KSF激励性薪酬绩效设计课件.ppt

1、KSF薪酬绩效设计2022-10-11KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计2天实战培训方案天实战培训方案KSF薪酬全绩效模式解析01KSF法分解目标与设定KPI详解02KSF应用实战训练03目录目录CONTENTS2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计2方案其他内容04多劳多得价值对等劳动价值变现工资常态化领取；避免单次奖励的不持续坚持聚焦实现愿景目标的有价值工作2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计3KSF是一个先进的薪酬设计工具KSF（Key Successful Factors）“关键成功因子”-关键成功因子-价值管理工具 业务型、管理层岗位：业务型、管理层岗位：常常由常常

2、由决定决定。2022-10-14KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计KSF决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。KPI可以理解为一款针对特定目标达成后的奖励手段（把特定目标理化成指标）2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计5KSF KPI尽管KSF薪酬考核模式最终也是以KPI的方式实现，但它比直接应用KPI多了一条基于企业愿景目标的一以贯之的方向。价值因子KPI2022-10-16KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计关键成功要素（KSF）薪酬法 属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关键设计法。作为一种自上而下的考核式薪酬设计方法，KSF更适合中小企业广泛采用。KPI只是用工资的

3、一部分作考核，甚至完全独立考核发奖金；而KSF将工资全部用有价值的激励考核结果组成，我们称之为KSF激励性薪酬。KSF激励性薪酬的6个特征1.同岗不同薪，多劳多得；2.不需要保密机制，公开公平透明；3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关；4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一致；6.员工为自己而做，认可利他共赢。薪酬的激励性是利益分配之本，也是所有驱动之源。2022-10-17KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计中小企业多采用规模企业多采用2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计8绩效管理发展态势中小企业在品牌建设、企业文化、市场拓展、产品完善等方

4、面尚未成熟，需要聚焦目标，全员齐心协力共同打造，更多依赖员工的自发激励、主动工作（KSF）。大型企业有相对完善的机制制度和产品体系，需要员工将阶段性单项工作做好即可。绩效管理发展态势变化的原因1、原理：公司希望考核，员工期待激励；2、现状：公司只强调考核会将员工考走，员工得不到更多激励则不愿意创造或跳槽走人；3、发展：KPI盛行10多年遇到瓶颈，因为只强化了考核，KSF现在兴起，因为更专注于激励；4、趋势：中小企业做好KSF，搞好利益驱动，再做KPI综合考评。KPI强化公司的需要。KSF寻求在公司与员工之间建立利益平衡点，达到改善共赢。2022-10-19KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计单一的K

5、PI为什么难做？1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化2022-10-110KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计11系统把握全局系统把握全局KSF从企业愿景、战略目标的高度设定决定实现的关键因素再量化为具体的KPI产品产品1产品产品2产品产品32022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计12KSF法分解目标与设定KPI详解KSF method to decompose target and set KPI2022-10-1KSF绩效薪酬设计

6、绩效薪酬设计13关键成功要素KSF我们需要在哪些方面做得成功？A愿景目标EV公司朝哪个方向发展？怎样才能到达？BC评价指标KPI我们用什么指标来评估这些方面是否做到了？激励考核从此系统化可持续化The systematic sustainability of incentive assessment2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计142022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计15加强与客户的关系定性的1客户满意度定性的2客户满意度重复购买率投诉处理时间定量的3用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF与KPI，使得目标可以计量并

7、因此可以有效控制目标的执行。关键成功要素（KSF）是对战略成功起决定性作用的某个战略要素的定性描述，关键绩效指标（KPI）则是对KSF进行定量的标准工具。2022-10-116KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计1.KSF的方法在中国广大中小企业是使用是有变形的，因为很多中小企业并没有所谓企业愿景和战略。2.在实操过程中，企业和人力资源部往往将年度业绩指标代替了企业愿景和战略，形成了缩减版的KSF方法。专业工具需要专业操作 传统薪酬模式员工工资=基本工资+岗位工资+技术工资 +提成（分红）奖励 +加班工资 +绩效工资。2022-10-117KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计相对固定无激励作用受公司政策和

8、工作结果影响较大，容易两极化考核的是工作时间，容易被员工钻空子所占工资比例不大，激励作用小2022-10-118KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计KSF薪酬模式绩效考核工资比例非常高薪酬结构是根据企业战略目标而确定的、需要该岗位长期达标的、能够决定该战略目标是否达成的关键因素，也即有价值因素。员工的每一个工作行为都跟工资挂钩。一个全绩效激励机制的科学薪酬设计，高效实现企业愿景和战略目标。基本工资基本工资岗位工资岗位工资绩效工资绩效工资。其他工资其他工资技术工资技术工资补助津贴补助津贴奖金奖金管理价值管理价值1技术价值技术价值1服务价值服务价值1经营价值经营价值2经营价值经营价值1管理价值管理价值2

9、。传统薪酬结构另外考核激励KSF薪酬结构工资即激励2022-10-119KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计为什么说【管理价值】是KSF设计的难点和重点？管理者必须关注每天的贡献贡献就是让资源增值一切不能产生增值的管理行为都是浪费管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值德鲁克 2022-10-120KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值 马云大佬

10、们“英雄所见略同”：有持久激励作用的考核，一定是体现的指标！2022-10-121KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计第一步：岗位价值分析第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）第四步：分析历史数据第五步：选定平衡点第六步：测算、套算 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、主推产品销量、员工培训时间、员工流失率等等。每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。过去一年营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？

11、转化率？员工流失率？企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。KSF设计六个步骤2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计22KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：KSF薪酬的主要价值通过“六个转化”实现KSF能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。员工目标 员工自己要做到 清晰的价值 协作的做大共赢 所有员工的共同责任 员工首先为自己而做1.企业目标2.企业要员工做到3.笼统的职责4.对立的利益冲突5.管理层或团队的责任6.

12、员工为企业或他人2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计23员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！KSF的设计原理阶段性变换基本涵盖所有的事情 KPIKSF专注对有价值工作的持续考核专注对有价值工作的持续考核减少人为变更因素减少人为变更因素全绩效薪酬设计咬住愿景目标不变聚焦重要的事情绩效 KSF应用实战训练KSF practical training2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计242022-10-125KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计KSF全绩效薪酬应用训练明年的目标是：明年的

13、目标是：重要的事情说三遍：先进行KSF价值分析先进行KSF价值分析先进行KSF价值分析KSF工具工具1KPI工具工具2￥2,300,000直接做这个容易迷茫别说没告诉你1.一套表：考核设计表、目标分解表；2.一份合同：绩效合同书；3.一个方案：如何激励-薪酬、晋升、荣誉、福利等；4.一堂会：业绩跟踪陈述会或总结检视会；5.一条心：都是为了改善业绩增进利润！考核只有一个障碍：如何找准公平共赢的价值因子！2022-10-126KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计KSF全绩效薪酬应用的“五个1”2022-10-127KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计2022-10-128KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计某集团公

14、司成立于1988年，截至2010年，工业总产值已达220亿元，经过八年的快速发展，目前已经建立了良好的运营组织和技术平台，其中很多专利已经达到世界先进水准，目前在职人员4000余人，其中博士，硕士，高级工程师，高级管理人员已经占职工总人数的40以上，主要研发队伍人数1200人，已经连续三年在行业团队竞争排名中第一，已经排名行业26位，近年尤其迅速。KSF全绩效薪酬应用案例真正体现多劳多得我喜欢！方案其他内容Other content of the programme2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计292022-10-130KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计2022-10-1KSF绩效薪酬设计绩效薪酬设计31案例教学视频教学目标管理OJT训练团建活动管理培训定制专家培训也即教育训练，是团队建设和员工培育的唯一常规化工作，培训工作具有针对性、持续性、前后一致性的要求，以期达成最佳效果；全球优秀企业均遵循“给员工提供持续的、前后一致的培训”的原则，并卓有成效。主讲老师/王国钦王国钦著名销售生产力培训师著名销售生产力培训师/员工绩效提升员工绩效提升OJT训练导师训练导师/资深企业管理咨询师资深企业管理咨询师