医疗行业面试在人事选拔中的应用讲义课件.ppt
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- 关 键 词:
- 医疗 行业 面试 人事 选拔 中的 应用 讲义 课件
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1、资料仅供参考,不当之处,请联系改正。测评技术使用频率具体手段使用频率认知能力78Watson-Glaser 关键性思维技能评价量表38Wesman 人事分类量表19员工能力倾向成套测验19韦氏成人智力测验修订版18个性纸笔测验78卡特尔 16 种人格因素测验33Guilford-Zimmerman 气质调查表33加州性格问卷(CPI)28明尼苏达多项人格问卷(MMPI)20MB 行为方式问卷(MBTI)19爱德华个人爱好调查表(EPPS)18个性投射测验34情景测验38文件筐练习23角色扮演8写作练习5案例分析4面谈99结构化面谈15半结构化面谈73非结构化面谈11Ryan&Sackett,1
2、987各种测评手段在人事选拔中的使用情况资料仅供参考,不当之处,请联系改正。人员选拔方法的效度比较具体技术方法效度(r)评价中心.31-.63工作取样.31-.54能力测验.25-.53行为性面试.25-.40个人履历资料法.24-.37个性测验.15-.22申请表.14-.26非行为性面试.11-.23Clark,1992资料仅供参考,不当之处,请联系改正。具体技术方法效度(r)评价中心提升(promotion).68结构化面试.62工作取样.55能力测验.54评价中心绩效(performance).41个人履历资料法.40个性测验.38非结构化面试.31申请表.13占星术(astrolog
3、y).0笔记法.0Anderson&Shackleton,1993资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试的定义 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段;狭义的面试指面谈法的面试。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试的产生 中国是世界上最早建立考试制度的国家,上记载,西周时即三年则大比,考其德行道艺,而兴贤能者 面试的源头可追朔到公元前21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实际是一种模拟测评 汉代称面试为
4、接问 隋唐时以策问的形式,普遍应用于科举 19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考试制度,并加以完善资料仅供参考,不当之处,请联系改正。我国古代有名的面试例子 公元前21世纪,尧对舜的面试 周文王对姜子牙的面试 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 宋太祖对寇准的面试 朱元璋对解大缙的面试资料仅供参考,不当之处,请联系改正。汉代刘劭对面试的看法 在中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段 面试交谈应有针对性、目的性 面试时间长短应视面试要求可长可短 面试交谈应深入,以免依据表面现象产生错误的判断 面谈难免有亲爱之情,称誉之举资料仅供参考,不当之处,请联系改正。诸葛亮的面试策略 问之以是非以观其智
5、穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试在我国现阶段的应用 1996年,对470家规模不等的企业进行调查,91.7%的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一 1994年,国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来,1996年全面推行 目前公务员选拔中面试使用率为100。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质;以观察和谈话为主要工具;考官与应试者有双向沟通性。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试的种类 结构化面试(Structur
6、ed interview)半结构化面试(Semi-structured interview)非结构化面试(Non-structured interview)资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试在一些国家人事选拔中的使用频率(Robertson&Makin,1993)国别美国英国法国德国一色列挪威荷兰中国使用99*92979584939391.17*来源于Ryan&Sackett,1987,*人事部考试中心,1996,“领导考察”面试技术在一些国家的使用情况资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试 由来:30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的,目前已被全世界各种各样的公司所
7、使用(Terry Lunn,1995)定义:是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行面试。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试的步骤 工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试程序结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束提问 建立和谐气氛资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试应注意的问题 面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员;考官在面试实施前,必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等
8、;面试小组的考官一般在57人,至少要2人以上资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试的优点 比较客观公正,不像非结构化面试那样主观随意;由于问题是事先准备好的,考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上;对面试考官的技巧要求相对低些,通过培训较易于达到要求资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试的缺点 面试实施时,考官的灵活性不够,通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问;考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题;面试程序呆板,被试较多时主试易于疲劳。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。结构化面试的影响因素 面试工具本身的特点:信度、效度 被试因素:性别、外表、举止
9、等 考官因素:早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等 面试方式:对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标资料仅供参考,不当之处,请联系改正。被试因素对面试效果的影响 性别、种族、年龄:一般情况下,考官易于选择与自己同性的被试,但是与具体工作相联系;种族的影响表现为一种对比(宽大)效应;管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者 外表:外表的吸引力(Attractiveness)始终有利于被录用;女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好,而男人则正好相反(Baron,1983)资料仅供参考,不当之处,请联系
10、改正。被试因素对面试效果的影响(续)被试的非言语行为:积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价(Imada&Hakel,1977);主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触(eye contact)、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系(Anderson,N.R.,1991)。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。考官因素对面试的影响 早期印象:被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧,通过认知偏差(cognitive bias)和行为偏差(behavioral bias),有选择的搜集信息,以支持第一印象,从而表现为“期望效应;另外,考官在连续面试了三四个较差的被试
11、后,倾向于对表现一般的被试评价过高,从而表现为对比效应。资料仅供参考,不当之处,请联系改正。考官因素对面试的影响(续)对工作的了解程度:了解的程度越高,面试的效果越好;面试经验与训练的程度:经验对面试的效果作用不是太大;对考官们形成一致的意见没有什么影响;而训练对面试结果有重要的影响;录用人数比例:当有录用压力时,考官的评价高,反之,则低;资料仅供参考,不当之处,请联系改正。考官因素对面试的影响(续)记录:做记录对面试有好的影响,反之,有不好的影响;面试中说话的时间:考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些;资料仅供参考,不当之处,请联系改正。选择考官的重要标准 考官应该在观察、评价工作行为上有
12、广泛的经验,受到过较好的培训;考官不应该认识被试;资料仅供参考,不当之处,请联系改正。考官因素对面试的影响(续)对被试提问的标准化(高则一致性高);工作分析(有比无好);关于工作要求的信息越丰富,面试的效果越好;辅助性信息:不看一致性更高;记录:有记录较好;对被试评价的方式:将面试中的记录与最终的评价区分开来;界定良好的量表对面试有利 分解评定指标面试方式:面试方式:资料仅供参考,不当之处,请联系改正。面试决策加工过程的特点 面试决策是由考官和被试共同决定的 面试决策是在行为的和言语的基础上做出的,考官与被试的和谐关系是影响面试效果的重要因素 考官受否定信息的影响比肯定信息的影响大得多;考官印
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