人力资源管理中的激励问题概述课件.ppt

1、第六讲 人力资源管理中的激励问题内容提要：一、激励与绩效二、满意感与工作表现三、员工的流动及离职管理四、激励的原则五、激励的方法通 知:下星期的两次课调整到以后上。下星期完成课程中期大作业：企业战略与人力资源管理企业战略与人力资源管理作业要求：作业要求：1.1.层次、结构、逻辑、重点层次、结构、逻辑、重点2.2.篇幅篇幅(不少于不少于30003000字字)3.3.书写书写4.4.时间时间(12(12月月2727日日)5.5.占总分的比例占总分的比例(20%)(20%)6.6.参考文献（参考文献（20042004年以后的资料不少于年以后的资料不少于5 5篇。）篇。）一、激励与绩效P=F（a，e，

2、m）工作成绩工作成绩=工作能力工作环境和条件工作动机工作能力工作环境和条件工作动机行为周期的基本模型紧张紧张需需 要要生活或者发展生活或者发展条件匮乏条件匮乏心理失衡心理失衡不安不安动动机机目目标标外界刺激外界刺激未获得资源未获得资源行行为为目标不实目标不实现行为现行为目标实现目标实现行为行为挫折感挫折感获得资源获得资源满足感满足感对人力资源管理的启示对人力资源管理的启示:行为受驱使于动机行为受驱使于动机,而动机产生于需要而动机产生于需要;行为具有明显的指向性行为具有明显的指向性,就是为了获得满足需要的资源就是为了获得满足需要的资源;行为终止于需要的满足行为终止于需要的满足,已经满足的需要不具

3、有激励性已经满足的需要不具有激励性;要激励员工的行为要激励员工的行为,一要了解员工有何种需要一要了解员工有何种需要,二要掌二要掌握可满足其需要的资源握可满足其需要的资源;需要是变化的需要是变化的,管理者必须不断地了解员工的需要管理者必须不断地了解员工的需要,进而进而激发他们的动机激发他们的动机.二、满意感与工作表现二、满意感与工作表现(一）满意感与绩效一）满意感与绩效绩效绩效满意感满意感低满意低满意低绩效低绩效高满意高满意低绩效低绩效低满意低满意高绩效高绩效高满意高满意高绩效高绩效满意感与绩效的组合关系满意感与绩效的组合关系说明：满意感并说明：满意感并不等于激励，不不等于激励，不一定带来高绩效

4、；一定带来高绩效；激励是复杂的问激励是复杂的问题，不能将其简题，不能将其简单化单化。(三）满意感与缺勤三）满意感与缺勤缺勤：除伤病等客观原因外，主动离开工作岗位的表现。缺勤：除伤病等客观原因外，主动离开工作岗位的表现。缺勤率缺勤率=单位缺勤的总天数单位缺勤的总天数/职工人数每月工作日职工人数每月工作日 （1-1-缺勤率缺勤率=出勤率出勤率）缺勤率满意感缺勤率与满意感的关系扩大民主参与；扩大民主参与；进行企业文化和敬业精神的教育进行企业文化和敬业精神的教育;解决交通车、托儿设施；解决交通车、托儿设施；可能时实行弹性工作制。可能时实行弹性工作制。缺勤的本质:反映了员工对工作冷淡的脱离性主要原因主要

5、原因:缺乏满意感缺乏满意感缺勤缺勤的原的原因分因分析析:其它原因其它原因:组织有关部门缺勤的制度文组织有关部门缺勤的制度文化、劳动力市场的状况、宏观经济形化、劳动力市场的状况、宏观经济形势、公共交通、个人问题等。势、公共交通、个人问题等。缺勤缺勤的控的控制制三、员工的流动及离职管理(一)有关人力资源流动的理论1.勒温的场论 个人的绩效B是个人的能力、条件p与所处环境e函数。即:B=F（p,e)环境不利的情况专业不对口人际关系恶劣心情不舒畅工资待遇不公平领导作风专断不尊重知识与人才个人无力改变环境流动23451.5x组织的信组织的信息交流水息交流水平平(获得成获得成果的数量果的数量和质量和质量)

6、Y1组织成立的年限组织的最佳年龄区组织寿命曲线2.卡兹的组织寿命理论 组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关，与获得成果的情况有关。在一起工作的科研人员，在1.5年5年的区间里，信息沟通的水平最高，获得的成果也最多。在不到1.5年或者超过5年的时间里，成员信息沟通的水平不高，获得的成果也不多。曲线表明：少于1.5年,彼此之间不熟悉，难以敞开心扉超过5年,成为老相识，相互之间失去新鲜感，可交流的信息减少卡兹曲线告诉我们：科研组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5-5年。超过5年，就会出现沟通减少，反应迟钝，即组织老化的问题，解决的办法就是通过人才流动对组织进行改组。同时

7、，人员流动不易过快，流动的间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。创创造造力力发发挥挥程程度度0YX1234567ABCDE3年年4年年1.5年年1年年1.5年年时间时间O3.3.库克曲线库克曲线 库克根据研究生创造力的发挥情况作出库克根据研究生创造力的发挥情况作出的统计而绘制的。的统计而绘制的。0YXAB CDEOOAOA表示研究生在表示研究生在0-30-3年年的学习中创造力增长的情的学习中创造力增长的情况况;ABAB表示研究生在工作初表示研究生在工作初期期(1.5(1.5年年)第一次承担任务第一次承担任务的挑战性、新鲜感及激励，的挑战性、新鲜感及激励，使其创造力快速增

8、长；使其创造力快速增长；BCBC表示其创造力发挥的峰值，这一峰值可以保持表示其创造力发挥的峰值，这一峰值可以保持1 1年左年左右；右；CDCD表示初衰期，创造力开始下降；表示初衰期，创造力开始下降；DEDE表示衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定的水表示衰减稳定期，创造力下降并稳定在一个固定的水平。平。在一个组织内，人才创造力较强的时期大约为4年（AD），人的一生就是在不断地开辟新的领域的实践中，来激发并保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。F组织方向组织方向个人方向个人方向 OFmax个人潜能发挥同个人方向与群体方向夹角的关系F表示一个人实际发挥出的能力;Fmax表示一

9、个人潜在的最大能力;表示个人目标与组织目标之间的夹角.4.中松义郎的目标一致理论上图表示出三者之间的关系:F=Fmaxcoscos (090)oo显然,当个人目标与组织的目标完全一致时,=0,CosCos=1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥.当 0,CosCos1,F I Ip p I Ir r一般认为理所当然 O Op p O Or r =I Ip p I Ir r公平模型(1)(2)(3)(3)需要律：每个人的按需要获得，即按需分配需要律：每个人的按需要获得，即按需分配O Or r N Np p=N Nr r Op(3)当出现 Qp Qr Ip Ir 个人希望通过个人希望通过6种办法

10、改变这种不公平的状态种办法改变这种不公平的状态（A A）增加自己的收入）增加自己的收入QQp p (B(B）降低他人的收入）降低他人的收入QQr r (C(C）增加他人的投入）增加他人的投入I Ir r (D(D）降低个人的投入）降低个人的投入I Ip p （E E）改变比较对象）改变比较对象管理者必须对此进行控制（F F）走人）走人（四）心理契约理论（四）心理契约理论1、组织中的心理契约、组织中的心理契约.是一种非正式的、没有法律效力的的契约。当它存在是一种非正式的、没有法律效力的的契约。当它存在时，有助于人们之间的交往。当它破裂时，将带来消时，有助于人们之间的交往。当它破裂时，将带来消极的

11、影响，并导致人们关系的中断。极的影响，并导致人们关系的中断。是人们彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均势，是人们彼此抱有的一系列期望；是吸引力的均势，以互利性为前提。以互利性为前提。由于人们的期望是动态的、可变的，心理契约的双由于人们的期望是动态的、可变的，心理契约的双方必须关注对方期望，并及时予以满足。方必须关注对方期望，并及时予以满足。在人力资源管理中，上级必须用心去了解下在人力资源管理中，上级必须用心去了解下级的期望，适时给予满足，给下级以激励。级的期望，适时给予满足，给下级以激励。2 2、艾齐尼奥矩阵模型、艾齐尼奥矩阵模型强制型强制型实用型实用型规范型规范型离心型离心型计较型计较型道德型

12、道德型权力类型与员工态度的组合关系权力类型与员工态度的组合关系（1）组织中的权力类型：）组织中的权力类型：强制型强制型 实用型实用型 规范型规范型（2）员工对组织的态度：）员工对组织的态度：离心型离心型 计较型计较型 道德型道德型权力类型与组织态度谁为因权力类型与组织态度谁为因,谁为果谁为果?1、高的组织归属感的表现、高的组织归属感的表现 （五）组织归属感（五）组织归属感（Organizational Commitment)的培养的培养大量的利组织的行为大量的利组织的行为 组织价值观的内在化组织价值观的内在化 对组织的高度的依恋对组织的高度的依恋2、本质与层次、本质与层次3、产生与养成：、产生

13、与养成：层次层次：可分为浅层的、中层的、深层的。可分为浅层的、中层的、深层的。养成养成：浅层浅层 中层中层 深层深层本质本质：是一种态度，是对组织的喜爱、依恋、亲近和奉献。是一种态度，是对组织的喜爱、依恋、亲近和奉献。产生产生：组织对员工需要的满足与保护，：组织对员工需要的满足与保护，员工对组织价值观的遵从与接受。员工对组织价值观的遵从与接受。需说明的一个问题:Absenteeism Self-actualizationPsychological contract Psychological supportOrganizational commitmentProcedural justice outcome fairnessInvoluntary turnover Gain sharingJob enlargement Job enrichment Job satisfactionExpectance theory Equity theoryEmpowering work team Work involvement programsFinancial(Nonfinancial)motivation (incentive)Building employee commitment 作业作业:确定企业工资体系的程序是什么确定企业工资体系的程序是什么?