干部人事管理(国企)-课件.ppt

1、干部人事管理(国企)ppt课件第二部分第二部分 国企干部人事管理工作现状国企干部人事管理工作现状问题1：企业法人治理结构不够完善按照现代公司制，董事会聘任经理人员进行日常经营管理，经理层对董事会负责。在实际中，国有企业领导干部多为行政任命，有很多没有建立董事会机构有一些企业虽然设立了董事会机构，但董事会的功能并没有完全发挥二、国企干部人事管理存在的问题二、国企干部人事管理存在的问题第二部分第二部分 国企干部人事管理工作现状国企干部人事管理工作现状示例示例1：美国最具有代表性的是田纳西河流域管理局，这是美国最大的国有企业，成立于1933年5月，是大萧条时代罗斯福总统设立的解决田纳西河谷一切问题的

2、机构（国有企业），负责整体规划流域水土保持、粮食生产、水库、发电、交通等，创新为“地理导向”的一个整体解决方案机构，获得很大的成功。机构最高领导层设有三个董事，由美国总统提名、国会批准，总统任命，任期九年。三个董事代表国会和联邦政府全权负责整个企业的管理和运营，其余董事大多为政府雇员，高级经理人员则由董事会聘任，经营管理具有高度的自主权。二、国企干部人事管理存在的问题二、国企干部人事管理存在的问题第二部分第二部分 国企干部人事管理工作现状国企干部人事管理工作现状示例示例2：意大利的国家企业分为“直接国有”企业和“间接国有”企业。“直接国有”企业活动的领域一般都是关系到国计民生的一些基础部门，由

3、政府机构派遣产生董事会，成员基本上由政府官员担认。同时实行独立董事会制度，董事会成员由社会多方面人士组成，主要包括政府选派、专家董事、本企业负责人、职工董事以及股东董事等组成，并吸收一定比例的职业经理人员和专业人员进入董事会，这些人员中，特别是专家等外部董事，往往是行业和市场的专家，可以起到监管国有企业的特有效果。二、国企干部人事管理存在的问题二、国企干部人事管理存在的问题第二部分第二部分 国企干部人事管理工作现状国企干部人事管理工作现状问题2：人才选拔方式不够科学传统干部选拔任用方式，难以突破身份、区域、部门等壁垒，容易受论资排辈、隐性台阶、年龄学历等条条框框的束缚，选人的范围较小、视野较窄

4、，不利于优秀人才脱颖而出和干部资源在更大范围内实现科学配置。没有采用理论考试、结构化面试、竞职演讲等测试方法，难以科学量化的评价干部知识水平和能力素质。选拔范围、条件、程序等公开程度不够，干部群众参与和监督不足，容易出现在少数人中选人、由少数人选人，不利于提高选人用人公信度。二、国企干部人事管理存在的问题二、国企干部人事管理存在的问题第二部分第二部分 国企干部人事管理工作现状国企干部人事管理工作现状问题3：干部能下机制不够健全思想认识不到位、“官本位”思想严重，是制约干部“下”和“出”的一个深层次原因制度机制缺失构成严重制约配套措施不完善产生一定束缚二、国企干部人事管理存在的问题二、国企干部人

5、事管理存在的问题第二部分第二部分 国企干部人事管理工作现状国企干部人事管理工作现状问题4：人才吸引力不足难以吸引人才，留住人才，人才流失比较严重用人机制不活，不能按需引进，难以按需流动调查数据显示，存在人力资源危机，影响了企业发展二、国企干部人事管理存在的问题二、国企干部人事管理存在的问题第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势2009年12月，中共中央办公厅印发了20102020年深化干部人事制度改革规划纲要逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势 明确干部选拔任用提名主

6、体 规范提名形式和程序合理界定提名责任一、规范干部选拔任用提名制度一、规范干部选拔任用提名制度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势完善考核评价标准完善考核评价办法用好干部考核成果二、健全领导班子和领导干部考核评价机制二、健全领导班子和领导干部考核评价机制第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势推行差额选拔干部制度，要明确适用范围，合理确定差额比例，规范具体操作办法，健全配套措施。三、推行差额选拔干部制度三、推行差额选拔干部制度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势严格把握竞争性选拔干部的基本条件改进考试测评完善程序方法四、加大竞争性选

7、拔干部力度四、加大竞争性选拔干部力度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势注重从具有基层领导工作经历的人员中选拔上级党政机关领导干部。注重选拔具有基层工作经历的优秀干部充实各级党政领导机关。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部，要有计划地安排到基层培养锻炼。五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度五、坚持和完善从基层一线选拔干部制度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势合理界定干部不适宜担任现职的情形，规范调整的原则、程序，及时调整不适宜担任现职的干部。拓宽干部调整后的安排渠道，完善相关保障性配套措施。六、健全调整不适宜担任现职干部制度六、健全调整不适宜担任现职

8、干部制度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势认真执行党员领导干部报告个人有关事项制度探索试行拟提拔干部向组织报告本人执行党风廉政建设规定情况、本人涉及当地干部群众反映突出问题的情况、公示中群众反映问题的有关情况及其他方面廉政情况的制度七、探索建立拟提拔干部廉政报告制度七、探索建立拟提拔干部廉政报告制度第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用工作离任检查。坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任用工

9、作的监督检查力度八、深入整治用人上的不正之风八、深入整治用人上的不正之风第三部分第三部分 干部人事制度改革趋势干部人事制度改革趋势制定出台党政领导干部选拔任用工作责任追究办法等法规性文件，完善“一报告两评议”制度，加强干部选拔任用工作离任检查。坚持和完善干部任用前征求纪检监察机关意见制度，建立健全干部选拔任用工作全程纪实制度，加大对干部选拔任用工作的监督检查力度八、深入整治用人上的不正之风八、深入整治用人上的不正之风第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况XX公司现有所管单位15家；党组管理的处级及以上干部125人（其中正处级38人，副处级87人）；所管单

10、位科级干部约500人。处级干部平均年龄47岁。一、干部队伍现状及结构分析一、干部队伍现状及结构分析第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况先后制定发布了30余项有关干部选拔、考核、激励、监督等方面内容的干部人事制度，初步形成了较为完善的制度体系，促进了干部管理工作的制度化、规范化。二、干部人事管理制度建设情况二、干部人事管理制度建设情况第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况干部选任原则干部选任原则党管干部原则党管干部原则德才兼备，以德为先原则德才兼备，以德为先原则注重实绩原则注重实绩原则群众公认原则群众公认原则二、干

11、部人事管理制度建设情况二、干部人事管理制度建设情况第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况干部选任程序干部选任程序通过组织选拔、竞争性选拔产生人选组织考察（民主推荐、民主测评、个别谈话、查阅资料、延伸考察）形成考察材料征求纪检组意见党组会议研究任前公示廉政考试任前谈话任职宣布二、干部人事管理制度建设情况二、干部人事管理制度建设情况第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况2011年以来累计组织开展了7批次领导人员公开选聘，已有25名干部通过竞争性选拔走上副处级及以上领导岗位，2012年度通过竞争性选拔方式提拔的领导人员占

12、提拔总数的64%在领导人员竞争性选拔过程中，开展结构化面试，尝试引入现代人才测评技术三、干部竞争性选拔工作开展情况三、干部竞争性选拔工作开展情况第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况深入推进“四好”领导班子创建活动不断优化调整班子，优化年龄、专业、经历、个性结构搭配四、领导班子建设情况四、领导班子建设情况第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况制定并组织实施干部三年培训规划举办4期党组管理干部培训班，累计培训120人次，已基本实现党组管理干部集中轮训一遍的总体目标选拔优秀年轻干部赴集团公司总部和XX公司本部挂职锻炼建

13、立了所管单位中层干部跨单位挂职锻炼机制五、干部培养工作开展情况五、干部培养工作开展情况第四部分第四部分 XX公司干部人事管理工作开展情况公司干部人事管理工作开展情况认真执行加强中层干部管理的2个意见全面组织开展选人用人工作检查14家所管单位选人用人民主评议的3项指标，满意和基本满意率平均为97.98%，对新提拔的中层干部满意和基本满意率平均为96.76%。整体上得到了职工群众的较好评价。六、干部工作监督检查情况六、干部工作监督检查情况第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 一、现代人才测评概念一、现代人才测评概念第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 一、现代人才测评概念一

14、、现代人才测评概念人才测评也称为人力测评、人员素质测评、人员功能测评、人才测评也称为人力测评、人员素质测评、人员功能测评、人事测评等等人事测评等等综合利用心理学等多种学科和技术，科学评价知识水平、能综合利用心理学等多种学科和技术，科学评价知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质目的是知人善任，因事选人，做到事配其人，人尽其才，才目的是知人善任，因事选人，做到事配其人，人尽其才，才尽其用尽其用能够为人员招聘、配置、考核、晋升、培训等提供客观全面能够为人员招聘、配置、考核、晋升、培训等提供客观全面的参考信息，为人力资源管理、开发提供可靠的依据

15、的参考信息，为人力资源管理、开发提供可靠的依据第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 一、现代人才测评概念一、现代人才测评概念（一）人才测评有助于全面了解人才学历和档案不能说明一切（二）人才测评有助于公平选择、任用人才克服主观判断（三）人才测评有助于人才使用中因材施用重视个性差异（四）人才测评有助于高效激励人才考核与任用（五）人才测评有助于人才资源的合理开发培养目标和计划人才测评作用人才测评作用第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 一、现代人才测评概念一、现代人才测评概念甄别和评定功能最直接、最基础的功能诊断和反馈功能问题、缺点、原因、建议预测和激励功能趋势、反馈、励志人

16、才测评功能人才测评功能第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 二、现代人才测评理论基础二、现代人才测评理论基础人人-职匹配理论：人的个性特征与职业性质一致的理论职匹配理论：人的个性特征与职业性质一致的理论 特性一因素论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式特性一因素论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质和人格特质 人格类型论人格类型论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作工作 第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 二、现代人才测评理论基础二、现代人才测评理论基础事例事例1美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安

17、。由于当时劳美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作

18、满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 二、现代人才测评理论基础二、现代人才测评理论基础事例事例2：为什么三兄弟的薪水不同：为什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是元，小儿子是3000元，而二儿子是元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：元

19、。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”总经理先把老二叫来，吩咐说：总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。接着叫来老三，同样的吩咐。接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。的情况作了详细汇报。最后，吩

20、咐老大同样的事，最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。点钟前来公司一趟。暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。给我的答复更有说服力了。”第五部分第五部分现代人才测评技术现代人

21、才测评技术 二、现代人才测评理论基础二、现代人才测评理论基础人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异能、个性、气质、价值观等方面的差异素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 二、现代人才测评理论基础二、现代人才测评理论基础素素质质分分类类第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 二、现代人才测评理论基础二、现代人才

22、测评理论基础（一）人才测评有助于全面了解人才学历和档案不能说明一切（二）人才测评有助于公平选择、任用人才克服主观判断（三）人才测评有助于人才使用中因材施用重视个性差异（四）人才测评有助于高效激励人才考核与任用（五）人才测评有助于人才资源的合理开发培养目标和计划人才测评作用人才测评作用第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 三、人才测评指标三、人才测评指标人才测评指标人才测评指标是测评中衡量和评价被测对象特性的维度是测评中衡量和评价被测对象特性的维度人才测评指标包括人才测评指标包括测评要素测评要素测评标志测评标志测评标度测评标度 第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 三、人

23、才测评指标三、人才测评指标测评要素示例测评要素示例 对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉德、能、勤、绩、廉 航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等水平、操作技能等第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 三、人才测评指标三、人才测评指标测评指标 测评标志测评标度综合分析能力1、能抓住实质，分析透彻102、接触实质，分析较透彻53、抓不住实质，分析不透彻0测评标志、标度示例测评标志、标度示例第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 三、人才测评指标三、人才测评指标素质冰山模型素质冰山模型显性的显性的通过短期培训，较容易形成

24、；直接用来完成不同工作任务。隐性的隐性的长期形成、不易改变；不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 三、人才测评指标三、人才测评指标素质洋葱模型素质洋葱模型岗位胜任特征要求是什么？员工的胜任能力水平如何？岗位与人如何匹配？第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 三、人才测评指标三、人才测评指标岗位胜任特征岗位胜任特征 能将某一工作(或某一组织,某一文化)中与区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方

25、法履历分析履历分析纸笔考试纸笔考试心理测验心理测验面试（结构化面试、非结构化面试面试（结构化面试、非结构化面试)情景模拟（无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等）情景模拟（无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等）评价中心评价中心第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容

26、的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策 履历分析法履历分析法第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。纸笔考试纸笔考试第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法心理测试（mental test）是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的

27、操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化心理测试是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点心理测试心理测试第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。面试面试第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法结构化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试

28、者的回答和对他的评价的一种面试方式。非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。面试面试第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法文件筐作业：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。管理游戏：以游戏或共同

29、完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。角色扮演：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。情景模拟情景模拟第五部分第五部分现代人才测评技术现代人才测评技术 四、现代人才测评方法四、现代人才测评方法评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统通过对目标岗位的工作分析作业，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。评价中心评价中心