第九章劳动争议处理课件.ppt

1、1第六章第六章 劳动争议处理劳动争议处理2一、劳动争议概述一、劳动争议概述（一）劳动争议的含义（一）劳动争议的含义 劳动法律关系劳动法律关系当事人当事人关于劳动关于劳动权利、义权利、义务务的争执。的争执。一、劳动争议概述一、劳动争议概述（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类 按照劳动争议的性质划分：按照劳动争议的性质划分：权利权利争议，又称争议，又称既定既定权利争议。劳动关系权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所产体合同、劳动合同约定的权利与义务所产生的争议。生的争议。利益利益争议：当事人因主张争议：当事人

2、因主张有待确定的权利有待确定的权利和义务和义务所发生的争议。（合同的签订、变所发生的争议。（合同的签订、变更中有关新的合同条款时所产生的争议）更中有关新的合同条款时所产生的争议）一、劳动争议概述一、劳动争议概述（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类 按照劳动争议的主体划分：按照劳动争议的主体划分：个人争议：单个劳动者与用人单位之间的劳个人争议：单个劳动者与用人单位之间的劳动争议动争议集体争议：职工一方当事人在十人以上，有集体争议：职工一方当事人在十人以上，有共同争议理由共同争议理由团体争议：团体争议：工会工会与用人单位因签订或履行与用人单位因签订或履行集集体合同体合同发生的争议。发生的争议。

3、（三）处理劳动争议的原则（三）处理劳动争议的原则 第三条第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵解决劳动争议，应当根据事实，遵循循合法、公正、及时合法、公正、及时、着重调解着重调解的原则，的原则，依法保护当事人的合法权益。依法保护当事人的合法权益。5一、劳动争议概述一、劳动争议概述-中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法一、劳动争议概述一、劳动争议概述（三）处理劳动争议的原则（三）处理劳动争议的原则 着重调解、及时处理的原则着重调解、及时处理的原则：企业劳动争议处理的全过程都属于调解，其他处企业劳动争议处理的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时

4、再进理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时再进行裁决或判决行裁决或判决及时处理原则强调各道处理程序的时间限制，受及时处理原则强调各道处理程序的时间限制，受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内，及时保护当事人的合法权益，防止定的时限内，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。矛盾激化。一、劳动争议概述一、劳动争议概述（三）处理劳动争议的原则（三）处理劳动争议的原则 依法处理原则依法处理原则：即合法原则，劳动争议处理机构：即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动都必须以事实为依据，处理劳动争议的所有活动都必须以事实为依据，以法律为

5、准绳。所谓依法，包括，（以法律为准绳。所谓依法，包括，（1 1）以劳动法）以劳动法律、法规为依据；（律、法规为依据；（2 2）以劳动合同（包括集体合）以劳动合同（包括集体合同）的约定为依据；（同）的约定为依据；（3 3）以合法的企业规章为依）以合法的企业规章为依据据 （1 1）（）（2 2）（）（3 3）公正原则。公正原则。当事人在适用法律上一律平等的原则当事人在适用法律上一律平等的原则一、劳动争议概述一、劳动争议概述（四）劳动争议的范围（四）劳动争议的范围8 1.1.因确认劳动关系发生的争议；因确认劳动关系发生的争议；2.2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因订立、履行、变

6、更、解除和终止劳动合同发生的争议；3.3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4.4.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；保护发生的争议；5.5.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；争议；6.6.法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第第2 2条：条：劳动关系，劳务关系，劳动关系，劳务关系，事实劳动关系区别？事实劳动关系区别？

7、劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别 首先的区别是他们的主体是不同的。主体首先的区别是他们的主体是不同的。主体资格？资格？第二个区别，劳务关系劳动主体的待遇不第二个区别，劳务关系劳动主体的待遇不一样。一样。第三个区别，适用法律不一样。第三个区别，适用法律不一样。第四个区别，它们的关系不同。经济关系第四个区别，它们的关系不同。经济关系？人身关系？人身关系？第五个区别，合同的法定形式不一样第五个区别，合同的法定形式不一样10下列纠纷属于劳动争议：下列纠纷属于劳动争议：履行劳动合同过程中发生的纠纷履行劳动合同过程中发生的纠纷;没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后没有订立书面劳动合同，

8、但已形成劳动关系后发生的纠纷发生的纠纷;退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索社会保险费而发生的纠纷。位因追索社会保险费而发生的纠纷。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法律若干问题的解释(二二)第七条第七条 下列纠纷下列纠纷不属于劳动争议：不属于劳动争议：(一一)劳动者请求社会保险经办机构发放劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；社会保险金的纠纷；(二二)劳动者与用人单位因住房制度改革劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；产生的公有住房转让纠纷；(三三)劳动者对劳

9、动能力鉴定委员会的伤劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；(四四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；纷；(五五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；(六六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。另事业单位与其聘用人员之间的争议，由另事业单位与其聘用人员之间的争议，由国务院另行规定。国务院另行规定。13案例案例6.16.1 特别提醒特别提醒:本案例所描述的内容自本案例

10、所描述的内容自20082008年年5 5月月1 1日起已发生日起已发生了实质性变化！了实质性变化！【当事人当事人】申诉人：邹汉玄，男，申诉人：邹汉玄，男，19441944年年1212月月2 2日出生，常德日出生，常德市农业科学研究所内退人员。市农业科学研究所内退人员。被诉人：常德市农业科学研究所。被诉人：常德市农业科学研究所。【案由案由】申诉人邹汉玄于申诉人邹汉玄于20042004年年4 4月月5 5日提起劳动争议仲裁申日提起劳动争议仲裁申请，请求撤销被诉人关于停发申诉人工资和退休金的请，请求撤销被诉人关于停发申诉人工资和退休金的决定，并责令被诉人补发已扣工资及退休金，并承担决定，并责令被诉人

11、补发已扣工资及退休金，并承担本案全部仲裁费用。本案全部仲裁费用。14【审理查明审理查明】邹汉玄，男，汉族，邹汉玄，男，汉族，19441944年出生，常德市农业科年出生，常德市农业科学研究所干部，副研究员。学研究所干部，副研究员。20002000年年3 3月月1111日办理内退日办理内退手续。手续。20012001年年2 2月，农科所以邹汉玄不服从单位工作月，农科所以邹汉玄不服从单位工作安排，自行在外从事与本单位利益相冲突的业务活动安排，自行在外从事与本单位利益相冲突的业务活动为由，停发了申诉人的内退工资。另查明，农科所系为由，停发了申诉人的内退工资。另查明，农科所系经常德市机构编制委员会核定的

12、差额拔款事业单位。经常德市机构编制委员会核定的差额拔款事业单位。【答辩意见答辩意见】本案的争议不适用本案的争议不适用劳动法劳动法调整，被诉人是比调整，被诉人是比照公务员管理的事业单位，申诉人是国家干部，而非照公务员管理的事业单位，申诉人是国家干部，而非职工，故该案不能适用职工，故该案不能适用劳动法劳动法。15【仲裁意见仲裁意见】申诉人邹汉玄系国家干部，常德市农业科学研申诉人邹汉玄系国家干部，常德市农业科学研究所亦是参照公务员管理的事业组织，申诉人与被诉究所亦是参照公务员管理的事业组织，申诉人与被诉人之间的争议不属人之间的争议不属劳动法劳动法调整范围。调整范围。【仲裁结果仲裁结果】依据依据劳动法

13、劳动法第第2 2条之规定，现裁决如下：条之规定，现裁决如下：1.1.驳回申诉人邹汉玄的仲裁请求；驳回申诉人邹汉玄的仲裁请求；2.2.本案仲裁费本案仲裁费2020元，处理费元，处理费980980元，由申诉人邹元，由申诉人邹汉玄负担。汉玄负担。16劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法（20082008年年5 5月月1 1日）日）第五十二条第五十二条 事业单位事业单位实行聘用制的实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。法执行。17劳动人事争议仲裁办案规则劳动人事争议仲裁办案规则（20092009年年1 1月月1 1日）日）第二条第二条 本规则本

14、规则适用适用下列争议的仲裁：下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的建立劳动关系的劳动者之间劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；发生的争

15、议；（二）实施公务员法的机关与（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员聘任制公务员之间、参照公务之间、参照公务员法管理的机关员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；发生的争议；（三）（三）事业单位与工作人员事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；（四）（四）社会团体与工作人员社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；等解除人事关系以及履行聘

16、用合同发生的争议；（五）军队文职人员聘用单位与（五）军队文职人员聘用单位与文职人员文职人员之间因履行聘用合之间因履行聘用合同发生的争议；同发生的争议；18案例案例6.26.2 小李，上海某高校应届毕业生，前不久因午饭时小李，上海某高校应届毕业生，前不久因午饭时喝酒被领导发现，公司随即对小李作出警告处分并罚喝酒被领导发现，公司随即对小李作出警告处分并罚款款100100元。对此，小李感到难以理解，虽然自己喝酒属元。对此，小李感到难以理解，虽然自己喝酒属实，但毕竟是在个人休息期间，与工作没有任何联系。实，但毕竟是在个人休息期间，与工作没有任何联系。为了避免自己日后的工作受此影响，小李多次请求公为了避

17、免自己日后的工作受此影响，小李多次请求公司取消处分。但公司却坚持认为，小李喝酒的行为己司取消处分。但公司却坚持认为，小李喝酒的行为己经违反公司规章制度，而且客观上也在员工间造成不经违反公司规章制度，而且客观上也在员工间造成不良影响，公司必须按照规定给予相应处罚。良影响，公司必须按照规定给予相应处罚。是否属于劳动争议的范畴？是否属于劳动争议的范畴？19案例案例6.36.3 王某，进入深圳市宝安区某公司工作。公司一直王某，进入深圳市宝安区某公司工作。公司一直没有为王某缴纳养老保险费。没有为王某缴纳养老保险费。20082008年公司以裁员为由，年公司以裁员为由，解除与王某的劳动合同，依法支付了王某经

18、济补偿金。解除与王某的劳动合同，依法支付了王某经济补偿金。但当王某要求公司为其补缴养老保险费时，公司却不但当王某要求公司为其补缴养老保险费时，公司却不予理睬。王某被迫向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员予理睬。王某被迫向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其缴纳养老保险费。会申请仲裁，要求公司为其缴纳养老保险费。仲裁委仲裁委员会员会以社会保险争议不属于劳动争议为由，对王某的以社会保险争议不属于劳动争议为由，对王某的申诉不予受理。王某不服仲裁委员会的决定，向申诉不予受理。王某不服仲裁委员会的决定，向宝安宝安区人民法院区人民法院起诉，法院以社会保险费的缴纳问题不属起诉，法院以社会保险费的缴

19、纳问题不属于法院受理范围，当事人应直接向有关职能部门寻求于法院受理范围，当事人应直接向有关职能部门寻求行政救济为由驳回了王某的诉讼请求。行政救济为由驳回了王某的诉讼请求。是否属于劳动争议？是否属于劳动争议？20案例案例6.46.4 2003 2003年年9 9月，李某中专毕业后被某某公司聘用，双月，李某中专毕业后被某某公司聘用，双方签订了为期方签订了为期5 5年的劳动合同。在签订劳动合同时，李年的劳动合同。在签订劳动合同时，李某与某某公司的其他员工一样，同某某公司签订了一份某与某某公司的其他员工一样，同某某公司签订了一份补充协议补充协议。被要求员工承诺：。被要求员工承诺：在某某公司工作期间、在

20、某某公司工作期间、离开某某公司后的离开某某公司后的5 5年内不得到从事同类业务的用人单年内不得到从事同类业务的用人单位任职；未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业位任职；未经公司许可，不得利用公司技术从事同类业务；不得泄露公司的陶瓷制作技术。如果违反上述约定，务；不得泄露公司的陶瓷制作技术。如果违反上述约定，赔偿公司赔偿公司4 4万元万元。合同到期后，李某未与某某公司续签。合同到期后，李某未与某某公司续签劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并劳动合同，在邻县某厂高薪吸引下，李某来到该厂，并将其在某某公司学到的技术运用在工艺制作过程中。某将其在某某公司学到的技术运用在工艺制作过程中。

21、某某公司以李某违约为由要求其支付违约金。某公司以李某违约为由要求其支付违约金。是否属于劳动争议？是否属于劳动争议？我是某加工厂的一名工人，我是某加工厂的一名工人，20092009年年8 8月，我月，我与厂长因工作中的某些纠纷发生了争吵，其间与厂长因工作中的某些纠纷发生了争吵，其间，我动手打了厂长，第二天，来了几个素不相，我动手打了厂长，第二天，来了几个素不相识的人在厂内将我打了一顿。事后，我与厂长识的人在厂内将我打了一顿。事后，我与厂长的伤情均作了法医鉴定，结果是，我与厂长均的伤情均作了法医鉴定，结果是，我与厂长均构成轻微伤。为此，我向劳动争议仲裁委员会构成轻微伤。为此，我向劳动争议仲裁委员会

22、申诉，要求裁决厂长承担相应的法律责任，并申诉，要求裁决厂长承担相应的法律责任，并赔偿我因被打伤后的医疗费、误工费等赔偿我因被打伤后的医疗费、误工费等.4 4 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协协商商，也可以请，也可以请工会或者第三方工会或者第三方共同与用人单位协共同与用人单位协商，达成和解协议。商，达成和解协议。5 5 发生劳动争议，当事人不愿发生劳动争议，当事人不愿协商协商，协商不，协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织织申请调解申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协

23、议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申申请仲裁请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院外，可以向人民法院提起诉讼提起诉讼。23二、劳动争议处理的程序二、劳动争议处理的程序特别提醒：特别提醒：劳动争议的协商和调解是劳动争议处理的劳动争议的协商和调解是劳动争议处理的非非必须程序，必须程序，仲裁和诉讼为必须程序，即，先仲裁，后诉讼，不仲裁，不仲裁和诉讼为必须程序，即，先仲裁，后诉讼，不仲裁，不诉讼。诉讼。协协 商商 调调 解解 仲仲 裁裁 诉诉 讼讼 24二、劳动争议处理的程序二、劳动争议处理的程序解决

24、争议的方式强化了解决争议的方式强化了协商和调解协商和调解的作用。的作用。这是第这是第4 4、1313、1010、1616条的规定。条的规定。第四条第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。议。第十条第十条 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：调解：(一一)企业劳动争议调解委员会；企业劳动争议调解委员会；(二二)依法设立的基层人民调解组织；依法设立的基层人民调解组织；(三三)在乡镇、街道设立

25、的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。会成员或者双方推举的人员担任。25 第十三条第十三条 调解劳动争议，应当充分听取双方当事调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成人对事实和理由的陈述，耐心疏导

26、，帮助其达成协议。协议。第十六条第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。当依法发出支付令。26解决争议的方式强化了解决争议的方式强化了协商和调解协商和调解的作用。的作用。这是第这是第4 4、1313、1010、1616条的规定。条的规定。27（一）协商（一）协商双方自愿；双方自愿；达成和解协

27、议；达成和解协议；非劳动争议处理必经程序。达非劳动争议处理必经程序。达成的和解协议无法律约束力。成的和解协议无法律约束力。2829（二）调解（二）调解301.1.调解机构调解机构 劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会 劳动争议调解委员会为群众性自治组织，由职工劳动争议调解委员会为群众性自治组织，由职工代表和企业代表代表组成，主任由工会成员或双方推代表和企业代表代表组成，主任由工会成员或双方推举的人员担任，办事机构设在企业工会委员会。举的人员担任，办事机构设在企业工会委员会。依法设立的基层人民调解组织依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职在乡镇、街道设立的具有劳动争议调

28、解职能的组织能的组织 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会 人民法院人民法院312.2.工作程序工作程序 （1 1）申请调解）申请调解（双方（双方/口头或书面形式）口头或书面形式）（2 2）争议受理）争议受理 （3 3）拟订调解方案和调解建议）拟订调解方案和调解建议 （4 4）实施调解）实施调解（收到申请（收到申请1515日）日）1515日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。第十五条第十五条 达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。内不履行调解协议的，另一

29、方当事人可以依法申请仲裁。第十六条第十六条 因支付拖欠因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令付令。人民法院应当依法发出支付令 调解仲裁法调解仲裁法自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁

30、。32（三）仲裁（三）仲裁331.1.仲裁机构：仲裁机构：劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会 由劳动行政部门代表、同级工会代表、企业由劳动行政部门代表、同级工会代表、企业代表组成；总数应为代表组成；总数应为单数单数，主任由劳动行政方代，主任由劳动行政方代表组成；不按行政区划层层设立。表组成；不按行政区划层层设立。劳动争议由劳动争议由劳动合同履行地劳动合同履行地或者或者用人单位所用人单位所在地在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地

31、的议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁委员会管辖。34附录一（附录一（了解了解）附录二（附录二（了解了解）仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；工作满五年的；律师执业满三年的。律师执业满三年的。352.2.工作程序（申请工作程序（申请-受理受理-开庭开庭-裁决）裁决）（1 1）申请）申请 申请时效：申

32、请时效：1 1年年 申请人：双方当事人或代理人申请人：双方当事人或代理人 申请形式：书面申请形式：书面 其他：其他：因不可抗力或其他正当理由，不能在仲裁时效期间申请的，因不可抗力或其他正当理由，不能在仲裁时效期间申请的，仲裁时效仲裁时效中止中止。从中止时效消除之日起，时效继续计算。从中止时效消除之日起，时效继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二十

33、七条第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为劳动争议申请仲裁的时效期间为一年一年。仲裁。仲裁时效期间从时效期间从当事人知道或者应当知道当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起其权利被侵害之日起计算。计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而同意履行义务而中断中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。算。因不可抗力或者有其他正当理由因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条，当事人不能在本条第一

34、款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。内提出。37（2 2）受理）受理 受理期限：受理期限：5 5日（申请之日起）日（申请之日起）申请书副本送达

35、期限：申请书副本送达期限：5 5日（受理之日起）日（受理之日起）提交答辩书期限：提交答辩书期限：1010日（申请书副本送达之日起）日（申请书副本送达之日起）答辩书副本送达期限：答辩书副本送达期限：5 5日（答辩书提交之日起）日（答辩书提交之日起）特别提醒：某某日指工作日，而非实际天数，下同。特别提醒：某某日指工作日，而非实际天数，下同。38（3 3）开庭）开庭 仲裁庭由仲裁庭由三名三名仲裁员组成，设首席仲裁员，简仲裁员组成，设首席仲裁员，简单案件可以由一名仲裁员独任仲裁；单案件可以由一名仲裁员独任仲裁；在受理仲裁申请之日起在受理仲裁申请之日起五五日内将仲裁庭的组成日内将仲裁庭的组成情况书面通知

36、当事人；情况书面通知当事人；申请仲裁后，申请仲裁后，可以自行和解可以自行和解，撤回申请；，撤回申请；先行调解。先行调解。39（4 4）裁决）裁决 自受理申请之日起自受理申请之日起四十五日四十五日内结束。需要延期的，内结束。需要延期的，经主任批准，可以延期但不得超过经主任批准，可以延期但不得超过十五日十五日；对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，可以裁决金的案件，可以裁决先予执行先予执行，移送人民法院执行；，移送人民法院执行；裁决按照裁决按照多数仲裁员多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意的意见作出，不能形成多数意见时，按照见时，按照首席

37、仲裁员首席仲裁员的意见作出；的意见作出；劳动争议仲裁劳动争议仲裁不收费；不收费；当事人自收到仲裁裁决书之日起当事人自收到仲裁裁决书之日起十五日十五日内向法院提内向法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。40部分部分劳动争议仲裁终局制劳动争议仲裁终局制 过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者往往理周期长，效率低，劳动者维权成本高。许多劳动者往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。

38、为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，维护。为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，劳动争议调劳动争议调解仲裁法解仲裁法第第4747条赋予了劳动者决定条赋予了劳动者决定“一裁终局的一裁终局的”权利。权利。“一裁终局一裁终局”能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。方的合法权益。41涵义涵义 “一裁终局一裁终局”制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制制度是劳动争

39、议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。度。适用案件适用案件 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。方面发生的争议。法律后果法律后果 劳动者对于上述两类争议结果不服的，可以向法院起诉。劳动者对于上述两类争议结果不服的，可以向法院起诉。用人单位对上述两类争议结果不服的，不可以向法院起诉，用人单位对上述两类争议结果不服的，不可以向法院起诉，但可以向

40、中级法院申请撤销仲裁裁决。但可以向中级法院申请撤销仲裁裁决。对于上述两类争议之外的劳动争议，当事人双方无论哪方不对于上述两类争议之外的劳动争议，当事人双方无论哪方不服仲裁裁决的，都可以向法院提起诉讼。服仲裁裁决的，都可以向法院提起诉讼。42（四）诉讼（四）诉讼 非必经程序，启动条件：非必经程序，启动条件：1.1.当事人不服仲裁裁决的；当事人不服仲裁裁决的；2.2.在裁决作出在裁决作出1515日内向法院起诉日内向法院起诉3.3.劳动争议仲裁程序是诉讼程序劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置和必经程序的前置和必经程序劳动争议仲裁与诉讼的衔接劳动争议仲裁与诉讼的衔接 1.先裁后审的情形先裁后审的情形 此

41、种情形下，劳动争议仲裁与诉讼的衔接此种情形下，劳动争议仲裁与诉讼的衔接关系分为三种关系分为三种 一是对部分案件即一是对部分案件即劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第47条规定的情形，仲裁裁决已经做出条规定的情形，仲裁裁决已经做出立即生效。除非劳动者一方起诉，案件就立即生效。除非劳动者一方起诉，案件就此终局，不能再进入诉讼程序，用人单位此终局，不能再进入诉讼程序，用人单位无权起诉，但具备法定情形时可申请撤销无权起诉，但具备法定情形时可申请撤销仲裁裁决。仲裁裁决。劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法 第四十七条第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终

42、局裁决，裁决书自定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。休息休假、社会保险等方面发生的争议。二是对于二是对于劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第47条规条规定以外的情形，对仲裁裁决当事人双方均可定以外的情形，对仲裁裁决当事人双方均可起诉。起诉。三是

43、集体劳动争议中部分劳动者起诉的三是集体劳动争议中部分劳动者起诉的 起诉的劳动者：裁决不发生法律效力；起诉的劳动者：裁决不发生法律效力；未起诉的劳动者：裁决发生法律效力，申未起诉的劳动者：裁决发生法律效力，申请执行的，人民法院应当受理。请执行的，人民法院应当受理。起诉期限：起诉期限：当事人不服仲裁裁决的起诉的，应在法定当事人不服仲裁裁决的起诉的，应在法定期限内即自收到仲裁裁决书之日起期限内即自收到仲裁裁决书之日起15日内日内提出，法院应当受理。提出，法院应当受理。但最高人民法院但最高人民法院关于审理劳动争议案件关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释适用法律若干问题的解释(二二)第第7条、第条

44、、第8条规定的情形法院不予受理。条规定的情形法院不予受理。2.直接起诉的情形直接起诉的情形 对于拖欠工资的案件，劳动者手中有明确对于拖欠工资的案件，劳动者手中有明确的工资欠条的，可以不经过仲裁直接起诉的工资欠条的，可以不经过仲裁直接起诉。拖欠工资的纠纷，其性质既属于劳动报。拖欠工资的纠纷，其性质既属于劳动报酬争议，同时也符合民事债权债务纠纷的酬争议，同时也符合民事债权债务纠纷的特征。特征。不过，该类纠纷直接起诉的前提条件是劳不过，该类纠纷直接起诉的前提条件是劳动者手头上有确凿的证据动者手头上有确凿的证据工资欠条。工资欠条。最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理劳动争议案

45、件适用法律若干问题的解释干问题的解释(二二)第第3 3条：条：“劳动者以用人单位的工资欠条为劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。酬争议，按照普通民事纠纷受理。”最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释(二二)第八条第八条 当事人不服劳动争议仲裁委员会作当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向

46、人民法院起诉的，人民法院用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。人民法院应予受理。3.仲裁未受理的情形仲裁未受理的情形 对于当事人申请劳动仲裁，而劳动争议仲裁委员对于当事人申请劳动仲裁，而劳动争议仲裁委员会不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院应当会不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院应当区别不同情况处理。区别不同情况处理。一是劳动仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不一是劳动仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为

47、由，作出不予受理的情形。属于劳动争议为由，作出不予受理的情形。二是劳动争议委员会以超过仲裁时效为由不予受二是劳动争议委员会以超过仲裁时效为由不予受理的情形。理的情形。三是劳动争议委员会以申请仲裁主体不适格为由三是劳动争议委员会以申请仲裁主体不适格为由的不予受理的情形。的不予受理的情形。最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释 第第2 2条：劳动争议仲裁委员会以当事人申请条：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事予受理的书面裁决、

48、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：院应当分别情况予以处理：(一一)属于劳动争议案件的，应当受理；属于劳动争议案件的，应当受理；(二二)虽不属于劳动争议案件，但属于人虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。民法院主管的其他案件，应当依法受理。最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释 第第3 3条：劳动争议仲裁委员会根据条：劳动争议仲裁委员会根据劳动法劳动法第八十二条之规定，以当事人的仲裁申第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请

49、超过六十日期限为由，作出不予受理的请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。讼请求。最高人民法院最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释干问题的解释 第第4 4条：劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的条：劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁主

50、体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。格的，裁定不予受理或者驳回起诉。举证责任举证责任 第第6条，条，“发生劳动争议当事人对自己主张发生劳动争议当事人对自己主张的权利有责任提供证据。与争议事项有关的权利有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌管的，用人单位应的证据属于用人单位掌管的，用人单位应当提供。用人单位不提供的应当承担不利当提供。用人单位不提供的应当承担不利后果。后果。第第39条第条第2款，款，“劳动者无法提