薪酬管理设计.docx

1、薪酬管理设计薪酬设计一、薪酬设计的作用企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。其作用有：1、 在企业内部管理中的作用降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动；吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。2、 对员工的激励作用短期激励：满足自己生存的需要；长期激励：满足员工的发展需要。二、报酬与薪酬的区别广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困

2、难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。三、企业薪酬管理的误区企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。四、怎样设计完整的薪酬体系步骤：1、薪酬调查(确定发多少)；2、岗位评估(内部公平问题)；3、调查薪酬管理中存在的问题；4、确定企业薪酬总额；5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式；6、形成薪酬制度、奖

3、金制度、福利制度和长期激励政策文件。五、薪酬的内部均衡问题内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：1、差距过大差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。2、差距过小差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常

4、的工作效率；当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。六、岗位评估(一)、岗位评估的作用岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应；2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；3、企业内部岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业薪酬支付系统；4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。(二)、岗位评估的原则1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员

5、工；2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应该公开。(三)岗位评估方法常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法，排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。如排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。薪酬管理设计不同的企业有不同的特点，有的重稳定，有的靠高增长；有的业务平稳，有的波动性大；有的属劳务集中型的，有的则是高科技新兴产业。因此也不存在“放之四海而皆准”的薪酬体系。企业在进行薪酬设计

6、时，应该结合行业特点、市场定位和企业承受力，寻找合适的参照系，合理地确定薪酬的构成和额度，从而得以顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素。面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，传统的薪酬设计将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此惟有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。薪酬设计要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出合理

7、科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤:第一步：职位分析。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。第三步：薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。薪酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。第六步：薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。