人力资源招聘体系培训(60张)（整理版）课件.ppt

1、选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析-基础人力资源规划-根茎企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找能把工作按要求完招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。成或超额完成的人。招聘是人力资源体系中招聘是人力资源体系中“选选”之环之环节，所要达到的要求即是：对应聘者节，所要达到的要求即是：对应聘者是否具备适选的可能性做出判断。归是否具备适选的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。境中应用这种能力的可能性。招 聘 规 划 图3人

2、力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪一、人力资源规划-招聘4人力资源需求预测人力资源供给预测准备有关信息资料确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估规划流程1人力资源供需分析2一、人力资源规划-人员供需5规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求

3、未来人力资源需求未来人力资源流失预测预测方法定性经验预测专家讨论法-德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析一、人力资源规划-人员供需6规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡方法一、人力资源规划-人员供需7规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡方法内部人力资源盘点外部供给预测员工调整变量全国性因素地域性因素人事调整情况一、人力资源规划-人员供需8规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡初创扩张需求旺盛供给分析稳定发展供需稳定需求分析转型再造结构调整随企业转型进行结构性调整达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。达到真正的供需平衡是很少的，充分说

4、明招聘工作的重要性。一、人力资源规划-人员供需9规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡扩大业务量提前退休-减员增效冻结招聘无薪假期-停薪留职裁员富足外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班匮乏人力资源供需失衡时招 聘 规 划 图10人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析（具体化的招聘需求分析）招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职

5、辅导4.入职跟踪二、招聘需求11 新设岗位 编制增加 补充离职强调：用人部门动态需求现实供给需求来源1二、招聘需求12工作分析人力资源规划招聘甄选培训开发薪酬管理岗位配置绩效管理调动晋升传统方式胜任力分析工作分析2二、招聘需求13工作输入工作关联性工作输出工作转换传统方式方法流程定义工作分析2以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。即制定职位说明书和职务规范的系统过程。二、招聘需求14胜任力分析方法定义工作者展示出的技能、能力及特质的分析职位分析问卷关键事件技术储备格栅技术工作分析2二、招聘

6、需求15强调：结合集团实际业务，分司需求每月需汇总至集团，提报样板示图：招 聘 规 划 图16人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪三、招聘渠道17猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5灵活运用换位思考规范管理三、招聘渠道18猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5传统招聘网站

7、专业人员网站社交网站三、招聘渠道19猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5校园招聘校园招聘多形式广告多形式广告简历管理简历管理校园宣讲会校园宣讲会甄选过程甄选过程海量简历，应接不暇时间紧，任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高三、招聘渠道20猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5品牌影响信息量大成本优势筛选量大三、招聘渠道21猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4内部渠道5u内部竞聘u内部推荐J了解全面，准确性高J鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使培训投资得到回报J选择费用低L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾J了解全面，准确性高J可设置

8、“伯乐奖”鼓励员工推荐J契合程度较高招 聘 规 划 图22人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪四、招聘流程23复试初试简历筛选简历收集职位发布报表、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结合用人部门客观评价清晰准确录 用招 聘 规 划 图24人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析

9、3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪五、甄选方法25应聘登记表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较按需所取阻吓欺诈五、甄选方法26申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较基本信息教育经历工作经历候选人承诺家庭情况面试记录五、甄选方法27申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5重要性内容比较申请表J 结构

10、完整J 内容规范J 易于评估L 限制创造性 个人自备简历J 开放式J 个性化L 自我包装L 冗余信息五、甄选方法28申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概念优劣概 要前期分析测评指标试题设计试题修正设 计准备实施技巧操 作根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法概念 面试官因素，意见较主管，出现我认为”；主观经验扭曲信息；信息完整、深入；获得非言语行为；第一手资料，资料较为可靠；优劣五、甄选方法29申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5前期分析测评指标试题设计试题修正设

11、计与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求测评指标的确定指标权重的确立邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正思维型情境型行为型投射型五、甄选方法30申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5准备实施技巧操 作熟悉面试流程建立互信提问技巧减少误差-避免晕轮效应面试相关材料地点环境人员时间面试人员就位导入阶段-自我介绍核心阶段-胜任力判别确认阶段-双向反馈核分阶段信度稳定如一必要不充分效度契合目标常模参照系公平性法律法规执业规范五、甄选方法31申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理按功能分类按功能分类智力测验智力测验特殊能力测验特殊能力测验按材料的

12、性质分类按材料的性质分类文字测验文字测验操作测验操作测验按材料的严谨度分类按材料的严谨度分类客观测验客观测验投射测验投射测验按测验的方式分类按测验的方式分类个别测验个别测验团体测验团体测验按测验的要求分类按测验的要求分类最高作为测验最高作为测验典型行为测验典型行为测验五、甄选方法32申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理单因素多因素多因素多层级简 介试题样例五、甄选方法33申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验态度测验应用管理简 介l 自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验）l 投射测验：HPT投射技术图案测验样 例3.有度假

13、机会时，我宁愿：、去一个繁华的都市、介于与之间、悠闲清静而偏僻的郊区150.没有医生的处方，我从不乱用药、是的、介于与之间、不是的10.在社交场合中，我：、谈吐自然、介于与之间、退避三舍，保持沉默187.我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题、是的、不确定、不是的人格测验五、甄选方法34申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理简 介l 自陈量表：16PF样 例五、甄选方法35申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理l 投射测验：HPT投射技术简 介五、甄选方法36申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术

14、5基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理测评代替人事决策对结果准确性期望过高软件作为科学有效标志误 区五、甄选方法37申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法l 特点：“四多两高”测评要素多；测评技术多；测评人员多；信息来源多；效度高；成本高；五、甄选方法38申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法合 力独 力主题演讲公文筐案例分析角色扮演无领导小组讨论管理游戏五、甄选方法39申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5概述特点应用方法应届生选拔-外企五、甄选方法40申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格手向上-没有威胁手

15、掌向下-权威五、甄选方法41申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格五、甄选方法42申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格华人首富华人首富五、甄选方法43申请表1面试2心理测评3评价中心4其他技术5肢体语言笔迹面相九型人格招 聘 规 划 图44人力资源规划1.规划流程2.人力资源供需分析3.人力资源会计1.猎头公司2.网络招聘3.校园招聘4.人才市场5.内部渠道招聘渠道招聘需求1.需求来源2.工作分析招聘流程1.职位发布2.简历收集3.简历筛选4.初试5.复试甄选方法1.申请表2.面试3.心理测评4.评价中心5.其他技术录用跟踪1.薪酬

16、谈判2.背景调查3.离职辅导4.入职跟踪45薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用前期渗透站稳立场控制节奏展望未来46薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用 征求本人同意 准备调查模板 联系征信人程序 网络搜证 候选人推荐证明人 离任公司人力资源部来源47薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用48薪酬谈判1背景调查2离职辅导3入职跟踪4六、跟踪录用高效招招聘选拔小技巧 491.1.面试技术设计好问题2.观察细节3.细心倾听4.用好最后的环节让对方提问5.高管人员面试高效招招聘选拔小技巧 501.1.面试技术设计好问题1.1.追问技巧追问技巧：在求职者回

17、避细节时，就细节进行在求职者回避细节时，就细节进行追问追问；在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问追问；追问技巧最常用的语句追问技巧最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等等句式进行追问。句式进行追问。注：注：避免追问隐私问题。避免追问隐私问题。例：例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是问：你是怎么处理的？最常用的语句怎么处理的？最常用的语句“是什么？是什么？”“”“为什么？为什么？”“”“还有吗？还有吗？”等句式进行追问。等句式进行追问

18、。高效招招聘选拔小技巧 511.1.面试技术设计好问题2.2.隐蔽问题的指向性隐蔽问题的指向性：在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用什么，包括使用诱导性诱导性的提问。的提问。例如：例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直后的决策出现很大偏差。你是

19、具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？接纠正领导吗？为什么？”高效招招聘选拔小技巧 521.1.面试技术设计好问题3.3.“把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道不知道”、“没有发生过没有发生过”这这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就问题就失效失效了。了。-例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的

20、事情。处的例子；讲一件你过去最失败的事情。高效招招聘选拔小技巧 531.1.面试技术设计好问题3.3.“把小猪赶进胡同里把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧防止问题失效的技巧当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有当求职者以这种方式回答时意味着他们不愿意正面回答这种问题，而且有比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对比较强的心里防线，由于这类问题也通常出现在负面问题中，因此对于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。于此类问题，须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。例：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这例

21、：你喜欢喝什么样的人相处？在过去的工作中，你身边都是你喜欢的这种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？种类型吗？对于那些你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的？高效招招聘选拔小技巧 542.观察细节观察技巧观察技巧肢体语言；肢体语言；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义注意整个姿势的配合（混合姿势），找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不

22、易。面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。高效招招聘选拔小技巧 553.细心倾听倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。样十分重要。掌握掌握4 4倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈倍原理：面试官听应聘者的谈话时间应该是自己谈话时间的话时间的4 4倍，即所谓倍，即所谓4 4倍原理。倍原理。高效招招聘选拔小技巧 564.用好最后的环节让对方提问在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职在求职者不使用技巧的情况下，对方的提问，往往代表了其求职过程中的关键点；过程中的关键点；回答问题之前的追问，往往能从中挖掘

23、出新的信息。回答问题之前的追问，往往能从中挖掘出新的信息。高效招招聘选拔小技巧 575.高管人员面试 高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过高端候选人的差异在于心理优势和心态的差异，提问过程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的程中，放低面试官自身的态度，反倒有可能获得更真实的信息；信息；不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导不适合采用压力面试的方法，更适合采用乱序提问和引导式提问法；式提问法；相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得相对而言更加坦诚，但造假的功力也更深，背景调查变得更重要。更重要。技巧总结58招聘体系培训59第一章v 1 1海尔集团进

24、行技能培训时有何特点？海尔集团进行技能培训时有何特点？v 答案要点：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。v 海尔集团从一开始至今年内一直贯穿以人为本提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。v 海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。v 其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。v 2你如何理解海尔集团的“以人为本”的培训理念

25、？v 答案要点：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。v 以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。第二章v 1 1百度的百度的“容许失败容许失败 错了再来错了再来”在人力资源使用性

26、开发中，具有哪在人力资源使用性开发中，具有哪些现实意义？些现实意义？v 答案要点：拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.v 为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。v 能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。v 2 2以此为例，

27、谈谈创新在人力资源开发中的重要性。以此为例，谈谈创新在人力资源开发中的重要性。v 创新是人力资源管理的灵魂，在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。随着知识经济的兴起，知识型企业的人力资源管理更需要人力资源管理者进行创新。v 拥有创新的心态，乐于创新、敢于创新是企业不败的根本，对于互联网行业尤其如此。而创新中的失败也是难免的，但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会。失败和创新是一对孪生姐妹，要创新就会有很多失败，而宽松的氛围也自然会使很多人犯一些错误，但是没关系，只要总结、反思，我们容忍这种失败。百度的创新，是给每个人一个空间，你可以去

28、想，也可以去犯错，最终我们会发现最好的建议。v 因为任何失败都是成功的基础，技术上的失败可以更接近成功，管理上的失败在不断的创新中会更加完善。第3 3章v 1 1宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？宏图公司培训需求分析中存在的主要问题有哪些？v 答案要点：v 宏图公司培训需求分析中存在的主要问题：v 公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。v 公司的培训规划没有与时俱进进行调整和修正。v 需求分析没有突出为改进企业绩效服务。v 公司人力资源部在年度培训计划制定后总结分析出来的经验教训，主要有两个原因造成的。一是人力资源部缺乏相应的调查工具，导致不知如何下手；二是虽然有工

29、具，又太拘泥于工具，没有对工具的实用性进行创新。v 缺乏有效沟通。公司领导和人力资源部虽然非常重视这次调查，多次召开公司高层、专业部室、直线经理、部门培训联系人的会议，但是具体落实时各部门配合不积极，主要原因是缺乏有效良好的沟通。v 2 2你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及建议方面你认为宏图公司在改进培训需求分析的措施及建议方面应该注意什么？应该注意什么？v 答案要点：v 一是对培训工作的理论定位应全面体现以人为本的企业文化精神。v 二是要从战略的角度来看待培训工作。v 三是要突出培训为企业绩效服务的作用。v 四是宏图公司人力资源部要抛弃教条主义观念，加强工作创新。v 五是必须高度重视企

30、业内部的深度沟通。第四章v 1 1你认为东京迪士尼员工培训方案的长处在哪里，不足在哪里？你认为东京迪士尼员工培训方案的长处在哪里，不足在哪里？v 答题要点：v 长处在于能够依据公司的具体员工和不同的服务对象有针对性的进行员工培训。在实际管理工作中，我们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了跟顾客直接接触的员工。在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，他的下属所受到的教育机会却较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，势必显得力不从心。所以要做一个成功的经理人，不仅力争自己成功，更要想办法让员工成功。因此要重视、照顾、培训好员工，让员工成功地掌

31、握客户，从而使公司更多地获取利润。东京迪斯尼乐园的员工培训是一个成功的案例，他们非常重视与顾客直接面对的员工培养，引客回头，取得了良好的效果。v 企业人才留动率不断上升,大量招募员工,很多公司简单培训后或根本就没有受过培训就直接上岗,其实就算是熟练工,每个公司仍有不同的公司文化,换辆车开其实也有很多别扭不是?新员工对产品或工具的不了解,影响产品质量及生产力自不必说.员工是企业的一面镜子，认真对待员工培训,定会在品质及业绩上,收到回报!第五章v 1 1西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何西门子公司是如何划分培训对象的？这种划分方法有何优点？优点？v 答案要点：西门子的人才培训计划从新

32、员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。v 2 2西门子公司对员工培训的特色是什么？西门子公司对员工培训的特色是什么？v 答案要点：西门子公司能发展成为世界电气界的一颗璀璨明星,与西门子对人才的重视有很大的关系。一整套对人才的选拔、培养、造就办法,成为公司整体发展战略的重要组成部分。西门子一贯奉行“人的能力可以通过教育和培训而提高”的理念,因而它始终坚

33、持由公司自己来培养和造就人才。v 公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。在某种意义上说，正是这强大的培训体系，造就了西门子公司辉煌的业绩。第六章v 1 1达达公司培训方法有哪些？达达公司培训方法有哪些？v 答案要点：达达公司的培训总体上分为管理培训、E-learning、销售培训、常用技能培训。管理培训是以员工所处的管理等级为依据而进行的培训；销售

34、培训的课程，涉及诸多专业的销售知识；常用技能培训则教会员工如何做演示、学习法律知识、掌握会谈技巧等。而E-learning在公司的培训体系中占据了非常重要的位置。达达是一家靠网络生存的公司，它拥有一个庞大的E-learning系统。通过E-learning，公司改变了对员工、渠道伙伴和客户的教育与培训方式。v 你认为应该如何在信息时代搞好培训工作？你认为应该如何在信息时代搞好培训工作？v 答案要点：作为员工应该收纳相关资料.信息,有一定的口才,认真仔细的优质好培训前各项工作,耐心加细心的做好各种笔记。对于企业来说增强培训意识，强化对培训工作的再认识，加强培训过程的监控，整体层面必须由人力资源部

35、牵头，定期对各成员公司高管进行集体培训，使大家对集团的意图非常清楚和充分认同。要使培训工作成为一种制度，而不是什么时候想起来了就搞一次，想培训什么就临时培训什么，作为制度，领导要首先重视，员工就会人人重视。领导重视，既要思想上重视，也要体现在行为上。要使员工培训兴趣和内容相结合。要企业文化培训和专业培训相结合。要内部培训和外部培训相结合。培训效果要和薪酬相结合。培训效果要和考核相结合。第七章v 1 1您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？v 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

36、；培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；v 没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；v 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；v 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。v 2 2如果您是如果您是RBRB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？v 作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：v 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；v 对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、

37、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；v 选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；v 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；v 对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。第八章v 你认为企业应如何选聘培训师，并谈谈你的具体理由。你认为企业应如何选聘培训师，并谈谈你的具体理由。v 伴随着企业培训的发展，培训师也迅速发展成为一个金领职业。现在市场上的培训师数量甚是庞大，还有很多职业人士在通往培训师的路上。面对如此庞大的讲师队伍，企业聘请讲师做培训就难以挑选，至少选聘成本上升了。那么，究竟该如何挑选培训师

38、呢？答案是：合适的才是最好的。v 首先看看企业聘请培训讲师的依据。1、企业培训的需求。2、企业培训的目标。3、企业培训的经费。4、企业的特殊需要。v 其次看看讲师的类型。1、从讲师的工作经历划分2、从的讲师培训风格划分3、从讲师的名气与行道划分v 再次看看讲师的选择1、企业自身的积累2、培训机构提供3、网络搜索v 最后看讲师的合作，当找到了合适的培训讲师时，一定要签订培训合作协议。一般培训机构都会有自己的培训协议，当合作讲师没有合作协议时，企业就需要自己拟定合作协议并签订。v 总之一句话，培训讲师合适的才是最好的，企业一定要聘请适合自己培训要求的讲师，这样才能在既定的条件下，达到既定的培训目标

39、。第九章v 1 1你对你对A A公司的职业规划有什么看法？公司的职业规划有什么看法？v 答案要点:在企业的变革中，十分重视员工的职业生涯发展规划，并为员工设计了可行的职业生涯通道。决策者们十分清楚地认识到保持职业通道完全畅通的重要性，并提出“保证员工职业通道的畅通就如同保证天然气管道畅通一样重要”。当公司在战略、结构和技术上发生变化时，A公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。只有企业参与或者为员工制定发展通道，才能实现企业与员工的共同发展。v 2 2惠普公司的职业规划有什么值得借鉴之处？惠普公司的职业规划有什么值得借鉴之处？v 答案要点：首先惠普的员工都了解自己的个性，清晰自己的定位，知

40、道哪条路更适合自己的发展，并知道如何去发展，并且能善于抓住机会；除了自己外，惠普公司也有自己的员工职业规划系统。如一种职业发展自我管理的课程，该课程主要包括两个环节：让参加者用各种测试工具及其它手段进行个人特点的自我评估；将评估结论结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。对于员工的自我评估，部门经理逐一进行进一步的了解，在此基础上再总结出员工目前的任职情况。这些信息可供高层领导制定公司总体人力资源规划，确定所要求的技能。基于对企业人才能力、价值取向的评估，对企业现状和发展趋势的调研，建立具有自身特色的职业发展通道模型和动态协调体系，使企业与个人的发展目标得到统一，从而使企业更具活力，企业员

41、工也能有个人价值的满足感，早日实现退休计划，享受美好生活。第十章v 1 1如果你对金先生进行职业指导，你该怎样做？如果你对金先生进行职业指导，你该怎样做？v 答案要点：说起职业指导，首先得联系到金先生的特长和以往工作经历。对所选的再就业目标有明晰的认识，这是对自己未来所要从事的职业的初始判断。其次要知道其心理的职位底线是什么，好可以对症下药。第三通过心理辅导，调整心态，转变观念，科学测评手段与具体指导相匹配，了解金先生的现状和心理障碍，适当的时候换一个角度去寻找工作。v2 2以此为例分析求职者应该怎样处理好发挥特长以此为例分析求职者应该怎样处理好发挥特长和随大流的关系。和随大流的关系。v答案要点：求职者找工作，要尽量寻找能够发挥自己特长的岗位，对自己的特长有信心，尽量加强自己特长的宣传和自荐。积极寻找对口的单位。而不要随大流，去从事一些不为自己所长的工作，有时候，换一个角度来寻找工作，往往会有柳暗花明的效果。金先生求职成功的例子就说明了这一点。