薪酬管理设计的创新学习资料.docx
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1、薪酬管理设计的创新薪酬制度在复杂的企业管理中所起的作用越来越大,被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。企业通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度,向员工表明企业追求的目标,有效的影响员工的行为和态度。而员工的行为和态度,又反过来影响企业战略目标的实施。如果把企业战略似做企业生存和发展的生命线,那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条,在以创新为特征的企业管理中,薪酬管理创新愈加成为企业战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。将薪酬上升到战略管理的高度,主要表现在以下几个方面: 1、针对企业的不同经营战略,采用不同的薪酬战略。 当一个企业在制定经营战略时,首先必须考虑这样几个主要问题:我们是什
2、么样的企业,我们往何处发展,我们的长处、短处、机会、威胁是什么,决定我们能否很好完成目标的主要因素是什么。而这些问题反映在人力资源战略方面则依次为:我们需要什么样的人才和组织来达到目标,在何种程度上这些长处、短处、机会和威胁与我们的人力资源的能力和素质有关,在何种程度上我们员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。反映到薪酬制度上来就是企业的经营战略需要什么样人才,是看中追求卓越的控制成本能力,还是标新立异的创新思维,或者是细分市场的能力。如何去激励这些态度的形成。 当企业的核心战略是以创新来赢得市场时,需要的是敏捷性的、敢冒风险的、具创新力的人员。对他们采用的激励手段是奖励生产和
3、流程中的创新。在薪酬制度的设计中,需要的是灵活变通的一般工作描述。例如一些高科技产业,就是如此.当企业的核心竞争力是聚集于成本领先时,如劳动密集型的制造行业。那么需要以最少的人力做最多的事。对薪酬制度的要求是注重竞争对手的劳动力成本,增加浮动报酬,强调生产效率,重视系统控制和工作要求等等。当企业的目标是以客户至上时,如服务行业.就迫切需要奖励让客户满意的行为和表现的激励机制和以定单来评价工作及能力的约束,由此获得企业的竞争优势。 2、企业选择薪酬战略在依据其经营战略的同时,还需结合企业所处的不同阶段,实行不同的薪酬战略。 (1)企业成长阶段 对于那些处于迅速成长的企业,经营战略是以投资促进企业
4、成长。为了与这个经营战略保持一致,薪酬战略应该具有较强的激励性,形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速成长,回报率也高。 (2)企业成熟阶段 对于处于成熟阶段的企业,其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应,薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点,须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合。 (3)企业衰退阶段 对于处在衰退阶段的企业,恰当的经营战略是收获利润并转移目标,转向新的投资点。与这种战略目标相适应,薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平,同
5、时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系,避免提供过高的薪酬。 薪酬制度结构的创新 近年来,企业的薪酬结构发生了很大的变化:首先是薪酬制度的选择上,传统的以职务为基础的等级薪酬制度逐步转变为以技能和职务为基础的绩点薪酬制度;基于产出的绩效薪酬逐步转变为基于绩效的团队薪酬制度。同时,企业更关注薪酬结构中的长期激励的成分,将企业的长期利益与企业的中高层管理人员紧密联系起来。另一方面就是工资本身的结构上,将工资等级标准线延长,级差增加的“宽波段”。 1绩点薪酬制 绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘既为每位员工每月
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