媒介管理学概论课件第八章媒介人力资源管理.ppt

1、媒介管理学概论媒介管理学概论普通高等教育“十一五”国家级规划教材第八章第八章 媒介人力资源管理媒介人力资源管理第八章第八章 媒介人力资源管理媒介人力资源管理 第一节第一节 媒介人力资源的内涵媒介人力资源的内涵 第二节第二节 媒介人才的选择与任用媒介人才的选择与任用 第三节第三节 媒介员工的培训与发展媒介员工的培训与发展 第四节第四节 媒介人员实绩考核媒介人员实绩考核第一节第一节 媒介人力资源的内涵媒介人力资源的内涵 一、一般人力资源的特点一、一般人力资源的特点 媒介企业要想充分发挥自己的人力资源优势，建立人力资源训练与发展的策略与制度，对其实施有效管理，就要先了解媒介人才的优势特色。1 1、差

2、异性。、差异性。人力资源是“人人不同，各有长短”的。2 2、自主性。、自主性。人力资源都是具有自主意识和独立精神的个体，他们可以也有权依据自己的专业、特长、能力和兴趣等，选择自己所愿意并认为能够胜任的职业。3 3、发展性。、发展性。这是人的基本特性。在一定的工作环境和发展机会中，每个人都是可以发展的和变化的。二、媒介人力资源的特点二、媒介人力资源的特点 对于什么叫媒介人力资源的特点，可谓是仁者见仁，智者见智。因为，大众传播职业五花八门，大众传播岗位形形色色，媒介员工所学的专业和所受的训练也各不相同。1、专业教育。2、信息传播。3、社会效用。4、富有魅力。5、沟通能力。6、政治意识。我国媒介对媒

3、介来说，最大的优势是优秀的媒介我国媒介对媒介来说，最大的优势是优秀的媒介人才。真正具有价值的人才，是保证媒介保持持人才。真正具有价值的人才，是保证媒介保持持续竞争优势的重要砝码。续竞争优势的重要砝码。（1）任何一个媒介人才都是经过长时间培养和训练的，不像别的资源可以短时间内获得。媒介人才在不断的实践操作中得到经验和技巧，是真正具有价值的。（2）媒介人才不仅罕有，而且独一无二。邵飘萍，范长江，崔永元，法拉奇，克郎凯特，丹拉瑟，世上只有一个，没有第二个，无法复制和克隆，更无法模仿和抄袭。有也是“李鬼”而非“李逵”。（3）媒介人才也难以替代，即使他们的工作被人替代了，但他们的思想、情感、知识和社会影

4、响也是无法替代的。三、媒介人力资源的管理三、媒介人力资源的管理 人力资源管理的基本原则，就是“用合适的人去做合适的事”。“人”与“事”要相辅相成，和谐统一，不可因人废事，也不可因事废人。人力资源的优势是媒介企业竞争优势中最重要的一个环节。它的优势不仅表现在人才本身的素质和特色上，也表现在对人才的有效管理上。1 1人力资源不仅是获利工具人力资源不仅是获利工具(1)人才不是买来的奴隶，而是企业的主人。(2)人才不是体力的冠军，而是知识的富翁。(3)人才不是赚钱的机器，而是媒介的“资本”。实施有效管理：实施有效管理：首先，要唤醒媒介员工的主人翁意识，使他们把媒介企业看作是自己的家；其次，要重用知识的

5、富有者，走“专家治企”之路；第三，要用其所学、用其所长，用社会效益赢得经济效益；第四，要关心员工的成长与发展，但这要注意两点：一是员工成长需与媒介成长同步，两者互相协调、互相适应，才能为媒介创造更好的未来；二是员工成长需与媒介战略目标相吻合，否则，届时不是“有事无人能干”，就是“有人无事可干”，这对两者都是损失。最后，媒介要与真正的人才建立长期合作关系，有时也许需要用合同的形式将其“捆”起来，以防止竞争对手“高薪挖角”。2 2人才生命周期与管理策略人才生命周期与管理策略(1)引入阶段。(2)成长阶段。(3)成熟阶段。(4)衰退阶段。相应的管理对策相应的管理对策 在人才引入阶段，媒介管理者务必用

6、其所学、用其所长，使其适任适所。在成长阶段，领导者除了要及时给予工作上的肯定之外，尚须经常分给他一些具有挑战性的任务，从多方面锻炼他。在成熟时期，对于一个值得媒介提拔的主管人才而言，如果将其送去继续培训，这是给人才发展“充电”、“加油”、注入活力。对于进入衰退时期的人才，若是未老先衰者，宜调换其岗位或安排时间参加专业培训。若是长期服务于本媒介的即将或已经退休的员工，可以返聘的形式让其发挥“余热”。这样做，可以培养员工对媒介组织的忠诚。3 3媒介人才的管理原则媒介人才的管理原则(1)德才兼备的原则。(2)适才适用的原则。(3)养用结合的原则。(4)智能互补的原则。(5)奖惩并举的原则。4 4媒介

7、人力资源整合媒介人力资源整合 媒介是人才集中的地方，随着非新闻传播专业的人才在媒介中的出现，媒介的人力资源呈现出丰富性和全面性。人力资源的整合也成为媒介管理者在媒介发展中值得引起注意的问题。所谓整合，不是简单的叠加，也不是机械的重复，更不是粗暴的弃用，而是通过对人力资源的重新分配、统筹和运用，使人力资源中最具有竞争优势的特长得到长足的发展，有利于促进媒介的发展，有利于提升媒介的实力，有利于提高媒介人员的积极性，从而产生112的综合效应。整合的方式整合的方式 （1）根据受教育状况。（2）根据工作经历。（3）根据能力。（4）根据个性。（5）根据动机。第二节第二节 媒介人才的选择与任用媒介人才的选择

8、与任用 一、人才选用的循环与机制一、人才选用的循环与机制 媒介人才的选择与任用，经过多年的探索和积累已经形成了一套程序和机制，尽管各家媒介在做法上不尽一致，但也有一些共同的地方。1、媒介人才选用与发展循环、媒介人才选用与发展循环 所有的媒介在选择、任用和培养人才时，只有极少数媒介只着眼于短期效益，一般媒介都会有一个长期的规划，有一个循序渐进的步骤，从而能形成人才选用与发展的良性循环。这种人才管理循环链，包括五个方面的内容(图8-1)。选择选择任用任用晋升晋升评价评价培训培训调配、招考调配、招考退休、淘汰退休、淘汰图图8-1 人才管理循环线人才管理循环线媒介人才管理循环链的三个特点：媒介人才管理

9、循环链的三个特点：(1)整体性。它正确地反映了媒介人才管理的整体特征，而不是给人一种零碎的局部的印象。(2)动态性。它反映了人才管理不断运作的动态特征，而不是只给人一种静态的人事档案管理的印象。(3)阶段性。它反映了人才成长与发展乃至退休、淘汰的阶段性特征，把握好这几个阶段，既有利于管理者的工作策划，亦有利于被管理的人生设计 人才管理的三个规律人才管理的三个规律 (1)它揭示了媒介人才管理循环往复、周而复始的规律。(2)它揭示了媒介人才管理优胜劣汰、吐故纳新的规律。(3)它揭示了媒介人才管理养用结合、奖惩结合的规律。2 2、媒介人才的选用机制、媒介人才的选用机制 媒介企业选择、聘用员工的方式往

10、往会因岗位和职能的不同而有所不同。当前，国内外比较常见的选用方式，主要有以下六种：(1)社会招聘。(2)聘用兼职。(3)毕业分配。(4)评议推荐。(5)竞争上岗。(6)双向选择。二、如何发现与任用媒介人才二、如何发现与任用媒介人才 1 1、识别与发现优秀媒介人才的要诀、识别与发现优秀媒介人才的要诀(1)在实践中识别和寻找。(2)建立搜寻人才的网络。(3)创设一个优秀候选人人才库。总之，媒介领导人将时间花费在识别和发现优秀媒介人才上，是一项很有远见的做法和投资。从新老交替、优胜劣汰、搞活经营的角度看，发现和引进优秀人才都是有意义的。2 2、审查与选用媒介人才的准则、审查与选用媒介人才的准则 大体

11、而言，选用媒介人才的标准与其他组织选择人才的标准总体要求是一致的：第一，是工作表现；第二，是发展潜力。(1)检查参考资料。(2)不以求备取才。(3)不以资貌取才。(4)当面提出问题。媒介领导人还可以合理借鉴诸葛亮媒介领导人还可以合理借鉴诸葛亮心书心书中的中的“知人知人”七种标准或方法：七种标准或方法：(1)用是非来考察他，看他的意向是否坚定。摇风摆柳式的下属绝不可靠，随时会起你飞脚。(2)用言辞来难他，看他的应变能力强不强。(3)拿策略向他咨询，看他的判断对不对。(4)把灾祸困难告诉他，看他的勇气壮不壮。(5)以酒色来陶醉他，看他会不会在这些场合下大失常态。(6)让他处理财物，看他是否廉洁，挪

12、用公款的人即使才华出众，亦断不可信赖。(7)交任务给他完成，看他信用好不好。如果这七条标准全部符合，必定是个很好的媒介人才。三、如何驾驭和留住媒介人才三、如何驾驭和留住媒介人才 媒介人才所以被称为难以管理的人，是因为他们是一群有点特殊的人：(1)他们从事的是脑力劳动而不是体力劳动，而脑力劳动不可以生产流水线的形式加以规范；(2)他们通常总有自己的思想和观点，而且有一定的深度和创造性；(3)他们习惯客观地传播他人的观点，也会情不自禁地把自己的见解写成文章或公开讲出来。在驾驭和留住媒介人才方面，可以运用内部营销的在驾驭和留住媒介人才方面，可以运用内部营销的观念来加以认识。观念来加以认识。1 1、驾

13、驭媒介人才的策略、驾驭媒介人才的策略 (1)管理媒介人才不是一件容易的事。(2)对下级必须像对上级一样忠心耿耿。(3)一流的人才是独立思考的人才。(4)要沉住气。(5)打破宗派观念。(6)敢于批评。(7)按规定办事，即使不合理也要公正。(8)鼓励出谋献策。(9)掌握说一不二的时间。(10)掌握鼓噪声何时逼近。(11)给予丰厚的报酬。(12)注意重要的细节。除了媒介运作信息之外，媒介管理者还应该向员工施加信任信息。即使员工时刻感觉到他的行为表现是被媒介领导所充分理解和信任的。这种理解和信任是通过沟通来完成的。2 2、留住媒介人才的办法、留住媒介人才的办法 首先，媒介组织的生存与发展离不开人才。(

14、1)“软硬兼施”法。(2)克制忍让法。(3)搭台唱戏法。(4)提高待遇法。(5)利益捆绑法。第三节第三节 媒介员工的培训与发展媒介员工的培训与发展 一、培训与发展的意义一、培训与发展的意义 1 1培训与发展的含义培训与发展的含义 培训培训，就是根据媒介事业日益发展的需要，对媒介员工进行有目的、有计划、有组织的培养和训练，以提高他们的政治素质、知识水平、传播技能和职业道德水准。发展发展，则是指媒介员工在接受培养、训练与教育、锻造中的一种成长、扩大、升华的系统过程。通过这一过程，个人的知识由少到多，技术由粗到精，认识由浅入深，思想由幼稚到成熟，工作由被动到主动。2 2培训与发展的作用培训与发展的作

15、用 (1)增强竞争优势。(2)提高员工素质。(3)激励人才上进。(4)迎接未来挑战。二、培训与发展的原则二、培训与发展的原则 1 1培训发展与实际使用相结合培训发展与实际使用相结合 对媒介员工的教育培训要按需施教，坚持“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，使学用一致、学以致用。学是手段，用是目的。2 2专业学习和个人发展相结合专业学习和个人发展相结合 媒介人员的培训，一方面是新闻业务知识和技能的再学习，也是一个阶段中经验和教训的反思沉淀和积累梳理，另一方面也是对个人知识结构上的补充和完善，是对个人全面综合素质的再提高。3 3全员培训和重点发展相结合全员培训和重点发展相结合 当代社会知识信息

16、急骤增加，科学技术迅猛发展，知识和技术更新的速度越来越快。媒介产业作为知识和信息的集散地，其员工的知识和技术水准必须与其保持动态平衡。4 4在职培训与脱产学习相结合在职培训与脱产学习相结合 培训与发展是为了更好地工作，为媒介创造更多 的效益，但是,不恰当的安排或者脱产学习的员工太多，就会影响媒介的正常运作。三、培训与发展的形式三、培训与发展的形式 依据我国媒介员工培训与发展的实际情况，可以分为四种形式：1新人训练 2专业训练 3管理训练 4老板训练 四、持续型学习四、持续型学习 从狭义上看，培训和发展指的是根据媒介员工的实践情况，在某一个特定阶段，集中时间和精力进行的短期的再学习，目的是为了更

17、好地适应未来的工作以及开发自己尚未发展的潜能。从广义上看，任何组织对员工的培训和发展都不应该是一种短期行为，应该是一种持续的、终身的学习发展行为。第四节第四节 媒介人员实绩考核媒介人员实绩考核 对媒介人员的工作实绩进行考核，是媒介领导者选用人才的出发点和归宿，也是衡量领导水平优劣的综合尺度。实绩考核的过程，是一个衡量与判断媒介员工思想和工作品质好坏优劣的过程，也是一个展现媒介人事管理水平的过程。一、实绩考核的意义与作用一、实绩考核的意义与作用 1 1媒介人员实绩考核的含义媒介人员实绩考核的含义 实绩考核是指对媒介人员的政治觉悟、工作成绩、工作态度、工作能力、学识、品行、性格及健康状况等所进行的

18、考察和评价。实绩考核的目的就在于全面、正确地评定媒介工作人员与其所从事的工作是否相称，是否还有潜在能力，是否要作出改进和调整，并以此决定对考核对象的任用和他所应得到的待遇。2 2媒介人员实绩考核的意义媒介人员实绩考核的意义(1)考核是媒介人力资源管理的重要环节。(2)考核是总结经验教训的有效手段。(3)考核是发现和选用媒介人才的客观依据。(4)考核是调动媒介人才积极性的有效措施。3 3媒介人员实绩考核的作用媒介人员实绩考核的作用(1)识别作用。(2)激励作用。(3)协调作用。(4)反馈作用。二、媒介人员实绩考核的原则二、媒介人员实绩考核的原则 1 1实绩考核的十项方针实绩考核的十项方针 施尔曼

19、(Barry LSherman，1995)认为，要增强考核的客观性和真实性，防止解雇后引起诉讼，媒介领导者应注意遵循以下十项指导方针：(1)考核应有足够的、不问断的时间。(2)考核应保持平静与客观。(3)考核应有助于改善考核对象的状态和行为。(4)鼓励下属发泄。(5)如实反馈考核结果。(6)声明意见仅为意见，而且并非绝对。(7)不要以其他员工作为例子。(8)避免强调不可能克服的困难和缺失。(9)确定只讨论与工作有关的行为。(10)明确使用可能的例子，避免敷衍。2 2实绩考核的六大原则实绩考核的六大原则(1)严肃认真的原则。(2)客观公平的原则。(3)德才兼备的原则。(4)全面考核的原则。(5)

20、注重实绩的原则。(6)民主科学的原则。三、媒介人员实绩考核的方法三、媒介人员实绩考核的方法 1 1考核的基本方法考核的基本方法 考核的基本方法主要是坚持“三个结合”：一是领导考核与群众评议相结合；二是经常考察与定期考核相结合；三是定性考核与定量考核相结合。对于媒介领导干部，还可结合本部门的工作总结、组织群众评议或民意投票、上级评奖等进行考核。2 2考核的具体方法考核的具体方法(1)民意测验法。(2)考试考查法。(3)工作标准法。(4)分定考核法。(5)情境模拟法。(6)成果鉴定法。3 3考核的基本程序考核的基本程序(1)个人述职。(2)民主评议。(3)组织考评。(4)综合汇总。(5)通报结果。

21、总之，媒介人员的考核是一项政策性和专业性都很强的工作。媒介领导者必须亲自掌控，认真对待，公道正派，一丝不苟，从而最大限度地发挥考核工作的正面效能和积极作用。四、四、2121世纪媒介人力资源管理的对策世纪媒介人力资源管理的对策 21世纪全球企业面临新的竞争环境，一些研究人员倾向于将非连贯性视为新竞争环境的主要特征（Hitt,Keats&DeMarie,1998;Prahalad&Oosterveld,1999）。而这种竞争环境的非连贯性主要是由下列因素造成的：迅速变化的和差异化的顾客需要，技术创新以及经济全球化的发展。相关对策：相关对策：(1)(1)树立前瞻意识树立前瞻意识 。所谓的前瞻意识，指

22、的是媒介组织要有自己的预警系统，对组织外部复杂多变的风险要有长远的预期。(2)(2)建成学习型组织。建成学习型组织。学习型组织，是把学习和调动积极性作为核心竞争战略而进行相当程度投资的组织。(3)(3)促进有效沟通。促进有效沟通。在一个媒介组织中，确保良好的沟通环境是至关重要的。有效的沟通是一种组织资源。(4)(4)更新绩效评估系统更新绩效评估系统。媒介人力资源管理部门的一项重要的工作，就是制订合理、高效、适应性强的绩效评估系统，为媒介组织领导者的决策提供有力的依据。思考题：思考题：1、媒介人力资源有哪些特点？2、针对媒介人才生命周期如何制订相应的管理对策？3、媒介人才管理有哪些原则？4、什么是媒介人才管理循环链？它具有什么特点？5、如何发现与任用媒介人才？6、留住媒介人才有哪些办法？7、媒介组织的培训和发展有什么作用？如何理解持续型学习？8、媒介人员实绩考核的有些原则和方法？