银某人力资源管理诊断的现状课件.ppt

1、资料仅供参考,不当之处，请联系改正。目录目录一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷分析员工调查问卷二、银鹭人力资源管理二、银鹭人力资源管理6个子体系的诊断及思路个子体系的诊断及思路问题诊断分析问题诊断分析问题解决初步思路问题解决初步思路三、银鹭人力资源管理的诊断小结三、银鹭人力资源管理的诊断小结资料仅供参考,不当之处，请联系改正。数据折射人力资数据折射人力资源现状源现状资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析01020304050607080竞争原因分析工作业绩突出群众关系好不得罪人受领导赏识工作责任心强其他工作业绩突出群众关系

2、好不得罪人受领导赏识工作责任心强其他421875391（一）、竞争原因分析：“受领导赏识”遥遥领先于其余各项指标，而工作业绩、责任心等指标的相对偏低。工作业绩、责任心等指标的相对偏低说明领导者赏识的“标的”并不主要是以业绩和责任心等为衡量依据的，满足领导者的偏好成了指导员工竞争的主要动因。一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（1/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析010203040506070激励要素分析收入提高福利改善职位晋升挑战性工作培训机会领导认可其他收入提高福利改善职位晋升挑战性工作培训机会

3、领导认可其他6548315449410（二）、激励因素分析：“职位晋升”、“领导认可”等因素偏低，这些因素是反映员工个人在企业发展个人在企业发展的因素，而“收入”、“挑战性工作”、“培训机会”、“福利改善”等因素则是反映员工个人发展员工个人发展的因素。企业员工还没有把个人发展与个人在企业的发展统一起来，个人目标与企业目标的一致性仍需改进。企业需要一套有效而相对客观的考核方式激励员工更好的在企业内部得以发挥。一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（2/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析认为自己的才能在目

4、前的岗位上是否得以发挥已充分发挥0%完全没有发挥7%发挥尚好40%有些方面没有发挥53%完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥完全没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥75340（三）、工作适应度和满意度分析：60%以上的员工认为在企业里没有完全发挥自己的才能，而56%的员工认为自己能够发挥自己的才能，说明大部分员工都有适当的岗位，但是在这些岗位却没有给员工发挥才能所需要的适当空间。而且有近31%的员工不适应现在的岗位。说明“改善员工对岗位的满意度”的工作仍有许多改进的空间。0102030405060工作满意度很合适，并且有信心，有能力做好是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺不是我喜欢

5、的工作，但是我能做好不适合我，我正考虑换一个岗位不适合我，我正考虑跳槽很合适，并且有信心，有能力做好是我喜欢的工作，但自己能力有欠缺不是我喜欢的工作，但是我能做好不适合我，我正考虑换一个岗位不适合我，我正考虑跳槽56122452一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（3/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析与外单位同学等相比，对目前的收入水平满意吗很满意2%比较满意29%不满意48%很不满意21%很满意比较满意不满意很不满意很满意比较满意不满意很不满意2294821（四）、员工对企业的满意度：希望在银鹭

6、长期工作的人占82%，表明银鹭的企业凝聚力有着良好的基础，而在此基础上，“与外单位同学等相比”不满意率占69%，说明银鹭所选拔的人才在其所存在的群体中属于职业竞争力或能力相对偏低的群体，企业在“选”才工作上需要做极大的改进。是否愿意在银鹭长期工作非常愿意21%愿意61%不太愿意16%肯定不会2%非常愿意愿意不太愿意肯定不会非常愿意愿意不太愿意肯定不会2161162一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（4/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析（五）、薪酬满意度分析：集团内部薪酬的横向比较的分析发现，有6

7、2%的员工不满意目前的收入表明企业内部薪酬分配过程中存在着一定程度的不公平。与集团其他人相比，对目前收入水平满意吗?很满意1%比较满意37%不满意50%很不满意12%很满意比较满意不满意很不满意很满意比较满意不满意很不满意1375012培训的次数够吗不够62%勉强可以27%足够8%从来没参加过任何培训3%足够勉强可以不够从来没参加过任何培训足够勉强可以不够从来没参加过任何培训827613（六）、培训需求迫切程度分析：61%的员工认为培训不够，甚至有3%的员工从来没有参加培训表明企业大部分员工有加强培训的需要，同时也说明银鹭员工有较强的自我提升意识。一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人

8、力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（5/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析01020304050607080担心因素分析如果要求条件太高，自己可能竞争不上只要有能力，不怕没岗位有什么能力，干什么岗位，既有利于自己，又有利于企业还是保持现状比较好，竞争有点太伤感情了竞争也好，能让大家主动学习，努力工作没有竞争，就没有压力，企业就没有发展如果要求条件太高，自己可能竞争不上就怕竞争上岗存在不公平只要有能力，不怕没岗位有什么能力，干什么岗位，既有利于自己，又有利于企业还是保持现状比较好，竞争有点太伤感情了竞争也好，能让大家主动学习，努力工作没有竞争，

9、就没有压力，企业就没有发展334565665068（七）、竞争上岗的担心因素分析：根据下面的图示可以看出，支持竞争上岗的员工占绝大多数，从总的情况上来看银鹭的团队是积极向上的团队，都有着“接受竞争”，“支持企业改革”的积极心态。但是仍有34%的人对竞争中的不公平因素存在着担忧，银鹭需要建立更有效的措施以保障这种有利的竞争，使其更具公平性。一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（6/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析01020304050607080人才需求缺口分析管理人才销售人才市场策划人才技术人才投

10、融资人才多技能工作其他管理人才销售人才市场策划人才技术人才投融资人才多技能工作其他7639626422320（八）、人才缺口分析：“管理人才”被认为是企业目前最稀缺的人才，这也是企业管理水平滞后的一个重要原因，这是改善企业人力资源结构，提升企业人力资本的价值的瓶颈。“市场策划人才”、“技术人才”也被认为是企业当前急需的人才因此提升企业市场策划人员队伍能力，提高技术队伍素质也应当成为企业提高人力资本核心竞争力的关键要素。一、数据折射银鹭人力资源现状一、数据折射银鹭人力资源现状分析员工调查问卷（分析员工调查问卷（7/7）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。4。银鹭人力资源。银鹭人力资源招聘管理体系

11、招聘管理体系 5。银鹭人力资源。银鹭人力资源培训管理体系培训管理体系 6。银鹭人力资源。银鹭人力资源员工发展管理体员工发展管理体系系问题诊断与分析问题诊断与分析问题解决初步思路问题解决初步思路资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析企业计划过程人力资源规划过程战略规划(长期)宗旨环境目标战略经营计划(中长期)计划方案所需的资源组织策略 开发新项目年度计划(年度)目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制分析问题 企业对HR的需求 外部因素 内部供给分析

12、分析问题 企业对HR的需求 外部因素 内部供给分析预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 职业生涯规划 工资与福利资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析越级管理越级管理中层管理人中层管理人员心理负担员心理负担管理人员互管理人员互相推委责任相推委责任绩效考核执绩效考核执行力度不足行力度不足无法形成有效的无法形成有效的监督考核机制监督考核机制领导者领导者工作事工作事无巨细无巨细绩效考核缺乏执行力，管理人员“不是不愿意”，而是“不敢”

13、考评，其直接结果就是导致考评功能缺失或失效绩效考核绩效考核“有考无核有考无核”、“有制度难执行有制度难执行”，其根源在于领导者监督越位，决，其根源在于领导者监督越位，决策者与执行者角色混乱策者与执行者角色混乱资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析考核总体维度考核总体维度能力考核业绩考核态度考核从工作过程工作过程中展现的能力能力体现从工作结果工作结果体现从工作过程工作过程角度体现要基于不同岗位的特点设置指标的权重要基于不同岗位的特点设置指标的权重资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析考核频考核

14、频率率采取季度考核的方式，一年四次，这样既可以避免月度考核导致的考核成本加大弊端，也避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反馈的弊端季度考核季度考核与年度考与年度考核结合核结合资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析基础绩效主要绩效“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高；这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影响，前者好，对整体绩效是个补充，前者差，整体绩效就不好。绩效考核就

15、是把这两部分的考核分都考出来，然后使两者互相叠加，即得出该岗位真正的绩效考核分数。待定是否删掉!资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析12123关关键键业业绩绩指指标标344主要带头人主要带头人提升到高一级优异者优异者迅速提升保证足够的激励手段主要带头人主要带头人提升到高一级主要带头人主要带头人准备下一步提供其它辅导主要带头人主要带头人准备下一步提供其它辅导业务扎实业务扎实不动准备下一步业务扎实业务扎实不动考虑发展业务扎实业务扎实不动考虑发展业务扎实业务扎实不动提供有针对性的发展支持绩效差绩效差警告提供有针对性的发展支持失败者失败者退出失败者失败者退出失败者失

16、败者警告退出绩效差绩效差提供有针对性的发展支持绩效差绩效差警告提供有针对性的发展支持绩效差绩效差警告提供有针对性的发展支持升迁表升迁表资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析获取对系统的获取对系统的支持支持选择适当的评选择适当的评价工具价工具选择评定者选择评定者应用考核结果应用考核结果保证评估公平保证评估公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例根据工作性质的不同采取不同的考核方式决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率考核结果没有应用等于没有考核将

17、考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾建立员工投诉系统，保证评估的公平性资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析员工绩员工绩效效职务职务技能技能高低高低工作环工作环境境企业价企业价值观值观工龄企工龄企业龄业龄企业负企业负担能力担能力地区与地区与行业薪行业薪酬酬岗位评岗位评价价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工

18、所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值劳动力劳动力市场市场资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析使招聘工作有据可依，规范运作 使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 工作分析的目的工作分析的目的资料仅供参考,不当之处

19、，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析原则原则“公开”、“平等”、“高效”、“择优”招聘需求招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要集团对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍为确保集团发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式招聘形式内部招聘（竞聘）外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头集团与人才市场）资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析培训人员培训人员培训内容培训内容培训方式培训方式培训目标培训目标领导艺术

20、、教练技术、财务管理、沟通能力管理思想、管理技术、专业知识培训销售技能、市场研究、服务规范、产品知识项目管理能力、专业技术能力和综合技术能力各项技术技能MBA教育专项培训讲座、同业交流、总裁修炼MBA教育、自我学习和管理培训班专项讲座、交流、案例研讨脱产学习、定期技术交流、轮岗技术比武、轮岗职业经理人水平职业化管理水平高超的销售技能、准确及时的市场分析、研究成为研发骨干、技术带头人达到综合专业技能要求高中层管理者高中层管理者职能管理人员职能管理人员营销人员营销人员研发人员研发人员工人工人资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析人才队伍发展与人才梯队建设提倡“两个

21、侧重”其一是针对老员工侧重于侧重于提高其专业技能，加强专业知识的学习和提高职业技能的培养；其二是针对新员工侧重于侧重于提高其忠诚度，进行企业知识教育和加深对企业文化的理解。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析“忠实第一，能力第二”的用人准则“用人不敢育人”的思想惯性“留人”策略的单一性和短视性侧重点偏颇引起HR管理部分功能缺失内因企业固有文化与引进文化之间的冲突产销部门自成一套的部门文化之间的冲突高中层之间、新老员工之间、市场与销售部门人员之间缺乏必要的沟通外因人才流动性的加速和企业留才

22、门槛的失灵市场培育人才的通用化与企业专业化人才的需求之间的矛盾部分职业经理人的道德缺失市场没有形成有效的监管职业经理人机制人才价格和知识资本的剧增增加了人力资本投资的风险性资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析集团未来发展需求：拓宽经营业务要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高集团所急需的人才常常紧缺，市场供给较少不进行人才储备不利于企业的不进行人才储备不利于企业的长远发展长远发展竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺人才引进不人才引进不足，可供培足，可供培养的后备力养的后备力量不足量不足

23、中坚力量培中坚力量培养不足，后养不足，后劲缺乏劲缺乏高级人才奇高级人才奇缺，难以招缺，难以招募和留用募和留用资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析“留留”才的关键在于保持软指标与才的关键在于保持软指标与硬指标的动态平衡，软指标和硬硬指标的动态平衡，软指标和硬指标分别是指企业为员工提供的指标分别是指企业为员工提供的资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析个人发展设想员工所感知的企业发展BBBBAAAACCCC员工的心态导向员工的心态导向通过科学的绩效考评、配合管理人员的指导，给各类人员以明确的努

24、力方向，引导各类员工按集团战略发展需求不断提高自己的能力和知识水平、职业素质。为此，必须制定：管理人员职业发展通道专业研发、技术人员职业发展通道一线工人职业发展通道营销人员职业发展通道资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析不同职务通道人员职责划分清晰几种专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会各类通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职称的晋升而相应地提高考虑集团需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析步骤一：步骤一：将所有没有管理职务（经理/副经理，主任/副主任

25、，子公司经理等）的人员按照工作性质分成5个职系：研发技术职系，财会职系，销售/营销职系，行政事务职系，工勤职系；步骤二：步骤二：根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定对员工的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不佳者或者对集团的贡献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有3个职称等级；步骤三：步骤三：将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次代表岗位评价的一个分数范围，例如：一档表示岗位评价分数150分180分；步骤四：步骤四：根据岗位评价分数把每个岗位对应到初级职称的每一个档次，例如：150分180分的某个研发技术岗位对应到研发技术职

26、系初级职称等级一档；步骤五：步骤五：根据员工聘任职称将每个员工对应到相应的职称等级，例如：在步骤二中评为中级职称且目前在150分180分的技术岗位任职的员工对应到中级职称等级一档；步骤六：步骤六：未来如果聘任职称没有变化，在每个加薪周期内，在同一职称等级中晋级或者降级；如果聘任职称发生变化，则按照步骤五对应到相应的职称等级中去，若调整后的级别低于当前职级，则按照就高原则保持当前职级不变，下一加薪周期再考虑晋级或降级。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析过去的成功经验高度集权中层有职无权没有责任体系得不到锻炼没有积极性无法绩

27、效管理老总能力超强超过管理幅度限制人治代替法治领导力下降灰色企业文化薪酬激励不公愈加不敢授权职业发展受阻人才流失脱节无法建立目标管理体系执行力下降形成管理瓶颈制约公司战略发展资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析市场竞争、人市场竞争、人才竞争等对数才竞争等对数据保密性的要据保密性的要求不断提高求不断提高有效的渠道和方式数据收集、整理和利用的制度和规范缺少原始缺少原始数据积累数据积累的支持的支持费人才甄选及集人才甄选及集团对关键性人团对关键性人才的要求不断才的要求不断提高提高人才需求、供给历史数据的缺失业绩指标、历史考评等数据不完整 薪酬历史数据缺乏HR规划规划

28、难以准确难以准确有效有效绩效考核客绩效考核客观性不足观性不足职业生涯规职业生涯规划缺乏依据划缺乏依据招聘培训计招聘培训计划准确性低划准确性低薪酬制订薪酬制订没有较科没有较科学的依据学的依据 其他部门数据支持HR功能功能对其他部对其他部门的特殊门的特殊情况的考情况的考虑不足虑不足资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析因企业成长初期，生产和销售成为企业的两大瓶颈，企业的重心自然侧重这两大环节。领导人对生产和销售两大业务的苦心经营，造就了他们在这两个领域的特长，同时这两个领域也成为其工作的重心，从而忽视了人力资源管理这一重要的管理职能。企业组织初期，HR管理相对简单

29、而且作用并不明显，其功能的重要性也不显著，因此造成部分功能的缺失。“选”才机制缺乏科学性，“拔”才机制跟不上企业的发展，“用”才机制不合理，“育”才机制没有形成，“留”才机制发挥不了足够的功效人才很多，但结构不合理，缺乏“高精尖”人才，储备人才不足，人才培养和吸纳没有科学的方法与合理的机制。综合性管理人才、HR管理人才、高级研发人才、高级技术人才、高级策划人才都很缺乏，甚至熟练的技术工人也会存在周期性不足资料仅供参考,不当之处，请联系改正。资料来源：报告，年，华彩项目小组分析岗位体系考核体系培训体系激励体系知识知识管理管理工作人员（招聘）业务流程岗位职责KPI指标绩效考核浮动工资年终奖励技能培训能力定义能力测评能力分级能力匹配固定工资福利津贴综合培训组织（岗位）体系考核体系激励（薪酬）体系培训体系知识的积累，能力的提升人力资源规划功能：功能：吸纳功能吸纳功能-满足集团需求，吸纳选拔各类有用人才 维持功能维持功能-为集团创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用 激励功能激励功能-调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才 开发功能开发功能-使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值