第七章人力资源管理课件.ppt
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- 第七 人力资源 管理 课件
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1、第七章 人力资源管理第七章第七章 人力资源管理人力资源管理v内容提要:内容提要:第一节第一节 人力资源规划人力资源规划第二节第二节 人员招聘人员招聘第三节第三节 员工培训员工培训第四节第四节 绩效考核绩效考核第一节第一节 人力资源规划人力资源规划案例:手忙脚乱的人力资源经理案例:手忙脚乱的人力资源经理v某公司在某公司在5 5年的时间里由一家手工作坊发年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商,企业最初展成为国内著名的食品制造商,企业最初从来不订人力资源计划,需要人了到人才从来不订人力资源计划,需要人了到人才市场现招。但随着企业的日益正规,年初市场现招。但随着企业的日益正规,年初开始考
2、虑招聘计划,然而一年中不时的有开始考虑招聘计划,然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等,使人力资人升迁、平调、降职、辞职等,使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。源经理一年到头的往人才市场跑。v有一年由于有一年由于3 3个高级技术工人退休,个高级技术工人退休,2 2名跳槽,名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理命令人力资源生产线立即瘫痪,集团总经理命令人力资源经理经理3 3天内招到合适人员顶替空缺,恢复生产,天内招到合适人员顶替空缺,恢复生产,人力资源经理人力资源经理3 3 天没睡觉,总算解决问题。天没睡觉,总算解决问题。还没来得及喘口气,地区经理又来电说无法还没来得及喘口气,地区经理又来电
3、说无法安排新来的安排新来的5 5名员工,理由是名员工,理由是2 2个月前缺人,个月前缺人,现在不缺了。现在不缺了。一、人力资源规划的含义(一、人力资源规划的含义(P187)指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现该组织目标而拟订的一套的人力,以实现该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员供给量措施,从而求得人员需求量和人员供给量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划的程序人力资源规划的程序外部环境外部环境内部环境内部环境现有现有HRHR需求分析需求分析与预测与预测供给分析供给分析与预测与预测
4、HRPHRP制定制定评估评估平平衡衡二、员工需求与供给预测二、员工需求与供给预测(一)企业员工需求预测(一)企业员工需求预测(P189)1、含义(、含义(P189)v根据企业发展要求,对将来某个时期内根据企业发展要求,对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测,企业所需员工的数量和质量进行预测,进而确定人员补充的计划方案。进而确定人员补充的计划方案。2、员工需求预测的基本方法(、员工需求预测的基本方法(P189)经验估计法经验估计法统计预测法统计预测法v比例趋势分析法比例趋势分析法v经济计量模型法经济计量模型法工作研究预测法工作研究预测法v亨利亨利福特一世不仅是一位家族老板,而且是企业福
5、特一世不仅是一位家族老板,而且是企业工作分析的行家里手与始祖。他在自己的传记我工作分析的行家里手与始祖。他在自己的传记我的生活和工作中详细地叙述了的生活和工作中详细地叙述了T T型轿车型轿车80008000多道多道工序对工人的要求:工序对工人的要求:v949949道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好道工序需要强壮、灵活、身体各方面都非常好的成年男子;的成年男子;v33383338道工序需要普通身体的男工;道工序需要普通身体的男工;v剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担,其中:剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担,其中:5050道工序由没有腿的人来完成;道工序由没有腿的人来完成;v26372
6、637道工序由一条腿的人来完成;道工序由一条腿的人来完成;v2 2道工序由没有手的人完成;道工序由没有手的人完成;v715715道工序由一只手的人完成;道工序由一只手的人完成;v1010道工序由失明的人完成。道工序由失明的人完成。比例趋势分析法比例趋势分析法v通过研究历史统计资料中的各种比例关系,通过研究历史统计资料中的各种比例关系,考虑未来情况的变动,估计预测期内的比例考虑未来情况的变动,估计预测期内的比例关系,从而预测未来各类员工的需要量。关系,从而预测未来各类员工的需要量。举例举例v某洗衣机厂在某洗衣机厂在20062006年的年产量为年的年产量为1000010000台,基层生产台,基层生
7、产员工为员工为200200人,在人,在20072007年计划增产年计划增产50005000台,估计生产台,估计生产率的增长率为率的增长率为0.20.2,假设该公司福利良好,基层生产,假设该公司福利良好,基层生产人员不流失,在人员不流失,在20072007年该公司至少应招聘多少名基年该公司至少应招聘多少名基层人员?层人员?v20072007年该公司需要的基层生产人员数年该公司需要的基层生产人员数=(10000+500010000+5000)/(10000/20010000/200)*(1+0.21+0.2)=250=250v该公司需要招聘的基层生产人员数该公司需要招聘的基层生产人员数=250-2
8、00=50=250-200=50人人(二)企业员工供给预测(二)企业员工供给预测1、含义(、含义(P190)指对在未来某一特定时期内能够供给企业指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源数量、质量以及结构进行估计。的人力资源数量、质量以及结构进行估计。2、人力资源供给预测的方法、人力资源供给预测的方法1)马尔可夫分析法马尔可夫分析法v通过具体历史数据的收集,找出组织过通过具体历史数据的收集,找出组织过去人事变动的规律,由此推测未来的人去人事变动的规律,由此推测未来的人事变动趋势,其基本假设是组织中员工事变动趋势,其基本假设是组织中员工流动方向与概率基本保持不变。流动方向与概率基本保持不变。
9、职位层次职位层次 A B C D 离职离职高层高层A 0.80 0.20中层中层B 0.10 0.70 0.20技术技术C 0.05 0.80 0.05 0.10操作操作D 0.15 0.65 0.20 职位层次职位层次 初期人数初期人数 A B C D 离职离职高层高层A 40 32 8中层中层B 80 8 56 16 技术技术C 120 6 96 6 12操作操作D 160 24 104 322)技能清单法)技能清单法技能清单是一张雇员表,该表列出了与雇技能清单是一张雇员表,该表列出了与雇员从事不同职业的能力相关的特征。技能员从事不同职业的能力相关的特征。技能清单能体现各种关键能力,可以帮
10、助计划清单能体现各种关键能力,可以帮助计划制定者按雇员的职业资格预测其从事新职制定者按雇员的职业资格预测其从事新职业的可能性。业的可能性。3)人员替换法)人员替换法v替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现有员工能力以及潜力评估的基础上,指出公有员工能力以及潜力评估的基础上,指出公司中每一个职位的内部供应源状况。司中每一个职位的内部供应源状况。4)人力资源水池模型)人力资源水池模型v是在预测企业内部人员流动的基础上来预测是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给人力资源的内部供给,这种方法一般要针对,这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位
11、类别来进行。具体的部门、职位层次或职位类别来进行。(一)企业人力资源供不应求的对策(一)企业人力资源供不应求的对策1 1、将符合条件,而又处于相对富余状态、将符合条件,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。的人调往空缺职位。2 2、如果高技术人员出现短缺,应拟定培、如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。求时,应拟定外部招聘计划。3 3、如果短缺现象不严重,且本企业的员工又、如果短缺现象不严重,且本企业的员工又愿延长工作时间,则可以根据有关法规,制愿延长工作时间,则可以根据有关法规,制定延长工时适当增加报酬的
12、计划,这只是一定延长工时适当增加报酬的计划,这只是一种短期应急措施。种短期应急措施。4 4、提高企业资本技术有机构成,提高工人的、提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。劳动生产率,形成机器替代人力资源的格局。5 5、制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已、制定聘用非全日制临时工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等。退休者,或聘用小时工等。6 6、制定聘用全日制临时工计划。、制定聘用全日制临时工计划。永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。劳动纪律观念差的员工。2 2、合并或精简某些臃肿的机构、合并或精
13、简某些臃肿的机构对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者,对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者,应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正应制定一些优惠措施,如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企常退休年龄计算养老保险工龄,有条件的企业,还可一次性发放部分奖金业,还可一次性发放部分奖金(或补助或补助),鼓,鼓励提前退休。励提前退休。9090的公司希望通过裁员降低成本,只有的公司希望通过裁员降低成本,只有6161的的公司实际降低了成本。公司实际降低了成本。8585的公司希望通过裁员提高利润,只有的公司希望通过裁员提高利润,只有4646的的公司实公司实 现了这一目标。现了这一目标。58
14、58的公司希望通过裁员提高生产效率,只有的公司希望通过裁员提高生产效率,只有3434的公司实现了这一目标。的公司实现了这一目标。61 61的公司希望通过裁员改善公司的服务,实际的公司希望通过裁员改善公司的服务,实际上只有上只有 31 31的公司实现了这一目标。的公司实现了这一目标。在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位。新添满了被取消的岗位。通过解雇员工调节人力资源过剩通过解雇员工调节人力资源过剩提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,提高员工整体素质,如制定全员轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训,为企业扩使员工始终有一部分在
15、接受培训,为企业扩大再生产准备人力资本。大再生产准备人力资本。加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,加强培训工作,使企业员工掌握多种技能,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业,增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业,同时,可拨出部分资金,开办第三产业。同时,可拨出部分资金,开办第三产业。减少员工的工作时间,随之降低工资水平。减少员工的工作时间,随之降低工资水平。这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式。式。工作分享工作分享工作岗位分享工作岗位分享 v通过对现有工作岗位的劳动时间通
16、过对现有工作岗位的劳动时间(工作日或工作周工作日或工作周)进行不同形式的分割和重组,从而创造出更多的工进行不同形式的分割和重组,从而创造出更多的工作岗位来,使就业机会增加。例如,甲、乙二人分作岗位来,使就业机会增加。例如,甲、乙二人分享一个岗位,每人每天分别工作享一个岗位,每人每天分别工作4小时,或者每人小时,或者每人每周分别工作每周分别工作2天半,使就业机会增加一倍。同理,天半,使就业机会增加一倍。同理,也可以让三个人分享两个岗位,或者四个人分享三也可以让三个人分享两个岗位,或者四个人分享三个岗位,等等。个岗位,等等。时间购买计划时间购买计划 v这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形
17、这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形式。在加拿大,企业员工可以自愿加入政府支持的式。在加拿大,企业员工可以自愿加入政府支持的“四一工作计划四一工作计划”,每工作四年,即可休假一年。在,每工作四年,即可休假一年。在工作的四年中,员工每月只领取工资的工作的四年中,员工每月只领取工资的80%,另外,另外20%存入银行为其开设的专门帐户,这部分延付工资存入银行为其开设的专门帐户,这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励加上利息成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入该计划,对其存入银行的员工加入该计划,对其存入银行的20%工资实行免税工资实行免税政策,并通过法律保障
18、参加该计划的员工在休假一年政策,并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作。后能够回到原公司的原岗位上工作。缩短法定工作时间缩短法定工作时间 v政府通过缩短法定工作时间,使企业为确保政府通过缩短法定工作时间,使企业为确保生产经营的连续性而雇佣更多的人员。法国生产经营的连续性而雇佣更多的人员。法国从从1996年就开始实行了法定每周年就开始实行了法定每周4天工作制,天工作制,将每周法定工作时间缩减到将每周法定工作时间缩减到32小时,为此增小时,为此增加了约加了约150万个工作岗位。万个工作岗位。灵活工作制灵活工作制 v即企业对员工实行不固定的灵活工作时间,即企业对员工实
19、行不固定的灵活工作时间,这样可以使企业增加用工的灵活性,同时扩这样可以使企业增加用工的灵活性,同时扩大就业面。灵活工作制的种类主要有:计时大就业面。灵活工作制的种类主要有:计时工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、随叫随到制、压缩工作周制、弹性工作制、机动工作制、远程工作制工作制、机动工作制、远程工作制延长休假时间延长休假时间 v休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩短,从而使企业增加员工来弥补岗位空缺。延长休短,从而使企业增加员工来弥补岗位空缺。延长休假时间的形式有:不付薪的延长休假、储蓄性休假、假时间的形式有:不付薪的延长休假、储蓄
20、性休假、周期性休假、自愿休长假等。周期性休假、自愿休长假等。2002年起,瑞典政府年起,瑞典政府开始试行自愿休长假的制度。自愿脱离工作岗位休开始试行自愿休长假的制度。自愿脱离工作岗位休假假12个月的员工,虽然在休假期间没有工资,但可个月的员工,虽然在休假期间没有工资,但可以领取以领取85%的失业保险金。的失业保险金。第二节第二节 人员招聘人员招聘为什么聘用合适的员工如此重要为什么聘用合适的员工如此重要?材料选得好施工起来会十分顺利施工起来会十分顺利 材料选得好材料选得好材料选得不好材料选得不好 施工时就不得不施工时就不得不花费额外的时间花费额外的时间精力和资金精力和资金 v高素质雇员的绩效达到
21、了平均水平的高素质雇员的绩效达到了平均水平的129%129%(Boyatzes,1999)Boyatzes,1999)v一项全球性调查结果显示:对于大多数企业一项全球性调查结果显示:对于大多数企业来说选人比育人更重要来说选人比育人更重要v索尼:一流是与生俱来的。索尼:一流是与生俱来的。v微软:雇用最有才华的人比培训管理那些平微软:雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多。庸的人要重要得多。v马库斯马库斯 白金汉和科特白金汉和科特科夫曼的首先,科夫曼的首先,打破一切常规:人是不会改变的,不是选打破一切常规:人是不会改变的,不是选学历、经验、态度、意志等,而是选学历、经验、态度、意志等,而
22、是选“才才干干”。v吉姆吉姆科林斯的从优秀到卓越:卓越的科林斯的从优秀到卓越:卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么,公司在开始时多半不知道自己将来要干什么,或者说不关心这个问题,他们关心的是找到或者说不关心这个问题,他们关心的是找到一群一群“合适的人合适的人”,合适的人自然会把公司,合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。带到辉煌的未来。一、人员招聘的方式途径一、人员招聘的方式途径(一)内部招聘(一)内部招聘1、定义、定义从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员2、优点、优点企业与欲招聘的人员彼此熟悉企业与欲招聘的人员彼此熟悉为组织内部员工提供晋升机会为组织
23、内部员工提供晋升机会为职工提供再次选择工作的机会为职工提供再次选择工作的机会招聘成本低招聘成本低3、缺点、缺点没得到提拔的应聘者及其他员工可能不满没得到提拔的应聘者及其他员工可能不满可能产生形式主义可能产生形式主义形成内部招聘惯例后再进行外部招聘时会形成内部招聘惯例后再进行外部招聘时会引发不满引发不满(二)外部招聘(二)外部招聘1、优点、优点v为企业带来活力为企业带来活力v缓和企业内部竞争者之间的紧张气氛缓和企业内部竞争者之间的紧张气氛v有利于吸收一流人才有利于吸收一流人才2、缺点、缺点外部人员存在适应的问题外部人员存在适应的问题对内部员工积极性造成影响对内部员工积极性造成影响组织对应聘者的情
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