建立绩效管理体系实行物资联审制度课件.ppt

1、建立绩效管理体系实行物资联审制度努力探索现代企业制度的管理模式 今年以来，我们按照油田公司“高水平、高效益、可持续发展”的战略要求，根据市场变化的新形式和企业重组改制后面临的新机遇，深化内部改革，创新发展思路，在建立现代企业制度方面进行了有益的探索和实践，健全激励与约束机制，努力规范经营行为，不断提升企业管理水平。现将我们建立绩效管理体系和实行物资联合审价制度的做法汇报如下：绩效管理体系的建立与实施绩效管理体系的建立与实施 激励是企业产生绩效的动因，业绩考核与薪酬制激励是企业产生绩效的动因，业绩考核与薪酬制度是产生激励的最有效手段。在实践中，我们先后选度是产生激励的最有效手段。在实践中，我们先

2、后选择了部分试点单位进行薪酬制度改革的尝试。择了部分试点单位进行薪酬制度改革的尝试。在10个开放加油站实施集体承包经营在西油库装油队实行全浮动效益工资制度在研究所实行评聘分开、岗薪相符、易岗易薪，并在固定工资中拿出60%，纳入月度效益工资考核发放借助“外脑”，聘请咨询公司建立绩效管理体系建立绩效管理体系的目的实现战略目标提高人力资源利用效率合理确定薪酬分配准备评价员工绩效绩效管理体系保证员工努力与企业目标相一致薪酬再造体系绩效考核制度绩效管理体系薪酬再造体系绩效考核体系组织结构优化科学规范职能清晰权责明确月度考核季度考核年度考核岗位工资工龄工资业绩工资优化组织结构 建立绩效管理体系要求企业在组

3、织结构设置上要科学规范、职能清晰、权责明确、能够体现部门与岗位在实现企业整体价值中的关键职责与价值贡献。调研分析内部访谈问卷调查填写工作日志工作陈述编制工作流程图分公司各岗位任职资格条件职责权限优化组织结构重点机关部室及岗位的整合优化关键价值对应部门生产管理目标指定与推进效率提升与促进保障支持监督控制财务效果控制分析一般管理支撑特殊职能拓展研究油品管理部、安全环保部、生产运行部计划经营管理部人力资源部、科技发展部物资设备管理部审计监察部财务部经理办公室工会团委市场拓展部调整后岗位汇编表部门岗位经理办公室主任、副主任、机要文书、调研信息秘书、企业文化推进岗、行管接待、值班秘书、综合秘书审计监察部

4、主任、副主任、综合审计岗、纪检监察工会团委副主席、团委书记、女工委员会主任、生活保障、民主管理计划经营管理部主任、副主任、规划计划、计划监控与推进岗、综合统计生产运行部主任、副主任、日常生产管理、大班调度、值班调度、三电管理、电力值班人力资源部主任、副主任、绩效考评岗、培训发展与职称评审岗、人员招聘、调配与合同岗、薪资统计与保险岗财务部出任、副主任、成本、出纳、资金管理、总帐计算机税务、报销、资产会计岗安全环保部主任、副主任、工业防火劳动保护、交通安全锅炉压力容器、环保及工业卫生、站库生产技术设备物资管理部主任、副主任、设备管理、物资结算、物资计划科技发展部主任、副主任、成品油计量、科技管理、

5、节能管理油品管理部主任、副主任、综合统计、核算、成品油管理市场拓展部主任、营销策划、市场拓展优化组织结构新的部门和岗位设置强化了新的工作重点，为建立绩效考评体系奠定基础。以人力资源部为例现有岗位调整后岗位设置主任副主任管理人员管理技术人员管理劳动组织劳动工资统计保险调配培训主任副主任绩效考评岗培训发展与职称评审岗人员招聘、调配与合同管理岗薪资保险与统计岗建立绩效考核体系 企业绩效考核是企业绩效管理的关键环节，是一种正式的员工评估制度，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。考核指标工作业绩个人能力个人品质工作态度考核目的为员工的晋升、降职、调职提供依据为员工的薪酬决策

6、提供依据对员工和团队对组织的贡献进行评估对员工的工作状况反馈信息促进员工之间的团队协作绩效考核方式考核周期月度考核季度考核 年度考核考核内容月度工作任务季度KPI指标完成情况年度综合绩效考核考核关系上级考核隔级上级审定按照KPI指标任务完成情况核算上级评价同级评价下级评价考核兑现月度业绩工资兑现 工作改进季度业绩工资兑现 绩效检查年度奖金兑现及人才选拔月度考核考核内容常规性工作临时性重大工作领导交办任务考核周期短，能够及时对员工工作的开展情况予以检查和督促。旨在形成企业的自动纠偏系统，保证员工行为与企业目标的一致性月度考核月度考核办法月度考核办法 以月度工作任务书考核的形式进行，由直接上司考核

7、，隔级上司审定。-岗-月份工作任务计划书填表人：填表日期：工作类别工作内容工作目标权重分值完成时间个人评价分管上司评价隔级上司评价常规工作重大临时工作领导安排工作加分及依据考核合记分月度考核办法工作任务书上报审批流程工作任务书上报审批流程部门月度工作例会个人填报岗位工作任务部门负责人审批自留一份填报部门工作计划任务分管上司审批审批的工作任务书交计划经营管理部保存月度考核员工岗位考核流程部门负责人考核流程个人自我评价部门负责人评价隔级上司审定正确核算业绩工资NY部门自我评价分管上级评价计划经营管理部核对正确报经理审批NY报人力资源部备案、奖惩兑现季度KPI考核季度 KPI考核是对企业阶段性的业绩

8、完成情况进行检查和督促，考核内容是各岗位规定的KPI完成指标。KPI认知用有限的指标相对全面的反映绩效考核的内容关键业绩指标（KPI）考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统。通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。KPI法符合一个重要的管理原理二八原理，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。季度KPI考核岗位KPI指标的确定根据工作的特点和企业价值分解体系，我们将公司的KPI业绩指标分为四

9、类，以便于用不同的方式予以考核和控制：1、支持工作必须的、但需要予以控制的，如费用和时间，设定目标值，加以控制。2、能体现业绩发展的，需要予以不断增进的，如销售额与毛利率、完成目标值、越优秀越好。3、工作中易于发生的，但对企业有害的，如各类安全事故，只要发生就表明业绩不佳。4、难以衡量的日常性工作-月度工作任务考核与控制。各岗位具体的KPI指标（示例）部门名称安全环保部岗位名称主任任职人指标名称考核标准目标值实际值考核结果权重分值最终得分部门费用控制15*15*（交通事故控制（次）每次事故扣分5分公司工业卫生评比合格（次）每不合格一次扣分5分生产事故（次）每次事故扣分5分火灾事故人员伤亡事故污

10、染事故每次事故扣分5分月度考核累计依据月度考核平均值计算：15*考核平均分：100合计季度考核流程计划经营管理部会同财务部依据计划目标核定各部门的KPI指标完成情况进行评分，报考核和委员会审批后生效各部门依据部门KPI考核情况况现到相应的岗位KPI指标上，并计算出考核结果计划经营管理部和各部门将季度KPI考核结果报到人力资源部，人力资源部核算个人季度业绩工资人力资源部将核算结果报到财务部，财务部根据季度奖金核算结果发放季度业绩工资年度综合绩效考核年度综合绩效考核个人品质个人能力工作态度年度业绩=+年度绩效考核的目的主要是对员工一年来的工作情况、个人成长情况、个人自我修养情况和对环境的影响进行全

11、方位的检查与考核，所以要对员工的个人品质、个人核心能力、个人工作态度和年度业绩完成情况进行综合考核评价。年度综合评价分为管理人员与一般人员分别执行。年度综合绩效考核管理人员年度综合绩效考核内容及关系考核内容个人品质个人能力工作态度年度业绩考核关系上级同级下级上级同级下级上级同级下级根据季度KPI情况核算（取平均值）所占权重上级50%同级20%下级30%一般人员年度综合绩效考核内容及关系考核内容个人品质 个人能力工作态度年度业绩考核关系上级同级上级同级上级同级根据季度KPI情况核算（取平均值）所占权重上级70%同级30%年度综合绩效考核对个人品质、个人能力、工作态度三个指标分解为若干要素，进行细

12、化和量化，保证考核评价的可靠性和有效性。个人品质考核指标（管理人员）要素要素标准考核标准权重评价得分精诚敬业全身心投入工作，愿意做出奉献，能发挥敬业精神优5/良4/较好3/一般2/差120正直诚实品德诚信，为人廉洁、顾全大局、尊重他人优5/良4/较好3/一般2/差115团队协作与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义优5/良4/较好3/一般2/差120忠于职守坚守工作岗位，不玩忽职守彻底履行岗位职责优5/良4/较好3/一般2/差115踏实稳重工作脚踏实地，不浮躁、不好高骛远，认真做好每一件工作优5/良4/较好3/一般2/差115心思细致工作中观察细微，善于发现问题，不放过任何隐患优5/良

13、4/较好3/一般2/差115合计100年度综合绩效考核个人品质、个人能力、工作态度指标考核结果核算以管理人员为例1、上级评价经隔级上司审定后生效2、同级评价与下级评价以所有人的评价结果的平均值为该类人员 评价的最终结果。3、三类人同评价结果的加权和为被评价人员的最终得分。考核值权重加权分加权和上级考核8550%42.578.4同级考核6720%13.4下级考核7530%22.5年度综合绩效考核年度综合绩效考核结果核算以管理人员为例每位考核人的考核得分=个人品质20%+个人能力30%+工 作态度20%+年度业绩30%个人能力个人品质工作态度年度业绩权重30%20%20%30%考核分7085878

14、9加权分211717.426.7总分82.4绩效考核结果的应用1、为领导用人决策提供依据2、为员工年度奖励兑现提供依据3、为员工的晋升、奖惩、培训提供依据4、为优秀人才的选拔和末位淘汰提供依据奖励晋升鼓励促进末位淘汰年度绩效考核结果优秀员工一般员工末位员工薪酬体系再造目前的薪酬体系以工龄为导向，不以业绩为导向，不适应分公司发展的需要。全体员工平均月工资的工资结构分析技能工资岗位工资工龄工资稳产津贴奖金其它补贴工资总额金额比重（%）与工龄直接相关或间接相关的项目比重薪酬体系再造薪酬体系再造打破档案工资模式打破职称行政级别界限工龄工资，体现新老差距岗位工资、体现公平原则业绩兑现，体现贡献大小差别以

15、岗定薪、岗薪相符、易岗易薪固定工资浮动工资基本比重40%60%岗位工资基准业绩工资薪酬体系再造薪酬体系再造业绩兑现岗位工资工龄工资薪酬体系再造员工个体实收薪酬内部比例关系因业绩表现不同而不同岗位工资确定薪酬是公司对员工贡献的报偿，岗位工资应该与岗位对公司的贡献相符1、岗位的工作职责、工作内容决定了岗位贡献的价值2、岗位工资通过岗位价值和岗序来确定。不同岗位价值对应不同岗序不同岗序对应不同岗位工资岗位价值评价方法为了便于评价岗位价值，将所有岗位分为管理类、研发类、操作及服务类。针对不同类岗位交其岗位价值细分为若干要素指标并进行量化打分，以此确定岗位价值。岗位大类岗位价值要素一级要素二级要素管理类

16、工作技能岗位责任工作复杂程度业务技能要求决策责任，信息责任管理幅度，协调维度，创新要求研发类工作技能岗位责任工作复杂程度工作环境业务技能要求决策责任，信息责任，设计责任创新要求，任务的不确定性有毒有害物危险，噪声危害操作及服务类劳动技能劳动责任劳动强度劳动环境业务技能，作业复杂程度，预防处理事故复杂程度质量责任、安全责任体力劳动强度、脑力消耗疲劳程度作业条件危险性、有毒有害物危险、噪音危害岗序的确定依据不同的岗位价值确定不同的岗序。0123456岗序岗位工资下一岗序最高档的岗位工资高于上一岗序最低档的岗位工资岗位工资确定流程评价岗位价值确定岗位的岗序确定岗序之间工资水平的差距确定各岗序的工资水

17、平工龄工资确定经验积累能力增长规律 结合公司所处行业特点，工作1-3年为经验积累阶段，4-10 年为最重要的能力发挥阶段，10年以后为需要进行知识更新阶段，否则原有的经验和知识就会完全老化。员工忠诚度规律 经过我们实际调查，试用期以及工作2-3年是员工最容易离开公司的时间段，工作4-10年，员工个人价值提升容易被其他企业猎取，应该重视这些员工，工作10年以后随着工龄的增长稳定性越来越高。工龄工资确定工龄工资的绝对值随着工龄增长而增长，但不同工龄段的增长幅度（增长系数）不同序号工龄段工龄工资计算方法一档1-3年工龄工资=工龄工资起薪+工龄*工龄一档累进额二档4-10年工龄工资=工龄工资起薪+工龄

18、*工龄一档累进额*3三档11-20年工龄工资=工龄工资起薪+工龄*工龄一档累进额*2.5四档20-30工龄工资=工龄工资起薪+工龄*工龄一档累进额*2五档31-40工龄工资=工龄工资起薪+工龄*工龄一档累进额*1.5业绩工资确定月度及季度兑现、年度奖励相当于12个月的业绩工资作16次发放月份业绩工资发放方式1-12月当月实发业绩工资3、6、9、12月 按照KPI指标完成情况进行业绩兑现年终年度业绩考核结果兑现年度业绩奖金薪酬制度改革进程为配合薪酬制度改革，我们分两批，对120名中层干部和管理人员进行为期3个月的工商管理培训2001年10月完成初步方案领导班子讨论2001年11月职代会征求意见2

19、001年12月部分单位试运行2002年1月全公司试行关于物资联合审价的做法 物资联合审价小组每周召开一次联合审价会议，集中解决物资价格问题。在物资审价过程中，我们坚持油田公司价格定额中心和物资装备总公司网上有价格的，以网上价为准；物资装备总公司有代储代销协议的，以代储代销协议为准；对网上没有价格的物资，我们遵循“货比三家、价比三家”的原则，在充分了解市场行情的基础上，由联合审价小组确定物资价格。市场价格波动大统一市场管理统一分级采购审定物资价格难度大、责任大属地器材站站长审计监察部主任设备物资管理部主任主管物资的副经理物资联合审价领导小组供应商材料员领导小组每名成员物资联合审价会议油公司价格定

20、额中心由材料员汇报采购物资的价格情况，供应商对特殊规格型号的物资进行解释说明。领导小组成员对物资价格发表意见，最终确定比较合理的价格。对一时难以确定的物资价格，我们派物价员到市场再进行有针对性的询价，将调查结果提交下一次会议讨论，并向价格定额中心汇报。联合审价会议确定的物资价格，由分公司设备物资管理部和属地器材站双方签字确定，各留一份备案。报价提交了解物资价格召开上报供应商材料员领导小组每名成员物资联合审价会议油公司价格定额中心报价提交了解物资价格召开上报设备物资管理部审计监察部 属地器材部将审价工作摆在桌面上，做到“公开、公平、公正”供应商材料员领导小组每名成员物资联合审价会议油公司价格定额

21、中心报价提交了解物资价格召开上报设备物资管理部审计监察部 属地器材部实现了效能监察事前介入，增加了物资采购的透明度。供应商材料员领导小组每名成员物资联合审价会议油公司价格定额中心报价提交了解物资价格召开上报设备物资管理部审计监察部 属地器材部充分利用了关联合作的有利条件，发挥了属地器材站人员多、经验丰富、信息量大等优势，使物资定价更加规范，有效地降低了成本供应商材料员领导小组每名成员物资联合审价会议油公司价格定额中心报价提交了解物资价格召开上报设备物资管理部审计监察部 属地器材部多方联合办公，减少了工作环节，提高了办事效率，符合油田公司对物资统一管理的要求 8月19日联合审价会议在对太古公司的

22、物资进行审价过程中，我们先依据网上价对这些物资价格进行确定，对网上无价的三十六项物资根据设备物资部材料员的市场询价结果、属地器材站提供的同类产品市场行情以及联合审价小组其他成员意见，将这三十六种物资价格平均下浮15%，使这批物资金额由160万元将到130万元。联合审价制度实行以来，我们对基建、生产维修所需的1560项、近2800万元的物资进行联合审价，共节约资金230余万元。管理是企业的永恒主题。我们将按照油田公司“高水平，高效益，可持续发展”的目标要求，进一步探索现代企业制度的管理模式，深化内部改革，创新经营机制，完善管理体制，谋求油田储运销售事业的更大发展，为油田公司的建设和可持续发展做出新的贡献。