力的职级晋升体系(基于业绩和胜任力的职级晋升体系(Position)解决员工职业生涯解决员工职业生涯 -基于胜任力模型的培训开发体系基于胜任力模型的培训开发体系 -基于目标管理(基于目标管理
2、(MBOMBO)的绩效管理体系)的绩效管理体系(Performance)-基于职级和绩效的薪酬管理体系(基于职级和绩效的薪酬管理体系(Payment)以上是人力资源管理中3P(Position/Performance/Payment)的关联性搭建。说 明StrategicStrategic注重战略(未来)注重战略(未来)Process Process 流程(静态)流程(静态)People People 员工(动态)员工(动态)OperationalOperational 注重操作注重操作 (现在现在)Change agent变革推动 Strategic partner 战略伙伴 Employe
3、e Champion 员工激励 Administration expert HR专家现代企业现代企业SHRM角色角色求变?求稳?支持管理层?支持员工?人人 才才 篇篇符合公司岗位需求的符合公司岗位需求的人。人。构建员工成就理想和构建员工成就理想和事业的平台。事业的平台。细心选才细心选才精心育才精心育才放心用才放心用才诚心留才诚心留才最大程度为员工创造最大程度为员工创造快乐工作的人文环境,快乐工作的人文环境,赢得员工的职业承诺赢得员工的职业承诺与身心投入,建立职与身心投入,建立职业化的员工队伍,实业化的员工队伍,实现公司的使命和愿望。现公司的使命和愿望。A A什么是人才什么是人才B B伊品人力资
4、源管理的伊品人力资源管理的使命使命C C伊品人力资源战略的伊品人力资源战略的核心核心D D伊品人力资源管理的伊品人力资源管理的任务任务-招聘体系-胜任力标准体系-选拔机制-职级/晋升体系-组织发展体系-个人发展计划-选拔机制-培训开发体系-薪酬福利体系-领导力发展-员工关系管理-员工满意管理-目标/绩效体系-伊品人事哲学解析-课程 体系讲师 体系培训 流程效果 评估培训培训 体系体系 战略人力资源标准化体系图战略人力资源标准化体系图(SHRM)职位体系职位体系(职业生涯职业生涯)-职务通道(职位等级)-任职资格体系 (胜任力Model)-职位晋升招聘招聘/配置体系配置体系 -招聘测评工具 -招
5、聘程序/录用 -人才继任计划Succession Plan 薪酬薪酬/福利体系福利体系 -薪酬模式/薪酬结构 -薪酬水平/薪酬调整 -薪酬Pay Table维护 -员工福利(国家/企业)员工关系员工关系 -考勤&休假 -入职&离职 -员工活动 -劳动合同 -人事档案 -调动/晋升办理 -员工沟通 -员工纪律奖惩 -劳资纠纷处理 -员工满意度ESS -员工健康 -E-HR信息系统 组织管理组织管理 -组织结构 -岗位设置/人员编制 -部门职能管理 职位描述JD -组织流程管理(流程设计)支撑目标实现的支撑目标实现的 组织组织绩效管理体系绩效管理体系 -PM 业绩评价(KPI)-胜任力评价&IDP
6、 (360 TAP)MBO目标分解目标分解目标设立中间盘点期末评价35年战略发展规划年战略发展规划年度经营计划年度经营计划&目标目标属战略管理属战略管理Vision/Mission企业文化 目目 录录3职务职级体系绩效发展体系 薪酬管理体系2145培训管理体系组织管理体系(略)员工关系体系(略)6职务职级体系 基本理论根据业务类似性(职位序列)根据创价值流程的分类(经营单位)一个人执行的业务单位根据职务赋予给个人的具体工作根据职责的垂直分类(职位级别)根据业务特性的水平分类(职位类别)房地产BU氨基酸BUFinanceProcurementStrategicExportAdministrati
7、onMarket Sales职责角色职务群XIIFunction伊品事业群垂直分类水平分类HR管理HR总管HR培训职HR招聘职鸡精BU职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型值 长主 任经理(副)副总经理总经理助理专员助理工程师工程师文员管理职专业职技术职 1、管理职位通道、层级明显 优势 2、专业、技术、操作职务企业内部通道发 展不明确,晋升条件无。如:助理晋升 专员条件是什么?专员未来发展?3、各职位序列的对等关系模糊,职位转 换如何进行?4、技术工人的发展通道无5、新员工如何进入专业、技术序列职级 模糊分析职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型伊品现状内蒙古伊品职务归整后,设置如下
8、:三大层级:高级运营层 中间管理层 员工执行层 四大序列:管理序列 专业序列 营销序列 技术序列 操作序列 25个职类:见下图管理序列专业序列技术序列操作序列基层管理中层管理高层管理人力资源行政后勤财务审计采购物流战略运营IT信息工程技术设备技术质量技术工艺技术研发技术生产操作生产维修质量分析仓储物流厨工 驾驶保卫 装卸工、保洁、输煤、投料工、绿化工装卸工、保洁、输煤、投料工、绿化工等体力性普工按 劳务派遣模式劳务派遣模式 管理,原因:-该岗位大都是40岁以上人员,素质较低,流动性大 -他们不考虑个人职业发展 -不纳入人事体系管理,降低人力成本 -因流动大,可降低人事部门的工作量,集中精力关注
9、核心员工的管理,是中国未来人事管理的发展趋势营销序列市场管理国内销售国际销售客户服务职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型管理通道专业技术通道管理通道专业技术通道管理通道专业技术通道员工先注重专业技术,后根据个人特点再确认个人发展方向员工先确认管理或专业技术,然后再做调整员工一开始就确认管理或专业技术,并超着目标努力职位序列层级对等表职层职层 职级职级管理序列管理序列(M)(M)专业序列专业序列(P)(P)技术序列技术序列(T)(T)营销序列营销序列(S)(S)操作序列(操作序列(0 0)高级运营层高级运营层 高级专业层高级专业层M7董事M6总经理M5副总经理T6 首席工程师M4总监P6高
10、级专业经理T5 资深工程师S5资深营销经理中基管理层中基管理层 中级专业层中级专业层M3经理P5专业经理T4 高级工程师S4高级营销经理M2主任P4高级专员T3 工程师S3营销经理O5 高级技师员工层员工层M1值长P3专员T2 助理工程师S2营销助理O4 技师 P2助理T1 技术员S1营销代表O3 高级技工 P1职员O2 技工 O1 操作工 职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型 1 1、影响个人发展(职级晋升)的因素、影响个人发展(职级晋升)的因素(职位任职资格):职位任职资格):知知 识识 +经经 验验 +业业 绩绩 +能能 力(胜任力)力(胜任力)-胜任力:胜任力:各职序胜任力素质标
11、准(模型)-知知 识识:通过建立各职级知识试题,书面考试测评-经经 验:验:在本职级滞留年限,业绩和能力突出者可不受经验限制-业业 绩:绩:通过构建KPI指标,并阶段测评来看个人目标达成状况2、各职位序列晋升条件(职位任职资格):职 级学历 (初任职级)职级晋升条件滞留年限业绩(年度)胜任力(年度)综合评价(业绩+胜任力)P6 高级经理-P5 专业经理-5-5年3个AP4 高级专员-4-4年2个AP3 专员研究生/一二本科4-4年2个AP2 助理三本/大专3-3年1个AP1 职员高中/中专3-3年1个A P专业序列(任职资格)专业序列(任职资格)职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型员工得
12、S者,可不受年限限制,经人事委员会讨论确实是否晋升 T技术序列(任职资格)技术序列(任职资格)职 级学历 (初任职级)职级晋升条件滞留年限业绩(年度)胜任力(年度)综合评价(业绩+胜任力)T6 首席工程师-T5 资深工程师-5-5年2个AT4 高级工程师-4-4年2个AT3 工程师-4-4年2个AT2 助理工程师研究生/一二本3-3年1个AT1 技术员三本/大专/高职3-3年1个A S市场序列(任职资格)市场序列(任职资格)职 级学历(初任职级)职级晋升条件滞留年限业绩(年度)胜任力(年度)综合评价(业绩+胜任力)S5 资深经理-S4 高级经理-4-4年2个AS3 市场/销售经理-4-4年2个
13、AS2 助理经理研究生/一二本科3-4年2个AS1 市场/销售代表三本/大专/高职3-3年2个A职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型 O 操作序列(任职资格)操作序列(任职资格)职 级学历 (初任职级)职级晋升条件滞留年限业绩(年度)胜任力(年度)综合评价(业绩+胜任力)O5 高级技师大专及以下-O4 技师大专及以下4-4年3个AO3 高级技工大专及以下4-4年2个AO2 技工大专及以下3-3年1个AO1 操作工大专及以下3-3年1个A3、晋升时间、晋升时间 M 管理序列管理序列公司对管理序列实施“任期制任期制”,建立“能上能下”机制职 级学历 (初任职级)职级晋升条件任期(年)业绩(年
14、度)胜任力(年度)综合评价(业绩+胜任力)M6 总经理-22年得1个A以上-M5 副总经理-22年得1个A以上-M4 总监(副)-22年得1个A以上-M3 经理(副)-3-3年得1个A以上M2 主任-3-3年得1个A以上M1 值长-3-3年得1个A以上管理人员任期内 综合评价不达标者,全公司内竞聘实施,达标者可连任下去,任届不限员工年度评价(业绩+能力)晋升计划制定 (晋升比例+晋升方式)晋升实施 (资格筛选+推荐+讨论决定)01月20日前01月30日前2月25日前,3月1日实施职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型、伊品胜任力模型结构:基础胜任力基础胜任力 +专业胜任力专业胜任力 +领导
15、力(战略胜任力)领导力(战略胜任力)伊品伊品 5 5大职序胜任力标准,我们称为大职序胜任力标准,我们称为“胜任力模型胜任力模型Competency Model”Competency Model”,构建思路如下:,构建思路如下:基础胜任力基础胜任力职务胜任力职务胜任力 领导力领导力(战略胜任力)(战略胜任力)定义:伊品领导者的行为能力标准,它 领导伊品快速发展,决定伊品企业的管理水平 适应对象:M序列管理者 定义:伊品4大序列能力标准,它 帮助企业解决实际应用专业技术 和业务问题 适应对象:P/T/S/0序列员工 定义:伊品价值观标准,它帮助企业员 工按规范标准去践行企业价值观 适应对象:M/P
16、/T/S/0全体员工、确定胜任力素质来源 -伊品核心价值观 -伊品氨基酸产业特点 -高绩效员工特点(略)全全体体各各职职序序管管理理职职职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型、伊品各职序胜任力素质构成内蒙古伊品内蒙古伊品 胜任力模型胜任力模型 结构结构基本胜任力基本胜任力O操作序列操作序列 规范操作 设备操作 故障解决 改善意识 保全能力职务胜任力模型职务胜任力模型P/T/S序列序列 分析决策 计划组织 商业意识 专业性 人际关系 领导力模型领导力模型基础胜任力模型基础胜任力模型全体员工全体员工 创 新 尽 责 诚 信业绩目标达成业绩目标达成 团 队 客 户 M 管理序列管理序列 模范带头
17、 目标激励 辅导与指导 授权 创新与变革 人才培养 职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型、对各胜任力进行定义描述,并分级。举例:假设基本胜任力中针对全员的“客户客户”胜任力素质基本胜任力基本胜任力专业胜任力专业胜任力领导力领导力定定 义义 了解伊品内/外部客户,建立关系,并维持。为提高服务内/外部客户的水准而积极努力。站在内/外部客户的立场去思考,积极了解客户需求,并竭力迅速满足。客户关系客户关系聚焦伊品聚焦伊品客户需求客户需求Level12345678定期与客户接触,交换产品/服务的相关信息,并找出潜在的客户群。积极应对客户要求,提供可信服务,并遵守承诺。为了维持服务客户的水准,积极确
18、保所需资源,并支援其他成员为客户服务。制定客户服务质量标准,测定目前服务水准。敏感应对客户要求,主动把握客户需求。帮助客户明确需求,把握、了解客户需求产生的背景,并站在客户的立场考虑。促成组织成员以客户为中心进行思考、行动,利用多种工具测定、调查客户满意度。为了持续提高客服质量,调查、研究典型案例,寻找服务存在的问题和改善点。提供客户服务提供客户服务正确认识到谁是伊品内/外部客户。与客户维持私交,成为其生活中的信息提供者和顾问。超前把握客户的根本性需求较竞争对手更快地开发出新的产品和服务。定期监测客户需求的变化,预测未来的需求,并树立 应对战略。基础胜任力素质名称:基础胜任力素质名称:客客 户
19、户职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型职职 级级基基础胜任力础胜任力职务胜任力职务胜任力领导力领导力创创新新诚诚信信尽尽责责团团队队客客户户分析分析决策决策计划计划组织组织商业商业意识意识专专业业性性人际人际关系关系模范模范带头带头辅导辅导指导指导授授权权创新创新变革变革目标目标激励激励人才人才培养培养管理管理职职M688888888M588888888M488888886666M368686668666666M24646464644466M14644444444464人力人力资源资源P68888888886P56888668886P46666666664P34666446664P244
20、44444442P12444222442、M/P/S/T/O各职级与胜任力等级进行对应匹配,如下图:每年1月进行能力测评,方法:员工由上司评价 主任以上可进行360评价职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型EXAMPLE内蒙古伊品内蒙古伊品 各职序胜任力模型各职序胜任力模型 制定制定 日程计划:日程计划:NO职序6月7月8月9月10月11月12月1管理职 制定2专业职 制定3技术职 制定 4营销职 制定5操作职 制定6讨论确认7年度能力测评82013能力开发职务理论现职务分析职位层级职位晋升胜任模型 目目 录录3职务职级体系绩效发展体系 薪酬管理体系2145培训管理体系组织管理体系(略)员
21、工关系体系(略)6环境:项目陆续投产培训特点:-建立培训体系和流程-企业文化培训成熟-初步开发胜任力课程-建立培训讲师体系发展方向:培训组织体系顺畅,尝试项目课程开发20122014201520131 12 23 34 4-通过员工能力提升,实通过员工能力提升,实现个人业绩和组织目标现个人业绩和组织目标-个人职业得到初次发展个人职业得到初次发展环境:企业精细发展阶段培训特点:-创新培训形式-领导力培训提升-开始引入外界培训发展方向:培训项目创新与多样化.环境:项目全部达产培训特点:-完善培训体系和流程-培训项目化-注重培训效果发展方向:-项目培训成熟-培训效果最大化环境:探索阶段 新项目建设培
22、训特点:-整理培训思路-共享培训方案发展方向:-建立培训目标和方向,-建立HR培训团队人才获得人才获得人员激励、开发人员激励、开发&评价评价人才成长人才成长&发展晋升发展晋升培训方向目标培训课程体系OJT在岗培训体系内蒙古伊品内蒙古伊品20122015(320122015(3年年)培训思路培训思路职级职级 内容内容入门培训入门培训OTOT基础胜任力培训基础胜任力培训 职务胜任力培训职务胜任力培训领导力培训领导力培训晋级培训晋级培训 高级运营层高级运营层 高级专业层高级专业层 中间管理层中间管理层 中级专业层中级专业层 中间管理层中间管理层 中级专业层中级专业层 P/T/S/OP/T/S/O 员
23、工层员工层职级职级 内容内容入门培训入门培训基本胜任力培训基本胜任力培训 专业胜任力培训专业胜任力培训 通用胜任力培训通用胜任力培训晋级培训晋级培训培训时机不固定按计划不固定按计划按计划培训方式Off JTOFF JT/OJTOFF JT/OJTOFF JTOFF JT培训讲师内部内部/外部内部内部/外部内部愿景/使命价值观发展史质量目标质量方针商务礼仪安全文书写作公司制度产品知识创新诚信尽责团队客户各专业课程人际关系商业意识分析决策计划组织等模范带头辅导指导目标激励授权变革 人才培养 职责培训任职资格职业发展职级胜任力 基于各职级基于各职级 胜任力模型胜任力模型 的培训课程体系的培训课程体系
24、计划计划1-3年,每年,每个胜任力素质个胜任力素质开发开发1套教材课套教材课程,并实施培程,并实施培训训培训方向目标培训课程体系OJT在岗培训体系Mentor导师导师OJT员工员工部门长部门长部门兼职部门兼职培训管理者培训管理者HR人事人事监督提供OJT 指导文件 等Mentor 导师培训Mentor 及 Mentor讲师培养提供Mentor 手册 树立OJT 方针 OJT 运营过程OJT 经费协助选拔Mentor 导师OJT运营 OJT 相关材料运营过程及结果管理推荐Mentor 设定OJT 业务监督结果评价树立OJT计划 OJT实施及反馈 结果评价 个人面谈 监督OJTOJT相关人员角色分
25、工图相关人员角色分工图-OJT(On the job training),即在岗培训,是各部门的上司重点指导业务技能,以有计划性和持续性的培训培养下属的过程-OJT适用人员:生产线操作工人(包括新员工、在职员工),也适合办公室人员培训方向目标培训课程体系OJT在岗培训体系 目目 录录3职务职级体系绩效发展体系 薪酬管理体系2145培训管理体系组织管理体系(略)员工关系体系(略)6项 目员 工中 层高 层1、绩效周期月 度月 度年 度季 度年 度2、考核内容个人绩效KPI+GS组织绩效(70%)+述职(30%)述职KPI(70%)+述职(30%)3、绩效结果 S/A/B/C/D4、结果运用区分员
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