薪酬管理第四章职能薪酬体系课件.pptx

1、 第四章第四章 职能薪酬体系职能薪酬体系一、职能工资体系的涵义一、职能工资体系的涵义 职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以职能工资体系是以分层分类的任职资格体系为基础，以员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不员工能力差异作为主要报酬支付依据，旨在激励员工通过不断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职断开发新的知识和才能，提高任职能力和工作绩效，实现职业生涯发展的一套薪酬管理体系。业生涯发展的一套薪酬管理体系。二、职能工资体系设计的准备工作二、职能工资体系设计的准备工作 图图4.1 4.1 职能工资基础职能工资基础1 1、职类、职种、职层的划分、职类、职种、

2、职层的划分 图图4.2 4.2 职类、职种、职层划分标准职类、职种、职层划分标准职类划分范例职类划分范例1.1.管理类管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任的正确性承担直接责任2.2.技术类技术类对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任3.3.作业类作业类对产品产量、质量和生产成本承担直接责任对产品产量、质量和生产成本承担直接责任4.4.市场类市场类对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任5.5.专业类专业类对为行政管理系统

3、提供的专业管理咨询与参谋及管理服对为行政管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服务的质量承担直接责任务的质量承担直接责任 职种划分范例职种划分范例5.5.专专业业类类计划统计计划统计对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任责任财经财经对资金运营的安全与效益承担直接责任对资金运营的安全与效益承担直接责任人力资源开发人力资源开发对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任人文管理人文管理对企业文化建设与传播承担直接责任对企业文化建设与传播承担直接责任风险防范风险防范对构筑风险防范体系及预警系统有效运

4、行承担直接责任对构筑风险防范体系及预警系统有效运行承担直接责任专项研究专项研究对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任专项管理专项管理对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任事务事务对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 职层划分范例职层划分范例职层职层划分标准划分标准高层高层依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或依据环境的变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业某一业务发展

5、目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新。务领域的创新。培养后备继任者以及中坚人才。培养后备继任者以及中坚人才。中层中层参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法业和部门目标，不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新和技术创新，

6、不断提高所在部门及业务系统的运行效率。创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。技能。基层基层在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依在各自的岗位上严格执业无标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。2 2、任职资格体系、任职资格体系 指员工承担某一职位指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的

7、条件与能力员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与水平的高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。经验、任职者的技能和绩效要求。具体表现为三个方面：具体表现为三个方面：胜任力标准胜任力标准（素质、知识、技能）（素质、知识、技能）行为标准行为标准（工作行为、职业行为）（工作行为、职业行为）贡献标准贡献标准（工作成果、解决问题、知识贡献）（工作成果、解决问题、知识贡献）分级标准是按照以下条件来确定的：分级标准是按照以下条件来确定的：1 1、对于本岗位所具备的知识、技能不同。、对于本岗位所具备的知识、技能不

8、同。2 2、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、在本岗位上能够解决问题的难度、复杂度、熟练程度和范围广度不同。熟练程度和范围广度不同。3 3、在本专业领域内的影响力不同。、在本专业领域内的影响力不同。4 4、对流程优化和体系变革所起的作用不同。、对流程优化和体系变革所起的作用不同。5 5、应承担的责任不同。、应承担的责任不同。第一级：（初级工作者）第一级：（初级工作者）1 1、任职者具有、任职者具有有限的有限的知识和技能，主要是从事本专业工知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点，这些知识往往未在工作中实践过。这

9、些知识往往未在工作中实践过。2 2、在本专业领域仅、在本专业领域仅有较少的有较少的经验，这种经验是不够全面经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是从未接触和解决过的。问题是从未接触和解决过的。3 3、对整个体系的了解是、对整个体系的了解是局部的局部的，并对整个体系各个组成，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能部分之间的关联不能清晰清晰把握。把握。4 4、只能在指导下从事一些、只能在指导下从事一些单一的、局部的单一的、局部的工作。工作。第二级：（一般基层员工）第二级：（一般基层员工）1 1、具有、具有基础的和必要

10、的基础的和必要的知识、技能，这些知识、技知识、技能，这些知识、技能集中于本专业中的能集中于本专业中的一个一个领域，并且这些知识和技能已领域，并且这些知识和技能已经在工作中多次得以实践。经在工作中多次得以实践。2 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不需要进行分析或仅需要进行不太复杂不太复杂的分析，工作相的分析，工作相对而言是对而言是程序化的程序化的。3 3、在有、在有适当指导的适当指导的情况下，能够完成工作。在情况下，能够完成工作。在例行情例行情况下况下，有多次独立运作的经验。，有多次独立运作的经验。4 4、能

11、够、能够理解本专业领域中理解本专业领域中发生的改进和提高。发生的改进和提高。5 5、工作是、工作是在他人监督下进行在他人监督下进行的，工作的进度安排亦是的，工作的进度安排亦是给定的。给定的。6 6、能够发现流程中的、能够发现流程中的一般一般问题。问题。第三级：（骨干员工）第三级：（骨干员工）1 1、具有、具有全面良好的全面良好的知识和技能，在主要领域是精通知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。的，并对相关领域的知识有相当的了解。2 2、能够发现本专业业务流程中存在的、能够发现本专业业务流程中存在的重大重大问题，并提问题，并提出合理有效的解决方案。出合理有效的解决方案。

12、3 3、能够、能够预见预见工作中的问题并能及时解决。工作中的问题并能及时解决。4 4、对体系有、对体系有全面的了解全面的了解，并能准确地把握各组成部分，并能准确地把握各组成部分之间的相关性。之间的相关性。5 5、能够、能够对现有的方法程序对现有的方法程序进行优化，并解决复杂问题。进行优化，并解决复杂问题。6 6、可以独立、成功、熟练地完成大多数工作任务，并、可以独立、成功、熟练地完成大多数工作任务，并能有效能有效指导他人指导他人工作。工作。第四级：（业内专家）第四级：（业内专家）1 1、在本专业大多数领域具有、在本专业大多数领域具有精通、全面的精通、全面的知识和技能，知识和技能，对本专业相关领

13、域的知识也有相当程度的了解。对本专业相关领域的知识也有相当程度的了解。2 2、对本专业业务流程、对本专业业务流程有全面、深刻的理解有全面、深刻的理解，能够洞察其，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。深层次的问题并给出相应的解决方案。3 3、能够以缜密的分析在专业领域给、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响他人施加有效影响，从而从而推动推动和和实施实施本专业领域内重大的本专业领域内重大的变革变革。4 4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改改革现有的程序方法革现有的程序方法来解决。来解决。5 5、可以、可以指导本专业内指导本

14、专业内的一个子系统有效地运行。的一个子系统有效地运行。6 6、能够、能够把握本专业的发展趋势把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。业内发展趋势相吻合。第五级：（业内权威）第五级：（业内权威）1 1、具有、具有博大精深的博大精深的知识和技能。知识和技能。2 2、业务流程的建立或者重大流程、业务流程的建立或者重大流程变革发起者变革发起者。3 3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性、全局性、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性、全局性、特殊困难的问题，其解决方法往往是特殊困难的问题，其解决方法往往是创造新的程序、创造新的程序、技术和方法技术和方法。4

15、4、可以、可以指导整个体系指导整个体系的有效运作。的有效运作。5 5、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并能够、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并能够提提出具有前瞻性的思想出具有前瞻性的思想。3 3、职种薪等区间、职种薪等区间 职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等职种薪等区间是将职种划分、职层划分和薪等等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和等因素结合起来，它呈现的是每个职种与薪等和职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不职层的对应关系。职种薪等区间反映了企业对不同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的同职种所具有的知识、技能和行为标准等因素的价值判断。价值判断。职种薪等区间确

16、定流程职种薪等区间确定流程 （1 1）评价职种价值）评价职种价值确定职种任职资格评价要素及其权重确定职种任职资格评价要素及其权重确定职种任职资格评价要素等级确定职种任职资格评价要素等级确定职种任职资格要素等级分数确定职种任职资格要素等级分数算出最高、最低任职资格等级的分数算出最高、最低任职资格等级的分数 职种价值评价职种价值评价知识知识3030技能技能2020行为标准行为标准3030经验经验20201 12 23 31 12 23 31 12 23 31 12 23 3职职种种分数分数区间区间1-1-101011-11-202021-21-30301-1-8 89-9-151516-16-20

17、201-1-101011-11-202021-21-30301-1-8 89-9-151516-16-2020A A30-30-91918 825255 51818101030307 71818B B 27-27-80 806 628288 817178 825255 52020C CD D（2 2）建立职种价值分数与薪等对应表）建立职种价值分数与薪等对应表任职资格等级任职资格等级分数分数薪等薪等1 10-100-101 12 211-2011-202 23 321-3021-303 34 431-4031-404 45 541-5041-505 56 651-6051-606 67 761-

18、7061-707 78 871-8071-808 89 981-9081-909 9101091-10091-1001010 （3 3）根据职种任职资格等级分数范围与任职资格）根据职种任职资格等级分数范围与任职资格等级薪等对应表，确定职种薪等区间等级薪等对应表，确定职种薪等区间 4 4、薪点表、薪点表 职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工的薪点越职能工资用薪点表示员工的收入水平。员工的薪点越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。高，表明其薪酬水平越高，反之越低。(1)(1)薪点的本质薪点的本质表明员工所具有的价值表明员工所具有的价值(教育背景，应负职责大小，教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工

19、作经验或者具备的综合能力拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力)。反映员工任职资格等级（员工所具备的知识、反映员工任职资格等级（员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值）。技能、经验对企业的价值）。（2 2）薪点的影响因素）薪点的影响因素图图4.3 4.3 薪点影响因素薪点影响因素（3 3）薪点表）薪点表 薪点表反映了薪点的整体分布情况。整个薪点表首先分成薪点表反映了薪点的整体分布情况。整个薪点表首先分成若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。若干薪等，每个薪等中又分成若干薪级。（略）（略）六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等（略）（略）1 级级（略）（略）120017002200270035

20、00（略）（略）2 级级（略）（略）15502200300037005000（略）（略）3 级级（略）（略）19002700380047006500（略）（略）4 级级（略）（略）22503200460057008000（略）（略）5 级级（略）（略）26003700540067009500（略）（略）6 级级（略）（略）295042006200770011000（略）（略）7 级级（略）（略）330047007000870012500（略）（略）8 级级（略）（略）365052007800970014000（略）（略）9 级级（略）（略）4000570086001070015500（略）（略

21、）10 级级（略）（略）4350620094001170017000（略）（略）11 级级（略）（略）47006700102001270018500（略）（略）12 级级（略）（略）50507200110001370020000（略）（略）13 级级（略）（略）54007700118001470021500（略）（略）14 级级（略）（略）57508200126001570023000（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）薪级薪级薪点薪点薪等薪等（略）（略）v薪点表的重叠式结构薪点表的重叠式结构 这种重叠结构给薪点表提供了灵活性，给新旧

22、工资体系的切换带来了足这种重叠结构给薪点表提供了灵活性，给新旧工资体系的切换带来了足够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既够的运作空间和回旋余地，可以确保员工的收入进入职能工资体系时，既能够保证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差异。能够保证原来的收入惯性，又可以体现出员工之间价值的差异。重重叠叠式式结结构构薪薪点点4756薪等薪等图图4.4 4.4 薪点表的重叠结构薪点表的重叠结构v等差和级差等差和级差6等级差等级差 5等级差等级差 4等级差等级差5、6等的等差等的等差4、5等的等差等的等差4等级差等级差5等级差等级差6等级差等级差5、6等的等差等的等差 4

23、、5等的等差等的等差5等4等等5等等6等等图图4.5 4.5 薪点表的等差和级差薪点表的等差和级差 等差等差是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。是指薪点表中相邻薪等最低薪点数的差额。等差的变化趋势等差的变化趋势是薪等越高，等差越大；同是薪等越高，等差越大；同样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。通过这样，相邻薪等的最高薪点数的差额也越大。通过这样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬样的设计就为处于不同薪等的员工划定了不同薪酬区间。区间。级差级差是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。是指在同一薪等中相邻薪级的薪点数差额。在同一薪等中，级差相同；薪等越高，薪级越在同一薪等中，级差相同；薪等

24、越高，薪级越大，因而位于不同薪等的员工，薪点数提高一个薪大，因而位于不同薪等的员工，薪点数提高一个薪级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因为处于级就会得到不同薪点数增额。这样设计是因为处于高薪等员工的薪点数较高，所以需要更大的提薪额高薪等员工的薪点数较高，所以需要更大的提薪额度才能达到激励效果。度才能达到激励效果。二、职能薪酬体系的设计流程二、职能薪酬体系的设计流程1.1.薪酬结构薪酬结构整个薪酬体系由哪几部分构成，每一部分的决定要素和作用是什么？整个薪酬体系由哪几部分构成，每一部分的决定要素和作用是什么？2.2.员工薪点数确定员工薪点数确定 员工由现有的收入水平切换到以薪点代表个人的收入水平

25、时操作原则和方法。员工由现有的收入水平切换到以薪点代表个人的收入水平时操作原则和方法。4.4.奖金设计奖金设计奖金总额如何确定，按什么原则向员工支付奖金，以奖金作为纽带，将员工奖金总额如何确定，按什么原则向员工支付奖金，以奖金作为纽带，将员工和企业的经营状况联系起来。和企业的经营状况联系起来。6.6.薪酬调整薪酬调整 薪酬调整的原则有哪些，包括那几个方面的调整，如何通过职薪酬调整的原则有哪些，包括那几个方面的调整，如何通过职能工资制的各种内在的机制达到调整目的。能工资制的各种内在的机制达到调整目的。5.5.福利设计福利设计福利设计包括那几部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利福利设计包括那几

26、部分，各部分的作用有什么不同，如何使福利作为一种分配手段发挥其应有作用。作为一种分配手段发挥其应有作用。3.3.工资设计工资设计工资总额如何确定，每个月如何将工资发给员工，使员工收入既保持稳定，又工资总额如何确定，每个月如何将工资发给员工，使员工收入既保持稳定，又能与企业的经营状况挂钩。能与企业的经营状况挂钩。1 1、薪酬结构、薪酬结构 薪酬结构薪酬结构福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权 工资工资 奖金奖金 福利福利股票期权股票期权固定工资固定工资浮动工资浮动工资年终奖年终奖特别奖励特别奖励国家法定福利国家法定福利企业自定福利企业自定福利向核心人员提供股向核心人员提供股票期权票期权2 2

27、、员工薪点数的确定、员工薪点数的确定 （1 1）确定员工标准月收入）确定员工标准月收入 标准月收入标准月收入是指员工在现有的工资体系中，正常情况下标准是指员工在现有的工资体系中，正常情况下标准月收入水平。所谓正常情况，是指过滤掉可能会导致员工收入月收入水平。所谓正常情况，是指过滤掉可能会导致员工收入水平发生波动的偶然的、无规律的情况，比如加班和缺勤等，水平发生波动的偶然的、无规律的情况，比如加班和缺勤等，标准收入水平就是在正常情况下员工的收入水平。标准收入水平就是在正常情况下员工的收入水平。标准月收入的计算包括标准月收入的计算包括月度报酬项目月度报酬项目的计算和的计算和年度报酬项目年度报酬项目

28、的计算两部分。的计算两部分。月度报酬项目月度报酬项目的计算内容包括岗位工资、年功工资、月奖金、的计算内容包括岗位工资、年功工资、月奖金、技能津贴和职务津贴以及其他项目。技能津贴和职务津贴以及其他项目。年度报酬项目年度报酬项目的计算内容包括年终奖、效益奖和其他项目。的计算内容包括年终奖、效益奖和其他项目。v 岗位工资的计算方法岗位工资的计算方法 第一，对岗位工资的计算比较常见的是采用第一，对岗位工资的计算比较常见的是采用岗级制岗级制，将所有，将所有的岗位归入相应的岗级，每个岗级对应一个或数个工资标准，的岗位归入相应的岗级，每个岗级对应一个或数个工资标准，即所谓的即所谓的”同岗同薪，一岗一薪同岗同

29、薪，一岗一薪”或者或者”一岗数薪一岗数薪”。管理职系管理职系工人职系工人职系岗级岗级岗位工资（元）岗位工资（元）岗级岗级岗位工资（元）岗位工资（元）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）7级级7507级级7206级级6506级级6005级级5205级级5004级级4504级级4503级级4003级级400（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）岗位工资表岗位工资表第二，根据第二，根据岗位系数岗位系数计算，用岗位系数乘以岗计算，用岗位系数乘以岗位工资基数得出其岗位工资额。位工资基数得出其岗位工资额。员工员工岗位名称岗位名称岗位系数岗位系数标准岗位工资标准岗位工资（元）（元）员工

30、员工A市场部总监市场部总监152250员工员工B人力资源部总监人力资源部总监142100员工员工C总会计师总会计师152250员工员工D高级程序员高级程序员121800员工员工E市场分析员市场分析员111650员工员工F资金部会计资金部会计81200员工员工G业务员业务员71050员工员工H出纳出纳5750员工员工I维修工维修工6900 岗位工资基数：岗位工资基数：150元元 岗位系数与标准工资对应表岗位系数与标准工资对应表第三，根据第三，根据岗位系数岗位系数与与胜任系数胜任系数共同确定岗位共同确定岗位工资。工资。员工岗位员工岗位胜任级别胜任级别享有标准岗位享有标准岗位工资比例工资比例适用人员

31、适用人员D60%试用期员工，在试用期员工，在3个月试用期内领取个月试用期内领取60%的标的标准岗位工资。准岗位工资。C80%3个月试用期满合格，转为正式员工，开始领个月试用期满合格，转为正式员工，开始领取的标准岗位工资。取的标准岗位工资。连续两个月考核结果为连续两个月考核结果为“需改进需改进”的的B级员工。级员工。B90%连续两个月考核结果为连续两个月考核结果为“优秀优秀”的的C级员工。级员工。连续两个月考核结果为连续两个月考核结果为“需改进需改进”的的A级员工。级员工。A100%连续两个月考核结果为连续两个月考核结果为“优秀优秀”的的B级员工。级员工。岗位胜任级别与工资发放比例岗位胜任级别与

32、工资发放比例员工员工岗位名称岗位名称岗位岗位系数系数标准岗位标准岗位工资（元）工资（元）员工岗员工岗位胜任位胜任级别级别享有标准享有标准岗位工资岗位工资的比例的比例实际岗实际岗位工资位工资（元）（元）员工员工A市场部总监市场部总监152250A100%2250员工员工B人力资源部总监人力资源部总监142100B90%1890员工员工C总会计师总会计师152250A100%2250员工员工D高级程序员高级程序员121800A100%1800员工员工E市场分析员市场分析员111650C80%1320员工员工F资金部会计资金部会计81200D60%720员工员工G业务员业务员71050B90%945

33、员工员工H出纳出纳5750A100%750员工员工I维修工维修工6900C80%720岗位工资基数：岗位工资基数：150元元 实际岗位工资水平计算实际岗位工资水平计算v月奖金确定月奖金确定 目前有两种情况计算月奖金：目前有两种情况计算月奖金：一是，一是，员工实得月奖金员工实得月奖金=月奖金基数月奖金基数月月度考核系数度考核系数岗位系数；岗位系数；考核结果考核结果优秀优秀良好良好合格合格需改进需改进差差月奖金系数月奖金系数1.41.21.00.80.5 月奖金系数月奖金系数员工员工岗位名称岗位名称岗位岗位系数系数月度考月度考核结果核结果月度考月度考核系数核系数月奖金（元）月奖金（元）员工员工A市

34、场部总监市场部总监15不享受月奖金不享受月奖金员工员工B人力资源部总监人力资源部总监14不享受月奖金不享受月奖金员工员工C总会计师总会计师15不享受月奖金不享受月奖金员工员工D高级程序员高级程序员12良好良好1.2864员工员工E市场分析员市场分析员11合格合格1.0660员工员工F资金部会计资金部会计8需改进需改进0.8384员工员工G业务员业务员7合格合格1.0420员工员工H出纳出纳5优秀优秀1.4420员工员工I维修工维修工6合格合格1.0360月奖金基数：月奖金基数：60元元 月奖金计算月奖金计算二是，二是，员工实得月奖金员工实得月奖金=月度奖金标准值月度奖金标准值员工岗位奖金系数员

35、工岗位奖金系数月度考核系数。月度考核系数。v技能津贴技能津贴 根据员工的技能等级或职称确定支付标准。根据员工的技能等级或职称确定支付标准。v职务津贴职务津贴 根据员工职务等级高低确定支付标准。根据员工职务等级高低确定支付标准。v年度报酬项目年度报酬项目 主要是年终奖、效益奖和其他形式的报酬。主要是年终奖、效益奖和其他形式的报酬。标准月收入标准月收入=月度报酬项目月度报酬项目+年度报酬项目年度报酬项目/12/12（2 2）员工薪等确定）员工薪等确定 方式一，在经过认证任职资格等级的情况下：方式一，在经过认证任职资格等级的情况下：第一，确定每个职种的每个任职资格等级所对应的薪等；第一，确定每个职种

36、的每个任职资格等级所对应的薪等；第二，通过任职资格等级认证，确定每个员工的任职资格第二，通过任职资格等级认证，确定每个员工的任职资格 等级；等级；第三，根据员工所在任职资格等级和任职资格等级与薪等第三，根据员工所在任职资格等级和任职资格等级与薪等 的对应关系，确定员工所在薪等。的对应关系，确定员工所在薪等。职层职层薪等薪等职种职种B-BB-B高层高层121110中层中层9876基层基层54321职种职种B-B任职资格等级任职资格等级1级级职种职种B-B任职资格等级任职资格等级2级级职种职种B-B任职资格等级任职资格等级3级级职种职种B-B任职资格等级任职资格等级4级级职种职种B-B任职资格等级

37、任职资格等级5级级职种职种薪等薪等区间区间 方式二，在没有认证任职资格等级的情况下：方式二，在没有认证任职资格等级的情况下：第一，按照员工目前职位和职层划分标准确定员工所在的第一，按照员工目前职位和职层划分标准确定员工所在的 职层。职层。第二，在员工所在的职层对应的薪等中，按就低原则进入第二，在员工所在的职层对应的薪等中，按就低原则进入 薪等。薪等。第三，在经过认证确定了员工的任职资格等级以后，再调第三，在经过认证确定了员工的任职资格等级以后，再调 整到相应的薪等。整到相应的薪等。职种职种B-B员工职层划分结果员工职层划分结果员工员工员工员工A员工员工B员工员工C员工员工D职层职层高层高层中层

38、中层中层中层基层基层职种B-B对应的薪等中，高层职层中只有薪等的10等，员工A进入10等。职种B-B对应的薪等中，基层职层中只有薪等的5等，员工A进入5等。职种B-B对应的薪等中，中层职层对应的薪等包括6、7、8、9等，员工B、C就低进入6等。职层职层薪等薪等职种职种B-BB-B高层高层121110中层中层9876基层基层54321员工A员工B、C员工D（3 3）员工薪点数确定）员工薪点数确定 确定了员工的薪等以后，就可以根据员工的标准月收确定了员工的薪等以后，就可以根据员工的标准月收入和薪等确定其薪级，该薪级所对应的薪点数就是员工入和薪等确定其薪级，该薪级所对应的薪点数就是员工的薪点数。的薪

39、点数。规则规则如果员工的标准月收入落在两个薪级之间，如果员工的标准月收入落在两个薪级之间，就高取级；如果员工处在较高的薪等，级差比较大，就就高取级；如果员工处在较高的薪等，级差比较大，就低取级。低取级。（略）（略）六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等（略）（略）1级级（略）（略）12001700220027003500（略）（略）2级级（略）（略）15502200300037005000（略）（略）3级级（略）（略）19002700380047006500（略）（略）4级级（略）（略）22503200460057008000（略）（略）5级级（略）（略）260037005400670095

40、00（略）（略）6级级（略）（略）295042006200770011000（略）（略）7级级（略）（略）330047007000870012500（略）（略）8级级（略）（略）365052007800970014000（略）（略）9级级（略）（略）4000570086001070015500（略）（略）10级级（略）（略）4350620094001170017000（略）（略）11级级（略）（略）47006700102001270018500（略）（略）12级级（略）（略）50507200110001370020000（略）（略）13级级（略）（略）540077001180014700215

41、00（略）（略）14级级（略）（略）57508200126001570023000（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）（略）薪级薪级薪点薪点薪等薪等（略）（略）21n级薪点数级薪点数标准月收入n就高取级就高取级21n级薪点数级薪点数标准月收入n就低取级就低取级例：例：A A员工标准月收入员工标准月收入 36003600，薪等，薪等7 7，薪级？薪点？，薪级？薪点？B B员工标准月收入员工标准月收入 68006800，薪等，薪等9 9，薪级？薪点？，薪级？薪点？3 3、工资设计、工资设计 加班工资确定加班工资确定工资总额确定工资总额确定固定薪

42、点数固定薪点数和浮动薪点数和浮动薪点数固定工资确定固定工资确定浮动工资确定浮动工资确定（1 1）工资总额的确定）工资总额的确定 v年度工资总额确定年度工资总额确定 年度标准工资总额年度标准工资总额=年度计划销售收入年度计划销售收入工资计提比例。工资计提比例。工资计提比例有两种确定方式工资计提比例有两种确定方式:第一，基于企业目前的工资水平第一，基于企业目前的工资水平 (这种方法适用于那些工资总额占销售收入比例比较稳定这种方法适用于那些工资总额占销售收入比例比较稳定的企业的企业)100%12销售收入员工人数当前月平均工资工资计提比例 第二，根据市场工资水平第二，根据市场工资水平 (对于那些处于快

43、速发展时期或者经营状况不太稳定的对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的企业，采取这种方式比较合适企业，采取这种方式比较合适)考虑员工人数、消费水考虑员工人数、消费水平、企业收入、员工工资等因素变化平、企业收入、员工工资等因素变化 100%12销售收入员工人数薪酬水平系数月市场平均工资工资计提比例v月度实发工资总额月度实发工资总额 月度实发工资总额月度实发工资总额=月度标准工资总额月度标准工资总额+月度工资浮动额度月度工资浮动额度月度标准工资总额月度标准工资总额=年度标准工资总额年度标准工资总额/12/12 月度工资总额浮动额月度工资总额浮动额=（月实际销售收入（月实际销售收入-月计划销

44、售收入）月计划销售收入）工资计提比例工资计提比例 为避免人数变化给员工平均收入带来的影响，应采取为避免人数变化给员工平均收入带来的影响，应采取人均月度标准工资的方式来计算月度实发工资额。人均月度标准工资的方式来计算月度实发工资额。月度实发工资总额月度实发工资总额=年度标准工资总额年度标准工资总额/（当年标准人数（当年标准人数1212）当月实际人数当月实际人数+月度工资浮动额度月度工资浮动额度(2)(2)固定薪点数和浮动薪点数的确定固定薪点数和浮动薪点数的确定 薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成，其中固定薪点数决定员工的固定工资，浮动薪点数决定员工的

45、浮动工点数决定员工的固定工资，浮动薪点数决定员工的浮动工资。固定薪点数与浮动薪点数具有一定的比例，目前这一资。固定薪点数与浮动薪点数具有一定的比例，目前这一比例没有一个适合于所有企业的标准。比例没有一个适合于所有企业的标准。可以遵循以下三个原则：可以遵循以下三个原则：u 不同层级人员应具有不同的比例不同层级人员应具有不同的比例u 不同职类的人员应具有不同的比例不同职类的人员应具有不同的比例u 考虑以往的薪酬实践考虑以往的薪酬实践固定薪点数浮动薪点数高层人员中层人员基层人员固定薪点数和浮动薪点数比例关系固定薪点数和浮动薪点数比例关系市场类管理类专业类固定薪点数和浮动薪点数比例关系固定薪点数和浮动

46、薪点数比例关系固定薪点数浮动薪点数(3)(3)固定工资的计算固定工资的计算 员工固定工资员工固定工资=员工固定薪点值员工固定薪点值固定薪点数固定薪点数固定薪点值固定薪点值=标准月收入标准月收入/薪点数薪点数姓名姓名 职类职类 职种职种 薪点数薪点数固定薪点数比例固定薪点数比例固定薪点数固定薪点数固定工资（元固定工资（元）员工员工 A 管理管理 经营经营258030%7741161员工员工 B 专业专业 人事管理人事管理165080%13201980员工员工 C 专业专业 财务财务143080%11441716员工员工 D 市场市场 销售销售175040%7001050员工员工 E 管理管理 执

47、行执行214030%642963员工员工 F 技术技术 质量管理质量管理185080%14802220员工员工 G 技术技术 工程技术工程技术174080%13922088员工员工 H 专业专业 计划统计计划统计164080%13121968员工员工 I 作业作业 技工技工136080%10881632 总计总计307615 固定薪点值：固定薪点值：1.5T企业员工固定工资表企业员工固定工资表(4)(4)浮动工资的计算浮动工资的计算月度浮动工资总额月度浮动工资总额=月度实发工资总额月度实发工资总额-月度固月度固定工资总额定工资总额核系数）该员工所在部门月度考该员工月度考核系数（员工浮动薪点数月

48、度浮动工资总额浮动薪点值员工浮动工资员工浮动工资=员工浮动薪点值员工浮动薪点值员工浮动薪点数员工浮动薪点数 该员工月度考核系数该员工月度考核系数该员工所在部门月度考核系数）该员工所在部门月度考核系数）T企业员工浮动工资表企业员工浮动工资表浮动薪浮动薪点数点数个人月度考个人月度考核系数核系数部门月度部门月度考核系数考核系数员工员工A管理管理经营经营18061.00.951597员工员工B专业专业人事管理人事管理3301.41.03443员工员工C专业专业财务财务2861.00.96256员工员工D市场市场销售销售10500.80.87680员工员工E管理管理执行执行149800.960员工员工F

49、技术技术质量管理质量管理3701.20.92380员工员工G技术技术工程技术工程技术3481.01.06343员工员工H专业专业计划统计计划统计3281.01.06324员工I作业技工2720.80.92186共计：共计：206363浮动工资浮动工资（元）（元）浮动薪点值：浮动薪点值：0.9309职种职种职类职类姓名姓名(4)(4)加班工资加班工资 年度加班工资总额年度加班工资总额=年度标准工资总额年度标准工资总额加班工资比例加班工资比例 劳动法规定：劳动法规定：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照员工的在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照员工的标准工资的标准工资的150%150%

50、支付加班工资；支付加班工资；在法定休息日工作的，按照员工标准工资的在法定休息日工作的，按照员工标准工资的200%200%支付加支付加班工资；班工资；在法定节假日工作的，按照员工标准工资的在法定节假日工作的，按照员工标准工资的300%300%支付加支付加班工资。班工资。4 4、奖金设计、奖金设计 奖金的设计包括年终奖和特别奖两个项目。奖金的设计包括年终奖和特别奖两个项目。年终奖是指企业根据年度经营业绩，从利润中分出一部分年终奖是指企业根据年度经营业绩，从利润中分出一部分发放给员工。发放给员工。年终奖总额确定有两种方式：年终奖总额确定有两种方式：第一，第一，从利润中提取一定比例作为年终奖发放从利润