人力资源管理工作规划（02）.docx

1、完善于公司组织架构和岗位设定( k( V% z+ N7 F+ E& x; w$ K7 G! N+ b4 n4 # m一、 目标概述& W. J+ v, b, X- M, V2 ; n X# d$ M! O, f由于公司处于快速发展阶段，各种方面的资源急需整合，公司组织架构需要完善。鉴于此，首先完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的猜测、分析及实际业务需求，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在组织架构中运行良好、治理规范、不断发展。.

2、A, L & A4 M3 ?$ F4 Y7 F6 Y* 1 v二、 具体实施方案0 b8 - r$ U( Y8 k! e$ g: * K7 # W9 B( A1、06816前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司部门未来发展趋势的调查6 b( 5 R/ v* V% R- | e% K/ I, T% V3 u/ L! 3 j8 G/ n1 M/ G, k0 d2、06820成公司组织架构图及各各门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程的建立、完善。人力资源主管负责整理成册归档。/ y V6 Q. U8 l3 |0 F$ c9 G+ T* W

3、! J3 O# H三、 实施目标注重事项9 V$ j6 M4 R, c; z2 i* q( L% C, p4 e3 Z( e3 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。在目前公司整合及治理正规化要求的情况下，对公司组织架构本着简洁、科学、务实的方针，在现有的基础上做出分析和调整，增加或调整必要的工作部门和岗位。要注重组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层治理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致治理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。( _

4、# A$ x( i* l. E3 ?5 a _6 X3 g; I2 x0 % K0 S2、 组织架构设计要充分结合现有情况和未来发展的需求。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。. A& 5 R: p- d9 2 R$ + z * v9 g3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司领导研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。- b. U* 5 D B+ ?6 X& G. l$ v+ z8 w四、 目标责任人, E

5、2 j( E/ N! ?2 O% f5 _/ w& j2 ( A# q1 A第一责任人：人力资源主管3 ( w$ D9 I) E ; S, p. e: Q3 x0 G确定公司人力资源治理建设的整体框架；建立健全公司的人事治理制度2 E1 m1 T( p( i, K- ?. M1 T3 c1 Z4 z& J3 h& Z一、 目标概述：* J F$ N* l* j4 x1 b9 P$ L0 g, h# ?: j i j: X9 K9 v4 b3 X9 e确定人力资历源治理建设的整体框架，将人力资源规化、职务分析和说明、招聘、培训、员工福利和薪资历治理、绩效考核、员工激励、人事调整、劳动关系等架构依

6、据公司现有资历源和经营情况，着眼于为未来的发展做预备，合理规化将适用于公司的各种架构做出长远设计使公司的人力资源治理工作更有方向感、针对性、计划性，给我们分步骤有计划的治理规范化进程提供有现实意义的指导原则，并将公司的人事治理制度建立完善，为我们促进人事治理，发挥员工积极性，保证员工合理稳定性，引入更具竞争性的高素质人才做好积极预备。/ ! e6 D, S- y* 6 1 o1 J2 e( W* O/ n* |二、 具体实施方案：: B! YT3 - C0 w2 r) F; F7 s9 7 h+ c, t2 7 s, x I1、 8月31日之前通过积极调查以及同公司领导的积极沟通，了解现有情况

7、及发展方向、发展设想，做出适用于我们公司的人事治理架构; I, ; E( p9 p7 # . I8 F6 B+ E0 C3 W2 S2、 8月20日之前通过汇总现有制度，了解公司现在营业情况及发展设想，进行化见意汇总，提交公司领导审查通过。! L7 W# x7 ( u+ ?1 l1 , A l& t3 r, Q$ _) x# i8 w j) b3 s三、 实施目标注重事项$ G7 N3 Z8 P5 K. b7 H- P, Z$ X) I4 h1 W# ?% N3 A4 1、 人力治理建设整体框架是公司人力资源部发展及人事治理工作的宏观性指导原则，所以必须经过全面细致的调查、分析、总结，并且要加

8、强与公司领导的全面的沟通, N( 5 S0 E8 h- ?) x3 z1 _0 q( i) X/ V A6 w U K) O2、 人事治理制度关系公司展的全局，所以人力资源部在制定过程中要广泛的了解员工的迫切需要和公司的现实情况，以期能做到在员工和公司的利益之间达到比较和协的平衡。1 e- Z; 3 |. Y& m, * T% B9 m0 ?0 j5 l. h: C( h: h5 B( S r) A! S四、 目标责任人2 h+ Q; D4 X# r1 V2 f g. D9 r. K$ c! oV; Y) d& N5 C: ( . |第一责任人：人力资源主管0 x# h 6 S& 7 v$ t

9、2 i# s8 _% D$ Z 7 d5 F五、 目标实施支持与配合的事项和部门：/ L) c0 ! p% W) n/ l, k0 3 V# Q+ d3 y) D3 g f2 m0 d8 oV ?# 需要同公司的各级员工和公司领导展开积极的沟通，让大家以口述、笔写的各种方式将想法表达。6 z2 Y $ p/ V( m2 B o. Y e* v0 p. Q- C+ _1 * 做好人事档案的科学治理和员工信息分析 W H1 U. b) q* s, Z) P! n k- K; c0 x! s一、 目标概述：人事档案的治理是人力资源工作的基础性工作是所有其它工作成败的关健，所以要将人力资源治理的效率尽

10、可能的提高，并且以比较科学的手段进行动态的信息治理，从而能在科学整理的员工档案信息中总结出规律，发现问题，从而能人力资源工作提供客观的数据依据，使我们的工作更具有说服力和科学性。. ) a: z& e* j. M& O1 X6 V0 J二、 具体实施方案 t5 Q/ ut) a$ n+ I+ ?: d3 O5 n5 n3 fp: - t; H t1、06816将全公司所有员工资料分成：正式员工、试用期员工、离职员工进行分类处理，目前先做成EXCEL表格形式，然后在以后的工作中尽快转成人力资源治理系统软件。; l* E( r$ 6 y7 b4 c% ) D r- q8 x4 j W7 2、068

11、、25通过对员工档案信息的科学分析以及针对非凡情况展开员工单独沟通，尽可能的了解员工现有的工作情况，从而制定出完善的员工提升计划。; p3 |1 o# yz0 J7 c; M6 5 G! Q: 4 z* q$ ( Q1 y+ m三、 实施目标注重事项( I1 v; F, j9 q# sk; D j2 a3 b; q J6 f X4 x1、 要注重审查员工上报个人各种信息的真实性; L4 J: w: 6 S0 ; b3 ; m3 i2 8 f: t R( Z2 p2、 在EXCEL员工项目内容的设置上，达到能有效的反映出员工所有必要信息的目的，以期在各种信息的查询中方便工作# S5 P# w%

12、4 I. K& Q: A4 k* s F9 V$ ?3、 在制定员工提升计划过程中，要尽可能的同目标人员四周的关系人群加强沟通，以期能比较客观的了解员工的各种真实情况。3 w) U/ k* U% M b4 Y. S* - k f. K+ E$ n/ b四、目标责任人8 I% a* r: r3 L4 U8 Y, 7 R1 k0 U/ S7 e6 N) , t第一责任人：人力资源主管) w6 b 7 V4 W0 R$ k1 W n9 A7 my2 V4 8 D, Z五、目标实施支持与配合的事项和部门：3 yc; A8 I) | F/ 0 ?, ) O- X3 Q% u- I2 2 D- _2 z需

13、要同公司的各级员工和公司领导展开积极的沟通，让大家以口述、笔写的各种方式将想法表达。 S6 2 J b+ t0 P) M: P8 y7 _) U4 e; n/ - ? b各职位工作分析7 I& _* 5 i$ l1 T3 . E$ h2 L( S# q c; T; i- b1 q5 K. x一、目标概述：8 : 1 D0 h! + c( o3 x- d9 Q( V% N- ?- H. 9 U: p职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使用权公司各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，

14、进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值勤、责任程度等方面进行综合考评，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。具体的职位分析还给予人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。- H0 T. u2 W7 p# a- u# i$ D( r. n# W e& D二、具体实施方案, Y1 Q! + d( o 5 | o3 H2 B h: N+ L2 1、06820职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在06.8.23完成汇总工作,并由各部门主管核查。06.8.25完成公司各职位分析草案。C/ F( P9 Q+ g* p3

15、 q! b% y/ nf2 v. H2、06827据现有的组织机构，岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，完善公司职位分析方案，确定各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具，每项工作内容的绩效考核标准，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等，编制每个岗位的职务说明书。9 j( ?% c& : v1 h! E L5 C3 + x7 A, q三、实施目标注重事项9 A# F7 v) x- z- Q9 N$ / m: W4 + V8 R5 Y1、 职位分析作为战略性人力资历源治理体制的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源部在开展此

16、项工作时应注重员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。( F- _# c H9 Q$ F3 G( Z$ q6 ) f2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。( i( 5 W% m V. _4 6 n 9 W. v% _$ l5 T5 Z3、 该目标达成垢将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需各部门配合。 S0 u3 W0 5 V, d& S9 h, C4 S+ ?4 g1 h3 x( O! 6 h四、目标责任人 a# ?. A2 B) q4 Z8 Y( B/ S4 r% h* 1 H: 2 I*

17、Q第一责任人：人力资源主管. f( x# Z6 Z% J# 0 k7 O+ ) $ B) U6 M4 h5 d, V8 F6 j6 k% L五、目标实施支持与配合的事项和部门：7 S7 C0 C1 t7 B6 t% i1 W; G) g0 z9 O; L2 s1、职位信息的调查搜集各部门、各职位通力配合填写相关表单# R& Z+ ; |* $ B% C& B J o; X0 x! J! |9 D2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。3 z F ig& I7 m8 d2 w3 n: s$ i0 ) 6 g) B$ P* Z人力资源招聘与

18、配置! U) F% ! s! x( N: - - i( Y6 x( J* s! N; G一、目标概述：6 I: F; c: j( x) d8 J$ B d3 1 J& - f1 q9 L; R人事部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，按照业务开展及公司发展需要做为人员定编依据。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人事部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作，要做到人员招聘有比较规范的文本性标准流程规定，在招聘过程中针对每个工作职位，都要有规范的上岗流程、岗位的文本性说明、任职标准、面试标准问题，并且要整理出比较完善的相关流程的支持性文件。

19、! d& I1 mw+ j3 S9 b. |: P# a; E& _+ ; 配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。3 X& ?6 ?6 v7 w! s) Y1 s4 i7 N Y l) c二、具体实施方案：$ X9 / , P; k3 u Z4 G Q7 h1 T) t+ h+ M7 d) z1、 计划采取的招聘方式：以报纸、网络招聘为主，兼顾现场、推荐、猎 头等（高层人才可考虑用猎头）。) 3 X2 kf+ & ; W7 o. B( Kj) q9 Y2、 具体招聘时间安排：% b% Q1 D! R. G/ _7 w# li2 H % f/ y. P o, eE日常招聘以前程无忧、

20、天基人才网、本地的各种人才周刊为主， * t: y; 9 6 Y ?V: Z- f/ 2 N- F7 e市场招聘，每月一至二次。2 O% I) q! r3 V& x) P( ; E3 v W& O9 v6 Z: b2 本月中下旬适量招聘以往在旺季流动比较大的人员，做为人才储备，以备下一个人员淡季的补充。5 N4 T* ) o+ o( p& O7 G% t4 Z T* B( Y7 m) Q# % g3、 计划发生招聘费用： U5 |7 f0 n: f8 G% D/ N f% X) t. P+ N四、 实施目标注重事项：/ a. W* e1 _; I. F9 Ce; y. N2 d( 4 _- Q

21、X Z7 A! t1、 招聘前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。j7 S: z0 n+ q+ / R3 O+ m a& d) Z+ z t- L: e4 D9 l9 M1 T) s2、 安排面试应注重：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；; x7 u# o& J9 U# v$ u* J2 J6 $ u: |& ( 4 Q+ m3、要将各个流程的环节的设定，以时间、地点、执行参与人、非凡性限制等条件来限定执行。1 E2 _$ D* s;

22、o+ ; # S t0 # s3 k% c: I4 P4、流程式规范的制定要绝决对的以职位说明书和岗位职责制度为指导性原则. v9 o* I( m: G P0 G0 p4 r: O $ t5、相关的配置性文件的收集整理要以我们公司的现实情况为指导8 PY6 P3 b+ CA! 1 Z: U+ R) Q9 ?1 g! r5 ( E, V# L! y5 c+ r1 q$ K H7 I6 Y1 b) ; 4 n6 E2 o四、目标责任人：: p( O( D, j8 , N- G3 a4 Y; n/ A4 R4 m& i: h2 e; p/ y第一责任人：人事主管0 B( N* n8 w1 m* ,

23、8 7 e5 t3 D5 N6 z4 m$ G) v五、目标实施需支持与配合的事项和部门： P+ l1 Y. U N0 d/ A. n$ z7 9 D# Y6 n _( ; T1、 各部门应在每月或季度定时将本部门人力需求猜测报人事部，以便合理安排招聘时间。7 y A! P* q g+ 9 t; K0 i+ c- G+ $ + 2、要将成文性文件交于公司领导审查，并在制定过程中积极的同各主要用人部门沟通协调。4 0 ?4 H: W) q( w6 L5 ( m; t: a8 ) D# U: D薪酬治理) ?2 |9 b& N8 y, T: , b! a% l4 T! Q* O一、目标概述：3 I

24、/ K* X: F- ! 5 w- w& u F+ 6 M* f) K9 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬治理制度必将进行改进。一、人员入职后，是定岗定薪制度，而忽视了进入岗位的实际能力上的差距；二、绩效考核还在预备阶段，未与工资挂钩。人事部把薪酬治理作为本部下一阶段的的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，完善薪资制度。u3 ?3 3 q/ W& v+ e5 _- n( y) m- P) l: k二：具体实施方案： t4 r v/ T2 n. v# k3 A# u5 V. i, A i# / ( V. L K1、 2006年8月底前组织架构设置和各职位工作分析，提

25、交薪酬设计草案。即员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、非凡岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。/ o2 g6 K7 r( 1 _: q7 C: l: M! p3、 2006年9月完成公司薪酬治理制度并报请公司领导通过。. H6 h ?: f n5 3 g3 F3 f. z/ a- $ W L$ S7 M三、实施目标注重事项： d: H2 6 ; s3 G7 y+ V6 Q* q3 : A+ p& a2 F1、 薪酬体系和治理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，

26、要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。9 F( z! X: S) D: z; Utl: bX Z1 l/ H2 7 O) U0 y2、 建立薪资治理体系的目的是规范治理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。1 S- o- L/ KX) o- V5 V+ t2 S% e$ T6 H4 u& I4 P四、目标责任人：0 R& Q9 t- g0 m6 b: J5 ! z1 U- h( y

27、- C4 F第一责任人：人事主管0 ! r7 A6 8 H a% A2 t. z9 g6 Z& |8 v+ ?* G: & _( o, W& i$ 五：目标实施需支持与配合的事项和部门：, F! f p$ E6 O# x: uo9 , f- g8 , p. 薪酬等级表和薪酬治理制度需经公司领导会确认方可生效。: s1 0 s# w; u: n4 E( |% H5 ?& x$ _7 D/ |- 员工福利与激励7 i8 l4 6 * k, T+ 8 V- Z; h$ D/ H/ f( vv一、目标概述：7 z6 d& S4 Z3 m& m; u$ V9 k5 a8 7 ; o1 r z* d员工福

28、利政策是与薪酬治理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。公司是否能在近期考虑到增加员工福利一项？0 L( j q* ? s |8 U J4 X5 Y3 Z- J- j员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、

29、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人事部会在近期的工作中，保持内部员工的良好工作氛围。$ ka3 O2 J% G$ G5 |, j( f* c# v7 s6 B+ M4 M5 c实施方案：1 L& x5 o3 X6 g! O. G. P I5 M; t. y+ p4 A1、 计划设立福利项目：满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、年假（服务满一年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度治理职员聚餐会、年终（春节）礼金等。8 M1 S: c2 U( E/ f3 - e! s; qf: O) N G3 L; J2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表

30、彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 + o6 h8 b* t8 H& t# I v( j3 E4 D2 A) k9 ! i三、实施目标注重事项：1 c F9 _4 e# # L5 L6 ?G4 w% Z3 |( J/ a; s% l$ O8 f) L& H员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、公司凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、公司运作效率和公司的长期发展方向。人事部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。. / K6 M* o( ! Y8 K0 j2

31、5 v2 f0 T2 p. C四、目标责任人：3 W$ H5 P4 N9 | A h/ _6 r: 9 r4 ?- K1 S( g( m9 a第一责任人：人事行政专员$ 5 ) d% l0 D7 P4 q& Y% Z( A6 ! J- Q五、目标实施需支持和配合的事项与部门：% x3 v% _& j* a ) T, t- x; x* J. j4 g; a, E4 w1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。注重培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一

32、。. ?: z3 K: : v7 B3 p0 L* 4 I& N四、目标责任人：. A% p& o# , d8 x7 i, b+ B5 u8 r ?4 ( 1 J k第一责任人：人事主管& 7 C?; l, u# m. b7 T2 2 w4 i+ F?五、实施目标需支持与配合的事项和部门：7 i: ! x$ e5 vA b8 L5 j/ |. eK, n! y5 R& * 1、 各部门及员工个人可以随时提出培训需求，由人事部安排培训时间；3 3 Z/ T4 h1 IQ T, 8 Q: d. t$ E; s, m2、 鉴于各部门专业业务技术性质的不同，人事部建议各部门均应挑选几名内部培训讲师。!

33、 ?l% 7 H* v9 c, 1 & T; n: x. c; j人员流动与劳资关系8 0 + 9 F1 C: . J4 c+ ( j$ l; z2 |3 5 $ N% / p$ P一、目标概述：/ , q7 t e- R3 Q) ?i5 k# z7 . I4 K+ e协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人事部门的基础性工作之一。 J; N- n. |- B/ q# g+ i3 Q% 1 : r8 |6 ?人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在15以内，保证不超过20；; Y+ t% d+ U?) d! s5 V% M+

34、 Xr2 K& D! m$ _5 V9 RZ劳资关系的协调处理目标：完善公司的各项制度，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。5 o& H# Z2 Z+ I9 # P# ?: ; n* u2 q( W+ 二、具体实施方案：+ W o3 % x8 v/ , t* T* x: wAy1、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。对人员招聘工作进行进一步规范治理。任何部门需要人员都必须经人事部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅与人事部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常

35、流动。7 X! R* s% b9 n) r; G* w# j6 Y B: o% f三、实施目标需注重事项：# L& g; : W- b) Cf& A9 e* P. d( Z- P( Q4 S! |: V1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。人事部就要平衡双方关系，在尽量保证员工的权益的同时，又要保障公司利益不受损失；! g) vF6 S4 Y! S( f& W# f) C8 T& h, o* e; N1 y2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于人才结构的调整与提高、增加新鲜血液，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的发

36、展；但流动率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人事部在日常工作中要时刻注重员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。 l/ l$ V% x7 r0 E) * D$ ?2 G; % E+ |- P6 四、目标责任人：3 n4 q9 p* f E7 s& l1 * R& ; q i+ w( P, D M第一责任人：人事主管& a& u3 K7 X. N% L% S& B( ?9 f8 L/ U五、实施目标需支持与配合和事项和部门：7 X8 w7 L ? Q$ W1 I

37、% $ t- c# r1 . _1、 控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。( . H2 J2 A) m( E9 Y0 d1 c, w9 l- I7 0 X S, X# L2 g本部门自身建设: o5 cv8 8 J: j5 f* 1 b0 V, z, W: d6 d: R一、目标概述： Ge1 ?, S6 8 ?$ R. j: z3 X# ?. w5 q7 3 R5 d人事部自身建设目标为：完善部门组织职能；提升从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。7 p

38、+ G+ ?, Q# O1 ?7 a2 K% P# v4 C9 U2 J5 b: F, D0 v: C6 二、具体实施方案：1、 完善部门职能：工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；4 R8 y; T! n2 s% m e. % v+ c M6 Y2、 建立具体的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标；5 x$ Y3 Z6 ?; l5 - y$ l* N0 K( G. 9 D3、加强自身的综合素质。: m3 m1

39、 Q, x* |! c9 l2 n4 J. 9 uo2 F- s& A6 |. 1 |三、实施目标注重事项：+ P* Z% 7 b( x# O- ?; l0 N; G: N R h, p: 1、 人事部的自身建设关系到学校人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。我们应着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。7 e+ O- C. # ?. V8 U3 n* hH: D |- l( Q2、 人事部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段4 2 e8 0 Z. A0 E. 2 |) i5 H* $ # _四、目标责任人：/ C2 # c2 u6 l

40、- 3 j# Q: F9 3 U1 d3 j第一责任人：人事主管) e8 o P) H2 % R: & D1 ) G 1 w) x: f五、实施目标需支持与配合的事项和部门： Q% ) S3 d& / 5 F) U+ _) a9 p3 U# p1、 部门人员编制配置需经批准后方可实施。% b2 e3 l7 E; N& - Z d) y* G f3 e8 a$ w2、 人力资源档案的整理需各部门配合。) , 1 V% P& 0 S6 X5 n/ _ Y) qv. B P其他工作目标: r5 x2 B7 W& i8 l) T2 s L* I( s/ x : q2 i一、目标概述：7 s! _: 1

41、 U1 R2 K8 f- o2 c( N5 n9 C; Q( U4 h0 2 y# k人事部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制、企业文化的塑造和宣贯等部分。3 Y. u: M6 A0 a) w2 B- r- R; ?. 6 U/ g) J/ d3 E. k二、具体实施方案：0 J: - X t4 z6 7 e0 w5 H ; P% J7 B/ B1、 建立内部沟通机制。1 A$ 7 R% Q; G) c6 s. Q8 d0 S2 r1 D; Y& L& g. |2 g/ Z

42、人事部对每位员工每月面行一次面谈，面谈把握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。: f3 r1 f0 r4 / k! l5 g/ - i2 c, 1 q: E设立邮箱通道。随时收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做非凡要求，提倡署名但不反对匿名。根据员工反映问题和意见做到处理及时、反馈及时。( S, E6 A+ CK7 : ; G l- j4 G( f; 5 K建立民主评议机制。对各部门进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年

43、度部门经理绩效评价参考依据之一: F, 4 F( F; P! l- v, K9 L$ ?6 R4 h T- - M, e其他沟通机制的完善。如员工满足度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。; Q1 e& U2 Ic1 G d) j% D! d5 F; e1 t+ G; P4 & - S2、 企业文化塑造与宣贯。 Z4 5 _3 $ a$ g8 J! i5 $ v9 F# u5 g# N) P完善员工手册，具有企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标。7 N2 |7 A S( P, ) d! B+ 2 Z2 c! 加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。(

44、W2 q, f% N9 T, T: B4 7 f# # oc K/ EK+ p2 s& D2 5 对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。4 zwa4 c. 1 j/ O/ P; v, z+ q; O8 V- l a. _4 u9 Y8 P: G; 5 v+ i- 5 G, C+ xJ0 a; 3 H1 T. n a$ u人事部重点抓好以下几个方面：考勤治理；办公纪律治理；办公室的环境治理（把每个职员的环境工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域、卖场的卫生检查和集体清扫、整理）；对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人事部都将在

45、日常工作中加强监督；检查对工作保密制度进行督促，对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用；) + q0 d: O) MG- w3 4 k) Q7 P* ) G; g0 a四、实施目标注重事项：5 I7 P2 V. F: U5 W$ L- x5 Q* W3 q5 u: k( j Q) W0 v+ : ! e1、 实施内部沟通机制时，人事部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人事部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。7 R P! ?$ B6 d0 |3 p6 n; P3 P% c8 y+ |7 Q5 p. l; m2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。旨在利用一切可以利用