企业文化的伦理部分课件.ppt

1、企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-1組織不只是一個我們在其中工作的結構而已。雖然它組織不只是一個我們在其中工作的結構而已。雖然它們不是活生生的，但我們卻將它們擬人化。當局勢好們不是活生生的，但我們卻將它們擬人化。當局勢好時，我們說公司是健康的；當情勢不好時，我們時，我們說公司是健康的；當情勢不好時，我們會說要拯救公司。可理解地，人們對於提供他們會說要拯救公司。可理解地，人們對於提供他們收入及福利，挑戰、滿足和自尊，以及經常是一輩子收入及福利，挑戰、滿足和自尊，以及經常是一輩子友誼的場所是有感情的。事實上，扣除睡眠時間，我友誼的場所是有感情的。事實上，扣除睡眠時間，

2、我們的人生將近一半的時間是與我們的第二個家庭們的人生將近一半的時間是與我們的第二個家庭生活。因此，了解組織的結構與文化是如何影響其中生活。因此，了解組織的結構與文化是如何影響其中的倫理道德決策是很重要的。的倫理道德決策是很重要的。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-27.1 倫理決策訂定中企業文化的角色倫理決策訂定中企業文化的角色 1/4 企業文化為一組組織（不論大小、不論營利與否）成企業文化為一組組織（不論大小、不論營利與否）成員（員工）所共有及共享的價值、信仰、目標、規範員（員工）所共有及共享的價值、信仰、目標、規範和為人行事的方式的集合。企業文化可由企業創辦人

3、和為人行事的方式的集合。企業文化可由企業創辦人和他和他她的價值及願景所創立，就像麥當勞一樣。速她的價值及願景所創立，就像麥當勞一樣。速食業巨人聞名的品質、服務、清潔等價值都是來自創食業巨人聞名的品質、服務、清潔等價值都是來自創辦人辦人Ray Kroc。所有的組織，不只是企業，都有其文化，因此，我們所有的組織，不只是企業，都有其文化，因此，我們交換使用組織文化和企業文化兩個名詞。交換使用組織文化和企業文化兩個名詞。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-3倫理決策訂定中企業文化的角色倫理決策訂定中企業文化的角色 2/4組織文化這個名詞卻有著多種定義，各有所衷，無一組織文化

4、這個名詞卻有著多種定義，各有所衷，無一定論。譬如說，文化曾被定義成在此我們的做事方定論。譬如說，文化曾被定義成在此我們的做事方式、心智的統合及維繫組織的社會纖維。式、心智的統合及維繫組織的社會纖維。文化也被看成是公司高階主管所擁有的一套對於如文化也被看成是公司高階主管所擁有的一套對於如何管理自己和員工，以及如何做生意的共享信仰。何管理自己和員工，以及如何做生意的共享信仰。奧瑪哈互助保險公司奧瑪哈互助保險公司(Mutual of Omaha)將它們的企將它們的企業文化定義為組織的人格、共享的信仰（決定員工業文化定義為組織的人格、共享的信仰（決定員工如何舉止，並解決商業問題）。如何舉止，並解決商業

5、問題）。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-4倫理決策訂定中企業文化的角色倫理決策訂定中企業文化的角色 3/4奧瑪哈經營層認為它們的企業文化對公司行為及目標奧瑪哈經營層認為它們的企業文化對公司行為及目標提供了一個根基，公司也採用一組稱之為成功的價提供了一個根基，公司也採用一組稱之為成功的價值的核心價值（參閱表值的核心價值（參閱表7-1）。公司相信這些源自）。公司相信這些源自企業文化根基的價值，將有助於組織達到目標與完成企業文化根基的價值，將有助於組織達到目標與完成使命。使命。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-5倫理決策訂定中企業文化的角

6、色倫理決策訂定中企業文化的角色 4/4一家公司的歷史和慣例也是公司文化的一部分。因此，一家公司的歷史和慣例也是公司文化的一部分。因此，多年來多年來IBM的行銷代表都一直遵守一套面對客戶的不的行銷代表都一直遵守一套面對客戶的不成文規定。在一個組織裡代代相傳的歷史或故事，就成文規定。在一個組織裡代代相傳的歷史或故事，就像是社會裡傳播開來的傳統、習俗。福特汽車公司的像是社會裡傳播開來的傳統、習俗。福特汽車公司的創辦人享利創辦人享利 福特福特(Henry Ford)，遺留下強調重視員，遺留下強調重視員工價值及環境永續的文化遺產。工價值及環境永續的文化遺產。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文

7、化的角色與關係7-67.1.1 企業文化的倫理架構與稽核企業文化的倫理架構與稽核 1/6 作者作者N.K.Sethia和和Mary Ann Von Glinow曾提出兩個曾提出兩個基本面向來描述組織文化：基本面向來描述組織文化：(1)對人的對人的關懷員工福關懷員工福利的努力；利的努力；(2)對績效對績效關注產出和員工生產力的關注產出和員工生產力的程度。程度。圖 7-2 組織文化的位相架構企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-7企業文化的倫理架構與稽核企業文化的倫理架構與稽核 2/6缺乏情感的企業文化缺乏情感的企業文化表現出對人、對績效的極度不重表現出對人、對績效的極度

8、不重視。在這種文化裡，個人只關心自己利益。缺乏情感視。在這種文化裡，個人只關心自己利益。缺乏情感的傾向可以發生在任何組織。鋼鐵公司和航空公司是的傾向可以發生在任何組織。鋼鐵公司和航空公司是最早以凍結員工退休金維持其商業活動的公司之一，最早以凍結員工退休金維持其商業活動的公司之一，現今連現今連Sears、IBM和和Verizon等等財星財星500大的公司大的公司也開始進行類似的行為。也開始進行類似的行為。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-8企業文化的倫理架構與稽核企業文化的倫理架構與稽核 3/6根據根據Hewitt Associates的調查發現，全美有的調查發現，

9、全美有21%的公的公司打算將員工福利凍結在目前的水準，而有司打算將員工福利凍結在目前的水準，而有17%的公的公司將不提供任何福利措施給新進員工。司將不提供任何福利措施給新進員工。許多公司看待資深員工如同不具任何價值的朽木，絲許多公司看待資深員工如同不具任何價值的朽木，絲毫不考慮以往的功勞或苦勞。這種態度所展現的就是毫不考慮以往的功勞或苦勞。這種態度所展現的就是缺乏情感的公司文化。缺乏情感的公司文化。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-9企業文化的倫理架構與稽核企業文化的倫理架構與稽核 4/6關懷的企業文化，但對績效不重視。從一個倫理道德關懷的企業文化，但對績效不重視

10、。從一個倫理道德的角度來說，關懷的企業文化似乎是最吸引人的。譬的角度來說，關懷的企業文化似乎是最吸引人的。譬如，西南航空長期以來為人所津津樂道的就是關懷員如，西南航空長期以來為人所津津樂道的就是關懷員工。執行長工。執行長Herb Kelleher充滿機智、智慧，扮演西南充滿機智、智慧，扮演西南航空文化繼承者的角色。員工愛公司因為他們相航空文化繼承者的角色。員工愛公司因為他們相信公司重視、關懷員工。在西南航空，員工忠誠度和信公司重視、關懷員工。在西南航空，員工忠誠度和承諾都非常高。西南航空的顧客滿意度也是第一名。承諾都非常高。西南航空的顧客滿意度也是第一名。企業倫理 Chapter 7 組織因素

11、：倫理文化的角色與關係7-10企業文化的倫理架構與稽核企業文化的倫理架構與稽核 5/6與關懷成對比的是與關懷成對比的是嚴謹的企業文化嚴謹的企業文化，它的焦點擺在組，它的焦點擺在組織利益上。織利益上。UPS就是一直非常嚴謹。它確實掌控所需就是一直非常嚴謹。它確實掌控所需員工人數，以處理每日員工人數，以處理每日1,480萬件的包裹。為了補正許萬件的包裹。為了補正許多經理人的這種缺乏關懷、同情的態度，多經理人的這種缺乏關懷、同情的態度，UPS發展了發展了一套員工服務社區的計畫。全球自願週一套員工服務社區的計畫。全球自願週(Global Volunteer Week)使得全世界各地的使得全世界各地的U

12、PS員工有機會幫員工有機會幫助學校油漆、修繕避難所、協助許多社區所需的助學校油漆、修繕避難所、協助許多社區所需的計畫。計畫。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-11企業文化的倫理架構與稽核企業文化的倫理架構與稽核 6/6整合的企業文化整合的企業文化則同時重視人與績效。一個組織的文則同時重視人與績效。一個組織的文化可以成為整合型的，當高階主管體會到員工不只是化可以成為整合型的，當高階主管體會到員工不只是一些可替換的零件一些可替換的零件即員工們有一些言語難以形容即員工們有一些言語難以形容的品質，可以幫助組織達到績效要求。許多公司，例的品質，可以幫助組織達到績效要求。許多

13、公司，例如如U.S.Foodservice有這種文化。有這種文化。公司可以進行文化稽核以分類自己的文化型態，以及公司可以進行文化稽核以分類自己的文化型態，以及找出自己的特定價值、典範、信仰和常規。文化稽核找出自己的特定價值、典範、信仰和常規。文化稽核就是組織價值的評定。它一般是由外部的顧問來進行，就是組織價值的評定。它一般是由外部的顧問來進行，但也可由內部執行。但也可由內部執行。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-127.1.2 倫理為企業文化的一個成分倫理為企業文化的一個成分 1/4 如同第如同第5章倫理決策架構所顯示的，倫理文化（企業章倫理決策架構所顯示的，倫理

14、文化（企業文化的倫理部分）是倫理決策訂定中重要的一個文化的倫理部分）是倫理決策訂定中重要的一個因素。因素。組織若無法監控或管理其文化將會引起不法行為。組織若無法監控或管理其文化將會引起不法行為。管理者所認知的組織文化，可能與實際導引員工行為管理者所認知的組織文化，可能與實際導引員工行為的價值的價值信念有很大的不同。表信念有很大的不同。表7-3提供的是一個組提供的是一個組織文化倫理稽核的例子。織文化倫理稽核的例子。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-13倫理為企業文化的一個成分倫理為企業文化的一個成分 2/4倫理事件可能會發生，就是因為認知的與實際的文化倫理事件可能會

15、發生，就是因為認知的與實際的文化價值有落差。例如，管理者可能認為組織文化是鼓勵價值有落差。例如，管理者可能認為組織文化是鼓勵對同事及部屬的尊重。但基於對某些行為的獎賞或制對同事及部屬的尊重。但基於對某些行為的獎賞或制裁，公司員工可能認為公司是鼓勵內部成員相互裁，公司員工可能認為公司是鼓勵內部成員相互競爭。競爭。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-14倫理為企業文化的一個成分倫理為企業文化的一個成分 3/4因此，對高階主管來說，決定組織的文化是什麼及監因此，對高階主管來說，決定組織的文化是什麼及監控它的價值、傳統和信念，以保證沒有失焦、脫軌是控它的價值、傳統和信念，以

16、保證沒有失焦、脫軌是非常重要的。然而，一個組織的獎懲制度應該與實際非常重要的。然而，一個組織的獎懲制度應該與實際的企業文化一致才行。正如兩位企業倫理專家所觀察的企業文化一致才行。正如兩位企業倫理專家所觀察的：員工會重視及利用那些獲得獎賞的行為作為指的：員工會重視及利用那些獲得獎賞的行為作為指南。一旦受到獎賞的行為與未明示且未監控的倫理價南。一旦受到獎賞的行為與未明示且未監控的倫理價值相衝突時，通常受獎賞的行為會勝出。值相衝突時，通常受獎賞的行為會勝出。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-15表 7-3 組織文化的倫理稽核*加總回答是的問題數目。數字愈大表示你的組織愈

17、不會有倫理衝突企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-167.1.3 差別接觸差別接觸 1/4 差別接觸差別接觸(differential association)指的是人們從與他指的是人們從與他們的角色集合中的他人或屬於個人親密團體的他人互們的角色集合中的他人或屬於個人親密團體的他人互動時，所學習到的道德或不道德行為的一種概念。如動時，所學習到的道德或不道德行為的一種概念。如果主要關聯的人的行為不正的話，學習過程的結果傾果主要關聯的人的行為不正的話，學習過程的結果傾向於造成不道德行為。經常與不道德的人在一起，再向於造成不道德行為。經常與不道德的人在一起，再加上有機會如

18、此做，就是倫理決策訂定的一個主要影加上有機會如此做，就是倫理決策訂定的一個主要影響因素響因素 企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-17差別接觸差別接觸 2/4細想在同一個超市，但不同時段上班的兩位出納員。細想在同一個超市，但不同時段上班的兩位出納員。凱文凱文(Kevin)上的是夜班，曾目睹同事從飲料販賣機的上的是夜班，曾目睹同事從飲料販賣機的找零袋（找零袋每天下午收回，但數算零錢是在下班找零袋（找零袋每天下午收回，但數算零錢是在下班之後。）中取出零錢花用。雖然凱文個人認為偷竊是之後。）中取出零錢花用。雖然凱文個人認為偷竊是不對的行為，他卻經常聽到同事們合理化說公司理

19、應不對的行為，他卻經常聽到同事們合理化說公司理應當在他們上班時，提供軟性飲料。有一晚當他小憩時，當在他們上班時，提供軟性飲料。有一晚當他小憩時，凱文發現身上沒有零錢買汽水。因為他曾看到同事自凱文發現身上沒有零錢買汽水。因為他曾看到同事自找零袋中拿錢並聽他們為自己找藉口，所以凱文自袋找零袋中拿錢並聽他們為自己找藉口，所以凱文自袋中拿走中拿走4個個2毛毛5分並不覺得心中愧疚。分並不覺得心中愧疚。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-18差別接觸差別接觸 3/4然而，莎莉然而，莎莉(Sally)上的是白天班，從未見過同事自找上的是白天班，從未見過同事自找零袋中拿錢。即使她發

20、現沒有足夠零錢買飲料，她腦零袋中拿錢。即使她發現沒有足夠零錢買飲料，她腦袋中也不會有自找零袋中拿錢的念頭。她反而會向同袋中也不會有自找零袋中拿錢的念頭。她反而會向同事借錢。雖然凱文和莎莉都認為偷竊是不對的，但凱事借錢。雖然凱文和莎莉都認為偷竊是不對的，但凱文身邊的人認為這樣做是有正當性的。當機會來臨時，文身邊的人認為這樣做是有正當性的。當機會來臨時，凱 文 就 會 利 用 同 事 的 藉 口 來 合 理 化 他 的 偷 竊凱 文 就 會 利 用 同 事 的 藉 口 來 合 理 化 他 的 偷 竊行為。行為。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-19差別接觸差別接觸 4

21、/4好幾份研究結果發現員工，尤其是年輕基層主管，傾好幾份研究結果發現員工，尤其是年輕基層主管，傾向於聽從長官的道德判斷以示忠誠。但我們已經說明向於聽從長官的道德判斷以示忠誠。但我們已經說明清楚了，典型地人們如何進行倫理決策，並不見得是清楚了，典型地人們如何進行倫理決策，並不見得是他們應該進行倫理決策的方式。我們卻認為你有能力他們應該進行倫理決策的方式。我們卻認為你有能力改善你自己的倫理決策訂定，一旦你了解來自你與周改善你自己的倫理決策訂定，一旦你了解來自你與周遭工作環境互動的潛在影響。遭工作環境互動的潛在影響。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-207.1.4 揭發

22、揭發告密告密 1/5 當員工認為他們知道某情境下的正確處理方式，但他當員工認為他們知道某情境下的正確處理方式，但他們的工作團體或公司鼓勵或要求一個不同的、不倫理們的工作團體或公司鼓勵或要求一個不同的、不倫理道德的決策時，人際衝突就隨之而起。道德的決策時，人際衝突就隨之而起。如果他們推斷他們無法與同僚或頂頭上司討論他們在如果他們推斷他們無法與同僚或頂頭上司討論他們在做什麼或什麼是應該要的，這些員工可能會走出組織、做什麼或什麼是應該要的，這些員工可能會走出組織、公諸於世，並糾正不道德狀況。公諸於世，並糾正不道德狀況。揭發揭發告密告密(whistle-blowing)意指向外界（組織外意指向外界（組

23、織外部），如媒體或政府管制當局揭穿雇主的不法行為。部），如媒體或政府管制當局揭穿雇主的不法行為。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-21揭發揭發告密告密 2/5沙賓法案及聯邦判決導引沙賓法案及聯邦判決導引(FSGO)已經將揭發已經將揭發告密告密制度化，以鼓勵內部揭露不當行為。制度化，以鼓勵內部揭露不當行為。揭發者已經提出重要證據證明數家公司的不法行為。揭發者已經提出重要證據證明數家公司的不法行為。他們角色的重要性，幾年前在他們角色的重要性，幾年前在時代時代(Time)雜誌選雜誌選出出3名揭發者為年度風雲人物時被特別凸顯出來：名揭發者為年度風雲人物時被特別凸顯出來：安

24、隆案的安隆案的Sherron Watkins、世界通訊的、世界通訊的Cynthia Cooper及及FBI的的Coleen Rowley。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-22揭發揭發告密告密 3/5過去的事實顯示，外部告密者的下場並非都是正面的。過去的事實顯示，外部告密者的下場並非都是正面的。許多人被認為是背叛者，許多人丟掉了工作。許多人被認為是背叛者，許多人丟掉了工作。在賓州大學在賓州大學(University of Pennsylvania)對對300名告密名告密者所做的研究結果發現，者所做的研究結果發現，69%的告密者在揭發公司不的告密者在揭發公司不法事後

25、，失去工作或被迫退休。法事後，失去工作或被迫退休。表 7-4 進行外部告發前要問的問題企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-23揭發揭發告密告密 4/5如果告密者所揭發的不法屬實的話，他們不應該害怕如果告密者所揭發的不法屬實的話，他們不應該害怕會失去工作。沙賓法案明白規定對告密者施以解雇、會失去工作。沙賓法案明白規定對告密者施以解雇、降級、停職、恐嚇、騷擾或任何形式的不公平待遇降級、停職、恐嚇、騷擾或任何形式的不公平待遇都是違法的，並將處以至多都是違法的，並將處以至多10年的刑罰。沙賓法案也年的刑罰。沙賓法案也要求上市公司實施匿名通報系統，好讓員工有機會查要求上市公司

26、實施匿名通報系統，好讓員工有機會查詢他們認為可能是詐欺或其他的不法行為。除此以外，詢他們認為可能是詐欺或其他的不法行為。除此以外，FSGO也對有系統地察查與說明不倫理或不法活動的也對有系統地察查與說明不倫理或不法活動的公司提供獎賞。公司提供獎賞。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-24揭發揭發告密告密 5/5圖圖7-4指出為什麼員工不通報組織內不法行為的原因。指出為什麼員工不通報組織內不法行為的原因。影響員工決定不通報違法犯紀的前兩大原因是，員工影響員工決定不通報違法犯紀的前兩大原因是，員工覺得沒有校正措施與害怕遭到報復。覺得沒有校正措施與害怕遭到報復。圖 7-4

27、員工目睹不法行為不通報的原因企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-257.2 領導人影響企業文化領導人影響企業文化 1/3 組織領導人利用他們的權力和影響力來具體實現企業組織領導人利用他們的權力和影響力來具體實現企業文化。權力指的是領導者和管理者對部屬的行為和決文化。權力指的是領導者和管理者對部屬的行為和決策所擁有的影響力。策所擁有的影響力。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-26領導人影響企業文化領導人影響企業文化 2/3直屬長官可以加諸員工強大的壓力要他們服從，即使直屬長官可以加諸員工強大的壓力要他們服從，即使員工個人的倫理價值與長官的

28、心願衝突時。例如，一員工個人的倫理價值與長官的心願衝突時。例如，一位經理可能對下屬說：不管你是如何辦到的，我就位經理可能對下屬說：不管你是如何辦到的，我就是要在下星期一早上在我桌上有競爭廠商的銷售機密是要在下星期一早上在我桌上有競爭廠商的銷售機密資料。一位看重這份工作或了解這其中所牽涉到的資料。一位看重這份工作或了解這其中所牽涉到的倫理問題的下屬，就會對只求達成、不擇手段的做法倫理問題的下屬，就會對只求達成、不擇手段的做法感受到壓力。感受到壓力。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-27領導人影響企業文化領導人影響企業文化 3/3影響別人的權力來源或基礎有影響別人的權

29、力來源或基礎有5種：種：(1)獎賞權獎賞權(reward power)；(2)強制權強制權(coercive power)；(3)法定權法定權(legitimate power)；(4)專家權專家權(expert power)；(5)參參照權照權(referent power)。這。這5種權力可以用來誘導個人種權力可以用來誘導個人做出倫理行為或不倫理行為。做出倫理行為或不倫理行為。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-287.2.1 獎賞權獎賞權 獎賞權獎賞權是指一個人以提供他人想要的東西，來影響他是指一個人以提供他人想要的東西，來影響他人行為的能力。典型的獎賞可以是

30、金錢、身分或人行為的能力。典型的獎賞可以是金錢、身分或升官。升官。這種晃動蘿蔔的誘因，已經證實長期而言，能有效地這種晃動蘿蔔的誘因，已經證實長期而言，能有效地改變人的行為。然而，對短期來說，其效果不如強改變人的行為。然而，對短期來說，其效果不如強制權。制權。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-297.2.2 強制權強制權 1/2 強制權強制權本質上是獎賞權的反面。與其因某人做了某事本質上是獎賞權的反面。與其因某人做了某事而給予獎賞，強制權處罰某種行動或行為。舉例來說，而給予獎賞，強制權處罰某種行動或行為。舉例來說，重要客戶要求紅包（賄賂）並暗示不照做將把生意轉重要客

31、戶要求紅包（賄賂）並暗示不照做將把生意轉給別家。雖然行銷人員認為行賄是不道德的，但她的給別家。雖然行銷人員認為行賄是不道德的，但她的上司告訴她要讓客戶高興，否則將失去升遷的機會。上司告訴她要讓客戶高興，否則將失去升遷的機會。這位上司所加諸的就是對某些行為沒有被執行的負面這位上司所加諸的就是對某些行為沒有被執行的負面制裁。每年制裁。每年20%的安隆員工被迫離職，因為他們被評的安隆員工被迫離職，因為他們被評比為需要改善的或因其他事件被注意到。員工不比為需要改善的或因其他事件被注意到。員工不願掉入底端的願掉入底端的20%，只好配合組織的企業文化，自大、，只好配合組織的企業文化，自大、自滿而朝向腐敗、

32、墮落。自滿而朝向腐敗、墮落。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-30強制權強制權 2/2強制經常發生在權力極端不平衡的狀況下。然而，持強制經常發生在權力極端不平衡的狀況下。然而，持續受到強制的人們可能會以靠攏其他更有權力的人，續受到強制的人們可能會以靠攏其他更有權力的人，或乾脆離去的方式尋求勢力均衡。或乾脆離去的方式尋求勢力均衡。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-317.2.3 法定權法定權 法定權法定權來自一種信仰，認為某些人就是有施以影響力來自一種信仰，認為某些人就是有施以影響力的權利，而某些其他人就是有接受的義務。組織授予的權利，

33、而某些其他人就是有接受的義務。組織授予個人權威的頭銜及地位身分，就是訴諸這種傳統的權個人權威的頭銜及地位身分，就是訴諸這種傳統的權力觀點。力觀點。一位世界通訊的會計師一位世界通訊的會計師Betty Vinson，原本拒絕上司，原本拒絕上司的要求以不實的會計數字試圖隱瞞日趨惡化的財務狀的要求以不實的會計數字試圖隱瞞日趨惡化的財務狀況。最後她順從了，因為長官告訴她說這是拯救公司況。最後她順從了，因為長官告訴她說這是拯救公司的唯一途徑。的唯一途徑。這種對威權密閉式的忠誠，在具有強烈魅力型領導和這種對威權密閉式的忠誠，在具有強烈魅力型領導和中央極權式的企業也常能見到。中央極權式的企業也常能見到。企業倫

34、理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-327.2.4 專家權專家權 1/2 專家權專家權是來自於一個人的知識（或認為某人擁有知是來自於一個人的知識（或認為某人擁有知識）。專家權經常發生在上司對部屬的信譽。信譽，識）。專家權經常發生在上司對部屬的信譽。信譽，亦即專家權，與個人在公司或產業的年資、教育程度，亦即專家權，與個人在公司或產業的年資、教育程度，或他或他她所獲得的工作、績效、榮譽等直接正向相關。她所獲得的工作、績效、榮譽等直接正向相關。若認定某人在特定題材上是專家，則某人對我們會有若認定某人在特定題材上是專家，則某人對我們會有專家權。一個低階的秘書也可能有專家權，因為他

35、專家權。一個低階的秘書也可能有專家權，因為他她知道某些有關商業流程的特定細節，甚至可以建議她知道某些有關商業流程的特定細節，甚至可以建議如何透過費用償還來膨脹營收。如何透過費用償還來膨脹營收。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-33專家權專家權 2/2例如醫生、律師或顧問會占無知客戶的便宜。會計師例如醫生、律師或顧問會占無知客戶的便宜。會計師事務所可能會因為在稽核時忽略掉財務數字的正確性，事務所可能會因為在稽核時忽略掉財務數字的正確性，而得到額外的收入。而得到額外的收入。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-347.2.5 參照權參照權 1

36、/4 參照權參照權會存在當一個人認知到他會存在當一個人認知到他她的目標或目的跟她的目標或目的跟別人的類似時。第二位人士會試圖影響第一位人士，別人的類似時。第二位人士會試圖影響第一位人士，採取將導致兩人達到共同目的的行動。因為他們有共採取將導致兩人達到共同目的的行動。因為他們有共同的目的，受影響的那個人會認為他人使用參照權是同的目的，受影響的那個人會認為他人使用參照權是有益的。像這樣的權力關係要能有效運作，人際間某有益的。像這樣的權力關係要能有效運作，人際間某種同理心（感情移入）必須存在才行。種同理心（感情移入）必須存在才行。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-35參

37、照權參照權 2/4考慮以下的情況：一家製造公司的會計經理考慮以下的情況：一家製造公司的會計經理Lisa Jones，要求銷售代表，要求銷售代表Michael Wong對已簽訂的合約對已簽訂的合約儘快出貨，而通常這要在合約簽訂後一個月才進行。儘快出貨，而通常這要在合約簽訂後一個月才進行。Michael抗議說處理流程慢不能怪他。與其威嚇抗議說處理流程慢不能怪他。與其威嚇Michael說將慢給他酬勞金支票（強制權），說將慢給他酬勞金支票（強制權），Lisa心想心想不如使出參照權。她請不如使出參照權。她請Michael一起共進午餐，討論一起共進午餐，討論工作上的共同議題，包括文件處理流程太慢的問題。工

38、作上的共同議題，包括文件處理流程太慢的問題。他們達成了如果文件不加快處理，兩人均將受害的他們達成了如果文件不加快處理，兩人均將受害的共識。共識。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-36參照權參照權 3/4然後然後Lisa建議建議Michael將合約用傳真的方式，而不是用將合約用傳真的方式，而不是用郵寄的。他同意試試看，果真速度加快了。郵寄的。他同意試試看，果真速度加快了。Lisa的工的工作順暢多了，而作順暢多了，而Michael也早一點拿到酬勞金支票。也早一點拿到酬勞金支票。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-37參照權參照權 4/4這這

39、5種權力基礎並不是互斥的。人們通常運用好幾種種權力基礎並不是互斥的。人們通常運用好幾種權力基礎，來造成別人的改變。權力本身是中性的，權力基礎，來造成別人的改變。權力本身是中性的，無所謂道德倫理與否，但權力的應用卻引起倫理爭端。無所謂道德倫理與否，但權力的應用卻引起倫理爭端。譬如，一位經理人要求員工自在家照顧生病的孩子與譬如，一位經理人要求員工自在家照顧生病的孩子與保住工作機會中擇一，就是利用強制權，造成與員工保住工作機會中擇一，就是利用強制權，造成與員工價值的直接衝突。價值的直接衝突。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-387.3 激勵倫理行為激勵倫理行為 1/5

40、一位導領人激勵下屬的能力，對於維持一個倫理的組一位導領人激勵下屬的能力，對於維持一個倫理的組織扮演一個主要的角色。織扮演一個主要的角色。激勵激勵是驅使個人行為朝向達是驅使個人行為朝向達成目標的內在力量。要能產生激勵，組織提供誘因以成目標的內在力量。要能產生激勵，組織提供誘因以鼓勵員工朝向組織目標。了解激勵對於員工的管理成鼓勵員工朝向組織目標。了解激勵對於員工的管理成效很重要，同時也有助於解釋他們的倫理行為。例如，效很重要，同時也有助於解釋他們的倫理行為。例如，一個人會因為想往上晉升而故意暗中破壞，或阻撓同一個人會因為想往上晉升而故意暗中破壞，或阻撓同事的計畫以使同事難堪。這件不道德的事，就是與

41、這事的計畫以使同事難堪。這件不道德的事，就是與這個人的企圖心或野心（動機）有直接關係。個人的企圖心或野心（動機）有直接關係。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-39激勵倫理行為激勵倫理行為 2/5當商業人士爬到中階管理或更高階時，高層次需求當商業人士爬到中階管理或更高階時，高層次需求（社會的、自尊的、認知的）就比低層次需求（薪水、（社會的、自尊的、認知的）就比低層次需求（薪水、安全、工作保障）顯得愈來愈重要。安全、工作保障）顯得愈來愈重要。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-40激勵倫理行為激勵倫理行為 3/5譬如，低階職員如果他們擔心家

42、庭生計的話，可能膨譬如，低階職員如果他們擔心家庭生計的話，可能膨脹採購或銷售訂單、虛報工時或接受賄賂（現金禮脹採購或銷售訂單、虛報工時或接受賄賂（現金禮物）。隨著職階往上升且能夠負擔生計，這種擔心就物）。隨著職階往上升且能夠負擔生計，這種擔心就愈來愈不重要。因此，這些管理者可能回頭遵守公司愈來愈不重要。因此，這些管理者可能回頭遵守公司的政策或文化，並更關切內部認同及成就，遠超過家的政策或文化，並更關切內部認同及成就，遠超過家計所需。計所需。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-41激勵倫理行為激勵倫理行為 4/5一個人的需求層級會影響到他一個人的需求層級會影響到他她的

43、動機及倫理行為。她的動機及倫理行為。在諸如食物、工作條件（存在需求）及存活等基本需在諸如食物、工作條件（存在需求）及存活等基本需求被滿足後，親密需求和成長需求變得重要。求被滿足後，親密需求和成長需求變得重要。親密需親密需求求以社會關係和人際關係來滿足，以社會關係和人際關係來滿足，成長需求成長需求則被創造則被創造性或生產性活動來滿足。想想剛加入公司的新進員工性或生產性活動來滿足。想想剛加入公司的新進員工Jill Taylor！一開始！一開始Jill關切的是工作條件、薪水及安關切的是工作條件、薪水及安全保障（存在需求）。在工作一段日子後，她感到她全保障（存在需求）。在工作一段日子後，她感到她已經滿

44、足了這些需求，開始發展與同事間良好的人際已經滿足了這些需求，開始發展與同事間良好的人際關係。當這些親密需求也被滿足後，關係。當這些親密需求也被滿足後，Jill想要有機會想要有機會接觸更具挑戰性的工作。然而，她探聽到高階職務可接觸更具挑戰性的工作。然而，她探聽到高階職務可能要經常旅行。能要經常旅行。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-42激勵倫理行為激勵倫理行為 5/5她是非常重視家庭生活的，覺得經常離家旅行對她並她是非常重視家庭生活的，覺得經常離家旅行對她並不合適。因此，她決定不再尋求晉升（造成一個需不合適。因此，她決定不再尋求晉升（造成一個需求挫折）。取而代之的是

45、她決定進一步發展與同事求挫折）。取而代之的是她決定進一步發展與同事的人際關係。這種狀況被稱為挫折退化的人際關係。這種狀況被稱為挫折退化(frustration-regression)。因為，為了減輕焦慮，。因為，為了減輕焦慮，Jill專注在（人際專注在（人際關係）一個與她原本問題：更具挑戰性工作需求沒有關係）一個與她原本問題：更具挑戰性工作需求沒有關聯的領域。在這個例子裡，關聯的領域。在這個例子裡，Jill的晉升需求已經被的晉升需求已經被她的價值觀做了修正。為了要感到有生產力，她試著她的價值觀做了修正。為了要感到有生產力，她試著以回到需求層級的前一階段來滿足她的需求。不管她以回到需求層級的前一

46、階段來滿足她的需求。不管她目前的職務為何，目前的職務為何，Jill都會持續強調重視高績效。但都會持續強調重視高績效。但這個退化帶來的挫折，將導致她尋求其他工作機會。這個退化帶來的挫折，將導致她尋求其他工作機會。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-437.4 組織結構與企業倫理組織結構與企業倫理 1/10 一個組織的結構對於企業倫理的研究是很重要的，因一個組織的結構對於企業倫理的研究是很重要的，因為組成該結構的各種不同角色和職掌可能會引起一些為組成該結構的各種不同角色和職掌可能會引起一些不道德行為的機會。不道德行為的機會。為了簡便起見，我們討論兩種組織結構類型：集權式

47、為了簡便起見，我們討論兩種組織結構類型：集權式(centralized)和分權式和分權式(decentralized)。注意它們並不。注意它們並不是彼此互斥的；在現實世界裡，組織結構存在於一個是彼此互斥的；在現實世界裡，組織結構存在於一個連續尺度上。連續尺度上。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-44組織結構與企業倫理組織結構與企業倫理 2/10在一個在一個集權式組織集權式組織裡，決策權集中於高階管理層的身裡，決策權集中於高階管理層的身上，低階管理層幾乎沒有決策權。責任，不論是內部上，低階管理層幾乎沒有決策權。責任，不論是內部或外部，也都落在高階管理層身上。這種結構

48、特別適或外部，也都落在高階管理層身上。這種結構特別適用於當組織必須做出高風險決策，以及當低階管理層用於當組織必須做出高風險決策，以及當低階管理層不善於做決策時。它也適用於當組織的生產型態一成不善於做決策時。它也適用於當組織的生產型態一成不變且高度重視效率。這種組織通常是高度的官僚化，不變且高度重視效率。這種組織通常是高度的官僚化，分工詳盡。每位工作者清楚地知道他分工詳盡。每位工作者清楚地知道他她的工作及目她的工作及目標是什麼，也清楚了解如何執行所交待的任務。標是什麼，也清楚了解如何執行所交待的任務。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-45組織結構與企業倫理組織結構與

49、企業倫理 3/10集權式組織強調正式規定、政策、程序，並以嚴密的集權式組織強調正式規定、政策、程序，並以嚴密的控管系統作為後盾。它的倫理守則可能指明用來做決控管系統作為後盾。它的倫理守則可能指明用來做決策的技巧。通用汽車、美國國稅局策的技巧。通用汽車、美國國稅局(Internal Revenue Service,IRS)、美國陸軍、美國陸軍(U.S.Army)都是典型的集權都是典型的集權式組織。式組織。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-46組織結構與企業倫理組織結構與企業倫理 4/10如果集權式組織太過官僚，員工就會依照字面而如果集權式組織太過官僚，員工就會依照字

50、面而不是精神辦事。例如，集權式組織可能會有一條不是精神辦事。例如，集權式組織可能會有一條有關賄賂的政策，而其中並未明文提到有關在銷售前有關賄賂的政策，而其中並未明文提到有關在銷售前後捐助客戶最喜愛的慈善機構的字眼。這種捐獻或禮後捐助客戶最喜愛的慈善機構的字眼。這種捐獻或禮物可能在某些情況下，被解釋成心照不宣的賄賂，因物可能在某些情況下，被解釋成心照不宣的賄賂，因為採購者可能會受到捐獻為採購者可能會受到捐獻禮物的左右，而做出不符禮物的左右，而做出不符合公司利益的行為。合公司利益的行為。企業倫理 Chapter 7 組織因素：倫理文化的角色與關係7-47組織結構與企業倫理組織結構與企業倫理 5/1