企业人力资源管理师课程课件.ppt
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- 企业人力资源 管理 课程 课件
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1、企业人力资源管理师(三级)企业人力资源管理师(三级)第四章第四章 绩效管理绩效管理 浙江大学管理心理学硕士浙江大学管理心理学硕士 高级人力资源管理师高级人力资源管理师 国际注册人力资源管理咨询师,国际注册人力资源管理咨询师,现从事人力资源管理咨询和实务工作现从事人力资源管理咨询和实务工作 在人力资源战略管理、绩效管理体系设计、薪酬在人力资源战略管理、绩效管理体系设计、薪酬激励模式、人才测评、素质模型等方面有一点的研激励模式、人才测评、素质模型等方面有一点的研究和体会。究和体会。考试比重考试比重v绩效管理部分在考试中所占比例(绩效管理部分在考试中所占比例(1/8)v理论知识部分理论知识部分 占占
2、10分分v专业能力部分专业能力部分 占占15分分考试与学习相结合,在掌握考试考试与学习相结合,在掌握考试内容的基础上,增强实际问题处内容的基础上,增强实际问题处理能力理能力什么是绩效管理?什么是绩效管理?绩效管理体系公司经营成果 绩效管理(绩效管理(performance performance management,PM)management,PM)一种通过一种通过实现个人绩效,从而提高组实现个人绩效,从而提高组织整体绩效的手段。织整体绩效的手段。为什么要进行绩效管理为什么要进行绩效管理三效(笑):三效(笑):手段:效率手段:效率结果:效果结果:效果资源利用资源利用目标实现目标实现1 1、效
3、率:资源利用的最小化。、效率:资源利用的最小化。2 2、效果:在满足效率的前提、效果:在满足效率的前提 下,下,追求结果的最大化。追求结果的最大化。3 3、笑容:良好的组织气氛。、笑容:良好的组织气氛。目标目标低浪费低浪费高成就高成就绩效差异:高水平与平均水平绩效差异:高水平与平均水平工作类别工作类别高绩效与平均绩效的差异高绩效与平均绩效的差异(%)蓝领工人蓝领工人15办事员办事员17工匠工匠25事务性管理人员事务性管理人员28专业技术人员专业技术人员46非保险类销售人员非保险类销售人员42保险销售人员保险销售人员97绩效管理的应用绩效管理的应用绩效管理人员人员任用任用人员人员培训培训薪酬薪酬
4、确定确定人员人员激励激励人员人员调配调配人员人员招聘招聘绩效管理体系的实施困难绩效管理体系的实施困难v大约大约65%的公司对他们的的公司对他们的评价制度有一定程度上的评价制度有一定程度上的不满。不满。v戴明:绩效评价过程为管戴明:绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。理的七大致命疾病之一。v很难评估团队工作中的个人很难评估团队工作中的个人价值价值v往往忽略了不可抗力的因素往往忽略了不可抗力的因素v评估方法本身需要不断提高评估方法本身需要不断提高v主管害怕评估有负面影响主管害怕评估有负面影响v员工总觉得自己没有受到公员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇正的评价和待遇v评估过程容易受到外界因素评
5、估过程容易受到外界因素的干扰的干扰v很难评估创意的价值很难评估创意的价值一个公司绩效考核的实例一个公司绩效考核的实例v举例说明:一家公司准备公开发行股票并上市。从证券公司引进一位投资银举例说明:一家公司准备公开发行股票并上市。从证券公司引进一位投资银行专家,同时从公司抽调数人组成发行上市部,由他负责。公司制定的目标是行专家,同时从公司抽调数人组成发行上市部,由他负责。公司制定的目标是两年发行上市,结果是没有完成发行上市的任务,这位专家还辞职离开了公司。两年发行上市,结果是没有完成发行上市的任务,这位专家还辞职离开了公司。后来公司内部调动了一位外行来主管这件事,结果不仅没有发行上市,还被别后来公
6、司内部调动了一位外行来主管这件事,结果不仅没有发行上市,还被别人骗了人骗了1000万元人民币。事后大家分析这个项目的时候,一致认为整个绩效万元人民币。事后大家分析这个项目的时候,一致认为整个绩效考评体系的实施把那位专家逼走了。考评体系的实施把那位专家逼走了。首先,这位资深专业人士的知识在整个董事会找不到共同语言,其他的同首先,这位资深专业人士的知识在整个董事会找不到共同语言,其他的同事又不能理解他的观念,更没有人具有他所要求的技能。一些发行上市的内部事又不能理解他的观念,更没有人具有他所要求的技能。一些发行上市的内部资源整合做不了,别人也不能判断一些做法对不对,综合评分时随个人好恶乱资源整合做
7、不了,别人也不能判断一些做法对不对,综合评分时随个人好恶乱打分。打分。其次,公司其他部门在考评中对上市项目没有要求,许多需要协调的事务其次,公司其他部门在考评中对上市项目没有要求,许多需要协调的事务与其他部门没有考评中的联系,因此在公司发行上市的工作上其他部门不可能与其他部门没有考评中的联系,因此在公司发行上市的工作上其他部门不可能给予协调和帮助。给予协调和帮助。再次,他认为他的做法没有错,也认为自己日夜操劳,竭尽了全力,不仅再次,他认为他的做法没有错,也认为自己日夜操劳,竭尽了全力,不仅没有实现自己期望,还受到考评的处罚,愤愤不平。没有实现自己期望,还受到考评的处罚,愤愤不平。实际工作中绩效
8、管理应考虑的的相关方面实际工作中绩效管理应考虑的的相关方面组组织织行行为为个个人人行行为为技技术术支支持持 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元第一单元 绩效管理程序的设计绩效管理程序的设计1.1绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统绩效管理制度的设计绩效管理程序的设计管理总流程设计具体考评程序设计绩效管理制度和程序之间的联系和要求绩效管理制度和程序之间的联系和要求v联系:两者相互制约、相互影响、相互作用联系:两者相互制约、相互影响、相互作用v设计要求:设计要求:绩效管绩效管理制度理制度充分体现企业价值观、经营理念以及人充分体现企业价值观、经营理念以及人力资
9、源管理发展战略和策略的要求力资源管理发展战略和策略的要求绩效管绩效管理程序理程序从程序、步骤、方法上,使制度得以有从程序、步骤、方法上,使制度得以有效贯彻和实施效贯彻和实施绩效管理制度绩效管理制度v绩效管理制度是企业单位组绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则织实施绩效管理活动的准则和行为的规范,它是以企业和行为的规范,它是以企业单位规章制度的形式,对绩单位规章制度的形式,对绩效管理的目的、意义、性质效管理的目的、意义、性质和特点,以及组织实施绩效和特点,以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。原则和要求所作的统一规定。一个绩效管理制
10、度实例某企业绩效考核制度绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容v绩效管理的目标、程序与步骤绩效管理的目标、程序与步骤v绩效管理的机构设置绩效管理的机构设置v绩效考评体系绩效考评体系v绩效考评的级别与作用范围绩效考评的级别与作用范围v绩效管理的数据统计绩效管理的数据统计v绩效考评结果的应用原则与要求绩效考评结果的应用原则与要求v绩效会议绩效会议v绩效诊断与辅导绩效诊断与辅导v绩效管理体系的改进绩效管理体系的改进绩效考核中各自的角色绩效考核中各自的角色公司人力资源部考核制度的制定部门人力资源考核制度的细化(考核部门特色)各级HR和管理者绩效标准的建立(落实到每个职位)各级管理者及员工绩效管理
11、的实施(计划、交流、观察、评价、辅导、沟通)对绩效管理系统的不同认识对绩效管理系统的不同认识v绩效管理系统由多个环节组成绩效管理系统由多个环节组成v国内和国外对绩效管理系统的阶段划分不同国内和国外对绩效管理系统的阶段划分不同国内的绩效管理系统设计阶段国内的绩效管理系统设计阶段1、目标设计2、过程指导4、激励发展3、考核反馈结果目标(数量、质量、成本、时间)行为目标(态度、努力程度、能力等)考核之前的激励、反馈和辅导考核之后的反馈(360反馈)绩效考核结果的应用:工资和培训等国外的绩效管理系统设计阶段国外的绩效管理系统设计阶段1、指导2、激励3、控制4、奖励明确员工职责,清楚的告诉员工如何去做调
12、动员工积极性,推动员工达成绩效目标对员工达成绩效目标的过程的控制和监督对目标达成的奖励第一单元能力要求第一单元能力要求v绩效管理的实施流程绩效管理的实施流程(一)准备阶段(二)实施阶段(三)考评阶段(四)总结阶段(五)应用开发阶段1.确立考核体系,制定考核计划n考核谁?n考核标准是什么?n谁来进行考核?n怎样进行考核?n什么时间考核?2.把考核目的、意义和做法告诉被考核人3.对考核人进行必要的培训准准 备备1.自我考核2.上级、同事、下属等评定3.反馈HRP、培训、激励、工资奖励等实实 施施使使 用用准备阶段准备阶段v1.明确绩效管理的对象,及各个管理层级的关系明确绩效管理的对象,及各个管理层
13、级的关系绩效管理涉及的人员考评者被考评者被考评者的同事被考评者的下级企业外部人员各种考评方式的优劣各种考评方式的优劣优势优势劣势劣势比重比重上级上级考核考核对被考评人比较熟悉,思想上无对被考评人比较熟悉,思想上无顾忌,能客观进行考评顾忌,能客观进行考评60-70同级同级考核考核更清楚了解被考评者,更清楚了解被考评者,受人际状况的影响受人际状况的影响10左右左右下级下级考核考核对其工作作风、行为方式、实际对其工作作风、行为方式、实际结果有比较深入的了解,有亲身结果有比较深入的了解,有亲身感受,而且有其独特的视角感受,而且有其独特的视角容易心存顾虑,致使考评的结容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏公平
14、性果缺乏公平性10左右左右自我自我考评考评能充分调动被考评者的积极性能充分调动被考评者的积极性受到个人因素的影响,有其局受到个人因素的影响,有其局限性限性10左右左右外部外部人员人员考评考评客观公正客观公正不太了解被测评者的能力、行不太了解被测评者的能力、行为和实际工作,准确性、可靠为和实际工作,准确性、可靠性受到影响性受到影响10左右左右考评者与被考评者的组成考评者与被考评者的组成v考评者的组成取决于以下几种因素:考评者的组成取决于以下几种因素:被考评者的类型:操作工人被考评者的类型:操作工人 上级考核上级考核;企业技术人员:企业技术人员:360度考评度考评考评的目的:培训和开发人才考评的目
15、的:培训和开发人才 上级考核、自我考核、同级考评结上级考核、自我考核、同级考评结合合考评指标和标准:定量、定性考评指标和标准:定量、定性企业的文化环境:宽松类型使用自我考评和同事考评结合企业的文化环境:宽松类型使用自我考评和同事考评结合v被考评者一般可以分为四类被考评者一般可以分为四类生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员考评者的要求考评者的要求v考评者的要求:公正、以事实为依据、无个人偏考评者的要求:公正、以事实为依据、无个人偏见,对被考评者熟悉,具有实际工作经验。见,对被考评者熟悉,具有实际工作经验。v考评者数量越多,个人的偏见效应就越小考评者
16、数量越多,个人的偏见效应就越小考评者的培训考评者的培训v按培训对象分:员工的培训、一般考评者的培训、按培训对象分:员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训中层干部的培训、考评者与被考评者的培训v培训的基本内容(见培训的基本内容(见P172)v绩效管理培训以短期的业务培训班为主绩效管理培训以短期的业务培训班为主v选择具体的考评方法时应考虑的三个重要因素选择具体的考评方法时应考虑的三个重要因素(1)管理成本)管理成本(2)工作的实用性)工作的实用性(3)工作适用性)工作适用性v考评方法的种类考评方法的种类(1)结果导向的评价方法)结果导向的评价方法(2)行为导向的评价方
17、法)行为导向的评价方法2.根据绩效考评的对象,正确的选择考评方根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法法v3、根据具体方法,提出企业各类人员的绩效考、根据具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系评要素(指标)和标准体系v4.对绩效管理的运行程序、实施步骤作出具体要对绩效管理的运行程序、实施步骤作出具体要求求(1)考评时间的确定:年度、季度、月度、不定期)考评时间的确定:年度、季度、月度、不定期(2)工作程序的确定(见)工作程序的确定(见P175图图4-1、图、图4-2)(3)获得全员支持和参与)获得全员支持和参与(二)实施阶段(二)实施阶段v应注意的两个问题:应注意的两个问题:
18、1.通过提高员工的绩效增强企业的核心竞争力通过提高员工的绩效增强企业的核心竞争力2.收集信息并注意资料的积累收集信息并注意资料的积累如何通过绩效管理系统提高员工绩效如何通过绩效管理系统提高员工绩效v(1)目标第一)目标第一v(2)计划第二)计划第二v(3)监督第三)监督第三v(4)指导第四)指导第四v(5)评估第五)评估第五收集资料的要求收集资料的要求1、明确要收集那些资料、明确要收集那些资料2、明确资料要收集的部门、明确资料要收集的部门3、尽量使用书面材料、尽量使用书面材料4、所收集的资料应该详细、所收集的资料应该详细5、考评时应以文字描述记录为依据、考评时应以文字描述记录为依据(三)考评阶
19、段(三)考评阶段v从以下几个方面做好考评的组织实施工作从以下几个方面做好考评的组织实施工作v1.考评的准确性考评的准确性v2.考评的公证性(评审和申诉系统)考评的公证性(评审和申诉系统)v3.考评结果的反馈方式考评结果的反馈方式v4.考评使用表格的再检验考评使用表格的再检验v5.考评方法的再检验考评方法的再检验绩效考核不应该是绩效考核不应该是.一种审问一种审问一种猜谜一种猜谜一种对抗一种对抗一个最终判决一个最终判决常见的考评错误常见的考评错误“总是那样,老一套总是那样,老一套”的倾向的倾向也被称为“晕轮”效果,这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾
20、向。“跟我差不多跟我差不多”效果效果对于评估人员来讲,将那些与自己差不多的员工评估得较高,这是评估人员的一种倾向.1234512345对比错误对比错误当评估人员对员工进行评估时,总是将他们与其他员工进行对比,而不是将这些员工自己的实际绩效水平与他们自己的目标和期望的绩效水平进行比较,这是评估人员的一种倾向.中心倾向错误中心倾向错误评估员工时比较保守,避免将他们评估在尺度的两端,既使他们的绩效的确分布在两端的水平上,这是评估人员的一种倾向。这或者是因为缺乏自信和决断力,或者是认为多于两端的评估会挫伤员工的积极性和绩效水平。1234512345常见的考评错误常见的考评错误 积极的或消极的倾向性错误
21、积极的或消极的倾向性错误有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向.常见的考评错误常见的考评错误(四)总结阶段(四)总结阶段v1.对企业绩效管理系统的全面诊断对企业绩效管理系统的全面诊断v2.各个单位主管应承担的责任各个单位主管应承担的责任v3.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧绩效考核结果衡量准则绩效考核结果衡量准则1、效度:、效度:评价测量的准确程度。评价测量的准确程度。2、信度:评价结果的稳定性和可靠性。、信度:评价结果的稳定性和可靠性。3、区分度:根据表现区别出员工间的差距。、区分度:根据表现区别出员工间的差距。4、没有偏见:让被考核者感到对他们的绩效
22、提供了公、没有偏见:让被考核者感到对他们的绩效提供了公正、准确的评价方法。正、准确的评价方法。(五)应用开发阶段(五)应用开发阶段v1.重视考评者绩效管理能力的开发重视考评者绩效管理能力的开发v2.被考评者的绩效开发被考评者的绩效开发v3.绩效管理系统的开发绩效管理系统的开发v4.企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发第二单元第二单元 绩效管理系统的运行绩效管理系统的运行知识要求:绩效面谈的种类知识要求:绩效面谈的种类按绩效面谈的内容按绩效面谈的内容和形式和形式按绩效面谈的具体按绩效面谈的具体过程和特点过程和特点1.绩效计划面谈绩效计划面谈1.单项劝导式面谈单项劝导式面谈2.绩效指导面谈绩效指导
23、面谈2.双向倾听式面谈双向倾听式面谈3.绩效考评面谈绩效考评面谈3.解决问题式面谈解决问题式面谈4.绩效总结面谈绩效总结面谈4.综合绩效面谈综合绩效面谈考核的生命线:双向沟通考核的生命线:双向沟通v考核初期:确认考核标准和考核方式;考核初期:确认考核标准和考核方式;v考核期间:建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道,考核期间:建立并保持相适应的各种畅通的沟通渠道,及时交流意见;及时交流意见;v考核后:考核者按照组织规定与被考核者正式面谈,就考核后:考核者按照组织规定与被考核者正式面谈,就考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。考核结果及其原因、成绩与问题及改进措施进行沟通。能力要求能力要
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