人力资源开发与管理第八章-职业生涯管理课件.pptx

1、第八章 职业生涯管理【开章案例】做好职业生涯规划做好职业生涯规划 避免避免“跳错槽跳错槽”年后两三个月里，丁宁一直在为换工作的事奔波。丁宁大学读的是自动化，毕业后，他先在一家外企做了两年的技术销售，业绩平平，收入尚可，生活并不拮据。丁宁心里明白，销售对他来说不是长期的发展方向，他还是对专业技术工作感兴趣。第二份工作是在一家民企做设备检测。刚开始时，丁宁还觉得这个岗位能发挥自己的专业特长，可时间一长，他就发现这个平台不好，能学习积累的东西很少，接触面也窄。除此之外，工资涨得可怜，涨薪周期十分漫长。今年春节回来，丁宁又开始找工作换平台。两个多月的忙碌、奔波后，最终去到一家中等规模的合资企业做技术检

2、测，工作内容和前一份差不多。丁宁觉得新公司规模大，技术了得的前辈也多，大多涉及国外业务，是个成长锻炼的好地方。更让人欣喜的是，试用期薪水就比之前高出15%，转正后的薪资福利更好。上班第一天，丁宁感觉自己会在这里长呆，好发展似乎就在前面向他招手。可现实往往不让人如愿以偿，希望越大，失望也越大。没过多久，丁宁慢慢感觉到这里的局促，表面平静的人际关系后是暗流涌动的派系斗争，前辈们对新人也不怎么待见。工作中稍微出一点差错，就要被上司训斥，同时还伴着同事们的冷眼冷语。眼看试用期就要结束了，丁宁心里越来越纠结。他感觉到了被排挤的危机，但为了工作和生活，又不得不自己控制着、压抑着。“真的让人难以忍受，怎么会

3、那么难呢？难道我的能力很差？是主动辞职，还是先拖一天算一天呢？”丁宁每天顶着巨大的压力上班，感觉自己都快患上神经衰弱了，时常头痛、憋闷难受。离试用期结束不到十天，丁宁不得不开始认真面对“跳错槽”这个事实，狼狈、焦虑、惶恐一应俱全，于是他找到了职业规划师寻求帮助。框架 一、职业生涯管理相关概念 二、职业生涯发展的影响因素 三、职业生涯规划基本理论一、职业生涯管理相关概念 1.职业：指一个人通过一定的途径或手段，从事相对稳定的、有收入的、分门别类的工作。职业的重要性职业的重要性：人生价值实现方式、生活方式价值观的体现、收入主要来源、社会地位 2.职业生涯：是指个体职业发展的历程，或一个人终生的工作

4、经历。职业生涯发展的形式（1）职务的升迁或下降。（2）职业的改变：工作内容和性质的改变。有时两个形式同时进行有时两个形式同时进行 3.职业生涯管理：组织通过对员工的工作及职业发展的设计规划、执行、反馈与修正，为员工构建职业发展通道，协调员工个人需求与组织发展需求，从而实现组织发展目标和个人发展目标有机结合、相互促进的过程。（1）个人职业生涯管理。个人职业生涯管理是以实现个人职业发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理，实现个人的发展愿望的过程。（2）组织职业生涯管理：是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。职业生涯管理的三个

5、积极目的职业生涯管理的三个积极目的突破障碍突破障碍内在障碍内在障碍恐惧不安恐惧不安缺乏信心缺乏信心缺少自觉缺少自觉自视甚低自视甚低外在障碍外在障碍政局不安政局不安市场趋势不明市场趋势不明经济衰退经济衰退社会紊乱社会紊乱开发潜能开发潜能积极进取积极进取建立自信建立自信培养实力培养实力自我实现自我实现以己为荣以己为荣丰足丰足喜悦喜悦二、职业生涯发展的影响因素 1.1.员工个人的因素员工个人的因素（1）员工个人对职业的期望：劳动者对某项职业的向往，希望从事某种职业的态度倾向。你的职业期望是什么？第7次上海公众科学素养调查 2006年（2）员工个人的自我评估：生理特质生理特质生理天赋、健康、性别等生理

6、天赋、健康、性别等 心理特质心理特质兴趣、志向、性格；兴趣、志向、性格；能力能力如知识、技能和工作经验等。如知识、技能和工作经验等。（3）个人的家庭背景。如家族成员的职业、社会地位、经济状况等。中医世家 教师世家 科学世家 政治世家 2.组织内部的因素（1）组织对员工的职业指导（2）组织中的“软环境”3.社会环境因素（1）文化环境 官本位 五六十年代：学好数理化 走遍天下都不怕（2）职业供需状况（3）政治与政策 六所重点师范院校免学费三、职业生涯规划基本理论（一）金斯伯格的职业生涯发展理论（二）萨柏的职业生涯发展理论（三）施恩的职业锚理论（四）霍兰德的职业性向理论（一）金斯伯格的职业生涯发展理

7、论 金斯伯格：美国著名职业指导专家，职业生涯发展理论代表人物。重点研究从儿童到青少年阶段职业发展心理过程。金斯伯格将人的职业生涯划分为三个阶段：幻想期、尝试期、现实期。1.幻想期：处于11岁之前的儿童时期。单凭兴趣爱好而不考虑现实条件；2.尝试期：11-17岁，由少年向青年过渡时期。知识和能力增强，有一定的社会生活体验，独立意识增强，初步形成自己的价值观。除了兴趣爱好，开始审视自己的条件、能力以及职业的社会地位和社会需求状况。3、现实期：17岁以后的青年年龄段。寻找符合自己的职业角色，进行职业选择和决策。职业目标：客观性、现实性、讲求实际。（二）萨柏的职业生涯发展理论 萨柏：从终生发展角度，将

8、职业生涯划分为五个阶段。1、成长阶段（0-14岁）2、探索阶段（15-24岁）3、建立阶段（25-44岁）4、维持阶段（45-64岁）5、衰退阶段（65岁以上）1.成长阶段（0-14岁）：（1）幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。（2）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。（3）能力期（13-14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。2.探索阶段（15-24岁）主要任务：主要通过学校学习进行自我定位和职业探索，完成择业及初步就业。探索阶段可分为3个时期：（1）试验期（15-1

9、7岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试择业尝试。（2）过渡期（18-21岁）：正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向明确某种职业倾向。（3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域，开始从开始从事某种职业事某种职业，对职业发展目标的可行性进行实验。3、确立阶段（25-44岁）主要任务主要任务：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。（1）适应期（25-30岁）：对最初选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。（2）稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。4、维持阶段。在45-64岁这一

10、长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。5、衰退阶段（65岁以上）主要任务：逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。（三）施恩的职业锚理论 职业锚(Career anchors)，是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的因素或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚包括五种类型：技术功能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚、自主独立型职业锚。1.技术功能型职业锚：追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种

11、技术/职能的机会。2.管理能力型职业锚：管理型的人追求并致力于管理职位，担当管理责任。3.创造型职业锚：创造型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。如企业家 4.安全型职业锚：追求工作中的安全与稳定感，对组织有强烈的依赖感和归属感。5.自主独立型职业锚：随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。如自由职业者（四）霍兰德的职业兴趣理论 职业兴趣理论职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。个人职业兴趣类型：个人职业兴趣类型：实际型、研究型、艺实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型术型、社会型、企业型和常规型。余世维讲座http:/zaban.tv/Videos/Show/12667/如何提早做好职业规划http:/ 职业规划决定人生成败http:/