企业规章制度诊断与员工规范管理课件.ppt

1、2022-10-302l1、规章制度在管理中的法律作用、规章制度在管理中的法律作用l2、规章制度的法律要求和操作要点、规章制度的法律要求和操作要点l3、规章制度和员工手册的核心内容、规章制度和员工手册的核心内容l4、奖惩制度的问题诊断和建议、奖惩制度的问题诊断和建议l5、违纪员工的管理和法律操作、违纪员工的管理和法律操作l6、处理违纪员工的三个要件、处理违纪员工的三个要件2022-10-303A、是法律法规的实施细则是法律法规的实施细则 劳动法劳动法第第2525条：条：严重严重违反规章制度的解雇！违反规章制度的解雇！l某石化公司员工打架解雇争议案例某石化公司员工打架解雇争议案例2022-10-

2、305B、对法律法规空白点的有效延伸对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法劳动合同法第第2323条：可以约定保密事项！条：可以约定保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争议某国有大型企业设计院副院长跳槽争议2022-10-306C、是处理劳动争议的法律依据是处理劳动争议的法律依据 l某外资企业离职员工追讨加班费争议某外资企业离职员工追讨加班费争议2022-10-3071、劳动合同法、就业促进法、劳动合同法、就业促进法2、劳动争议调解仲裁法、劳动争议调解仲裁法3、职工带薪年休假条例、职工带薪年休假条例4、劳动合同法实施条例、劳动合同法实施条例5、企业职工带薪年休假实施办法、企业职工带薪年休假实

3、施办法2022-10-308l1、员工关系日益、员工关系日益脆弱化脆弱化l2、劳动关系全面、快速、劳动关系全面、快速劳务化劳务化l3、群体性劳资冲突持续、群体性劳资冲突持续高发化高发化2022-10-309l劳动关系的不平衡性突出劳动关系的不平衡性突出l拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍l劳动关系的对抗性显性化劳动关系的对抗性显性化l维权意识突出，敬业意识下滑维权意识突出，敬业意识下滑l劳动关系的复杂性增强劳动关系的复杂性增强l各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加难度增加2022-10-301

4、0l国家政策从直接规定到授权规范国家政策从直接规定到授权规范l企业管理从执行文件到标准遵循企业管理从执行文件到标准遵循l员工从服从安排到权益觉醒和行动员工从服从安排到权益觉醒和行动2022-10-3011l1、清理规范用工、清理规范用工l2、完善规章制度完善规章制度l3、提倡精益管理、提倡精益管理l4、建立协商机制、建立协商机制2022-10-3012l劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法第第4条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释第第19条条l最高人民法院关于审理劳动争议案件适最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若

5、干问题的解释（二）用法律若干问题的解释（二）第第16条条2022-10-3013l 广东省高级人民法院、广东省劳动广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用争议仲裁委员会关于适用劳动争议调劳动争议调解仲裁法解仲裁法、劳动合同法劳动合同法若干问题若干问题的指导意见的指导意见 第第20条条1、经过、经过民主程序民主程序2、不违反不违反法律法规及政策规定法律法规及政策规定3、向员工、向员工公示或者告知公示或者告知2022-10-30151、制定中的民主程序、制定中的民主程序2022-10-30161 1、修改中的民主程序、修改中的民主程序2022-10-3017民主程序涉及的规章制度范围民

6、主程序涉及的规章制度范围2022-10-3018l单方决定还是民主共决？单方决定还是民主共决？l没有工会怎么办？职工代表如何产生和没有工会怎么办？职工代表如何产生和管理？管理？2022-10-3019l如何选择工会或职工代表协商方式如何选择工会或职工代表协商方式l如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何避免工会或职工代表的尖锐问题l如何讨论表决规章制度如何讨论表决规章制度l如何面对不同意见或反对意见如何面对不同意见或反对意见2022-10-3020l地方规定：地方规定：l l 劳动合同法劳动合同法实施前制定的实施前制定的规章规章制度，制度，虽未经过虽未经过劳动合同法劳动合同法第四条第二款规定第四条

7、第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政的民主程序，但内容未违反法律、行政法规法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。可以作为用人单位用工管理的依据。2022-10-3021l 劳动合同法劳动合同法实施后，未经民主程实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。理的依据。l 但规章制度或者重大事项的内容未但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公在明显不合理的情形，并已向劳动者公示

8、或告知，示或告知，劳动者没有异议的劳动者没有异议的，可以作，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。2022-10-3022l（1）不能与法律禁止性规定抵触）不能与法律禁止性规定抵触2022-10-3023案例：某培训公司员工手册规定l 员工入职前，应到当地市级医院进员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。或其他不适合应聘岗位工作的疾病。2022-10-3024 案例 员工称：员工称：20072007年年1

9、1月月1818日，在网上向日，在网上向DNDN公司投递了应公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。他就可以到公司上班了。1 1月月2727日，到医院体检，结果发日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。性。但是，但是，DNDN公司依然

10、拒绝录用。员工遂诉至法院，公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金害抚慰金5050万元。万元。2022-10-3025l 第三十条用人单位招用人员，不第三十条用人单位招用人员，不得以是得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。为由拒绝录用。l 经医学鉴定传染病病原携带者在治经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。定禁止从事的易使传染病扩散

11、的工作。2022-10-3026l 马某是某商场招商部经理，马某是某商场招商部经理，2008年年9月，月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。由没有调整办公室。l 商场根据商场根据奖惩管理规定奖惩管理规定中中“拒不执行拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。同。l 马某不服告至仲裁。马某不服告至仲裁。l 商场的处理是否合法

12、？商场的处理是否合法？2022-10-3027（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！）处罚和管理性规定上不能没有依据！2022-10-3028举例：某机场考勤制度规定举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。2022-10-3029l原因在于错误使用非经审批的工时制度原因在于错误使用非经审批的工时制度l综合计算或者不定时制度基本可

13、以解决综合计算或者不定时制度基本可以解决l工作时间安排合法也是解决方法之一工作时间安排合法也是解决方法之一2022-10-3030某软件公司某软件公司员工手册员工手册规定：规定：l 员工试用期间有以下情况之一的，属于不员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：公司有权与其解除劳动合同：1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；2、应聘前有吸毒等劣迹的；、应聘前有吸毒等劣迹的；3、应聘前有违法行为的；、应聘前有违法行为的；4、试用期内严重违反劳

14、动纪律或公司规章、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。制度的。2022-10-3031l 用人单位直接涉及劳动者切身利益的用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。造成损害的，应当承担赔偿责任。违法的法律责任！2022-10-3032 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；动保护或者劳动条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用

15、人单位未依法为劳动者缴纳劳动保、用人单位未依法为劳动者缴纳劳动保险费的；险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；的规定，损害劳动者权益的；2022-10-3033 用人单位的规章制度违反法律、法规的用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：规定，损害劳动者权益的：1、停职检查、停职检查 2、末位淘汰、末位淘汰 3、罚款、罚款 4、年终奖、年终奖 问题：内退合法吗？问题：内退合法吗？2022-10-30343、规章制度公示告知、规章制度公示告知2022-10-3035 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获

16、胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？2022-10-30361、员工签收、员工签收2、培训员工、培训员工3、公告栏公布、公告栏公布4、网路公布、网路公布5、其他、其他 邮寄送达的操作！邮寄送达

17、的操作！2022-10-3037l 李某李某2008年年1月月15日进入某软件公司，担任技术员，日进入某软件公司，担任技术员，月薪月薪7000元。公司实行上下班在公司内网记录考勤的管元。公司实行上下班在公司内网记录考勤的管理制度，由于公司实行无纸化办公，考勤规范等所有规理制度，由于公司实行无纸化办公，考勤规范等所有规章制度都在公司内网公示，员工均按此遵守执行。章制度都在公司内网公示，员工均按此遵守执行。l 2008年年8月月8日，公司因客户投诉，对李某工作进行日，公司因客户投诉，对李某工作进行调整。李某心中存有不满，开始从调整。李某心中存有不满，开始从2008年年12月月4日以后日以后实际上班

18、，但是不记考勤。公司在发现考勤记载异常后，实际上班，但是不记考勤。公司在发现考勤记载异常后，电子邮件发给李某要求做出解释，李某称自己电脑故障电子邮件发给李某要求做出解释，李某称自己电脑故障不能上网，所以无法考勤。公司在没有得到合理解释的不能上网，所以无法考勤。公司在没有得到合理解释的情况下，以其旷工为由作出扣发工资决定，扣除个人应情况下，以其旷工为由作出扣发工资决定，扣除个人应缴部分后，李某当月只领到工资缴部分后，李某当月只领到工资196元。元。l 于是发生争议。于是发生争议。2022-10-3038l员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？l员工表示不

19、同意制度内容，怎么办？员工表示不同意制度内容，怎么办？l电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？2022-10-3039员员工工手手册册/管管理理制制度度汇汇编编员员工工行行为为规规范范劳劳动动合合同同管管理理制制度度工资支付政策培培训训发发展展制制度度安全生产管理政策员工申诉政策员工培训政策知识产权管理政策职业安全管理制度商商业业秘秘密密保保护护制制度度加班费管理政策工伤处理政策培训发展规划合理化建议分享政策保密和不竞争政策沟通与民主制度考考核核制制度度员工奖励政策违反纪律处分政策奖奖惩惩制制度度医疗期政策休假政策工作时间政策福福利利制制度度考勤政策考考勤

20、勤制制度度劳动合同政策聘用政策绩效考核效制度薪薪酬酬制制度度岗位职责制度规规章章制制度度程程序序规规范范员工道德规范利益冲突原则员工工作规范2022-10-3040l制度体系尚未完整；制度体系尚未完整；l过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；l形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及工体制及劳动合同法劳动合同法规范下的模式；规范下的模式；l部分内容、规定与现行法律政策相悖；部分内容、规定与现行法律政策相悖；l实体与程序不能有效

21、结合和相辅相成。实体与程序不能有效结合和相辅相成。2022-10-3041l拿来主义：拿来主义：直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度l历史传承：历史传承：计划制度与市场制度简单叠加计划制度与市场制度简单叠加l应付问题：应付问题：明显针对性、缺乏系统性明显针对性、缺乏系统性2022-10-3042l劳动合同管理劳动合同管理l考勤和工时制度考勤和工时制度l假期和福利管理假期和福利管理l行为规范和纪律处分行为规范和纪律处分l考核制度与运用考核制度与运用2022-10-30431、制造企业：强调服从管理、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范、服务行业：强调行为

22、规范 行为指引具体行为指引具体3、商业企业：强调商业道德、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉处罚措施严厉4、IT金融行业：凸现人性文化金融行业：凸现人性文化 福利大于管理福利大于管理2022-10-3044l企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等l企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉l日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等l企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等服务业 制造业商业 IT业2022-10-3046l管理全册还是流程设计？管理全册还是流程设计？l规章制度还是执行政策？规章制度还是执行政策？l约束员工还是企业行为准则？约束员工还是企业行为准则？2022

23、-10-30472022-10-3048 尹某称，尹某称，19991999年年8 8月月3030日，尹与乙公司签订日，尹与乙公司签订劳动用工合同书，期限为一年。劳动用工合同书，期限为一年。20002000年年6 6月月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。20002000年年1010月，乙公司更名为某有限公司。月，乙公司更名为某有限公司。20032003年年4 4月月2929日，某有限公司依照公司规定，以尹违反日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所

24、驾车辆发生重大故障，造车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。成经济损失两万余元为由，将其除名。因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。签订劳动合同。2022-10-3049 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩条例第十八条的规定。因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。某有限公司的除名决定正确吗？2022-10-3050违纪职工处理败诉原因剖析违纪职

25、工处理败诉原因剖析l1、证据不足；l2、送达程序不当；l3、适用法律不当；l4、制度制订、运用违法；l5、处理程序不符合要求；l6、侧重弱势群体保护的结果；l7、忽视了道德与法律的关系。2022-10-3051违纪职工处理的法律依据违纪职工处理的法律依据l劳动合同法第39条l企业职工奖惩条例(已废止)l劳动合同l企业规章制度2022-10-3052违纪职工处理的常见形式违纪职工处理的常见形式l行政处分l开除、除名、擅自离职l解除劳动合同l一次性罚款l工资扣减l赔偿经济损失l追索违约金l撤职、降级2022-10-30532022-10-3054l什么是什么是“录用条件录用条件”？l什么是什么是“

26、严重严重”违纪？违纪？l什么是什么是“严重失职严重失职”？l什么是什么是“重大损害重大损害”？2022-10-3055l 范某是某饭店仓库保管人员，某日其在范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。出了解聘决定。l 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店店仓库库

27、房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。玻璃安装问题，解聘处理明显过重。2022-10-3056l因用人单位作出的因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位负举证责任。2022-10-3057 案例：高某与某网络公司争议l 高某诉称：某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知身为副总经理的高某办理离职手续。高某办理离职期间生病住院。在此期间，公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放

28、经济补偿。但自己出院后，公司告知其已经办理离职也一直没有上班，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。高某主张公司支付解除合同的经济补偿金。l 公司辩称：公司的确准备裁员，但是在此期间，高某自己办理离职后不再上班，纯粹是自行辞职行为，公司根本不需发经济补偿金。公司总经理也没有与高某进行离职的谈话。l 讨论：本案应如何裁决？2022-10-3058可以证明员工违纪行为的证据主要有：1 1）“检讨书检讨书”、“申辩书申辩书”、违纪情况说明等、违纪情况说明等2 2）有违纪员工本人签字的违纪记录；）有违纪员工本人签字的违纪记录；3 3）其他员工及知情者的证明；）其他员工及知情者的证明；4 4）有关物证；）

29、有关物证；5 5）有关书证及视听资料；）有关书证及视听资料；6 6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等 2022-10-3059l1、众目睽睽、众目睽睽/做贼心虚做贼心虚l2、侥幸心理、侥幸心理/蒙混过关蒙混过关l3、手段违法、手段违法/目的目的“高尚高尚”l4、混合过错、混合过错/大家扯平大家扯平l5、拒不承认、拒不承认/以退为进以退为进2022-10-3060 某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时出现尺寸报送失误，导致返工重做，造成直接经济损失出现尺寸报送失误，导致返工重做，造成直接经济损失29

30、002900元。公司元。公司HRHR在调查此事件过程中，该员工给在调查此事件过程中，该员工给HRHR发送发送邮件表示愿意承担相应责任，但希望能够自行解决款项邮件表示愿意承担相应责任，但希望能够自行解决款项赔付问题。公司在接到邮件后，没有同意其要求，按照赔付问题。公司在接到邮件后，没有同意其要求，按照员工手册中员工手册中“工作失误造成工作失误造成25002500元以上损失的，公元以上损失的，公司可以解除劳动合同司可以解除劳动合同”的规定，解除了该员工劳动合同。的规定，解除了该员工劳动合同。不料，该员工不服，直接将公司告至仲裁，不承认不料，该员工不服，直接将公司告至仲裁，不承认该项工作由其承担，并

31、拒绝承认自己电子邮件承认的内该项工作由其承担，并拒绝承认自己电子邮件承认的内容。容。此案结果会如何？此案结果会如何？2022-10-3061 佛山市某公司的员工年龄普遍在佛山市某公司的员工年龄普遍在2020岁至岁至2525岁之间，主管年龄也不大。岁之间，主管年龄也不大。近期，一名主管向公司管理层投诉，称近期，一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作

32、出了公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。解聘员工陆某的决定。员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！2022-10-30621 1、国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明、国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；力一般大于其他书证；2 2、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；料和证人证言；3 3、原始证据的证明力一般大于传来证据；、原始证据的证明力一般大于

33、传来证据；4 4、直接证据的证明力一般大于间接证据；、直接证据的证明力一般大于间接证据；5 5、证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事、证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。2022-10-3063当您找不到相当您找不到相应的证据材料应的证据材料时，即表示员工时，即表示员工还未达到要解雇条件，此时，您就要特别小心还未达到要解雇条件，此时，您就要特别小心处理，处理，这时这时可采取两种方法：可采取两种方法：收集足够的证据后再进行解雇；收集足够的证据后再进行解雇；将处罚将处罚降降级，级，以退为进，累计处理

34、。以退为进，累计处理。特别提醒特别提醒 2022-10-3064 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合此后，唐某向有关部门举报公司自

35、备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款没有及时年检，遂作出罚款50005000元的行政处罚。元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。案例：案例：2022-10-3065l 用人单位单方解除劳动合

36、同，应当事用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。会。2022-10-3066l1、证据、证据-是否违纪是否违纪l2、依据、依据-有无制度有无制度l3、程序、程序-能否送达能否送达2022-10-3067l工会干部工会干部l三期女工三期女工l工伤员工工伤员工l生病员工生病员工2022-10-3068解除工伤职工劳动

37、合同案例 甘某某称：自己于甘某某称：自己于20032003年年1212月月3 3日进入公司工作，日进入公司工作，为保洁主管。为保洁主管。20042004年年1212月月2 2日，甘在巡视检查保洁情日，甘在巡视检查保洁情况时不慎摔伤。况时不慎摔伤。20052005年年1 1月月2424日，佛山市劳动保障局日，佛山市劳动保障局认定属于十级工伤。认定属于十级工伤。2005 2005年年1212月月1414日，公司向甘发出一份违纪解聘日，公司向甘发出一份违纪解聘通知书，声明因从其通知书，声明因从其20052005年年1212月月6 6日至日至20052005年年1212月月1313日共日共6 6天未办

38、理任何请假手续情况下，无故旷工，天未办理任何请假手续情况下，无故旷工，按照有关规定，解除劳动合同且无任何补偿。甘某按照有关规定，解除劳动合同且无任何补偿。甘某某认为自己是工伤十级，公司不应解除劳动合同，某认为自己是工伤十级，公司不应解除劳动合同，同时应支付一次性伤残就业补偿金和一次性伤残医同时应支付一次性伤残就业补偿金和一次性伤残医疗补助金。疗补助金。2022-10-3069 公司称：甘某某受伤后一直没有上班，也没有公司称：甘某某受伤后一直没有上班，也没有办理从办理从20052005年年8 8月之后的请假手续；但公司一直按月之后的请假手续；但公司一直按原正常标准支付工资至原正常标准支付工资至2

39、0052005年年1010月月2020日。日。20052005年年1212月月2 2日，公司向其发出一份提交请假证明履行请日，公司向其发出一份提交请假证明履行请假手续通知书，通知甘于假手续通知书，通知甘于20052005年年1212月月3 3日前按照日前按照员工手册规定补齐请假手续，否则按规定处理；员工手册规定补齐请假手续，否则按规定处理；但甘对此没有回复。甘属于严重违反公司规章制度，但甘对此没有回复。甘属于严重违反公司规章制度，并且可以解除劳动合同的行为。因此，并且可以解除劳动合同的行为。因此，20052005年年1212月月1414日对其作出违纪解聘处理。根据广东省工伤保日对其作出违纪解聘

40、处理。根据广东省工伤保险条例险条例2929条规定，条规定，7 7至至1010级残疾职工，劳动合同级残疾职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金。而甘是因存在严重违纪行为被解聘，并不符助金。而甘是因存在严重违纪行为被解聘，并不符合上述条款中任何一种享受条件。合上述条款中任何一种享受条件。2022-10-3070l公司能否解除甘某某的 劳动合同？l公司应否支付一次性工伤医疗补助金和 伤残就业补助金？2022-10-3071l劳动合同法第四十八条劳

41、动合同法第四十八条l 用人单位违反本法规定解除或者终用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金依照本法第八十七条规定支付赔偿金（双倍经济补偿金）。（双倍经济补偿金）。2022-10-30721、过错证据掌握是离职的前提、过错证据掌握是离职的前提2、辞职或者协议是有情操作的选择、辞职或者协议是有情操作的选择3

42、、沟通是转化的关键、沟通是转化的关键2022-10-3073l M M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同

43、的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。2022-10-3074l1、判断的依据是劳动权利义务是否终结、判断的依据是劳动权利义务是否终结l2、管理容易产生混淆，必须注意细节、管理容易产生混淆，必须注意细节l3、欲速则必不达、欲速则必不达l4、问题员工处理尤其不能有问题、问题员工处理尤其不能有问题l5、思维定势必须当作风险考量、思维定势必须当作风险考量2022-10-30752022-10-30761 1、适用法律错误、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用辞退、开除、除名等的滥用2 2、没有法律依据、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为罚款、扣款、株连等行为3 3、表述不准、概念不清、表

44、述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失造成严重后果、重大损失4 4、违纪行为单一且不具有发展性、违纪行为单一且不具有发展性2022-10-3077l纠正纠正“除名除名”的使用，取的使用，取“解除劳动合同解除劳动合同”而代而代之；之；l对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；纪类别的周延；l在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；l针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警

45、告、通报批评、解除劳动合同；法，如警告、通报批评、解除劳动合同；l着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；l处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；行；l同时也要为处分员工设置申诉通道。同时也要为处分员工设置申诉通道。2022-10-3078l注意注意“严重严重”、“重大重大”等描述范围的等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；的程度；l行为违纪的程度应与处罚级别相适应，行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；做到合理合情；l以取消考核资格、降低考核分数、取消

46、以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与全勤奖励等方式达到与“扣款扣款”、“罚罚款款”相类似的效力。相类似的效力。2022-10-3079 适用范围适用范围 职责分工职责分工 纪律种类纪律种类 处分流程处分流程 申诉程序申诉程序 文书样本文书样本2022-10-3080l1）对抗性；）对抗性；l2）完整性；）完整性；l3）执行性。）执行性。2022-10-30812022-10-3082l没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；l考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；制定、修订等；l缺少对

47、考核结果中等级和分布的规定；缺少对考核结果中等级和分布的规定；l应设置考核后员工的申诉通道；应设置考核后员工的申诉通道；l考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。末位淘汰等。2022-10-3083 考核范围考核范围 职责分工职责分工 考核原则考核原则 考核流程考核流程 反馈申诉反馈申诉 结果运用结果运用l末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的l劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的l简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触2022-1

48、0-3085l某外资企业高管不胜任离职争议某外资企业高管不胜任离职争议 绩效沟通计划的运用和误区绩效沟通计划的运用和误区2022-10-3086l公平、公开、公正公平、公开、公正l公平公平一视同仁、标准一致一视同仁、标准一致l公开公开制度公示、结论告知制度公示、结论告知l公正公正业绩具体、目标明确业绩具体、目标明确2022-10-3087l某空运公司无固定期限合同员工考核淘某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议汰争议l某制造企业考核不胜任解雇员工争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议2022-10-3088l试用期考核试用期考核l普通年度或阶段考核普通年度或阶段考核l培训期满考核培训期满考核l

49、调岗考核调岗考核l医疗期满考核医疗期满考核 应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。周期和效力。2022-10-3089l绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。四个阶段缺一不可。l不同类型考核设置不同的考核周期、考核时不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。正态分布。l对考核结果的运用应合法、合情、合理。对考核结果的运用应合法、合情、

50、合理。2022-10-3090l面谈面谈l转岗或者培训转岗或者培训l再次考核及处理再次考核及处理2022-10-30911。书面确认不胜任目。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟前工作岗位，并进行沟通通2。确认不胜。确认不胜任工作岗位后任工作岗位后，部门需安排，部门需安排培训或调整其培训或调整其工作岗位；同工作岗位；同时书面约定一时书面约定一定评估审查期定评估审查期后的评估指标后的评估指标及后果及后果接受接受不接不接受受到约定的评估审查期时到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标，根据约定的评估指标进行结果审查进行结果审查 雇员书面签字，表达雇员书面签字，表达不接受的意愿不接受的意愿公司有效送