第7章人力资源开发与管理课件.ppt

1、1 1、企业最大的资产是人、企业最大的资产是人 日本经营之神松下幸之助日本经营之神松下幸之助2 2、卓有成效的管理者善于用人之长、卓有成效的管理者善于用人之长 著名管理学家彼得著名管理学家彼得杜拉克杜拉克3 3、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资、员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资 著名的企业管理学教授沃伦著名的企业管理学教授沃伦贝尼斯贝尼斯4 4、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才是需要聪明的人才5 5、把我们顶尖的、把我们顶尖的2020个人才挖走，那么我告诉你，微个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家

2、无足轻重的公司软会变成一家无足轻重的公司 世界首富比尔世界首富比尔盖茨盖茨 6 6、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企、人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家业才是最终的大赢家 联想集团总裁柳传志联想集团总裁柳传志企业名称企业名称主主 要要 理理 念念联想集团联想集团 办公司就是办人办公司就是办人海尔集团海尔集团我们现在惟一怕的只是我们自己：领导者的任务不是去我们现在惟一怕的只是我们自己：领导者的任务不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制发现人才，而是建立一个可以出人才的机制IBMIBM尊重员工是成功的关键尊重员工是成功的关键惠普精神惠普精神“惠普之道，归根结底

3、，就是尊重个人的诚实和正直。惠普之道，归根结底，就是尊重个人的诚实和正直。”丰田公司丰田公司 积聚人才，善用人才，重视职工素质培养。积聚人才，善用人才，重视职工素质培养。美的集团美的集团绝不放过一个有用之才！绝不放过一个有用之才！马狮集团马狮集团关心员工的一切问题关心员工的一切问题TCLTCL集团集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争、企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争、要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。格兰士集格兰士集团团人气，企业最大的财富！人气，企业最大的财富！海信集团海信集团敬人（求人、用人、育人敬人、留人）、敬业、敬人（

4、求人、用人、育人敬人、留人）、敬业、创新、高效创新、高效杉杉集团杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。人才是企业之本，人才是利润之源。主主 要要 内内 容容7-1 7-1 人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述7-2 7-2 企业人力资源开发企业人力资源开发7-3 7-3 企业人力资源规划企业人力资源规划7-4 7-4 企业人力资源评价企业人力资源评价7-5 7-5 人力资源的组织与使用人力资源的组织与使用 效率管理效率管理人力资源有人力资源有哪些特性哪些特性?什么是什么是人力资人力资源源?7-1 人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述一、人力资源及其特点一、人力资源及其特点q广

5、义广义智力正常的人。智力正常的人。q狭义狭义能够推动国民经济发展和能够推动国民经济发展和社会发展的、具有劳动能力的人口社会发展的、具有劳动能力的人口总和。总和。反映人力资源所具有的知识水平、劳动技反映人力资源所具有的知识水平、劳动技能、劳动能力以及健康、体质与劳动态度等方能、劳动能力以及健康、体质与劳动态度等方面的状况。面的状况。人能够主动地、有人能够主动地、有意识的认识和改造世界，意识的认识和改造世界，人是生产力中最活跃的人是生产力中最活跃的因素因素,人支配其他资源及人支配其他资源及并自我支配。并自我支配。人力资源既是生产人力资源既是生产者也是消费者，他们在者也是消费者，他们在创造财富的同时

6、，也需创造财富的同时，也需要消耗社会财富。要消耗社会财富。人力资源具人力资源具有自我变革，自有自我变革，自我发展的能力。我发展的能力。人力资源的时效性人力资源的时效性人力资源的形成与人力资源的形成与作用效率受其生命作用效率受其生命周期的限制周期的限制人力资源人力资源具有社会性具有社会性的特征的特征我们每个人是社会组我们每个人是社会组织的一员，人类活动织的一员，人类活动的互动性构成组织和的互动性构成组织和国家。因此，管理必国家。因此，管理必须从组织、群体和团须从组织、群体和团队的角度出发。队的角度出发。什么是人力资源开发与管理什么是人力资源开发与管理（HRM）运用现代化的科学方法，对与一定运用现

7、代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的物力相结合的人力进行合理的培训、组培训、组织和调配织和调配，使人力、物力经常保持使人力、物力经常保持最佳最佳比例比例，同时对人的思想、心理和行为进，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人、人事相宜，以实现组织目标。二、企业人力资源开发与管理的含义与内二、企业人力资源开发与管理的含义与内容容人力资源开发与管理的内容：人力资源开发与管理的内容：四个方面：四个方面：第一，人力资源的规划与决策；第

8、一，人力资源的规划与决策；第二，人员的招聘与更新；第二，人员的招聘与更新；第三，人员的配置与组织制度；第三，人员的配置与组织制度；第四，人力资源的评价。第四，人力资源的评价。（一）系统优化远离（一）系统优化远离（二）能级对应原理（二）能级对应原理（三）弹性冗余原理（三）弹性冗余原理（四）互补增值原理（四）互补增值原理三、企业人力资源开发与管理的基本原理三、企业人力资源开发与管理的基本原理 企业人力资源开发指企业人力资源开发指发现、发展和充分发现、发展和充分利用利用人的创造力，以人的创造力，以提高企业劳动生产提高企业劳动生产率和经济效益率和经济效益的活动。的活动。7-2 企业人力资源开发企业人力

9、资源开发人力投入人力投入一、人力资源开发的基本要素一、人力资源开发的基本要素（一）人力需求与投入（一）人力需求与投入人力数量人力数量劳动生产力劳动生产力（二）人力配（二）人力配置置：合理配置人力：合理配置人力劳动生产力劳动生产力人力素质人力素质（三）人力发展（三）人力发展（四）员工激励（四）员工激励激励水平激励水平劳动生产力劳动生产力雇员雇员:天生懒惰天生懒惰工作是为了生活工作是为了生活回避责任回避责任没有抱负没有抱负寻求安全寻求安全雇员雇员:天生勤奋天生勤奋自我约束自我约束勇于承担责任勇于承担责任具有创造能力具有创造能力有高层次的需求有高层次的需求人性假设：人性假设：X理论理论 vs.Y理论

10、理论X理论的管理措施理论的管理措施金钱刺激金钱刺激严厉的惩罚严厉的惩罚Y理论的管理措施理论的管理措施（1 1）任何一个组织绩效低落的原因）任何一个组织绩效低落的原因都应归之于管理。都应归之于管理。（2 2）参与和咨询管理。）参与和咨询管理。（3 3）分权授权管理）分权授权管理二、员工选聘二、员工选聘（一）选聘的原则（一）选聘的原则n计划性计划性n任人唯贤、择优录用任人唯贤、择优录用（三）选聘的方法（三）选聘的方法n背景履历分析法背景履历分析法n面谈法面谈法n测验法测验法n内部招聘内部招聘n外部招聘外部招聘员工招聘的常用方法员工招聘的常用方法 n面试面试n测试测试面试四要点面试四要点面试前的准备

11、面试前的准备 n面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨慎而有条理地回答。事先有准备的人，表情和慎而有条理地回答。事先有准备的人，表情和肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能力。力。n大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友练习面试技巧。练习面试技巧。n面试时最好提前面试时最好提前1010分钟到达地点，整理一下思分钟到达地点，整理一下思路，还可最后检查一下自己的仪容，整理因挤路，还可最后检查一下自己的仪容，整理因挤公车而弄乱的发型，女士还可趁机补补妆。公车而弄乱的发型，女士

12、还可趁机补补妆。面试时的礼仪面试时的礼仪 n 面试务必要准时，一进公司就是面试的面试务必要准时，一进公司就是面试的开始，对人要客气有礼，秘书或接待人员开始，对人要客气有礼，秘书或接待人员都可能影响到你是否能得到这份工作。都可能影响到你是否能得到这份工作。n面试前应关掉手机和传呼机，若当着主考面试前应关掉手机和传呼机，若当着主考官的面关掉，更可显出你的诚恳。注意自官的面关掉，更可显出你的诚恳。注意自己坐姿，节制不该有的小动作。己坐姿，节制不该有的小动作。n与主考官保持视线的接触，但不要紧盯着与主考官保持视线的接触，但不要紧盯着对方的眼睛，眼神切勿乱瞟乱看。对方的眼睛，眼神切勿乱瞟乱看。面试时的应

13、对面试时的应对 n仔细聆听对方的问题，审慎回答，不要太简略，切忌只回答仔细聆听对方的问题，审慎回答，不要太简略，切忌只回答“是的是的”、“好好”、“对的对的”、“没问题没问题”等无法使内容更等无法使内容更生动的字句，要完整并举实例说明，但要避免冗长。生动的字句，要完整并举实例说明，但要避免冗长。n若对应征公司不了解，不妨坦诚相告，以免说错而得不偿失。若对应征公司不了解，不妨坦诚相告，以免说错而得不偿失。n当对方问你当对方问你“你能为公司做什么时你能为公司做什么时”，若无法马上回答，可，若无法马上回答，可先请问对方这份工作上最重要的内容是什么，你好就这些部先请问对方这份工作上最重要的内容是什么，

14、你好就这些部分来回答。分来回答。n当对方问及你的专长时，别忘了针对专业特性来回答。对自当对方问及你的专长时，别忘了针对专业特性来回答。对自己的能力和专长不需刻意强调，但也不必大过谦让。己的能力和专长不需刻意强调，但也不必大过谦让。n主考提及你是否有问题时，一定要把握机会发问，以表现自主考提及你是否有问题时，一定要把握机会发问，以表现自己对这份工作的强烈兴趣，但要就工作内容、人事规章等范己对这份工作的强烈兴趣，但要就工作内容、人事规章等范围发问，不要离题太远。围发问，不要离题太远。面试结束后面试结束后n无论告辞时说些什么，要表现出信心坚定，无论告辞时说些什么，要表现出信心坚定，给主试者一个深刻的

15、印象。离开前应谢谢给主试者一个深刻的印象。离开前应谢谢主试者给你面谈的机会。若面试时间较长，主试者给你面谈的机会。若面试时间较长，在面试结束时，可以赞扬主试者在面试过在面试结束时，可以赞扬主试者在面试过程中使你获益的特殊观点，还可寄封谢卡，程中使你获益的特殊观点，还可寄封谢卡，以加深对你的印象。以加深对你的印象。n若你认为这份工作不适合你，可打电话或若你认为这份工作不适合你，可打电话或写一封措辞客气、亲切的信，告诉对方原写一封措辞客气、亲切的信，告诉对方原因，切忌从此人间蒸发。因，切忌从此人间蒸发。测试测试n个性测试个性测试n职业能力倾向测试职业能力倾向测试n职业性向测试职业性向测试n价值观测

16、试价值观测试n情商测试情商测试n能力测试能力测试n智力测试智力测试n专业知识专业知识n技能测试技能测试n情景模拟测试情景模拟测试三、员工教育培训三、员工教育培训（一）员工教育培训内容（一）员工教育培训内容n思想政治教育思想政治教育n基础文化知识教育基础文化知识教育n技术业务培训技术业务培训n管理知识培训管理知识培训n法律政策及制度培训法律政策及制度培训（二）员工教育培训形式（二）员工教育培训形式n职业岗位针对性强职业岗位针对性强n全员培训全员培训/专业性的继续教育和培训专业性的继续教育和培训n脱产、半脱产、业余形式脱产、半脱产、业余形式n企业内部培训企业内部培训/委托大专院校或社会办学机构委托

17、大专院校或社会办学机构/联合培训联合培训（三）员工教育培训效果的分析评价（三）员工教育培训效果的分析评价n1 1、发放评估表，对培训效果、学员满意度、发放评估表，对培训效果、学员满意度、培训内容等进行评估；培训内容等进行评估；n2 2、个案调查，选择部分培训学员，向其发函、个案调查，选择部分培训学员，向其发函了解培训效果，反馈认知度；了解培训效果，反馈认知度；n3 3、分析比较培训前后学员技能提高情况。、分析比较培训前后学员技能提高情况。四、员工激励四、员工激励影响个人（或集体）的工作成效的三个因素：影响个人（或集体）的工作成效的三个因素：n个人（或集体）的能力；个人（或集体）的能力；n个人（

18、或集体）的积极性；个人（或集体）的积极性；n所处的环境条件。所处的环境条件。（一）激励理论（一）激励理论n满足人的自然需要（物质）和社会需要满足人的自然需要（物质）和社会需要（精神）。（精神）。n马斯洛马斯洛“需求层次理论需求层次理论”赫兹伯格赫兹伯格“双因素理论双因素理论”麦克利兰麦克利兰“成就激励论成就激励论”内容型激励理论内容型激励理论n当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才会高，人的工作动机，不仅受绝对奖酬影性才会高，人的工作动机，不仅受绝对奖酬影响，还受相对报酬影响。响，还受相对报酬影响。n弗鲁姆弗鲁姆“期望理论期望理论”亚当斯亚当斯“公

19、平理论公平理论”过程型激励理论过程型激励理论n行为结果有利于个人时，行为会重复出行为结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为会削弱或消退。现；反之，行为会削弱或消退。n斯金纳斯金纳“强化论强化论”安德鲁斯安德鲁斯“归因论归因论”行为改造型激励理论行为改造型激励理论n物质激励：工资、奖金、福利物质激励：工资、奖金、福利n精神激励：表彰精神激励：表彰/批评、发展机会、环境、批评、发展机会、环境、成就感成就感（二）激励的途径和手段（二）激励的途径和手段n激励组合激励组合n先评价考核再激励先评价考核再激励“五险一金五险一金”n养老保险养老保险:单位每个月为你缴纳单位每个月为你缴纳21%,21%,你

20、自己缴纳你自己缴纳8%;8%;n医疗保险医疗保险:单位每个月为你缴纳单位每个月为你缴纳9%,9%,你自己缴纳你自己缴纳2%2%外加外加1010块钱的块钱的大病统筹大病统筹(大病统筹主要管住院这块）；大病统筹主要管住院这块）；n失业保险失业保险:单位每个月为你缴纳单位每个月为你缴纳2%,2%,你自己缴纳你自己缴纳1%;1%;n工伤保险工伤保险:单位每个月为你缴纳单位每个月为你缴纳0.5%,0.5%,你自己一分钱也不要缴你自己一分钱也不要缴;n生育保险生育保险:单位每个月为你缴纳单位每个月为你缴纳0.8%,0.8%,你自己一分钱也不要缴你自己一分钱也不要缴;n住房公积金住房公积金:单位每个月为你缴

21、纳单位每个月为你缴纳8%,8%,你自己缴纳你自己缴纳8%8%。7-3 企业人力资源规划企业人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。一、人力资源规划任务及内容一、人力资源规划任务及内容广义广义即对人力资源管理工作进行筹划和安排即对人力资源管理工作进行筹划和安排，是指企业根据外部环境和内部条件统筹安排

22、，是指企业根据外部环境和内部条件统筹安排各项人力资源管理活动的过程。各项人力资源管理活动的过程。狭义狭义是是根据组织的战略目标根据组织的战略目标，科学地，科学地预测、预测、分析分析自己在变化的环境中的自己在变化的环境中的人力资源供给和需人力资源供给和需求状况求状况，制定必要的政策和措施以确保在需要，制定必要的政策和措施以确保在需要的岗位上获得各种需要的人才，并使的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个组织和个体得到长期的利益体得到长期的利益。人力资源计划的内容人力资源计划的内容n总体计划总体计划 n是有关计划期内人力资源开发利用的是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总目标、总政策、实施步骤

23、及总预算总政策、实施步骤及总预算的安排。的安排。n各项业务计划各项业务计划 n是指总体规划的展开和具体化是指总体规划的展开和具体化,如人员招聘如人员招聘计划、人员使用计划、提升计划、人员使用计划、提升/降职计划、教降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划等等育培训计划、薪资计划、退休计划等等 。人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容二、人力资源规划的程序二、人力资源规划的程序准备有关信息资料准备有关信息资料人力资源人力资源需求预测需求预测人力资源人力资源供给预测供给预测确定人员净需求确定人员净需求确定人力资源目标确定人力资源目标制定具体计划制定具体计划对人力资源规划的审核和评估对人力资

24、源规划的审核和评估定性预测定性预测定量预测定量预测内部预测内部预测外部预测外部预测三、人力资源供求预测三、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测（一）人力资源需求预测（1 1）人力需求量预测：）人力需求量预测：企业的内外环境和发展企业的内外环境和发展战略战略（2 2）人力资源环境预测：）人力资源环境预测：科技、社会、企业科技、社会、企业（3 3）人力合理结构预测：）人力合理结构预测：专业结构预测、学历专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测结构预测、年龄结构预测、职称结构预测（4 4）人力减员量预测和补充量预测）人力减员量预测和补充量预测（二）人力资源供给预测（二）人力资源供给预

25、测n企业内部人力资源供给预测企业内部人力资源供给预测n企业外部人力资源供给预测企业外部人力资源供给预测正式和非正式和非正式的工正式的工作方法作方法候选人的候选人的挑选方法挑选方法人员发现人员发现和挖掘和挖掘 人力资源管理人员发现和挖掘潜人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。在候选人的程序和权力是制度化的。内部劳动力市场内部劳动力市场内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工所构成的。内部劳动力市场有三方面特征员工所构成的。内部劳动力市场有三方面特征外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析 如果组织在需要增加员工时不能从内部供应如果组织在需要增

26、加员工时不能从内部供应得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。聘。外部劳动力市场外部劳动力市场人口因素人口因素社会和地社会和地理因素理因素员工类型员工类型及其具备及其具备的资质的资质人力资源人力资源开发政策开发政策外部劳动力市场的影响因素外部劳动力市场的影响因素四、人力资源规划的综合平衡四、人力资源规划的综合平衡（一）人力的供求平衡（一）人力的供求平衡 问题：人力不足；人力过剩；两者兼而有之的问题：人力不足；人力过剩；两者兼而有之的结构性失衡。结构性失衡。措施措施人力不足：人力不足：内部调剂、提拔；外部招聘；内部调剂、提拔；外部招聘；培训开发、职

27、位轮换培训开发、职位轮换人力过剩：人力过剩：转岗培训；辞退临时工；转岗培训；辞退临时工；实行提前退休等实行提前退休等（二）总体规划与各项具体计划之间的平衡（二）总体规划与各项具体计划之间的平衡n局部服从整体，保证系统的整体优化；局部服从整体，保证系统的整体优化；n各项具体计划之间相互平衡协调。各项具体计划之间相互平衡协调。7-4 企业人力资源评价企业人力资源评价n侧重于对事不对人的岗位评价侧重于对事不对人的岗位评价n侧重于对人不对事的人员素质评价侧重于对人不对事的人员素质评价n以人与事相结合的侧重于结果的绩效考评以人与事相结合的侧重于结果的绩效考评/人事人事考评考评（一）岗位分析（一）岗位分析

28、具体内容具体内容：1）确定工作的任务是什么，即对某类工作）确定工作的任务是什么，即对某类工作 本身的特性、本身的特性、工作环境、聘用条件等进行分析、阐述工作环境、聘用条件等进行分析、阐述工作描述。工作描述。2）确定应该雇佣什么样的人来做这些事，）确定应该雇佣什么样的人来做这些事，即对承担该类即对承担该类工作的员工所应具备的素质进行分析、阐述工作的员工所应具备的素质进行分析、阐述工作要求工作要求（说明）（说明）。一、岗位评价一、岗位评价（二）岗位规范的制定（二）岗位规范的制定n 岗位说明书岗位说明书（三）岗位任职资格的评价（三）岗位任职资格的评价n 对比较重要的岗位对比较重要的岗位 包括：包括：

29、指标体系的设计指标体系的设计、岗位任职标准参照系的、岗位任职标准参照系的建立、评价方式的确定建立、评价方式的确定（四）岗位相对价值的评价（四）岗位相对价值的评价n 结合各岗位在企业中的存在价值，作为结合各岗位在企业中的存在价值，作为支付报酬的主要依据之一。支付报酬的主要依据之一。岗位工资工（岗位工资工（Post Wage）是指以岗位劳动责任、）是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度

30、。工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资计算公式如下：岗位工资计算公式如下：S=K（1+NQ)S-岗位工资；岗位工资；K-职层工资基数；职层工资基数；N-所在职层的职级数；所在职层的职级数；Q-级差系数级差系数 工作分析过程工作分析过程 资料分析法资料分析法问卷调查法问卷调查法面谈法面谈法现场观察法现场观察法关键事件法关键事件法2.工作分析样本的编制工作分析样本的编制对工作承担对工作承担者的要求者的要求工作规范工作规范职责与任务职责与任务工作联系工作联系工作综述工作综述工作标准工作标准工作分析工作分析样本样本职位说明书的内容样板职位说明书的内容样板-1-1基本资料（1 1）职务名称；

31、（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述n 工作概要工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责工作职责n 工作结果工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设

32、备和信息说明工作人员运用设备和信息说明（一）知识技能测试（一）知识技能测试 公正选拔公正选拔/某些岗位在知识技能上有特某些岗位在知识技能上有特殊的需要。殊的需要。n笔试笔试n口试口试n现场操作考试现场操作考试 二、候选人员素质评价二、候选人员素质评价（二）（二）心理测试心理测试 气质、思维敏捷性、个性、特殊才干。气质、思维敏捷性、个性、特殊才干。按照一定的考核标准和程序按照一定的考核标准和程序,运用科学的方运用科学的方法收集、分析和评定法收集、分析和评定员工工作行为和结果员工工作行为和结果的过程的过程。绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效

33、评估的结果可以直接影响到薪理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。利益。三、员工绩效考评三、员工绩效考评（一）绩效考评的原则（一）绩效考评的原则 1.1.科学客观科学客观 2.2.程序公开程序公开 3.3.结果差别结果差别 4.4.本人知晓本人知晓（二）绩效考评的内容（二）绩效考评的内容n工作业绩：工作业绩：员工在各自岗位上对企业的实际员工在各自岗位上对企业的实际贡献，完成工作的数量和质量。贡献，完成工作的数量和质量。n行为表现：行为表现：员工在执行岗位职责和任务时表员工在执行岗位职责和任务时表现出来的

34、行为。现出来的行为。（三）绩效考评的方式（三）绩效考评的方式 定期考评定期考评日常考评日常考评考评时间考评时间下属考评下属考评主管考评主管考评考评主体考评主体 自我考评自我考评同事考评同事考评定量考评定量考评定性考评定性考评考评结果考评结果（四）绩效考评的方法（四）绩效考评的方法 因素评分法因素评分法相互比较法相互比较法查核表法查核表法强制分类法强制分类法员工姓名员工姓名优优（5%）良良（40%）中中（30%）较差较差（20%）最差最差（5%）排列法排列法评估因素：工作的质量评估因素：工作的质量序号序号员工姓名员工姓名1234行为项目行为项目完全完全符合符合比较比较符合符合一般一般性性不太不太

35、符合符合完全完全不符不符1.善于主动发现问题、解决问题。善于主动发现问题、解决问题。2.喜欢尝试新的解决问题的方法。喜欢尝试新的解决问题的方法。3.一旦制定好计划，就想方设法完成。一旦制定好计划，就想方设法完成。4.出现问题及时向上级反映。出现问题及时向上级反映。5.为工作效率付出额外努力。为工作效率付出额外努力。6.对任务能够及时、保质保量完成。对任务能够及时、保质保量完成。7.乐于帮助同事解决的困难。乐于帮助同事解决的困难。8.上级对该员工的工作十分了解。上级对该员工的工作十分了解。9.尽力在部门中营造良好的氛围。尽力在部门中营造良好的氛围。10积极沟通，主动寻求绩效反馈。积极沟通，主动寻

36、求绩效反馈。11与上级的工作关系融洽。与上级的工作关系融洽。员工绩效考评量表员工绩效考评量表员工姓名：员工姓名：职务：职务：考评日期：考评日期：工作部门：工作部门：工号：工号：评估人：评估人：工作绩效维度工作绩效维度绩效等级绩效等级最差：最差：1差：差：2 中：中：3良：良：4优：优：5工作质量工作质量工作数量工作数量工作纪律工作纪律设备维护与物耗设备维护与物耗创新意识与行为创新意识与行为考评意见：考评意见：考评人签名：考评人签名：员工签名：员工签名：人力资源部门审核意人力资源部门审核意见：见：员工意见：员工意见：负责人签名：负责人签名：最差：不能完成任务最差：不能完成任务差：勉强完成任务差：

37、勉强完成任务中：基本完成任务中：基本完成任务良：完成任务较好良：完成任务较好优：完成任务特别杰出优：完成任务特别杰出上班迟到上班迟到5次以上，经次以上，经常应付了事，对工作以常应付了事，对工作以外的事情外的事情不闻不问。不闻不问。上班偶尔迟到，经常被上班偶尔迟到，经常被发现打私人电话，工作发现打私人电话，工作经常不能按时完成经常不能按时完成严格遵守作息时间，按严格遵守作息时间，按要求完成自己的工作任要求完成自己的工作任务。务。常在双休日工作，任劳常在双休日工作，任劳任怨，工作完成较好。任怨，工作完成较好。75.53.63.011.8员工工作努力评估表员工工作努力评估表 1 1、把握情报的客观性

38、；把握情报的客观性；2 2、设立评估的间隔时间；设立评估的间隔时间；3 3、选择可靠的评估人；选择可靠的评估人；天龙食品公司天龙食品公司 罗芸在天龙食品公司担任地区经理，她分管罗芸在天龙食品公司担任地区经理，她分管1010家供应家供应站，每站有站，每站有1 1名主任。名主任。天龙公司的主营业务是开发市场，按订单采购原料，天龙公司的主营业务是开发市场，按订单采购原料，烹制食品。供应站主要负责开发客户、订计划、编预算、烹制食品。供应站主要负责开发客户、订计划、编预算、送货、管理销售服务员等活动。送货、管理销售服务员等活动。罗芸手下的罗芸手下的1010名主任中资历最老的是马伯兰。他只念名主任中资历最

39、老的是马伯兰。他只念过一年中专就进了天龙，从厨房代班长干起，三年前当上过一年中专就进了天龙，从厨房代班长干起，三年前当上了这个供应站主任。老马很善于和部下、客户们搞好关系了这个供应站主任。老马很善于和部下、客户们搞好关系。他跟手下打成一片，常常亲自下厨示范新方法新手艺。他跟手下打成一片，常常亲自下厨示范新方法新手艺。他的客户都是他的客户都是“铁杆铁杆”，三年来没一个转向竞争对手去订，三年来没一个转向竞争对手去订货；他招来的部下，经过他指点培养，有几位已被提升，货；他招来的部下，经过他指点培养，有几位已被提升，当上其他地区的经理了。当上其他地区的经理了。但他不良的饮食习惯带来严重的健康问题，太胖

40、，心但他不良的饮食习惯带来严重的健康问题，太胖，心血管病加胆囊结石，一年里请了三个月病假。医生早给过血管病加胆囊结石，一年里请了三个月病假。医生早给过他警告，可他置若罔闻。还有，他太爱表现自己了，做一他警告，可他置若罔闻。还有，他太爱表现自己了，做一点小事也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打的电话超过另点小事也要打电话向罗芸表功。他给罗芸打的电话超过另9 9位主任总和。烦死了！位主任总和。烦死了！由于营业扩展，罗芸要添一名副手。老马觉得这机会由于营业扩展，罗芸要添一名副手。老马觉得这机会非他莫属。但罗芸觉得两人管理风格太悬殊。天龙的年度非他莫属。但罗芸觉得两人管理风格太悬殊。天龙的年度考绩是考绩是

41、1010级制，罗芸很犹豫：评高了，他就更认为该提升级制，罗芸很犹豫：评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火。他；太低了，他准大为光火。考虑再三后，罗芸给老马考绩总评分评了个考虑再三后，罗芸给老马考绩总评分评了个6 6分。理分。理由是：病假三个来月。然后她开始考虑给老马各考评维度由是：病假三个来月。然后她开始考虑给老马各考评维度的各项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达考绩结果的各项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达考绩结果。问题问题n请评价罗芸对老马的考核。请评价罗芸对老马的考核。n罗芸对老马绩效的考评结果合理吗？罗芸对老马绩效的考评结果合理吗？n从中可看出天龙公司的从中可看出天龙

42、公司的HRHR系统存在哪些问题？系统存在哪些问题？7-5 人力资源的组织与使用效率管理人力资源的组织与使用效率管理n使人力资源投入运营后充分发挥应有的作用，使人力资源投入运营后充分发挥应有的作用，是提高劳动生产率的直接的主要途径之一。是提高劳动生产率的直接的主要途径之一。（一）劳动分工和员工配置（一）劳动分工和员工配置一、劳动组织一、劳动组织职能部门职能部门执行部门执行部门劳动劳动分工分工明确岗位职责明确岗位职责能级对应能级对应足够工作量足够工作量员工员工配置配置（二）劳动协作和劳动组织（二）劳动协作和劳动组织n 加强员工协作配合加强员工协作配合n 健全劳动组织形式健全劳动组织形式（一）劳动分

43、工和员工配备n1劳动分工的主要形式。劳动分工的主要形式。n（1）按工艺过程的特点进行分工。）按工艺过程的特点进行分工。n（2）按基本工作和辅助工作分工。）按基本工作和辅助工作分工。n（3）按技术等级的高低分工。）按技术等级的高低分工。n（4）按准备工作和执行工作分工。）按准备工作和执行工作分工。n 2员工配备。员工配备。n（1）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术）要使每个员工的配备，有利于发挥他的技术专长专长n（2）要使每个员工都有足够的工作量）要使每个员工都有足够的工作量n（3）要使每个员工都有明确的岗位）要使每个员工都有明确的岗位（二）劳动协作和劳动组织n1作业组的组织。作业组的组织。

44、n专业作业组专业作业组n综合作业组综合作业组 n2工作轮班的组织。工作轮班的组织。n研究采用单班制或多班制组织生产以及如何研究采用单班制或多班制组织生产以及如何组织倒班的问题组织倒班的问题（一）劳动定额及其作用（一）劳动定额及其作用 生产单位产品（或零部件）或完成单位生产单位产品（或零部件）或完成单位工作量预先规定的劳动消耗量的标准。工作量预先规定的劳动消耗量的标准。（工时定额（工时定额/产量定额）产量定额）n计划工作的基础计划工作的基础n合理组织劳动力的依据合理组织劳动力的依据n经济核算的依据之一经济核算的依据之一n正确确定员工劳动报酬正确确定员工劳动报酬二、劳动定额二、劳动定额（二）劳动定额的构成和制定方法（二）劳动定额的构成和制定方法n经验估工法经验估工法n统计分析法统计分析法n技术测定法技术测定法