旅游企业人力资源规划(102张)课件.ppt

1、第2章 旅游企业人力资源规划第第2 2章章 旅游企业人力资源规划旅游企业人力资源规划【学习目标学习目标】通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握人力资源规划的通过本章学习了解人力资源规划的作用，学习与掌握人力资源规划的内容与程序，了解人力资源规划制定的过程。内容与程序，了解人力资源规划制定的过程。知识点知识点 重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容。重点掌握人力资源规划的概念与含义；旅游企业人力资源规划的内容。技能点技能点 理解旅游企业人力资源总体规划与业务性规划的编制方法。理解旅游企业人力资源总体规划与业务性规划的编制方法。【导入案例导入案例】酒店的人力资源应当怎

2、样规划酒店的人力资源应当怎样规划本章本章纲目纲目 2.1 2.1 旅游企业人力资源规划概述旅游企业人力资源规划概述 2.2 2.2 旅游企业人力资源规划的过程旅游企业人力资源规划的过程一、外部环境因素一、外部环境因素（一）（一）政治环境政治环境（二）法律环境（二）法律环境（三）经济环境（三）经济环境（四）社会文化环境（四）社会文化环境在政策扶持、经济形势向好、中西部城市崛起以及求职者就业心态变化在政策扶持、经济形势向好、中西部城市崛起以及求职者就业心态变化等综合因素的影响下，等综合因素的影响下，20112011年就业市场将出现以下六大新变化。年就业市场将出现以下六大新变化。l变化一：新兴专业人

3、才浮出水面l随着经济社会的快速发展变化，过去一些不起眼的专业或根本就没有的专业人才将开始走俏。比如虚拟空间、宇宙开发、网络市场、网络安全、轨道交通、危机公关、国际谈判、环境保护技术、谍报开发与管理等专业人才的需求将浮出水面。关注关注20112011届大学毕业生就业：求职季大大提前届大学毕业生就业：求职季大大提前 用人单位争先恐后用人单位争先恐后20112011年大学毕业生年大学毕业生660660万就业形势严峻万就业形势严峻l变化二：战略型管理与专业人才受宠l由于企业战略经营模式的逐步普及，战略型新兴行业受到追捧，战略型管理人才和战略性的专业技术人才（比如，能源、环境、航天、生命科学等领域）将备

4、受青睐。l变化三：新能源人才前景大好l由于2011年欧美国家将仍被经济危机所笼罩，而中国市场的继续扩大将伴随着世界能源的紧缺，中国部分传统的生产制造业将会受到限制，但新能源产业会特别受到重视，并将在各行业中脱颖而出，新能源专业人才前景大好。l变化四：涉外管理人才供不应求l现代服务业，特别是涉外的国际性人才，比如危机管理人才、国际谈判人才、国际法律法规人才、国际金融人才、国际贸易人才、跨国开发与管理人才将供不应求。l 变化五：金融、信息人才更为抢手l 由于我国金融业的不断发展、国民对理财认识的加深，特别是在经过了金融危机之后，金融专家、银行家、信用社和商业银行管理、货币流通所需的信用卡管理人员将

5、更为抢手。l 信息技术业人才也会继续吃香，网络开发人才、软件工程师、游戏工程师、市场营销人才等需求量大。l变化六：创新创意、策划人才紧缺l从中央到地方，都在重视与鼓励文化创意产业发展，加之2010年上海世博会的成功举办，引发了创新创意人才、商务策划人才、会展服务人才的紧缺，2011年这一趋势仍将继续。鼓励和引导毕业生到城乡基层就业的政策措施 l第一，基层社会管理和公共服务岗位就业补贴政策。给予社会保险补贴、公益性岗位补贴、薪酬或生活补贴。l第二，选聘招录优惠政策。对有基层经历的高校毕业生在研究生招录和事业单位选聘时实行优先，在地市以上党政机关考录公务员时进一步扩大对其招考录用的比例。l第三，继

6、续实施和完善面向基层就业的专门项目，扩大项目范围。主要内容包括四个方面：一是2011年中央有关部门和地方基层就业专门项目要鼓励更多的大学生参加。二是要制定各项目待遇政策衔接的办法。三是对参加项目的毕业生给予生活补贴，参加有关社会保险。四是与项目相对应的自然减员空岗要全部聘用那些项目结束后留在当地就业的高校毕业生。第四，鼓励毕业生到基层就业 达到年限国家代还学费l 为更大力度鼓励高校毕业生面向基层就业，目前教育部正在积极协调有关部门制定落实办法，对到西部和艰苦边远地区基层单位就业达到一定年限的毕业生以及应征入伍服义务兵役的高校毕业生，由国家代为偿还其学费和助学贷款。l 另外，教育部将统一制定对参

7、加现有各类基层项目的毕业生实行考研加分政策，对服务期满的高职毕业生实行免试入学读成人本科的政策。四项政策鼓励自主创业 l免收行政事业性收费 l提供小额担保贷款 l享受职业培训补贴 l享受更多公共服务 -享受税收优惠 扩大农村教师特岗计划 招3万毕业生西部任教l 教育部还将与有关部门扩大实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划。2011年，将招募约3万名高校毕业生到西部“两基”攻坚县县以下农村义务教育阶段学校任教。l 同时，要求各地教育行政部门在农村学校教师空岗空编时，优先录用特岗计划服务期满的毕业生。部队提前进校预征士兵 升本科考研究生可加分l 为支持高校毕业生投身国防建设，教育部门正在落实部

8、队征兵主要面向各类院校毕业生的新政策，对高校毕业生采取5、6月份进校预征的办法。l 同时，协商有关部门，为入伍的高校毕业生制定个人长远发展的优惠政策，一是从2009年起，政法院校招收退役士兵入学、部队招收士官时，都对具有高等教育学历的士兵优先录取，并逐步扩大比例；二是高职学历的退役士兵可免试入读成人本科；三是具有高等教育学历的退役士兵考研可加分。“三年百万”高校毕业生就业见习计划 l2009年-2011年，组织100万离校未就业的高校毕业生参加就业见习 l2009年30万人，2010年35万人，2011年35万人 鼓励科研项目聘用高校毕业生 l一是给予其劳务性费用和有关社会保险费补助，由项目经

9、费列支。l二是参与项目期间，毕业生户口、档案可存放在项目单位所在地人才交流机构。l三是聘用期满，可续聘或到其他岗位就业，聘用期间工龄、社会保险缴费年限连续计算。二、内部环境二、内部环境（一）企业发展战略（一）企业发展战略（二）企业的组织结构状况（二）企业的组织结构状况（三）管理人员素质（三）管理人员素质（四）企业政策和规章制度（四）企业政策和规章制度（五）企业文化（五）企业文化企业文化管理分析工具l有效组织的7S模型lZ理论和卓越企业文化论l企业文化现状剖析模型l企业文化结构模型l企业文化成因剖析模型l结构（Structure）l制度（System）l风格（Style）l员工（Staff）l技

10、能（Skill）l战略（Strategy）l共同的价值观（Shared Vision）分析工具之一：有效组织的7S模型结构结构制度制度风格风格人员人员技巧技巧战略战略共同共同的价的价值观值观7S模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、模型指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构、制度、风格、员工、技能、战略、共同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和风格、员工、技能、战略、共同的价值观。也就是说，企业仅具有明确的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执行过程中失误。深思熟虑的行动计划是远远不够的，因为企业还可能会在战略执

11、行过程中失误。因此，战略只是其中的一个要素因此，战略只是其中的一个要素 分析工具之二：企业文化结构模型精神层精神层制度层制度层行为层行为层物质层物质层表层表层：产品、厂容厂貌、标志、产品、厂容厂貌、标志、技术和设备现代化技术和设备现代化浅层浅层：在工作在工作/学习学习/交往中，交往中，经经营作风营作风/精神面貌精神面貌/人际关系的动态人际关系的动态表现表现中层中层：领导体制、组织机构、管领导体制、组织机构、管理制度理制度核心层核心层：企业精神、经营哲学、企业精神、经营哲学、企业道德、价值观、企业风貌企业道德、价值观、企业风貌分析工具之三：Z理论和卓越企业文化论Z理论的主要特点长期雇佣制长期雇佣

12、制；相对缓慢相对缓慢的评估与晋升制度；的评估与晋升制度；对人才采取对人才采取“通才通才”培养办法；培养办法；在管理控制和含蓄与明确之间在管理控制和含蓄与明确之间保持一种平等；保持一种平等；群体决策；群体决策；自主地、平等地处理问题；自主地、平等地处理问题；发展整体关系发展整体关系。卓越企业文化论卓越企业文化论主要特点主要特点w贵在行动贵在行动w紧靠顾客紧靠顾客w鼓励革新，容忍失败鼓励革新，容忍失败w以人促产以人促产w深入现场深入现场w精兵简政精兵简政w松紧结合松紧结合分析工具之四：文化成因剖析模型文化成因剖析文化成因剖析外部成因外部成因 内部成因内部成因 生产力发展水平影响生产力发展水平影响经

13、济制度影响经济制度影响宏观经济影响宏观经济影响国际化影响国际化影响政治体制影响政治体制影响社会文化影响社会文化影响传统文化影响传统文化影响地域文化影响地域文化影响行业文化影响行业文化影响领导者特质分析领导者特质分析重大历史事件影响重大历史事件影响分析工具之五：文化现状剖析模型文化现状剖析文化现状剖析核心理念剖析核心理念剖析(精神层面论断精神层面论断)制度层面剖析制度层面剖析 经营性理念剖析经营性理念剖析管理性理念剖析管理性理念剖析体制性理念剖析体制性理念剖析物质层面剖析物质层面剖析调查、评估、分析调查、评估、分析了解存在的问题了解存在的问题分析原因分析原因提出合理化建议提出合理化建议旅游企业人

14、力资源管理诊断旅游企业人力资源管理诊断视频学习http:/ 与教育培训与教育培训（八）薪酬管理（八）薪酬管理工资总额诊断工资总额诊断奖金诊断奖金诊断（九）人际关系诊断（九）人际关系诊断（十）劳动关系诊断（十）劳动关系诊断三、诊断步骤三、诊断步骤1、预备诊断、预备诊断2、正式诊断、正式诊断3、提出整改建议、提出整改建议4、指导实施评估、指导实施评估四、诊断方法四、诊断方法（一）实地观察法（一）实地观察法（二）调查问卷法（二）调查问卷法（三）量表调查法（三）量表调查法（四）访谈调查法（四）访谈调查法（五）统计分析法（五）统计分析法（六）个案分析法（六）个案分析法（七）图像描绘法（七）图像描绘法（八

15、）德尔菲法（八）德尔菲法2.1 旅游企业人力资源规划概述2.1.1 2.1.1 旅游企业人力资源规划的概念旅游企业人力资源规划的概念l 广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发广义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业根据其发展战略、目标及内外环境的变化，展战略、目标及内外环境的变化，预测预测未来组织的任务未来组织的任务和环境对和环境对组织的要求组织的要求，以及为完成任务和满足要求而，以及为完成任务和满足要求而制制定定和实施相应人力资源和实施相应人力资源政策、措施政策、措施的过程。的过程。l 狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人狭义的旅游企业人力资源规划是指旅游企业对未来人力资源力

16、资源供求情况供求情况进行进行预测预测，为保证满足未来需要而提供，为保证满足未来需要而提供人力资源的过程。人力资源的过程。主要包括三方面的含义：主要包括三方面的含义：（一）规划要适应不断发展（一）规划要适应不断发展变化的旅游业内外部环境的变化的旅游业内外部环境的需要需要（二）规划的对象包括企业（二）规划的对象包括企业内外的人力资源内外的人力资源（三）旅游企业人力资源规划是（三）旅游企业人力资源规划是一项全方位的系统工程一项全方位的系统工程1、评价现有的人力资源、评价现有的人力资源2、预估将来需要的人力资源预估将来需要的人力资源3、制定满足未来人力资源需、制定满足未来人力资源需要的行动方案要的行动

17、方案（一）（一）HRP与企业其他规划与企业其他规划的关系的关系是起决定性作用的规划，具有先导性和战略性是起决定性作用的规划，具有先导性和战略性（二）（二）HRP与企业管理活动系统与企业管理活动系统的关系的关系 在实施企业总体发展战略规划和目标的在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动施，指导人力资源管理活动人力资源规划的目标人力资源规划的目标 确保确保企业各类工作岗位在适当的时机，企业各类工作岗位在适当的时机，获得获得适当的人员（包括数量、质量、适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），层次和结

18、构等），实现实现人力资源的最人力资源的最佳配置，最大限度地佳配置，最大限度地开发和利用开发和利用人力人力资源潜力，有效地激励员工，保持智资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势。力资本竞争的优势。具体来说具体来说l 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；力的人员；l 充分利用现有人力资源；充分利用现有人力资源；l 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；l 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；企业适应未知

19、环境的能力；l 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达目标需要关注的焦点为达目标需要关注的焦点l 需要多少人；需要多少人；l 员工应具备怎样的技术、知识和能力；员工应具备怎样的技术、知识和能力；l 对员工进行进一步的培训开发是否必要；对员工进行进一步的培训开发是否必要；l 是否需要进行招聘；是否需要进行招聘；l 何时需要新员工；何时需要新员工；l 培训或招聘何时开始；培训或招聘何时开始；l 如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；样的应对措施；l 除了积极性、责任

20、心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。2.1.2 2.1.2 旅游企业人力资源规划的种类旅游企业人力资源规划的种类 1)1)按时间跨度划分按时间跨度划分(短期规划、中期规短期规划、中期规划和长期规划划和长期规划)2)2)按适用范围划分按适用范围划分(企业层面人力资源企业层面人力资源规划、部门层面人力资源规划规划、部门层面人力资源规划)3)3)按规划内容划分按规划内容划分（战略性人力资源规（战略性人力资源规划和战术性人力资源规划）划和战术性人力资源规划）战略性人力资源规划战略性人力资源规划l主要根据企业战略确定的人力资源管理的主要根据企业

21、战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是总体目标和配套政策，一般是三年以上三年以上的的人力资源计划。人力资源计划。l詹姆士詹姆士沃克指出沃克指出“所有经营的问题都有人所有经营的问题都有人的因素。所有人力资源的问题都有经营的的因素。所有人力资源的问题都有经营的因素因素”。战术性人力资源规划战术性人力资源规划l主要指主要指三年以内三年以内的人力资源计划，又被称的人力资源计划，又被称作是作是年度人力资源计划年度人力资源计划。主要是为了当前。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源了达到企业的战术目标而制定的人

22、力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的计划。这一类计划常常是战略性计划的具具体化和专业化体化和专业化二、人力资源规划必要性二、人力资源规划必要性（一）人力资源规划是旅游企业战略规一）人力资源规划是旅游企业战略规划的重要组成部分划的重要组成部分（二）有利于调动员工的主动性和创造性（二）有利于调动员工的主动性和创造性（三）是旅游企业人力资源管理的基础（三）是旅游企业人力资源管理的基础薪资政策的制定；薪资政策的制定；晋升政策的制定；晋升政策的制定；补充政策的制定；补充政策的制定；培训开发政策的制定；培训开发政策的制定；调配政策的制定等。调配政策的制定等。人力资源规划是各种人力资源决策的人力资源规划

23、是各种人力资源决策的信息基础信息基础，如：，如：有计划地在预测基础上调整有计划地在预测基础上调整人员在未来职务上的分布状态，人员在未来职务上的分布状态，可以有效地预测和控制人工成本。可以有效地预测和控制人工成本。（四）帮助旅游企业降低人力资源成本（四）帮助旅游企业降低人力资源成本在稳定的情况下，人力资源规划并非必要，但是，当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给与平衡关系。1、确保组织在发展过程中对人力的需求、确保组织在发展过程中对人力的需求 （五）满足旅游企业发展对人力资源的需求（五）满足旅游企业发展对人力资源的需求(六六)组织结构的复杂性处理组织结构

24、的复杂性处理在大型的组织中，人员的需求与供给、人员的在大型的组织中，人员的需求与供给、人员的晋升与补充、人员的培养与开发，薪酬的提升晋升与补充、人员的培养与开发，薪酬的提升速度与成本控制、人员在组织中的有序运动，速度与成本控制、人员在组织中的有序运动，以及提供公平的管理等，不能盲目的处理，必以及提供公平的管理等，不能盲目的处理，必须进行有计划的指导。须进行有计划的指导。人力资源规人力资源规划可以提供划可以提供可靠的信息可靠的信息和依据。和依据。第2章 旅游企业人力资源规划（七）用人机制缺乏长远规划（七）用人机制缺乏长远规划怎么操作？怎么操作？无职业生涯规划和用人无职业生涯规划和用人的长远规划，

25、选人、用的长远规划，选人、用人、培养人的盲目性大。人、培养人的盲目性大。“一刀切一刀切”使许多专业使许多专业技术人员提前离岗退休，技术人员提前离岗退休，造成人力资源浪费。造成人力资源浪费。小菜一碟小菜一碟1 1、晋升规划、晋升规划2 2、补充规划、补充规划3 3、培训规划、培训规划4 4、调配规划、调配规划5 5、人工成本规划、人工成本规划三、人力资源规划的内容三、人力资源规划的内容1 1、晋升规划：、晋升规划：晋升规划晋升规划 =晋升政策晋升政策2 2、补充规划：、补充规划：补充规划补充规划 =补充政策补充政策内部优先还是外部优先；内部优先还是外部优先；能力优先还是资力（经验）优先；能力优先

26、还是资力（经验）优先；本地优先还是外地优先；本地优先还是外地优先；忠于忠于“企业企业”优先还是忠于优先还是忠于“职业职业”优先；优先；培养优先还是外聘优先；培养优先还是外聘优先；填补职位空缺优先还是未来发展优先；填补职位空缺优先还是未来发展优先；用一流的人优先还是用称职的人优先等。用一流的人优先还是用称职的人优先等。u企业开发为主还是个人开发为主；企业开发为主还是个人开发为主；u培训开发的阶段性和层次性；培训开发的阶段性和层次性；u满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展；满足当前工作执行能力还是满足组织未来发展；u与补充规划和晋升规划的连接性等。与补充规划和晋升规划的连接性等。4 4、调配规

27、划：、调配规划：当某种职务需要执行人员具备其它类型职务的知识、经验当某种职务需要执行人员具备其它类型职务的知识、经验和技能时，要规划后备人员的职务轮换；和技能时，要规划后备人员的职务轮换；通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；通过职务轮换，提升组织内员工的全面才能；重新分配工作负荷；重新分配工作负荷；抵消晋升受阻的心理不平衡等。抵消晋升受阻的心理不平衡等。5 5、人工成本规划、人工成本规划根据可能预测的利润满足，制定未来的薪酬分配政策；根据可能预测的利润满足，制定未来的薪酬分配政策；控制人工成本的增长速度；控制人工成本的增长速度；支持其他人力资源规划（政策），形成有效的人力资源支持其他人力资

28、源规划（政策），形成有效的人力资源激励体系；激励体系；在人工成本支付限度内，有目的得调整组织结构，在提高在人工成本支付限度内，有目的得调整组织结构，在提高组织效率的基础上重新分配职位的分布等。组织效率的基础上重新分配职位的分布等。2.2 2.2 旅游企业人力资源规划的过程旅游企业人力资源规划的过程人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤（一）确定人力资源规划的目标（一）确定人力资源规划的目标（二）收集必要的信息（二）收集必要的信息1、人力资源、人力资源存量存量状况状况2、人力资源规划的基础性条件、人力资源规划的基础性条件（三）预测人力资源需求与供给（三）预测人力资源需求与供给（四）制定人力资源规划

29、（四）制定人力资源规划（五）规划的实施、评估与反馈（五）规划的实施、评估与反馈人力资源规划的程序和方法人力资源规划的程序和方法企业战略决策企业战略决策产品组合产品组合生产组合生产组合战略重点战略重点市场区域市场区域企业经营环境企业经营环境人员、交通人员、交通文化、教育、法律文化、教育、法律人力竞争人力竞争就业意识择业期望就业意识择业期望企业现有人力资源企业现有人力资源各类人力资源各类人力资源数量、质量、结构数量、质量、结构人员流动率人员流动率能力、潜力利用率能力、潜力利用率需求分析需求分析供给分析供给分析内部供给内部供给外部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源信息库分析人力资源流动分析人力资

30、源流动分析晋升晋升 平调平调 降职降职 解聘解聘辞职辞职 退休退休 离休离休 休假休假脱产进修脱产进修 病假病假 事假事假人口政策和状况人口政策和状况劳动力市场发育程度劳动力市场发育程度各级培训就业机构状况各级培训就业机构状况社会保障体系健全程度社会保障体系健全程度劳动法律法规政策制度劳动法律法规政策制度就业意识与择业偏好就业意识与择业偏好户籍制度户籍制度组织外部因素组织外部因素组织内部因素组织内部因素人力资源因素人力资源因素需求预测需求预测内部供给预测内部供给预测外部供给预测外部供给预测供给数量、质量、层次、结构供给数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定与实施人力资源规划的制定与实施需求数

31、量、质量、层次、结构需求数量、质量、层次、结构人力资源规划的制定人力资源规划的制定核查现有人力资源核查现有人力资源人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测起草计划匹配供需起草计划匹配供需执行规划和实施监控执行规划和实施监控评估人力资源规划评估人力资源规划核查现有人力资源核查现有人力资源l 个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；婚姻、民族和所参加的党派等；l 录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来

32、源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长；l 教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；l 工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；加薪日期和量的预测；l 工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等；资料等；l 工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊

33、培训资料、升降职工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；原因、有否受过处分的原因和类型、最后一次内部转换的资料等；l 服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；服务与离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；l 工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性与否和抱怨内容等；l 安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事

34、故次数类安全与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；型及原因等；l 工作或职务情况；工作或职务情况；l 工作环境情况；工作环境情况；l 工作或职务的历史资料等等。工作或职务的历史资料等等。技术调查法技术调查法工作经验、知识与技能要求工作经验、知识与技能要求2.2.1 2.2.1 旅游企业人力资源环境和现状分析旅游企业人力资源环境和现状分析 1)1)外部环境分析外部环境分析 （1 1）经济环境经济环境（2 2）劳动力市场劳动力市场（3 3）旅游企业人力资源旅游企业人力资源 （4 4）技术状况技术状况 2)2)内部状况分析内部状况分析 (1)(1)基本信息盘点基本信息

35、盘点 (2)(2)岗位信息盘点岗位信息盘点 (3)(3)能力信息盘点能力信息盘点 (4)(4)心理信息盘点心理信息盘点2.2.2 2.2.2 供求预测供求预测 1)1)需求预测需求预测 (1)(1)总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法 （2 2）人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法 （3 3）比例法）比例法 2)2)供给预测供给预测 （1 1）内部供给预测（内部供给预测（2 2）外部供给预测外部供给预测人力资源需求预测分析人力资源需求预测分析 （一）（一）在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的在预测人员需求时，应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影

36、响：数量上和质量上以及构成上的影响：1、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；2、产品和服务对于人力资源的要求；、产品和服务对于人力资源的要求；3、人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流、人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；失（跳槽）；4、培训和教育（与公司变化的需求相关）；、培训和教育（与公司变化的需求相关）；5、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；6、工作时间；、工作时间；7、预测活动的变化、预测活动的变化 8、各部门可用的财务预算、各部门可用

37、的财务预算五、人力资源管理实务五、人力资源管理实务有效的人才甄选有效的人才甄选 影响人力资源需求的因素影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化技术、设备条件的变化 企业规模的变化企业规模的变化 企业经营方向的变化企业经营方向的变化 培训培训 人员稳定性人员稳定性 外部因素外部因素 经济环境经济环境 技术环境技术环境 竞争对手竞争对手人力资源的需求包括总量需求和个量需求。人力资源的需求包括总量需求和个量需求。l总量需求是指一个总量需求是指一个国家国家在某一阶段或时限在某一阶段或时限内人力资源的需求总量，包括数量、质量内人力资源的需求总量，包括数量、质量和结构等方面的需求量。和结构等方面的需求

38、量。l个量需求是指某一个量需求是指某一组织组织在某一阶段或时限在某一阶段或时限内人力资源的需求量，包括数量、质量和内人力资源的需求量，包括数量、质量和结构等方面的需求量。结构等方面的需求量。（二）人力资源需求预测方法：（二）人力资源需求预测方法：l 1、集体预测方法集体预测方法l 2、回归分析方法回归分析方法l 3、劳动定额法劳动定额法 N=W/q（1+R）l 4、转换比率法转换比率法l 5、计算机模拟法计算机模拟法l 6、总体需求结构分析预测法、总体需求结构分析预测法l 7、人力资源成本分析预测法、人力资源成本分析预测法人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法定性分析预测法定性分析预测法

39、l管理人员判断法管理人员判断法l德尔菲法德尔菲法l 计算机模拟法计算机模拟法定量分析预测法定量分析预测法l 趋势分析法趋势分析法 l 回归分析法回归分析法l 比率分析法比率分析法l 任务分析法任务分析法l 生产函数预测法生产函数预测法l 转换比率法转换比率法l 总体需求结构分析预测法总体需求结构分析预测法l 人力资源成本分析预测法人力资源成本分析预测法旅旅 游游 资资 源源 评评 价价 体系体系资资 源源 价价 值值景点规模景点规模旅旅 游游 条条 件件观观赏赏价价值值科科学学价价值值文文化化价价值值景景点点组组合合环环境境容容量量交交通通通通讯讯饮饮食食旅旅游游商商品品导导游游服服务务人人员

40、员素素质质项项目目层层欢欢娱娱度度奇奇特特度度完完整整度度科科学学考考察察科科普普教教育育历历史史文文化化宗宗教教朝朝拜拜休休养养娱娱乐乐便便捷捷安安全全可可靠靠费费用用评评价价因因子子层层人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测的步骤l 根据工作分析结果确定岗位编制和人员配置根据工作分析结果确定岗位编制和人员配置l 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合岗位资格要求合岗位资格要求l 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该结果为现实人力资源需求该结果为现实人力资源需求l

41、 根据企业发展规划，确定各部门的工作量根据企业发展规划，确定各部门的工作量l 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职位及人数，并进行汇总统计，该统计结果为未来人力资源需求数，并进行汇总统计，该统计结果为未来人力资源需求l 对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来对预测期内退休的人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。这两项统计结果的汇总为可能发生的离职情况进行预测。这两项统计结果的汇总为未来人力资源的流失数。未来人力资源的流失数。l 将现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来人力资源将现实人力资源需求、未来

42、人力资源需求、未来人力资源流失进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测值。流失进行汇总，得到企业整体人力资源需求预测值。人力资源供给分析人力资源供给分析q 内部供给分析内部供给分析人力资源信息系统人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具内部供给分析的依据和工具q 外部供给分析外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势q 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。q 人工的人工的/计算机化的计算机化的人力资源供给分析的基础人力资源供给分析的基础有两方面的内容：有两方面的内容：l其一是估

43、计目前的人力资源供给状况；其一是估计目前的人力资源供给状况；l其二是人力资源流动情况的分析其二是人力资源流动情况的分析 影响人力资源供给的因素影响人力资源供给的因素主要有工资因素和非工资因素。主要有工资因素和非工资因素。l工资因素：工资因素：它是影响人力资源供给的最为它是影响人力资源供给的最为基本的因素。因为工资的多少和变化程度基本的因素。因为工资的多少和变化程度直接对人力资源的供应量产生影响。直接对人力资源的供应量产生影响。l非工资因素：非工资因素：它是指工作因素和劳动者自它是指工作因素和劳动者自身因素两个方面。工作因素是指工作性质、身因素两个方面。工作因素是指工作性质、工作条件、劳动保护等

44、；自身因素的影响工作条件、劳动保护等；自身因素的影响也是显而易见的，身体状况的好坏、心理也是显而易见的，身体状况的好坏、心理素质、人格特征等。素质、人格特征等。人力资源供给预测人力资源供给预测人力人力资源资源盘点，盘点，了解了解员工员工现状现状分析企业分析企业的职务调的职务调整政策和整政策和历史员工历史员工调整数据，调整数据，统计出员统计出员工调整比工调整比例例向各部门向各部门的人事决的人事决策人了解策人了解可能出现可能出现的人事调的人事调整情况整情况分析影分析影响外部响外部人力资人力资源供给源供给的地域的地域性因素性因素分析影分析影响外部响外部人力资人力资源供给源供给的全国的全国性因素性因素

45、得出企业内得出企业内部人力资源部人力资源供给预测供给预测公司所在地的人力资源整公司所在地的人力资源整体现状体现状公司所在地的有效人力资公司所在地的有效人力资源的供求现状源的供求现状公司所在地对人才的吸引公司所在地对人才的吸引程度程度公司薪酬对所在地人才的公司薪酬对所在地人才的吸引程度吸引程度公司能够提供的各种福利公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度对当地人才的吸引程度全国相关专业的大学生毕全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况业人数及分配情况国家在就业方面的法规和国家在就业方面的法规和政策政策该行业全国范围的人才供该行业全国范围的人才供需状况需状况全国范围从业人员的薪酬全国范围从业人员的

46、薪酬水平和差异水平和差异得出企得出企业外部业外部人力资人力资源供给源供给预测预测得出企得出企业人力业人力资源供资源供给规划给规划影响企业内部人力资源供给的因素影响企业内部人力资源供给的因素企业员工的自然流失企业员工的自然流失 伤残、退休、死亡伤残、退休、死亡内部流动内部流动 晋升、降职、平调晋升、降职、平调 跳槽跳槽 停薪留职、合同到期解聘停薪留职、合同到期解聘企业内部人力资源供给预测法企业内部人力资源供给预测法（一）人力资源信息库（一）人力资源信息库 1、技能清单：收集的是、技能清单：收集的是岗位适合度、岗位适合度、技术等级和潜力信息技术等级和潜力信息 1）雇员的工作岗位、经验、年龄；）雇员

47、的工作岗位、经验、年龄；2）雇员技术能力、责任、学历；）雇员技术能力、责任、学历；3）对雇员工作表现、提升准备条件等）对雇员工作表现、提升准备条件等的评价；的评价；4）对雇员最近一次的工作表现评价）对雇员最近一次的工作表现评价2、管理能力清单：反映的是管理者的、管理能力清单：反映的是管理者的管理才能及管理业绩管理才能及管理业绩 1）管理幅度范围；管理幅度范围；2）管理的总预算；）管理的总预算；3）下属的职责；）下属的职责；4）管理对象的类型；）管理对象的类型；5）受到的管理培训；）受到的管理培训；6）当前的管理业绩）当前的管理业绩（二）管理人员接替模型（二）管理人员接替模型P27继任卡法继任卡

48、法l继任卡法：继任卡法：运用继任卡来分析和设计管理人员的运用继任卡来分析和设计管理人员的供应状态。供应状态。A、B、C、D、E分别添入现任者晋升的可能性、职分别添入现任者晋升的可能性、职 务、年龄、姓名、任职年限。务、年龄、姓名、任职年限。C1、C2、C3添入继任者的年龄；添入继任者的年龄；D1、D2、D3添入继任者的姓名；添入继任者的姓名；B1、B2、B3添入继任者的职务；添入继任者的职务；A1、A2、A3添入继任者晋升的添入继任者晋升的 可能性；可能性；CE、DE、BE添入紧急继任者的添入紧急继任者的 年龄、姓名、职务；年龄、姓名、职务；ABCC1C2C3CE123D1D2D3DB1B2B

49、3DEA1A2A3BE 紧急继任者紧急继任者E替补图销售副总经理销售副总经理50岁岁吴大伟吴大伟5年年45岁岁1周志新周志新销售部经理销售部经理41岁岁2朱仁明朱仁明市场部经理市场部经理36岁岁3陈晓东陈晓东销售助理销售助理紧急继任者紧急继任者45岁岁周志新周志新销售部经理销售部经理周志新周志新销售部经理销售部经理45岁7年年45岁岁 1陈晓东陈晓东 销售助理销售助理41岁岁2林明林明东区经理东区经理36岁岁 3 叶晓平叶晓平 西区经理西区经理45岁岁 紧急继任者紧急继任者贺春贺春市场助理市场助理市场部经理市场部经理41岁岁朱仁明朱仁明4年年42岁岁 1 贺春贺春市场助理市场助理35岁岁2苏伟

50、国苏伟国广告经理广告经理32岁岁3季四海季四海品牌经理品牌经理36岁岁紧急继任者紧急继任者陈晓东陈晓东销售助理销售助理应该立即晋升应该立即晋升可以可以晋升晋升一年以一年以后可以后可以晋升晋升 简单的替换技术简单的替换技术 职务名称：工程塑料部经理 现 任：王 大 力 可提升为：副总经理 预计提升时间：2年后 职务名称：工塑部审计主任 职务名称：工塑部计划主任 现 任：张和平 现 任：孙亮 年 龄：42 年 龄：38 预计提升时间：2年后 预计提升时间：1年半后l 较为复杂的替换技术l 西北分部经理西北分部经理 l （*）刘）刘 青青 销售主任销售主任 生产主任生产主任 客户服务主任客户服务主任