激励原理与艺术课件.ppt

1、 激激 励的原理与艺术励的原理与艺术激励的性质激励的性质激励理论激励理论激励实务激励实务运用激励理论进行工作设计运用激励理论进行工作设计激励理论与组织行为矫正激励理论与组织行为矫正应对挫折应对挫折第一节第一节 激励的性质激励的性质一、激励与行为 人的一切行为都是由动机引起的。动机是人类的一种精神状态，对人的行动起激发、推动、加强的作用，称之为激励。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。未满足的需要对人的激励取决于某一行动的期望值和效价。效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或能带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可能带来某种预期成果的概率。激励力=某一行动结果的效价期望值激励效

2、价期望值未满足的需要激奋心情行为遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望闷在心理不说，但需要并未满足二、内因与外因二、内因与外因 人的运动形式分为内在思维运动和外在思维运动。前者包括思维、实践、知识、技能等活动形式；后者包括身体的、机械的、物理的、化学的、生物的变化规律。同时，人不是孤立存在的，人的行为（B）是自身特点（P）和环境（E）的函数。B=f（P，E）为了引导人们的行为达到激励的目的，领导者即可以在了解人的需要的基础上，创造条件去促进这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行动的环境。库尔特.卢因将环境比作研究人的行为的力场力场内并存着驱动力和遏制力，人的行为是诸

3、力的产物。第二节第二节 激励理论激励理论 主要有马斯洛的需要层次理论、波特的激励模式理论、亚当斯的公平理论、斯纳金的强化理论。一、需要层次理论 人的行为产生于动机，而动机又产生于人们的需要。人们从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，而在次此基础上产生新的需要，引发新的目标行为，这就是周而复始的人的行为过程。需要层次理论的两个基本论点：1、人是有需要的，只有未满足的需要才能影响行为；2、人的需要是有层次的，某一层次的需要满足后，另一层次的需要才会出现。（一）生理的需要 （二）安全的需要 （三）社交的需要 （四）尊重的需要 （五）自我实现的需要通常表现在以下几个方面：1、

4、胜任感方面 2、成就感方面 需要层次理论给我们的启示：需要层次理论给我们的启示：1、需要的多样性人在不同时期有不同的需要，同一时期，也可能存在好几种程度不同，作用不同的需要。2、需要的层次性 五种需要是有高低层次不同的，当低层次的需要满足后，人们才会产生高层次的需要不一定 在某一时期，决定人们行为的是人们感觉最迫切的需要。需要的结构由五种需要构成，多种多样。3、需要的潜在性 人的一生中有多种需要，人们不一定全部感知，只是到了一定时刻，主客观条件发生了变化，人们才有可能感知到这些需要。4、需要的可变性（某种需要已经满足或改变了对某种需要迫切性的认识）二、赫兹伯格的双因素理论二、赫兹伯格的双因素理

5、论 引起工作满意和工作不满意的因素是不一样的，前者称为激励因素，后者称为保健因素。这种激励因素的分类虽并未被人们完全接受，但它是区分“内激励”与“外激励”的基础，前者是由工作本身产生的，如成就感觉等，后者是工作之外的因素产生的，如金钱等。内激励更有效，成本也更低。赫兹伯格还提出了工作扩大化和工作丰富化的概念，对工作设计有很大影响。三、期望理论三、期望理论 弗鲁姆提出的：只有当人们预期到某一行为能给个人到来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。1、努力绩效的关系 2、绩效奖赏的关系 3、奖赏个人目标的关系 期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况无关。不管实际情况如何，只要员工

6、以自己的知觉确认通过自己的努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，就会去努力工作。四、公平理论四、公平理论 也称为社会比较理论也称为社会比较理论 （一）报酬分配的原则 1、贡献西方社会完全以此为报酬分配的标准 2、平等社会主义社会里比较多见，人人平等，不论贡献大小 3、需求如公费医疗制度 实际中，人们对公平认识的差异性较大，没有通行的规范。如：在一项调研中，有人认为资历是主要依据，有人认为工作环境更重要，有人认为平等更重要，有人认为贡献更重要。（二）公平的比较（二）公平的比较 比较 Qp/Ip 与 Qx/Ix的大小，p代表自己的现在，x代表自己的过去或组织中能力与自己

7、相当的别人。投入量包括个人受过的教育、能力、努力程度、时间等因素。Qp/Ip大于Qx/Ix时，有可能过高估计自己的能力，过一段时间后会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是产出又回复到先前的水平。Qp/Ip小于Qx/Ix时，会感到不公平。五、强化理论五、强化理论 认为人的行为是对其所获得的刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现，若对他不利，这种行为就会减弱甚至消失。所以管理者要采取强化的方式，使人们的行为符合组织的目标。（一）正强化 奖励那些符合组织目标的行为，使这些行为进一步得到加强。有连续固定的正强化和间断的正强化，后一种正强化更能有利于组织目标的实现。（二）负强

8、化 减少奖励，罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所区别，应以连续负强化为主，既对每一次不符合组织的行为都应即使给予负强化，以消除侥幸心理。六、激励模式六、激励模式 波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容：奖励的价值察觉的努力和获得奖励的概率努力达成绩效内在的奖励外在的奖励察觉的公平奖励满意完成特定任务的能力对所需完成任务的了解程度 七、麦克利兰提出的成就需要理论七、麦克利兰提出的成就需要理论 （一）成就需要（一）成就需要 追求成就，渴望承担个人责任，喜欢承受可以预见的风险，喜欢自己的行为立刻得到反馈。麦克利兰认为，成就需要较高的个体会成为活跃的企业家或商人，他们会使

9、一个国家出现经济上的繁荣与增长。他认为，成就需要是由父母鼓励的，他们给自己的孩子设置较高的目标，在帮助他们实现目标时，态度温和，给予鼓励并非强制。（二）归属需要（二）归属需要 希望与他人合作来完成目标。归属希望与他人合作来完成目标。归属需要高的管理者喜欢被夸奖，需要得需要高的管理者喜欢被夸奖，需要得到上级和下级两方面对他的肯定。到上级和下级两方面对他的肯定。归属需要有两种形式：归属需要有两种形式：归属信念：强调人们的密切关系，并由此产生安全感；更愿意控制群体中的成员，而不是提拔和促进他们的发展，因此，归属信念强的人不适合做管理工作。归属兴趣：对别人的感觉产生兴趣，而且也不以完成工作为代价，是对

10、别人的合理需求和感受的关心，是一种使组织更有效的归属需要类型。（三）权力需要（三）权力需要 权力需求也是儿童时期社会化的结果，强壮的小孩有驾驽别人的能力，产生积极的权力体验，但在成长过程中，这种体力上的优势通常并不受到鼓励，它通过主动性抑制而被引导到更能为社会所接受的途径上来。权力性需求高的人能得到更多的职权力性需求高的人能得到更多的职务，并寻求更多的影响他人的机会。务，并寻求更多的影响他人的机会。其中：其中：主动性抑制强的人，会通过诸如人主动性抑制强的人，会通过诸如人际影响等技能，使其权力需求建立在际影响等技能，使其权力需求建立在社会所能接受的方式上；社会所能接受的方式上；主动性抑制低的人，

11、更愿意与人争主动性抑制低的人，更愿意与人争论，具有冲动的攻击性。论，具有冲动的攻击性。结论（研究表明）：成功的领导者，结论（研究表明）：成功的领导者，是具有较高权力需要，较低的归属需是具有较高权力需要，较低的归属需要，但主动性抑制高的人。他们属于要，但主动性抑制高的人。他们属于人际影响力强，而不是支配能力强的人际影响力强，而不是支配能力强的人。人。案例讨论 施科长没有解决的难题施科长没有解决的难题第三节第三节 激励实务激励实务 处理激励的实务时，必须针对成员的不同特点采用不同的方法。工作激励：通过分配恰当的工作来激发成员内在的工作热情；成果激励：正确评估工作成果的基础上给成员以合理奖惩；批评激

12、励：通过批评来激发员工改正错误行为的决心和信心；培训教育激励：通过思想、文化教育和技术知识教育，提高员工的素质，增强其进取精神、激发工作热情。一、委以恰当的工作，激发员工内在的工一、委以恰当的工作，激发员工内在的工作激情作激情 （一）工作的分配要考虑员工的特长和爱好 安排工作要从“这个职工能做什么”，而不是从“他不能做什么”来考虑问题。尺有所短，寸有所长用其长而避其短。清人顾嗣协有一首杂兴：骏马能历险，力田不如牛 坚车能载重，渡河不如舟 舍长以就短，智者难为谋 生才贵适用，慎勿多苛求 （二）工作分配要能激发其内在的工作热情 工作的能力要求要略高于执行者的实际工作能力，但不能高得太多，否则会导致

13、因无法完成工作任务而灰心丧，工作的能力要求也不能低于执行者的能力，否则会感到工作枯燥无味。二、正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循二、正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环环 物质报酬：工资或奖金；精神报酬：荣誉或表扬 又可以分为正报酬和负报酬 报酬的作用：一是看出领导对自己在这个阶段工作的评价；二是使员工进行工作的原动力需要得到满足。（一）（一）“赏赏”合理合理 根据公平理论，将自己所得与所付出的比值与自己比较，是否大于1？与别人比较，是否相等。争取作到大多数人是合理的。必须贯彻按劳分配的原则，此外，不同的劳动成果应采用不同的评价方式：如对厂长就不能采用计件工资制。（二）（二）“罚罚”合

14、情合情 罚的目的是为了让员工不再犯类似的错误：1、及时处理；2、事先警告；3、人人平等；4、对事不对人三、掌握批评武器，化消极为积三、掌握批评武器，化消极为积极极 批评不象罚款和行政处分那样无情，通过批评者和被批评者语言和感情的交流，帮助被批评者认识错误，产生信心，改正错误。（一）明确批评的目的 帮助批评对象认识行为可能产生或已经产生的有还结果；帮助批评对象下次不再犯同样的错误；帮助批评对象补救这次错误产生的不利结果；帮助批评对象认识错误的原因，并使之认识到本来可以办得更好一些，从而恢复信心。（二）了解错误的事实（二）了解错误的事实 错在何事、何时，如何发生的，何人做错的，为何做错的等等。（三

15、）注意批评方法 1、要注意对事不对人 2、要注意选择恰当的用语 3、选择适当的场合 4、注意选择适当的批评时间 午饭前和下班后都不宜四、加强教育培训，提高素质，增强四、加强教育培训，提高素质，增强进取精神进取精神 素质包括思想素质和业务技能两个方面。思想工作要理论联系实际，避免空洞的说教；进取心和业务素质是相互促进的强烈的进取新会促使努力掌握新知识和工作技能；良好的业务素质会带来更多成功的机会，带来心理上的满足，激发进取心。所有有效激励都是内在激励和外在激励的统一通过改善工作内容、工作环境和工作条件等外在因素，诱使员工内在地产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，这就是激励实务的本质。第四节

16、第四节 运用激励理论进行工作设计运用激励理论进行工作设计 工作设计，不仅涉及到工作的特性，工作设计，不仅涉及到工作的特性，还对人的行为有重要影响。还对人的行为有重要影响。一、工作自身量与质的分析一、工作自身量与质的分析 量反映工作量的大小，质指工作中可以看到的质量。（一）工作维度与工作结果的影响模式 工作的相关维度影响关键的心理状态，关键的心理状态又进而影响个人和工作结果：（这种影响又受到个体差异的影响）技能多样化任务完整性工作意义对工作重要性的体验自立性反馈对工作结果责任的体验对工作活动实际效果的认识较高的内在工作激励；高质量的工作绩效；对工作的高满意感；较低的旷工和离职。个体差异：1、成长

17、需求强度；2、技能和知识；3、对情景因素的满意度。其中：技能多样化工作所需不同技能的类型；任务完整性个人可完成整个工作而不是只做其中的一部分工作；工作意义工作对他人生活影响的程度；自主性雇员对自己的工作应如何完成的决策自由度；反馈对雇员的绩效是否有效的正确与及时的评价。（二）个体差异对上述模式的影响（二）个体差异对上述模式的影响 包括成长需求强度（Growth Need Strength，GNS）、知识和技能、对情景因素的满意感等等。1、成长需求强度（、成长需求强度（GNS）高GNS的人有较高的在工作上获得自主性和个人成长的需求特点，他们的核心工作维度改进后将会产生积极的反响，如缺勤率下降、产

18、生高质量的工作等。低GNS的人则把工作看作是纯工具性的，如“我在这里工作纯粹是为了赚钱”。核心工作维度改进后，积极的影响并不太大，但不会有什么消极的影响。2、知识和技能、知识和技能 人们对自己良好操作能力的自我感知对以后的绩效有很大影响。因此，要给任职者足够的训练，使其有信心用自己的能力应付新的环境。3、对情景因素的满意度、对情景因素的满意度 工作是在组织中完成的，所以组织的情景因素对个人和工作结果都有影响。情景因素除了工资、公司政策外，还包括社会性方面的因素和组织的气氛。课本上举的例子：（1）某工厂的一台设备损坏是工人自己破坏的，因他们在机器正常开动时噪音太大，无法进行交流！（2）短时间在家

19、中工作可以不受干扰，工作效率很高，但长时间则无法忍受，因缺乏社会接触。二、工作中存在问题的诊断与改进二、工作中存在问题的诊断与改进 （一）工作诊断的指标（一）工作诊断的指标（5个）个）1、质量控制部门或质检员的存在 意味着职员的自主权受到一定程度的剥夺。另外，反馈通过质量管理而变得间接，反馈的信息就有可能趣于减少。2、质量管理部门的存在 职员从顾客那里接受的反馈信息减少了，会减少对顾客重要性的认识。3、检修人员的存在 可能会使职员感到自己的自主性和相关的反馈受到削弱。还可能认为更有意思的工作被别人晚场了，会感到自己技能的多样性被削弱。4、故障检修人员的问题 他们常与多余人员在一起，工作是富有弹

20、性，但会使其失去工作主人翁的感觉，影响其任务的完整性。5、组织结构层级过多 会造成过多的制约，并降低自主性水平。（二）改善的措施（二）改善的措施 举例：（并非全部）1、撤消一些管理层次 2、成立自主性工作小组 小组对某一具体任务负有全部责任。其任务是组合成的，具有技能多样化特征、任务的完整性特征和重要性特征，并有较大的自主权，这些都强化了对社会需求的满足。3、组织职员与公司的主要顾客见、组织职员与公司的主要顾客见面面 4、成立质量管理小组（、成立质量管理小组（Quality Circles,QC）是指在工作时间内，鼓励在某一领域中工作的人员聚在一起，讨论如何改进产品质量和工作方法的方案。但QC

21、的实施，必须要有高层管理者的支持。第五节第五节 激励理论与组织行为矫正激励理论与组织行为矫正 一、绩效与行为之争一、绩效与行为之争 以行为而不是绩效作为测量或标准的目标的方法，已经得到了广泛的应用，这也是“组织行为矫正”的核心。例如，在一个商店的售货员之间，如果奖励以个人的销售水平为基础，会导致售货员之间过度的竞争，影响组织的整体性。他们就有可能拒绝做那些与销售过程无关，但却十分必要的事情（如商店的清洁和商品的摆放等），但如果是转向奖励行为，就可以避免这一类问题。二、组织行为矫正二、组织行为矫正 先看以下案例，并分析原因。然后继续学习完下面的内容后再进一步找原因。如何解决旷工问题？如何解决旷工

22、问题？南通公司存在着员工的旷工问题。南通公司存在着员工的旷工问题。与许多组织一样，南通公司也有病假补助制度，即员与许多组织一样，南通公司也有病假补助制度，即员工缺席工缺席6个月以内仍能拿全额工资，缺席三天以内的人员个月以内仍能拿全额工资，缺席三天以内的人员必须要有个人证明，而超过三天的，需要有医生证明。现必须要有个人证明，而超过三天的，需要有医生证明。现在的问题是，有大量倒天的短期旷工者。在的问题是，有大量倒天的短期旷工者。现有的处理旷工者的方法包括使用不同的惩罚方法，现有的处理旷工者的方法包括使用不同的惩罚方法，包括一系列的正式警告，直至最终解除聘用资格。次一级包括一系列的正式警告，直至最终

23、解除聘用资格。次一级的惩罚则是失去晋升和加薪的机会相威胁。的惩罚则是失去晋升和加薪的机会相威胁。虽然没有对旷工者造成的日常损失最精确的计算，但虽然没有对旷工者造成的日常损失最精确的计算，但估计其影响是很严重的，尤其是还要临时雇佣短期雇员来估计其影响是很严重的，尤其是还要临时雇佣短期雇员来弥补旷工员工的空缺。弥补旷工员工的空缺。该公司支付的薪酬远远高于同行业的水平，并且也不该公司支付的薪酬远远高于同行业的水平，并且也不存在员工离职的问题。由于工资水平很高，员工都是非常存在员工离职的问题。由于工资水平很高，员工都是非常优秀的，在工作的质量和生产率方面都不存在问题。问题优秀的，在工作的质量和生产率方

24、面都不存在问题。问题仅是短期的旷工现象。仅是短期的旷工现象。思考：是否有费用低廉的解决方法？请提出建议。思考：是否有费用低廉的解决方法？请提出建议。（一）组织行为矫正的概述（一）组织行为矫正的概述 态度与行为的影响是相互的：首先，态度与行为的影响是相互的：首先，态度决定着行为的倾向；但通过强制态度决定着行为的倾向；但通过强制性地行为改变也能影响态度（如英国性地行为改变也能影响态度（如英国政府强制人们使用汽车安全带的事政府强制人们使用汽车安全带的事件）。件）。但研究结果表明：态度和行为之间只有微弱的相关，态度只是表明我们期望去做什么，而不是我们如何真正去做（如有时将不满埋在心中，表面上仍附和他人

25、的观点）。因此，组织行为矫正不再关注态度与人格，而注重于行为，以及在环境中对这种行为起着激励或打击作用的事件。组织行为矫正的假设是：组织行为矫正的假设是：行为是由结果决定的。即：人们会进行某种能产生报偿的行为，而避免那些不能产生报偿，甚至会带来惩罚的行为。正强化：给予好的东西；负强化：去掉不好的东西。惩罚：给予不好的东西；惩罚：去掉好的东西；前面两种结果会使人们做出的行为增加，称之为强化物，因为它们强化了有关的行为；后面两种结果是惩罚的不同形式，它们抑制了所发生的行为。负强化举例：减少迟到的现象就是罚站；制止婴儿哭声的负强化物就是抱起婴儿的行为。（二）如何保持行为（二）如何保持行为 可变比率的

26、强化对保持需要的行为非常有效，是由于你不得不对此保持关注。（三）如何制止不需要的行为（三）如何制止不需要的行为 有效的策略是惩罚和不给奖励相结合。研究表明，不给奖励会导致消除某种行为，但惩罚只能抑制行为。如果在保持某种行为时使用奖励方法，就必须在行为出现后经常给予奖励才有效；而要想使惩罚方法产生效果，就必须遵循两条原则：一是必须在行为每次出现时都使用，二是必须在行为发生后尽可能快速及时地使用。可以解释可以解释:为什么喝醉酒对改变饮酒习惯很为什么喝醉酒对改变饮酒习惯很难长期有效；难长期有效；为什么青少年吸烟的现象很难戒为什么青少年吸烟的现象很难戒掉；掉；为什么监狱是改造犯罪行为的很为什么监狱是改

27、造犯罪行为的很无效的方法。无效的方法。只有当对不需要的行为的惩罚与对只有当对不需要的行为的惩罚与对需要的行为的奖励结合在一起时，才需要的行为的奖励结合在一起时，才会产生最大的效果会产生最大的效果 应用的例子：应用的例子：1、为提高狩猎的产量，一组人卖一张皮给一元钱，另一组人每卖一张皮，则一掷色子按色子的数目给钱，发现后面一组的产量显著提高（涉及可变比率的正强化）。2、某准备迁移的工厂出现大量的旷工现象，工厂提出了一个每周抽奖500英镑的奖励计划，每个工人按时上班就会得到一张票用来抽奖，结果矿工降到了一个很低的水平。3、改变强化方式的例子：由抓捕偷汽车音响设备的人转向检查那些安装了这些音响设备的

28、汽车，使得被偷音响设备的市场急剧萎缩。（四）强化物（四）强化物 1、初级强化物、次级强化物和一般强化物。、初级强化物、次级强化物和一般强化物。初级强化物指与生活基本需要有关的事物，如初级强化物指与生活基本需要有关的事物，如食物等，与需要层次理论中的生理需要相类似；食物等，与需要层次理论中的生理需要相类似；次级强化物指社会强化，如关注和夸奖等，这次级强化物指社会强化，如关注和夸奖等，这是最有力的强化物（自我印象如果能被别人接受，是最有力的强化物（自我印象如果能被别人接受，将长久性地达到保持）。次级强化物必须与初级将长久性地达到保持）。次级强化物必须与初级强化物相结合才能产生强化效果；强化物相结合

29、才能产生强化效果；一般强化物指的是普遍使用的强化物，如金钱。一般强化物指的是普遍使用的强化物，如金钱。2、内在强化物与外在强化物。、内在强化物与外在强化物。前者指工作或事物本身对某人具有乐趣；前者指工作或事物本身对某人具有乐趣；后者指诸如工资等外在的激励。后者指诸如工资等外在的激励。德塞认为，将外在激励引入到一个已具德塞认为，将外在激励引入到一个已具有内在强化性的工作上，将会破坏内在强有内在强化性的工作上，将会破坏内在强化的效果。如，将高额工资付给那些正在化的效果。如，将高额工资付给那些正在从工作中获得乐趣的人，会减少其内在强从工作中获得乐趣的人，会减少其内在强化的程度，人们似乎由受到内在激励

30、，转化的程度，人们似乎由受到内在激励，转向受到内在激励的影响，此时如果不再使向受到内在激励的影响，此时如果不再使用工资做外在激励，人们已无法保证维持用工资做外在激励，人们已无法保证维持同样的努力水平了。同样的努力水平了。3、使用强化物要注意的两点：、使用强化物要注意的两点：（1）能被人们看作是信息性的而不）能被人们看作是信息性的而不是控制性的；是控制性的；（2）强化物的主观性质是很重要的，强化物）强化物的主观性质是很重要的，强化物对每个人的作用并非完全相同：对每个人的作用并非完全相同：如：员工从顶撞上级的行为中得到强化；如：员工从顶撞上级的行为中得到强化；小流氓从他们小群体的赞许中得到强化。小

31、流氓从他们小群体的赞许中得到强化。要制止上述行为，惩罚是不大可能起作用的，要制止上述行为，惩罚是不大可能起作用的，因惩罚要取得效果，要求行为一出现就使用，但因惩罚要取得效果，要求行为一出现就使用，但这根本做不到。所以可通过去掉一些强化物来努这根本做不到。所以可通过去掉一些强化物来努力力如少放暴力电视片。但唯一有效的方式是如少放暴力电视片。但唯一有效的方式是改变人们对强化他们事物的认识。改变人们对强化他们事物的认识。五、社会认知理论（了解相关概念五、社会认知理论（了解相关概念即可）即可）（一）模仿法 社会认知理论认为，人们不必直接体验强化或惩罚，可通过间接地学习，即替代性学习，以别人的行为为榜样

32、，来得到奖励或避免可能的惩罚，这一过程也称为模仿法。（二）自我效能感（二）自我效能感 1、含义 指对自身能力的信念系统，本质是一种自我信任。如果相同技能水平的人在绩效水平上有较大的差别，就是由于他们的自我效能感水平不同。2、自我效能感的来源：（1）成功的经验（主要来源）（2）社会的接受当社会接受来源于我们信任和尊重的人们的判断时就更为有效。（3）生理状况 如同样水平的人在演讲时紧张与不紧张就会对他们的行为发挥有影响。3、社会认知理论的模式、社会认知理论的模式 E P O 努力导致绩效（自我效能感），然后产生结果（心理控制源：在心理控制源上，做内部归因的人比做外部归因的人在行为上更成功）（三）目

33、标取向（三）目标取向 学习（任务）取向的人在很大程度上倾学习（任务）取向的人在很大程度上倾向于选择他们自己决定的、内在的目标设向于选择他们自己决定的、内在的目标设置标准。他们目标的中心是个人发展和成置标准。他们目标的中心是个人发展和成熟，与他们周围其他人的目标或绩效无关。熟，与他们周围其他人的目标或绩效无关。绩效（自我）取向的人，更强调他人绩绩效（自我）取向的人，更强调他人绩效的结果，他们倾向于以其他重要人物的效的结果，他们倾向于以其他重要人物的绩效，作为评价自己绩效的标准。绩效，作为评价自己绩效的标准。学习取向的人在面对失败时，倾向学习取向的人在面对失败时，倾向于有更大的改善和坚持性，但它也

34、会于有更大的改善和坚持性，但它也会受情景因素的影响。因此要求在管理受情景因素的影响。因此要求在管理活动中，多鼓励学习方式的目标取向，活动中，多鼓励学习方式的目标取向，绩效水平以个体改善的情况为判断依绩效水平以个体改善的情况为判断依据，而不是与别人相比较。据，而不是与别人相比较。（四）自我归因（四）自我归因 如果将自己的成功归因于内部因素，如果将自己的成功归因于内部因素，将失败归因于外部因素，自我效能感将失败归因于外部因素，自我效能感就更可能在成功时得到加强，在失败就更可能在成功时得到加强，在失败时得到保护，否则，自我效能感就会时得到保护，否则，自我效能感就会受到伤害。受到伤害。1、归因是以三个

35、维度来分类的：、归因是以三个维度来分类的：内部的内部的外部的外部的稳定的稳定的不稳定不稳定的的稳定的稳定的不稳定不稳定的的不可不可控控的的能力能力心境心境任务难任务难度度机遇机遇可控可控的的独特的独特的努力努力特殊性特殊性上级的上级的关系关系对他人对他人的依赖的依赖 2、归因的激励效果、归因的激励效果 在面对成功或失败时，人们最初的在面对成功或失败时，人们最初的情绪反应是自发性的，并不受对结果情绪反应是自发性的，并不受对结果的归因的影响（如面对成功时的自发的归因的影响（如面对成功时的自发反应是快乐的，而失败则是消极的反反应是快乐的，而失败则是消极的反应）；第二阶段的反应则依赖于我们应）；第二阶

36、段的反应则依赖于我们对成功与失败的归因的结果。对成功与失败的归因的结果。（1）对成功的归因：对大多数人）对成功的归因：对大多数人来说，常归因于内部的因素，如才能来说，常归因于内部的因素，如才能和努力，并会产生自豪感。如果黑认和努力，并会产生自豪感。如果黑认为别人给予了帮助，还会产生感激的为别人给予了帮助，还会产生感激的情绪反应。情绪反应。（2）对失败的归因相对复杂一些：）对失败的归因相对复杂一些：如果归因与外部不可控因素，会产生无能为力如果归因与外部不可控因素，会产生无能为力的感觉；的感觉；如果归因于外部的可控因素，可能的反应就是如果归因于外部的可控因素，可能的反应就是挫折和愤怒，这种情绪反映

37、将直接指向归因的对挫折和愤怒，这种情绪反映将直接指向归因的对象，如对上级的不满；象，如对上级的不满；如果归因于内部稳定的不可控因素（如才能），如果归因于内部稳定的不可控因素（如才能），个体将感到羞耻，但无法改变，所以激励也不存个体将感到羞耻，但无法改变，所以激励也不存在，羞耻的感受也不会再次出现；在，羞耻的感受也不会再次出现；如果归因于内部可控因素（如努力），个体将如果归因于内部可控因素（如努力），个体将感到内疚，但这是一种具有激励性的情绪感到内疚，但这是一种具有激励性的情绪 反应，可以在以后改进。反应，可以在以后改进。可见，人们的归因方式对行为有重大影响。可见，人们的归因方式对行为有重大影响

38、。（五）习得的无助感（五）习得的无助感 指的是个体暴露在令人不愉快的情景中，指的是个体暴露在令人不愉快的情景中，他们认识到自己不能对改变这种情景做出他们认识到自己不能对改变这种情景做出任何有效的努力，也不能从不愉快的情景任何有效的努力，也不能从不愉快的情景中摆脱，就会放弃任何努力。中摆脱，就会放弃任何努力。这种现象一旦发生就很难处理，可以通这种现象一旦发生就很难处理，可以通过以下步骤改善轻度的习得的无助感：过以下步骤改善轻度的习得的无助感：1、改善对自我效能感的认识、改善对自我效能感的认识包括包括制订可以被掌握的标准，提供示范等；制订可以被掌握的标准，提供示范等；2、在其成功时，即使给予语言的

39、鼓励。、在其成功时，即使给予语言的鼓励。实际中理论的应用实际中理论的应用 不同强化条件下的试验：不同强化条件下的试验：1、先吃辣椒，后吃巧克力；、先吃辣椒，后吃巧克力；先吃巧克力，后吃辣椒；先吃巧克力，后吃辣椒；第六节第六节 挫折问题挫折问题 一、挫折的含义一、挫折的含义 人们在有目的的活动时，在环境中人们在有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能得到满遇到障碍或干扰，其动机不能得到满足时的情绪状态。足时的情绪状态。可见，挫折也就是需要满足遇到障可见，挫折也就是需要满足遇到障碍，面对障碍，人们有两种境地，要碍，面对障碍，人们有两种境地，要么通过努力克服，要么无法克服障碍。么通过努力克

40、服，要么无法克服障碍。二、挫折的差异性二、挫折的差异性 所受挫折感的大小取决于受到阻碍所受挫折感的大小取决于受到阻碍的动机重要与否，而动机重要与否因的动机重要与否，而动机重要与否因人而异。人而异。如：有人认为失败乃成如：有人认为失败乃成功之母，有人则一败不振。功之母，有人则一败不振。还取决于个人的挫折容忍力不同：还取决于个人的挫折容忍力不同：挫折容忍力受生理条件、过去的经验挫折容忍力受生理条件、过去的经验（如从小娇生惯养的人）、对挫折的（如从小娇生惯养的人）、对挫折的知觉判断（乐观与悲观的人）的影响。知觉判断（乐观与悲观的人）的影响。三、挫折产生的原因三、挫折产生的原因 （一）外在因素（一）外

41、在因素 1、自然环境、自然环境 2、社会环境、社会环境 社会环境比自然环境引起的挫折影社会环境比自然环境引起的挫折影响更深远。响更深远。（二）内在因素（二）内在因素 1、个人生理条件、个人生理条件 2、动机的冲突、动机的冲突没获得满足的动没获得满足的动机会受阻机会受阻 （三）组织原因（三）组织原因 1、组织的管理方式、组织的管理方式 以以X理论为基础的组织管理方式会与职理论为基础的组织管理方式会与职工个人动机产生严重的冲突。工个人动机产生严重的冲突。零件零件 2、组织内的人群关系、组织内的人群关系 如：单向沟通；如：单向沟通；过分强调竞争。过分强调竞争。3、工作性质、工作性质 如果不能表现个人

42、的才能与价值，不能如果不能表现个人的才能与价值，不能满足自我实现的需要，就会产生挫折感。满足自我实现的需要，就会产生挫折感。4、工作环境、工作环境 四、遭受挫折后的反应四、遭受挫折后的反应 （一）遭受挫折后情绪上的反应（一）遭受挫折后情绪上的反应 1、愤怒的攻击、愤怒的攻击 （1）直接攻击）直接攻击 特别是对自己的才能和容貌自信的人容特别是对自己的才能和容貌自信的人容易直接攻击挫折源易直接攻击挫折源 （2）转向攻击）转向攻击 不能或不敢直接攻击时，就转向至：不能或不敢直接攻击时，就转向至：自己：对自己悲观没信心的人；自己：对自己悲观没信心的人；他人或物；他人或物；不相干的人或物上。不相干的人或

43、物上。2、不安、不安 情绪上的不稳定和忧虑焦急、生理上的情绪上的不稳定和忧虑焦急、生理上的头晕、冒冷汗等。头晕、冒冷汗等。3、冷漠、冷漠 将愤怒压抑下去，表面上表现出冷漠。将愤怒压抑下去，表面上表现出冷漠。但长时间会对人的身心健康有危害。但长时间会对人的身心健康有危害。4、退化、退化 表现出与自己年龄和身份不相称的行表现出与自己年龄和身份不相称的行为为如管理人员在职工面前大发脾气或如管理人员在职工面前大发脾气或痛苦流涕。痛苦流涕。5、病态的固执、病态的固执 明知反复进行某动作毫无效果但仍下意明知反复进行某动作毫无效果但仍下意识地被迫重复某种无效的动作。识地被迫重复某种无效的动作。（二）遭受挫折

44、后的防卫方式（二）遭受挫折后的防卫方式 个人为了减轻或避免挫折可能带来个人为了减轻或避免挫折可能带来的不愉快或痛苦，在生活经验中学会的不愉快或痛苦，在生活经验中学会了某些适应挫折的方式，这些适应方了某些适应挫折的方式，这些适应方式在本质上是防卫性的，目的在于防式在本质上是防卫性的，目的在于防止或减轻挫折可能引起的焦虑，但并止或减轻挫折可能引起的焦虑，但并非能真正解决问题，有时候还会使问非能真正解决问题，有时候还会使问题更加严重（如吸毒），不过至少在题更加严重（如吸毒），不过至少在问题发生时，不断可以减少焦虑并能问题发生时，不断可以减少焦虑并能保持或提高个人的自尊。常见的防卫保持或提高个人的自尊

45、。常见的防卫方式有：方式有：1、合理化作用、合理化作用 无法达成目标时，给自己合理化的无法达成目标时，给自己合理化的解释，尽管理由未必正确，但本人却解释，尽管理由未必正确，但本人却能够说服自己，感到心安理得，使个能够说服自己，感到心安理得，使个人的性格保持安全。人的性格保持安全。2、逃避作用、逃避作用 （1）逃向另一现实）逃向另一现实回避没把握回避没把握的工作，转向容易的工作；的工作，转向容易的工作；（2）逃向幻想世界；）逃向幻想世界；（3）逃向生理疾病（如考试晕倒）。）逃向生理疾病（如考试晕倒）。3、压抑作用、压抑作用 遭受挫折后用意志力压抑愤怒、焦遭受挫折后用意志力压抑愤怒、焦虑的情绪反应

46、，表现出正常的情绪状虑的情绪反应，表现出正常的情绪状态，这种做法可获得暂时的平静。态，这种做法可获得暂时的平静。如在失败面前，领导者沉着、镇静如在失败面前，领导者沉着、镇静和战胜困难的乐观情绪，会感染被领和战胜困难的乐观情绪，会感染被领导者，起着稳定人心的作用。导者，起着稳定人心的作用。但这不能根本解决问题，长时间压但这不能根本解决问题，长时间压抑对人的身心健康有害。抑对人的身心健康有害。4、替代作用、替代作用 当一个人所确立的目标与社会要求当一个人所确立的目标与社会要求相矛盾时，或受到条件限制无法实现相矛盾时，或受到条件限制无法实现时，会设置另一个目标取代原来的目时，会设置另一个目标取代原来

47、的目标，并采取相应的行动去实现新的目标，并采取相应的行动去实现新的目标。标。升华是替代反应的一种最积极的表升华是替代反应的一种最积极的表现形式，它是个人通过自身的奋斗，现形式，它是个人通过自身的奋斗，扬长避短，战胜挫折，克服不利条件扬长避短，战胜挫折，克服不利条件的过程。的过程。5、表同作用、表同作用 将别人具有使自己感到羡慕的品质将别人具有使自己感到羡慕的品质加到自己身上，往往表现为模仿别人加到自己身上，往往表现为模仿别人的言行举止，以别人的态度风度自居，的言行举止，以别人的态度风度自居，借以在心理上分享别人的成功果实。借以在心理上分享别人的成功果实。（如模仿明星）（如模仿明星）6、投射作用

48、、投射作用 一种表现为推委，遭受挫折后将自一种表现为推委，遭受挫折后将自己的不良行为和责任推委给别人；另己的不良行为和责任推委给别人；另一种表现为掩饰，如恶人先告状、或一种表现为掩饰，如恶人先告状、或贪污分子故意宣扬清正廉洁等。贪污分子故意宣扬清正廉洁等。7、反向作用、反向作用 个体为防止某些不好的动机呈现于个体为防止某些不好的动机呈现于外表外表,借相反的态度与行为来抑制内心借相反的态度与行为来抑制内心真正的动机。如过分的屈从，可能隐真正的动机。如过分的屈从，可能隐藏有憎恶或反抗的动机。藏有憎恶或反抗的动机。五、应对挫折五、应对挫折 遇到挫折后，要引导、发展积极的遇到挫折后，要引导、发展积极的

49、和建设性的反应，减少和防止消极的和建设性的反应，减少和防止消极的破坏性反应。破坏性反应。（一）消除挫折产生的原因（一）消除挫折产生的原因 1、对于自然因素，有些是不可避、对于自然因素，有些是不可避免的，有些可采取措施预防。免的，有些可采取措施预防。2、对于社会因素，要尽量引导员、对于社会因素，要尽量引导员工适应环境。工适应环境。3、对于生理因素，应考虑个人的、对于生理因素，应考虑个人的生理特点，使有生理缺陷的人不受歧生理特点，使有生理缺陷的人不受歧视，能从事力所能及的工作。视，能从事力所能及的工作。（二）目标设置要得当（二）目标设置要得当 （三）改善人群关系（三）改善人群关系 建立良好的人际关

50、系，使职工互相建立良好的人际关系，使职工互相信任、相互支持，改善管理者与被管信任、相互支持，改善管理者与被管理者之间的关系。理者之间的关系。（四）适时改善有碍发挥职工积极（四）适时改善有碍发挥职工积极性发挥的不合理的管理制度性发挥的不合理的管理制度 （五）正确对待受挫折人（五）正确对待受挫折人 1、帮助受挫折者树立正确的挫折、帮助受挫折者树立正确的挫折观观 人生逆境十之八九；寒门出贵子、逆人生逆境十之八九；寒门出贵子、逆境出人才。境出人才。2、采取宽容的态度、采取宽容的态度 对受挫折者的攻击行为不能针锋相对受挫折者的攻击行为不能针锋相对，否则会激化矛盾。同时，对攻击对，否则会激化矛盾。同时，对