人力资源管理2(精编)课件.ppt

1、第四章 人力资源管理 2022年年10月月3日日2【学习目的和要求学习目的和要求】q了解人力资源管理的概念，树立人力资源管理的重要了解人力资源管理的概念，树立人力资源管理的重要观念，熟悉人力资源管理的内容，懂得怎样进行员工观念，熟悉人力资源管理的内容，懂得怎样进行员工配备与日常管理、管理人员选聘与员工培训、绩效评配备与日常管理、管理人员选聘与员工培训、绩效评估与报酬的工作。估与报酬的工作。2022年年10月月3日日3开篇案例开篇案例q 某飞机制造集团是我国大型的国有飞机制造企业。公司拥有职某飞机制造集团是我国大型的国有飞机制造企业。公司拥有职工两万多人，特别是拥有众多能力突出的设计人员及高级工

2、程工两万多人，特别是拥有众多能力突出的设计人员及高级工程师。每年除了引进数百名大学毕业生以外，公司还有自己的技师。每年除了引进数百名大学毕业生以外，公司还有自己的技术学校和大专学校为企业培养工人。术学校和大专学校为企业培养工人。q 然而然而2020世纪世纪9090年代后，该企业工人技师流失现象严重。老师傅年代后，该企业工人技师流失现象严重。老师傅退休了，刚刚毕业参加工作的技术工人往往通过参加成人高考，退休了，刚刚毕业参加工作的技术工人往往通过参加成人高考，获得大学文凭后，要求转成技术员或管理干部，一时间工人技获得大学文凭后，要求转成技术员或管理干部，一时间工人技师青黄不接。面对这样的情况，公司

3、高层领导和人力资源部门师青黄不接。面对这样的情况，公司高层领导和人力资源部门制定了岗位职务管理的措施，鼓励刚刚毕业的大学生到一线生制定了岗位职务管理的措施，鼓励刚刚毕业的大学生到一线生产岗位，操作数控机床。产岗位，操作数控机床。2022年年10月月3日日4q 同时，公司在工资管理上实行按照生产服务操作岗位、专业管同时，公司在工资管理上实行按照生产服务操作岗位、专业管理技能岗位、行政管理岗位进行分配的政策。企业的高级技工理技能岗位、行政管理岗位进行分配的政策。企业的高级技工可以享受高级经理的薪酬和待遇。这样的政策措施使工人看到可以享受高级经理的薪酬和待遇。这样的政策措施使工人看到了企业对工人劳动

4、价值的高度肯定，也明确了自己的追求目标，了企业对工人劳动价值的高度肯定，也明确了自己的追求目标，很快，一大批优秀的青年工人技师脱颖而出，再也没有生产一很快，一大批优秀的青年工人技师脱颖而出，再也没有生产一线岗位人员申请调入管理岗位的现象了。线岗位人员申请调入管理岗位的现象了。2022年年10月月3日日5q本章概要本章概要4.1 4.1 人力资源管理概述人力资源管理概述4.2 4.2 员工招聘员工招聘4.3 4.3 绩效考核绩效考核4.4 4.4 薪酬管理薪酬管理4.5 4.5 员工培训与职业发展员工培训与职业发展 2022年年10月月3日日64.1 人力资源管理概述一、人力资源管理的概念一、人

5、力资源管理的概念q人力资源管理是指组织为了实现既定目标，运人力资源管理是指组织为了实现既定目标，运用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、用现代管理方法和手段，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行的管理。它是从开发、利用和保持等方面进行的管理。它是从传统的劳动人事管理演变发展而来的。传统的劳动人事管理演变发展而来的。2022年年10月月3日日7二、人力资源管理与劳动人事管理的区别二、人力资源管理与劳动人事管理的区别（）人力资源管理以人为中心（）人力资源管理以人为中心（）人力资源管理将人力资源作为资本（）人力资源管理将人力资源作为资本（）人力资源管理的主体是市场（）人力资源管理的主体是市

6、场（）人力资源管理部门由执行层进入决策层（）人力资源管理部门由执行层进入决策层（）人力资源管理需要综合运用各种现代管理手段（）人力资源管理需要综合运用各种现代管理手段2022年年10月月3日日8表表4-14-1现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别 2022年年10月月3日日9（二）人力资源管理的基本职能（二）人力资源管理的基本职能q 人力资源管理的任务是，把企业所需人力资源吸引到企业中来，人力资源管理的任务是，把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，开发他们的潜能，充分发挥他们的积将他们保留在企业之内，开发他们的潜能，充分发挥他们的积

7、极作用，为实现企业目标服务。人力资源管理包括以下五项职极作用，为实现企业目标服务。人力资源管理包括以下五项职能：能：1.1.获取，包括招聘、选拔与委派获取，包括招聘、选拔与委派2.2.整合，这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同整合，这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程与组织规范的同化过程3.3.奖酬，它是指为工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程奖酬，它是指为工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程4.4.调控，这是对员工实施、公平的动态管理过程，包括评估他

8、调控，这是对员工实施、公平的动态管理过程，包括评估他们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解们的素质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决策雇等决策5.5.开发，包括对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他开发，包括对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路 2022年年10月月3日日10三、人力资源管理的重要观念三、人力资源管理的重要观念q 人力是科技进步和社会经济发展最重要的资源。人力资源作为人力是科技进步和社会经济发展最重要的资源。人力资源作为世界上最重要、最稀缺的资源开始成为国

9、人的共识。世界上最重要、最稀缺的资源开始成为国人的共识。2121世纪世世纪世界竞争的焦点是人才，也只有在这时，国人才逐渐接受了人力界竞争的焦点是人才，也只有在这时，国人才逐渐接受了人力资源管理和人力资源开发的观点，才认识到人力资源管理的重资源管理和人力资源开发的观点，才认识到人力资源管理的重要性。要性。（）人力是第一生产要素（）人力是第一生产要素（）高素质人才是由粗放型向集约型经济转变的关（）高素质人才是由粗放型向集约型经济转变的关键键（）（）“以人为中心以人为中心”的理念是现代管理的精髓的理念是现代管理的精髓（）人力资源管理是实现管理目标的决定性因素（）人力资源管理是实现管理目标的决定性因素

10、2022年年10月月3日日11四、人力资源管理的内容四、人力资源管理的内容（）人力资源计划（）人力资源计划（）员工招聘（）员工招聘（）员工配备（）员工配备（）员工培训与开发（）员工培训与开发（）员工绩效评估（）员工绩效评估（）员工报酬（）员工报酬（）员工日常管理（）员工日常管理2022年年10月月3日日124.2 员工招聘一一.员工招聘的标准员工招聘的标准q 员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下几种织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下几种情况：新设立一个组织；

11、组织扩张；调整不合理的人员结构；情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等员工因故离职而出现的职位空缺等等 （一）管理的愿望（一）管理的愿望（二）良好的品德（二）良好的品德（三）勇于创新的精神（三）勇于创新的精神（四）较高的决策能力（四）较高的决策能力2022年年10月月3日日13二二.员工招聘的来源与方法员工招聘的来源与方法（一）员工招聘的来源（一）员工招聘的来源q 一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源一般来讲，组织可以通过以下几种渠道来获取必要的人力资源q广告应聘者广告应聘者 q员工或关联人员推荐员工或关联人员推荐 q职业介绍机

12、构推荐职业介绍机构推荐 q其他来源其他来源 q 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。提升两种方式来选择和填补员工的空缺。q1.1.外部招聘外部招聘q2.2.内部提升内部提升2022年年10月月3日日14q 外部招聘具有以下的优势：外部招聘具有以下的优势：（1 1）具备难得的）具备难得的“外部竞争优势外部竞争优势”（2 2）有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系）有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系（3 3）能够为组织输送新鲜血液）能够为组织输送新鲜血液q 外部招聘也有很多局限性，主

13、要表现在：外部招聘也有很多局限性，主要表现在：（1 1）外聘者对组织缺乏深入了解）外聘者对组织缺乏深入了解（2 2）组织对外聘者缺乏深入了解）组织对外聘者缺乏深入了解（3 3）外聘行为对内部员工积极性造成打击）外聘行为对内部员工积极性造成打击q 内部提升制度具有以下优点：内部提升制度具有以下优点：（1 1）有利于调动员工的工作积极性）有利于调动员工的工作积极性（2 2）有利于吸引外部人才）有利于吸引外部人才（3 3）有利于保证选聘工作的正确性）有利于保证选聘工作的正确性（4 4）有利于被聘者迅速开展工作）有利于被聘者迅速开展工作q 内部选拔制度也可能会带来如下一些弊端：内部选拔制度也可能会带来

14、如下一些弊端：（1 1）可能导致组织内部）可能导致组织内部“近亲繁殖近亲繁殖”现象的发生现象的发生（2 2）可能会引起同事之间的矛盾）可能会引起同事之间的矛盾 2022年年10月月3日日15（二）员工招聘的程序与方法（二）员工招聘的程序与方法1.1.制定并落实招聘计划制定并落实招聘计划2.2.对应聘者进行初选对应聘者进行初选3.3.对初选合格者进行测评对初选合格者进行测评（1 1）知识考试）知识考试 （2 2）面试）面试q 面试的重点内容包括：仪表风度，专业知识与特长，工作经验，面试的重点内容包括：仪表风度，专业知识与特长，工作经验，求职动机，与职位的匹配性，人际交往与沟通技巧，应变能力，求职

15、动机，与职位的匹配性，人际交往与沟通技巧，应变能力，分析判断能力，个人兴趣与爱好，等等分析判断能力，个人兴趣与爱好，等等 （3 3）心理测试）心理测试 q 心理测试是一种科学的测试手段，必须遵循以下基本原则：心理测试是一种科学的测试手段，必须遵循以下基本原则：要对个人隐私加以保护要对个人隐私加以保护心理测试以前，要先做好预备工作心理测试以前，要先做好预备工作主试要事先作好充分的准备主试要事先作好充分的准备（4 4）情景模拟，包括公文处理）情景模拟，包括公文处理 与人谈话与人谈话 无领导小组无领导小组讨论讨论 角色表演即席发言角色表演即席发言4.4.选定录用员工选定录用员工5.5.评价和反馈招聘

16、效果评价和反馈招聘效果 2022年年10月月3日日16三三.选聘工作有效性分析选聘工作有效性分析q 选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。选用凭证的内容包括：性。选用凭证的内容包括：1.1.招聘表招聘表2.2.书面测试书面测试3.3.绩效模拟测验绩效模拟测验4.4.面谈记录面谈记录5.5.背景调查背景调查6.6.体检体检2022年年10月月3日日174.3 绩效考核一一.绩效考核与管理的目的绩效考核与管理的目的（一）绩效的性质（一）绩效的性质q 绩效的性质表现在以下三个方面：绩效的性质表现在以下三个方面：1.1.多因

17、性，绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一因素，多因性，绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。图而要受制于主、客观的多种因素影响。图6-16-1所示的工作绩效模所示的工作绩效模型列出了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的激励、技能、型列出了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属于员工自身的，主观性影响因素，环境与机会，其中前两者是属于员工自身的，主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。这一模型也可用如下公式表示：后两者则是客观性影响因素。这一模型也可用如下公式表示：q P PF F（SOMESOME）q 式中

18、，为绩效，为技能，式中，为绩效，为技能，O O是机会，是激励，是环是机会，是激励，是环境此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数境此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数 2022年年10月月3日日182.2.多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评 3.3.动态性。即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，差的可动态性。即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，差的可能改进转好，好多也可能退步变差。因此管理者切不可凭一时能改进转好，好多也可能退步变差。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效印象，以僵化的观点看待下级的

19、绩效 技能技能激励激励机会机会环境环境绩效绩效内内因因外外因因图图4-1 4-1 工作绩效模型工作绩效模型2022年年10月月3日日19（二）绩效考核与管理的目的（二）绩效考核与管理的目的 q 一个企业进行绩效考核与管理，主要有以下目的：一个企业进行绩效考核与管理，主要有以下目的：1.1.检查和改进员工现有工作绩效检查和改进员工现有工作绩效2.2.绩效考核是员工任用的依据绩效考核是员工任用的依据3.3.绩效考核是人员调配和职务升降的依据绩效考核是人员调配和职务升降的依据4.4.绩效考核是人员培训的依据绩效考核是人员培训的依据5.5.绩效考核是确定员工报酬的依据绩效考核是确定员工报酬的依据6.6

20、.绩效考核是激励的依据，也是激励的手段绩效考核是激励的依据，也是激励的手段二二.员工进行考核的主要内容员工进行考核的主要内容q 对企业员工进行绩效考核的内容可概括为德、勤、能、绩四个方对企业员工进行绩效考核的内容可概括为德、勤、能、绩四个方面面 q“德、能、勤、绩德、能、勤、绩”四个方面，绩是考核的重点，但也不能只看成四个方面，绩是考核的重点，但也不能只看成绩，不看工作态度绩，不看工作态度 2022年年10月月3日日20三三.绩效考核的主要方法绩效考核的主要方法（一）常规方法（一）常规方法1.1.排序法排序法 2.2.配对比较法配对比较法 3.3.等级分配法等级分配法（二）行为评价法（二）行为

21、评价法 1.1.量表评价法量表评价法 2.2.关键事件法关键事件法3.3.行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 4.4.混合标准评价法混合标准评价法q 以上介绍了诸多绩效考核的方法，各有优点，也各有不足，很以上介绍了诸多绩效考核的方法，各有优点，也各有不足，很难断言哪一种方法是最优的，能在实际运用中结合企业具体情难断言哪一种方法是最优的，能在实际运用中结合企业具体情况选择合适的考核方法。总体上，良好而适用的考核方法应符况选择合适的考核方法。总体上，良好而适用的考核方法应符合以下几个原则：合以下几个原则：最佳体现组织目标和考核目的；最佳体现组织目标和考核目的；对员工的工作起到正面引导和激励作用；

22、对员工的工作起到正面引导和激励作用；能比较客观地评价员工工作；能比较客观地评价员工工作；考核方法相对比较节约成本；考核方法相对比较节约成本；考核方法实践性强，易于执行考核方法实践性强，易于执行 2022年年10月月3日日21四四.绩效考核体系绩效考核体系q 对员工的绩效考核可以实行直接主管考核、同事考核、下属考对员工的绩效考核可以实行直接主管考核、同事考核、下属考核、自我考核和相关部门或人员考核相结合的方式。这种考核核、自我考核和相关部门或人员考核相结合的方式。这种考核方式又称全方位绩效考核，也称方式又称全方位绩效考核，也称360360考核法，即由与被考核考核法，即由与被考核者相关的各个主体都

23、站在各自的角度对其进行考核评估。如图者相关的各个主体都站在各自的角度对其进行考核评估。如图6-26-2所示。多方位地评估考核，可以避免一方考核的主观武断，所示。多方位地评估考核，可以避免一方考核的主观武断，增强绩效考核的可信度和效度。考核主体既包括其上级或下属、增强绩效考核的可信度和效度。考核主体既包括其上级或下属、同事、相关部门或人员，也包括被考核者本人的自我考评同事、相关部门或人员，也包括被考核者本人的自我考评 上 级被考评者被考评者下 属同同 事事相关部门人员图图4-2 4-2 全方位考核法示意图全方位考核法示意图 2022年年10月月3日日22五五.影响绩效考核的因素影响绩效考核的因素

24、（一）绩效考评系统本身原因（一）绩效考评系统本身原因1.1.考评标准的信度问题考评标准的信度问题2.2.绩效考评中的效度问题绩效考评中的效度问题3.3.考评方法的选择。考评方法的选择要受多方面因素考评方法的选择。考评方法的选择要受多方面因素影响。包括：被测评人岗位特点、测评人的测评技影响。包括：被测评人岗位特点、测评人的测评技能与习惯、测评方案的可操作性、考核项目的相对能与习惯、测评方案的可操作性、考核项目的相对独立性和系统性。独立性和系统性。4.4.考评结果的反馈考评结果的反馈（二）考评人员的原因（二）考评人员的原因1.1.以偏概全以偏概全2.2.评价尺度不统一评价尺度不统一3.3.近因效应

25、近因效应4.4.第一印象第一印象5.5.情感和偏见情感和偏见 2022年年10月月3日日23（三）被考评人的原因（三）被考评人的原因q 被考评人对考评要有正确的认识，如果认为考评是一种激励，被考评人对考评要有正确的认识，如果认为考评是一种激励，而其又愿意被激励，它就会主动去接受考评；如果一个人安于而其又愿意被激励，它就会主动去接受考评；如果一个人安于现状，不思进取，它就会把考评当作负担，当成一种压力和约现状，不思进取，它就会把考评当作负担，当成一种压力和约束，他也就不会主动配合考评。束，他也就不会主动配合考评。q 被评人自我评价的准确度直接影响测评效果。一个自视甚高的被评人自我评价的准确度直接

26、影响测评效果。一个自视甚高的人绝不会给自己打低分。而一个缺乏自信、保守或谦逊的人则人绝不会给自己打低分。而一个缺乏自信、保守或谦逊的人则往往给自己偏低的分数往往给自己偏低的分数q 为了克服不利影响因素，清除误差，真正达到考核目的，测评为了克服不利影响因素，清除误差，真正达到考核目的，测评领导者应从以下几方面做好工作。一是确定合适的测评人员，领导者应从以下几方面做好工作。一是确定合适的测评人员，要求公正、高素质、廉洁、原则性强的人担任考核工作。二是要求公正、高素质、廉洁、原则性强的人担任考核工作。二是确定考核方法、指标体系、权重系数、评价标准后，要对测评确定考核方法、指标体系、权重系数、评价标准

27、后，要对测评人进行必要的思想和技术培训。三是要对被测评人有充分的了人进行必要的思想和技术培训。三是要对被测评人有充分的了解，并做好测评工作的宣传鼓动工作。四是制定严格的测评人解，并做好测评工作的宣传鼓动工作。四是制定严格的测评人员监控体系，一旦出现无法正确解释的严重偏差就要受到制裁员监控体系，一旦出现无法正确解释的严重偏差就要受到制裁 2022年年10月月3日日244.4 薪酬管理一一.薪酬形式薪酬形式q 企业的薪酬形式多种多样，一般形式主要有以下几种。企业的薪酬形式多种多样，一般形式主要有以下几种。1.1.基本工资基本工资2.2.激励工资激励工资3.3.福利福利4.4.社会保险社会保险二二.

28、建立合理薪酬制度的原则建立合理薪酬制度的原则 1.1.公平性公平性 2.2.竞争性竞争性 3.3.激励性激励性4.4.经济性经济性5.5.合法性合法性 2022年年10月月3日日25三三.薪酬制度设计应考虑的因素薪酬制度设计应考虑的因素（一）内部因素（一）内部因素1.1.劳动者的劳动劳动者的劳动2.2.职务的高低职务的高低3.3.技术与训练水平技术与训练水平4.4.工作的时间性工作的时间性5.5.工作的危险性工作的危险性6.6.福利及优惠权力福利及优惠权力7.7.年龄与工龄年龄与工龄 2022年年10月月3日日26（二）外部因素（二）外部因素q 影响薪酬的外部因素是指与工作的状况、性质无关，但

29、对薪酬影响薪酬的外部因素是指与工作的状况、性质无关，但对薪酬的确具有重大影响的一些经济因素。的确具有重大影响的一些经济因素。1.1.生活费用与物价水平生活费用与物价水平2.2.企业的负担能力企业的负担能力3.3.地区与行业通行的薪酬水平地区与行业通行的薪酬水平4.4.劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况5.5.劳动力市场的潜在替代物劳动力市场的潜在替代物6.6.产品的需求弹性产品的需求弹性 7.7.风俗习惯风俗习惯 2022年年10月月3日日274.5 员工培训与职业发展 一一.培训的重要性培训的重要性1.1.适应环境的变化适应环境的变化2.2.满足市场竞争的需要、满足市场竞争的需要、3.

30、3.满足员工自身发展的需要满足员工自身发展的需要4.4.提高企业的效益提高企业的效益二二.培训系统模型培训系统模型q 要有效地做好培训工作，必须精心设计与组织，应把它视为一要有效地做好培训工作，必须精心设计与组织，应把它视为一项系统工程，即采用系统的方法，让每一环节都能实现职工个项系统工程，即采用系统的方法，让每一环节都能实现职工个人、工作及企业三方面的优化。培训系统模型是一个由五个环人、工作及企业三方面的优化。培训系统模型是一个由五个环节构成的一个循环过程，如图节构成的一个循环过程，如图5-35-3所示所示 2022年年10月月3日日281.1.培训需求的确定培训需求的确定q 对员工培训的需

31、求分析，目的是确定有哪些人需要进行培训，对员工培训的需求分析，目的是确定有哪些人需要进行培训，需要重点培训的项目有哪些，实施员工培训会受到许多因素的需要重点培训的项目有哪些，实施员工培训会受到许多因素的制约。成功的培训取决于在一定的条件下针对培训对象选择正制约。成功的培训取决于在一定的条件下针对培训对象选择正确的培训方法并加以实施确的培训方法并加以实施 需求确定需求确定活动实施活动实施需求分析：需求分析：组织组织工作工作个人个人评价计划拟定计划拟定目标设置目标设置图图5-3 5-3 人力资源培训系统模型人力资源培训系统模型2022年年10月月3日日29（1 1）组织分析）组织分析q 一是要有预

32、见性，要以发展的眼光去对待需求一是要有预见性，要以发展的眼光去对待需求q 二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析二是预测要有根据，必须对企业过去考绩的统计数据进行分析q 三是需求调查不要只看到那些三是需求调查不要只看到那些“硬硬”的、技术性方面的问题，还的、技术性方面的问题，还应同时注意应同时注意“软软”的、思想方面的问题的、思想方面的问题 （2 2）工作分析）工作分析q 工作分析的主要内容，一是职位工作职责分析，包括各项工作工作分析的主要内容，一是职位工作职责分析，包括各项工作任务及其难易程度等；二是职位工作的任职资格分析，即履行任务及其难易程度等；二是职位工作的任职资格分析

33、，即履行工作职责需具备什么样的素质条件工作职责需具备什么样的素质条件（3 3）个人分析）个人分析q 个人需求分析是从任职者角度来考察培训需求。个人需求分析个人需求分析是从任职者角度来考察培训需求。个人需求分析的简单公式：的简单公式：q 目前或日后的职位工作所需达到的绩效任职者目前的实际工目前或日后的职位工作所需达到的绩效任职者目前的实际工作绩效任职者培训需求作绩效任职者培训需求 2022年年10月月3日日302.2.培训目标的设置培训目标的设置q 设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师

34、、方法等具体内目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科直至每分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科直至每堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与堂课的具体目标，越往下越具体。设置培训目标要注意必须与企业的宗旨相容，要切实可行，要用书面语言明确陈述，其培企业的宗旨相容，要切实可行，要用书面语言明确陈述，其培训结果应是可以测评的训结果应是可以测评的q 培训目标主要可分为三大类：一是技能的培养培训目标主要可分

35、为三大类：一是技能的培养,二是知识的传授二是知识的传授,三是态度的转变三是态度的转变3.3.培训计划的拟定培训计划的拟定4.4.培训活动的实施培训活动的实施5.5.总结评估总结评估 2022年年10月月3日日31三三.培训的原则培训的原则1.1.学以致用学以致用2.2.技能和素质综合提高技能和素质综合提高3.3.全员培训和重点突出结合全员培训和重点突出结合4.4.提高培训的投入产出比提高培训的投入产出比 2022年年10月月3日日32四四.培训的形式培训的形式1.1.在职培训在职培训q在职培训是指通过工作过程学习技能和知识在职培训是指通过工作过程学习技能和知识q一般来说，在职培训方式适用于技术

36、和能力培训。具一般来说，在职培训方式适用于技术和能力培训。具体培训方式有：体培训方式有：（1 1）学徒制培训（）学徒制培训（2 2）工作指导培训（）工作指导培训（3 3）工作轮换）工作轮换（4 4）挂职锻炼（）挂职锻炼（5 5）自学）自学 2022年年10月月3日日332 2脱产学习脱产学习q脱产学习是指离开工作和工作现场，由企业内外的专脱产学习是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中的培训。脱产家和教师，对企业内各类人员进行集中的培训。脱产培训分为两大类培训分为两大类（1 1）分层次脱产培训）分层次脱产培训（2 2）专业脱产培训）专业脱产培训 2022年年10

37、月月3日日34五五.员工的职业发展观员工的职业发展观（一）员工职业发展的意义（一）员工职业发展的意义1.1.有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感2.2.有利于塑造优秀的企业文化有利于塑造优秀的企业文化3.3.有利于促进企业的发展有利于促进企业的发展（二）企业的职业管理（二）企业的职业管理1.1.协调企业目标与员工个人目标协调企业目标与员工个人目标q要协调企业目标与员工个人目标，企业主要应做好以下工作要协调企业目标与员工个人目标，企业主要应做好以下工作:（1 1）树立人力资源开发思想）树立人力资源开发思想（2 2）了解员工需求）了解员工需求（3 3

38、）使企业与员工结为利益共同体）使企业与员工结为利益共同体2.2.帮助员工制定职业计划帮助员工制定职业计划3.3.帮助员工实现职业计划帮助员工实现职业计划（1 1）在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展）在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会机会 （2 2）提供阶段性的工作轮换）提供阶段性的工作轮换 （3 3）多样化、多层次的培训）多样化、多层次的培训（4 4）以职业发展为导向的考核）以职业发展为导向的考核 （5 5）晋升与调动管理）晋升与调动管理2022年年10月月3日日35q本章小结本章小结2022年年10月月3日日36q 复习思考题复习思考题1 1、试比较不同招聘方法的优劣、试比较不同招聘方法的优劣2 2、员工培训与开发的形式有哪几种？、员工培训与开发的形式有哪几种？3 3、员工绩效考评的主要内容包括哪些？你认为考评、员工绩效考评的主要内容包括哪些？你认为考评的核心是什么？的核心是什么？4 4、简述建立合理薪酬的原则及薪酬设计需注意的因、简述建立合理薪酬的原则及薪酬设计需注意的因素素5 5、请你设计一下自己的职业发展道路、请你设计一下自己的职业发展道路