人事行政工作总结模板课件.pptx
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- 人事 行政 工作总结 模板 课件
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1、【年终总结】【新年计划】【述职报告】【工作汇报】人事部行政部 工作总结2 0 X X企业名称:xxx 部门:XXX 汇报人:xxx20XXLOGO20XX年度人力资源管理总体思路 本次工作总结从公司人力资源管理现状出发,对存在的问题作了比较客观深入的分析,明确了今后人力资源管理的发展方向,并制定了较为具体的实施措施。人力资源管理是公司20XX年完成经营指标的重点辅助环节,在“以人为本”精神的指导下,我们将重点完成如下工作:整改目前存在的各种问题(如团队沟通问题等)、强化绩效管理的工具作用、深入规范薪酬体系的改革、不断完善人才配置和人才激励机制,为不同岗位、不同业务序列的员工辅助设计职业生涯规划
2、,使每一位员工都能清楚自己在公司的定位和发展前途、强化培训管理,使各级员工在公司系统化的培训和自身努力下得到真正的进步,最终使公司真正实现由传统人事管理模式向以业绩管理为主导的人力资源管理模式的转变。目录CONTENT薪酬福利、劳动关系此部分内容作为文字排版占位显示(建议使用主题字体)人员配置、人员发展此部分内容作为文字排版占位显示(建议使用主题字体)行政人事工作的总结和计划此部分内容作为文字排版占位显示(建议使用主题字体)20XX年公司行政人事工作整体概况此部分内容作为文字排版占位显示(建议使用主题字体)20XX年公司信息化建设此部分内容作为文字排版占位显示(建议使用主题字体)行政事务此部分
3、内容作为文字排版占位显示(建议使用主题字体)0102030504062 0 X X 年 公 司 行 政人 事 工 作 整 体 概 况01PART20XX年涵盖的工作内容以及差距分析长处欠缺的地方改善启发行政事务管理行政管理的制度相对健全内部沟通的有效途径不足“奖优罚懒”的奖惩管理不足加强上下、部门沟通的有效管道强化奖惩手段细化行政辅助类工作的方法人力资源管理计划验收型的绩效考核管理模式缺乏后备人才保留/培养的措施未能突出高绩效员工的奖励目标设定的方法不够且滞后,缺乏关键业绩指标以反映真实情况变化并探讨问题根源需加强员工的职业发展机会规划与沟通薪酬奖励机制执行力度不足修订业绩考核机制和关键业绩考
4、核指标加强优秀人才的培训培养管理鼓励合理化建议修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制企业文化建设员工对企业文化认知度增强具有明确的企业文化管理手册需强化企业精神并提供升迁管道给优异员工缺乏培训和考试的长效机制建立基本的公司价值体系和信念强化企业文化培训和考核人才市场的低端人才供大于求,同时高端和特殊人才稀缺20XX20XX20XX年中国市场整体平均加薪率7.9以上 20XX年有87%的参调公司增加员工人数(2013年仅有60%),平均增加数量接近企业员工总数的1/4高绩效员工与普通绩效员工的年度奖金差距是2-3倍,企业将薪酬杠杆向高绩效人才倾斜的趋势愈发清晰。有51%的公司为鼓励员工稳定性,提供
5、了“长期留任激励奖金”,该奖金平均可达2.5个月工资;也有相当数量的公司提供了目标绩效奖金、特殊福利包、股票期权等多种计划来保留人才最为广泛采用的举措的则是企业专门的培训和发展项目(58%),培训作为提升员工技能及敬业度的重要手段,无疑会成为人力资源工作重心,以配合企业的再度启航7.9%87%58%51%行 政 人 事 工 作的 总 结 和 计 划02PART员工总体情况l 离职原因概况:公司制度严格;竞争对手针对性的招聘;l 工作岗位挑战性不强;职业发展机会的有限性;l 人际关系的处理不善;上下级、部门间沟通不畅;加班时间长,等。l 薪资水平不满意;氛围压抑、积极性不强;办公环境不理想;A、
6、20XX年春节后是普遍的离职高峰期,人员流动明显增加。B、2015年7月份开始,随着经济形势好转,营销人员数量增加明显。员工稳定性有待提高员工稳定性有待提高40%50%60%30%100%20%70%80%90%0%10%20XX20XX20XX20XX201502 从公司整体学历分布上看:研发系统的整体学历水平最高,高学历人员比例70%,高于去年同期60%的水平。01 20XX年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度,更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历,同时重视高学历人员的选择。03 20XX年计划仍需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫,研发高学历层次力争达到80%,其他部门人员(
7、生产员工除外)原则上选择大专以上学历。员工队伍的学历结构有待提高有着丰富的失败教训或成功经验,因此新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。20XX年在员工招聘中我们重视岗位和学历的适应度,更多地是根据岗位对在岗者的要求选择适应的学历,同时重视高学历人员的选择。20XX年将改善新老员工的比例关系:增强新老员工的经验交流、扩大导师制的适用范围、做好老员工的职业生涯规划等。20XX年底,2年以上的在职员工仅14%,1年以下的新入职员工数达57%。多数老员工熟悉公司制度、掌握着公司核心部门或环节新老员工更替比例不合理制订公司的人员编制及招聘计划完成招聘网站的签(续)约以及新
8、渠道的预定和开拓协调各部门落实招聘实施计划12320XX年12月20XX年1月20XX年2-3月20XX年1月份完成公司人力资源规划岗位编制规划主要完成20XX年公司各部门定员定编问题人力调配规划主要依据公司各部门、岗位职务的专业分工来内部配置、提拔或调动所需人员人员补充规划根据岁末年初离职情况制订相应的招聘补充计划,在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充招聘渠道拓展主要完成网络招聘的续约以及开拓多种招聘渠道已利于2014年招聘计划的落实年初人力资源规划的具体内容确定人员需求确定人员需求确定新进人员培训新员工总经理审定公司总体规划与新进重要岗位人员面谈、交流人力资源部确定人员
9、需求审定方案合理性确保合适的管理人员参与筛选流程初步面试筛选与所有新进人员面谈、交流需求部门在深度工作分析的基础上,提出合理的人员需求参与人力资源部组织的招聘需求部门的专业面试、复试需求部门专业知识、业务技能培训的岗位胜任力的再培训人力资源部基于经验和其它信息为需用求部门提供支持确定人员需求的数量及岗位要求多渠道、多方式组织招聘活动按要求进行面试筛选安排面试,书面测试及其他筛选方法就面试和面试结果交换意见培训新员工引导员工进入工作状态人 员 配 置、人员发展03PART高效、及时、高质量完成2-3月份招聘工作完成2-3月份的招聘计划的基础上根据企业战略计划的要求并在明确员工发展方向的前提下,在
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