人力资源开发和管理课件.ppt

1、人力资源开发与管理人力资源开发与管理把合适的人放在合适的位置上把合适的人放在合适的位置上知西方理论之知西方理论之“术术”，探中国管理，探中国管理之之“道道”认知认知HR、CHO的作用的作用彼得彼得德鲁克德鲁克案例：王经理的苦恼案例：王经理的苦恼 王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司王力是深圳凡通通信电子设备制造有限公司的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三的人力资源部经理，近一个月来，公司接二连三发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤发生的事情似乎都与他有关，让他苦不堪言，尤其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。其是执行总裁杨光，责令他尽快拿出解决方案。第一件事第一件事是公司准备

2、在西部的柳州再建立一是公司准备在西部的柳州再建立一个生产基地，由于工厂一年后建成投入使用，所个生产基地，由于工厂一年后建成投入使用，所以必须雇用与培训近以必须雇用与培训近500名新的员工。同时，从名新的员工。同时，从深圳总部还要调去深圳总部还要调去50名技术与管理人员。这是件名技术与管理人员。这是件不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员不容易的事，因为大家在深圳呆习惯了，要动员他们去柳州，这可要费不少的口舌。他们去柳州，这可要费不少的口舌。第二件事第二件事是公司的老竞争对手是公司的老竞争对手M公司据说在芯片技术开公司据说在芯片技术开发上与国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可发上与

3、国外某品牌公司已达成战略联盟，这项技术的应用可以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产以大幅度地削减产品成本。这样，凡通公司生产与销售该产品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新品的子公司会遭受毁灭性的打击，大量的员工将下岗或重新安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳安置。如何处理好这个问题，关系到员工的士气与企业的稳定。定。第三件事第三件事是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明是公司最近半年来，中层管理者的离职比例明显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总显高于去年，尤其是总部的物流部老张的辞呈，更让杨光总裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元

4、老之一。如何留住骨裁恼火，因为老张是杨总器重的公司元老之一。如何留住骨干，关键还在于有一套好的激励措施。干，关键还在于有一套好的激励措施。怎么做呢怎么做呢?王力陷入了深思之中王力陷入了深思之中.。企业管理中经常遇到的问题企业管理中经常遇到的问题-员工工作积极性不高；员工工作积极性不高；-人员流动率高；人员流动率高；-雇佣一些不适合岗位要求的员工；雇佣一些不适合岗位要求的员工；-由于缺乏培训而使企业效率低下；由于缺乏培训而使企业效率低下；-业绩评估标准随意性强；业绩评估标准随意性强；-员工感到报酬不公平；员工感到报酬不公平；-劳资纠纷与矛盾不断；劳资纠纷与矛盾不断；-员工工作压力过大；员工工作压

5、力过大；-一、导论一、导论人力资源？人力资源？人力资源开发管理要解决的永恒问题人力资源开发管理要解决的永恒问题-人事矛盾人事矛盾人力资源战略人力资源战略 人力资源是指人所具有的人力资源是指人所具有的对价值创造起对价值创造起贡献作用贡献作用并并且能够被且能够被组织组织利用的利用的体力体力和脑力和脑力的总和。的总和。人力资源与其他资源的包含关系人力资源与其他资源的包含关系人口资源：人口资源：一个国家和地区的人一个国家和地区的人口总和。口总和。劳动力资源：劳动力资源：一个国家和地区的一个国家和地区的处于处于“劳动年龄劳动年龄”以内的人口以内的人口总和。总和。人才资源：人才资源：一个国家和地区具有一个

6、国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人创造能力和专门技术能力的人口总和。口总和。劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源人才资源人才资源人力资源和其他资源的数量关系人力资源和其他资源的数量关系人口资源突出人口资源突出人的数量人的数量；劳动力资源突出劳动力资源突出劳动者劳动者的数量；的数量；人力资源是人力资源是人口数量和人口数量和质量的统一；质量的统一；人才资源突出人才资源突出人的质量人的质量。人才资源人才资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源案例：案例：在任何经济活动中，最根本的是抓好三件事：人事、在任何经济活

7、动中，最根本的是抓好三件事：人事、财务、物资。通用公司像世界许多成功的大公司一样，十财务、物资。通用公司像世界许多成功的大公司一样，十分重视人的作用。他们认为企业的成功取决于人事经理办分重视人的作用。他们认为企业的成功取决于人事经理办公室。用人之道在于调动人的主观能动性和积极性，过去公室。用人之道在于调动人的主观能动性和积极性，过去通用公司的人事部门叫人事管理部，强调通用公司的人事部门叫人事管理部，强调“管管”，但单靠，但单靠“管管”是不能激发人的工作热情，人事部门的任务是开发是不能激发人的工作热情，人事部门的任务是开发和挖掘人的潜力，因此人事部门现称为人力资源部。和挖掘人的潜力，因此人事部门

8、现称为人力资源部。问题问题1：如何看待这种转变？：如何看待这种转变？问题问题2：这种转变需要哪些条件？：这种转变需要哪些条件？传统人事管理与人力资源管理的区别-传统人事管理把人看作传统人事管理把人看作蜡烛蜡烛，不停地燃，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实烧直至告别职业生涯，强调企业目标的实现；现；-人力资源管理把人看作人力资源管理把人看作蓄电池蓄电池，可以不，可以不断地放电、充电，强调人的潜能的不断开断地放电、充电，强调人的潜能的不断开发和利用，强调实现企业价值和员工个人发和利用，强调实现企业价值和员工个人价值的双赢目标。价值的双赢目标。“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批我最大

9、的成就，就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。”人力资源开发与管理要解决的永恒问题人力资源开发与管理要解决的永恒问题-人事矛盾人事矛盾总量矛盾总量矛盾：事多人少；事少人多：事多人少；事少人多结构性矛盾：事的类型、结构与人的能力、结构性矛盾：事的类型、结构与人的能力、素质类型素质类型解决人事矛盾的一般原则解决人事矛盾的一般原则管理幅度原则：管理幅度原则：10人左右，最多不超过人左右，最多不超过12人人权责对等原则：享受多大权力，必须承担多大责任权责对等原则：享

10、受多大权力，必须承担多大责任要素有用原则：没有无用之人，只有没用好之人要素有用原则：没有无用之人，只有没用好之人良性循环原则：正面示范、引导、激励、扶持，良性循环原则：正面示范、引导、激励、扶持，具有累加效应具有累加效应潜能无限原则：根据科学家的预测，人的大脑潜能无限原则：根据科学家的预测，人的大脑95%有待开发有待开发案例：案例：醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性 经朋友的推荐，马先生到某公司工作，鉴于他过去曾经朋友的推荐，马先生到某公司工作，鉴于他过去曾担任过两个企业的负责人，董事会决定把他安排到企管部担任过两个企业的负责人，董事会决定把他安排到企管部任代经理职务。任代经理职务。有一天，总经

11、理请他喝酒，酒过三圈，马先生已醉眼朦有一天，总经理请他喝酒，酒过三圈，马先生已醉眼朦胧。他说：胧。他说：“周总，您是我一生中最佩服的人，有什么事周总，您是我一生中最佩服的人，有什么事尽管吩咐，至于董事们，在我眼里什么都不是。尽管吩咐，至于董事们，在我眼里什么都不是。”总经理总经理大吃一惊。大吃一惊。总经理劝酒。马先生又说总经理劝酒。马先生又说“你既是领导又是兄长，为了你既是领导又是兄长，为了朋友我姓马的从来不含糊，其他嘛，还不是捣捣糨糊。朋友我姓马的从来不含糊，其他嘛，还不是捣捣糨糊。”总经是突然明白，原来两个企业不景气的原因。总经是突然明白，原来两个企业不景气的原因。请问：你会用马先生这样的

12、人吗？请问：你会用马先生这样的人吗？你认为下列知人之道是否可取你认为下列知人之道是否可取 问之以是非而观其志问之以是非而观其志 视之以行为而观其德视之以行为而观其德 置之以群而观其融置之以群而观其融 醉之以酒而观其性醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉临之以利而观其廉 告之以祸难而观其勇告之以祸难而观其勇中国人力资源开发与管理的发展趋势中国人力资源开发与管理的发展趋势1.由战术性向战略性人力资源转变由战术性向战略性人力资源转变2.人力资源管理工作外包化趋势日益明显人力资源管理工作外包化趋势日益明显3.人力资本的投资将不断增大人力资本的投资将不断增大4.人口老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋人口

13、老龄化趋势明显，开发人力资源大势所趋5.人才流动速度加快人才流动速度加快6.人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉7.人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移人力资源地位将会迅速上升，管理责任将不断下移8.女性企业家人数将不断增加女性企业家人数将不断增加9.开发企业能力，倡导开发企业能力，倡导“以人为本以人为本”的价值观的价值观10.工作方式将会发生根本性的变革工作方式将会发生根本性的变革实施人力资源战略实施人力资源战略二、人力资源规划、招聘与录用二、人力资源规划、招聘与录用人力资源规划：人力资源规划：是指在组织发展战略和经营规划的是指在组织发展战

14、略和经营规划的指导下，预测和分析员工的供需平衡，以满足组指导下，预测和分析员工的供需平衡，以满足组织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。提供符合质量和数量要求的人力资源保证。使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适工使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适工作岗位的过程作岗位的过程（1 1）要分析组织在）要分析组织在环境的变化环境的变化中的人力资源中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措施以满足需求状况并制定必要的政策和措施以满足这些要求。这些要求。（2 2）要在）要在组织和员工的目标组织和员工的目标达到最大一

15、致的达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳的平衡。佳的平衡。（3 3）要确保组织在）要确保组织在需要的时间和需要的岗位需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个人得上获得各种所需的人才，使组织和个人得到长期的益处。到长期的益处。人力资源规划的程序人力资源规划的程序战略规划战略规划人力资源规划人力资源规划人力资源供给人力资源供给预测预测需求与供给比需求与供给比较较人力资源需求人力资源需求预测预测人力资源需求大人力资源需求大于供给于供给(短缺短缺)人力资源需求小人力资源需求小于供给于供给(富余富余)人力资源需求等人力资源需求等于供给于供

16、给(平衡平衡)案例：案例：华为创业之始仅有华为创业之始仅有10多人，逐步增加到多人，逐步增加到100多人，多人，90年代中期以后，华为在确定了年代中期以后，华为在确定了“关注宽带化、分组化、个关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向人化的网络发展方向”的发展战略之后，华为进行了人力的发展战略之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，平均每年员工增长人数在年，平均每年员工增长人数在3000-4000左左右，居国内首位。以右，居国内首位。以1998年为例，中国科技大学年为例，中国科技大学1998年年毕业研究生除继续

17、在国内外求学的，共有毕业研究生除继续在国内外求学的，共有400人左右找工人左右找工作，其中近作，其中近90人到了华为公司，而华中理了大学则有近人到了华为公司，而华中理了大学则有近200人到了华为。到人到了华为。到2001年华为已有员工年华为已有员工15000余人，其余人，其中中85%具有本科以上学历，具有本科以上学历，45%具有硕士、博士学历，员具有硕士、博士学历，员工平均年龄工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场，市场营销和服务人员占营销和服务人员占35%，生产人员占，生产人员占10%，管理及其他人，管理及其他人员占员占15%。华为人力资源规划有何

18、特色华为人力资源规划有何特色 2003 2003年，由于华为内部许多岗位饱和，年，由于华为内部许多岗位饱和，3G3G产品不能上市，产品不能上市，华为停止招聘高校毕业生。华为停止招聘高校毕业生。20052005年，华为在成都举行年，华为在成都举行“华为技术有限公司财经类专华为技术有限公司财经类专场招聘会场招聘会”，目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项，目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理、海外会计、高级融资经理、资金计划高级分目财务经理、海外会计、高级融资经理、资金计划高级分析师等财经人才，工作地点主要在海外和深圳总部。此后，析师等财经人才，工作地点主要在海外和深圳总部。此后，华为

19、对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显华为对财经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加。这是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中增加。这是华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标志。的一个明显标志。华为在人才招聘方面的思路完全是根据华为在人才招聘方面的思路完全是根据企业在不同阶段发展的不同需要制定的。企业在不同阶段发展的不同需要制定的。华为对人力资源的规划并非中规中矩，华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的预测作出的，而是更多按照供给和需求的预测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给线的战略高度的从切断竞争对手人才补给线的战略高度出发制定实施的。出发

20、制定实施的。人力资源规划人力资源规划HR工作的航标兼导航仪工作的航标兼导航仪 是工作难找？还是人才难找？能力永远供不应求！招聘招聘 无论在经济繁荣和经济衰退时期，在美国的无论在经济繁荣和经济衰退时期，在美国的许多行业都缺乏有效训练有素的工人。许多行业都缺乏有效训练有素的工人。中国人事科学研究院近日发布的中国人事科学研究院近日发布的中国人才中国人才报告报告预计，作为服务业的第三产业将是扩大就预计，作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、

21、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在万人。询等，人才缺口预计在万人。结论：无论什么行结论：无论什么行业，富有经验、技业，富有经验、技能出众的人力资源能出众的人力资源总是稀缺的。总是稀缺的。未来人力资源管理将未来人力资源管理将要面临的挑战之一就要面临的挑战之一就是：发现并雇佣员工。是：发现并雇佣员工。一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。斯蒂芬斯蒂芬.P.罗宾斯罗宾斯案例：远翔机械有限公司案例：远翔机械有限公司 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干

22、部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这

23、样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，

24、但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。专家来出些主意。招聘：招聘：是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。选人的过程。人员招聘的流程人员招聘的流程 人人 力力 资资 源源 规规 划划 工工 作作 说说 明明 书书 人人 员员 获获 取取 需需 求求 招招 聘聘 准准 备备 选选 择择 内内 部部 招招

25、聘聘 或或 外外 部部 招招 聘聘 选选 择择 招招 聘聘 方方 法法 与与 途途 径径 候候 选选 人人 招招 募募 活活 动动 人人 员员 甄甄 选选 合合 适适 的的 候候 选选 人人 评评 估估 内部招聘（通用电气公司、日本企业等）内部招聘（通用电气公司、日本企业等）外部招聘（外部招聘（IBM、HP等）等）优点：优点：组织对候选人的能力有清晰的认识；组织对候选人的能力有清晰的认识；候选人了解工作要求和组织；候选人了解工作要求和组织；奖励高绩效，有利于鼓舞士气；奖励高绩效，有利于鼓舞士气；组织仅仅需要在基本水平上雇用；组织仅仅需要在基本水平上雇用；更低的成本更低的成本优点：优点：更大的候

26、选人蓄水池；更大的候选人蓄水池；会把新的想法和技能带入组织；会把新的想法和技能带入组织；比培训内部员工成本低；比培训内部员工成本低；降低徇私的可能性；降低徇私的可能性；激励老员工保持竞争力，发展技能激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：缺点：导致导致“近亲繁殖近亲繁殖”；导致为了提升的导致为了提升的“政治行为政治行为”；需要有效的培训和评估系统；需要有效的培训和评估系统；可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾；可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾；缺点：缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险；增加与招聘和甄选相关的难度和风险；需要更长的培训和适应阶段；需要更长的培训和适应阶段；内部员工可能感到内部

27、员工可能感到“被忽视被忽视”；新的候选人可能并不适合企业文化；新的候选人可能并不适合企业文化；增加搜寻成本；增加搜寻成本；案例：丰田公司的全面招聘体系案例：丰田公司的全面招聘体系第一步：委托专业的职业招聘进行甄选。应聘人员先看一小第一步：委托专业的职业招聘进行甄选。应聘人员先看一小时有关丰田公司的相关资料，然后填表。时有关丰田公司的相关资料，然后填表。第二步：由外部机构完成，主要是评估员工的技术知识和工第二步：由外部机构完成，主要是评估员工的技术知识和工作潜能。做心理测试，技术人员进行六小时现场技术测试。作潜能。做心理测试，技术人员进行六小时现场技术测试。第三步：丰田公司接手有关招聘工作，评估

28、员工的人际关系第三步：丰田公司接手有关招聘工作，评估员工的人际关系能力和决策能力。分小组讨论，专家评估观察，技术人员能力和决策能力。分小组讨论，专家评估观察，技术人员进行进行5小时汽车生产线模拟操作，生产一种零配件的模拟小时汽车生产线模拟操作，生产一种零配件的模拟操作。操作。第四步：一小时集体面试。介绍自己成就，以什么为荣，了第四步：一小时集体面试。介绍自己成就，以什么为荣，了解员工的互动能力。解员工的互动能力。第五步：第五步：25小时的全面身体检查。小时的全面身体检查。丰田公司的全面招聘体系的特点？丰田公司的全面招聘体系的特点？（1）招聘具有良好人际关系的员工）招聘具有良好人际关系的员工（2

29、）生产体系的中心是品质）生产体系的中心是品质（3）强调工作的持续改善）强调工作的持续改善选人须度势，调配不拘一格选人须度势，调配不拘一格各大公司的选人标准：各大公司的选人标准：西门子：西门子：具有较强的实力，具有不屈不挠的精神，具有较强的实力，具有不屈不挠的精神，具有与他人协作的能力。具有与他人协作的能力。微软：微软：非常有激情的人，对公司、对工作都有激情；非常有激情的人，对公司、对工作都有激情；聪明的人，学习快手，有创造性，知道怎样去获聪明的人，学习快手，有创造性，知道怎样去获得新想法，并有能力提高；努力工作的人。得新想法，并有能力提高；努力工作的人。宝洁：宝洁：强烈的进取性，较强的表达能力

30、，较强的分强烈的进取性，较强的表达能力，较强的分析能力，优秀的合作精神，正直有人格。析能力，优秀的合作精神，正直有人格。用人的几点建议用人的几点建议（1）了解你的员工）了解你的员工（2）区别对待不同类型的员工）区别对待不同类型的员工（3）有效任用有问题的员工）有效任用有问题的员工（4）量才而用，适才而用）量才而用，适才而用三、员工培训 不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文才也不素养士而欲求贤，譬犹不琢玉而求文才也 -司马光司马光 人是企业中最宝贵的资源，只有这些有限的资人是企业中最宝贵的资源，只有这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其

31、最大的能量。放其最大的能量。-MOTO 我们将持续的人力资源我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。为了相结合的开发形式。为了评价人力资源开发的效果，评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入要建立人力资源开发投入产出评价体系。产出评价体系。华为基本法华为基本法第七十三条第七十三条员工培训：员工培训：使员工获得工作知识和技能、改使员工获得工作知识和技能、改进员工态度及行为的一系列学习训练过程。进员工态度及行为的一系列学

32、习训练过程。（广义的培训包括一般性培训和开发两部分（广义的培训包括一般性培训和开发两部分培训可以提高新老员工的工作能力培训可以提高新老员工的工作能力 在这个时期成功的公司要解决两个问题在这个时期成功的公司要解决两个问题-一个是对高效率管理人才的需求，一个是把一个是对高效率管理人才的需求，一个是把办公室和教室连在一起。办公室和教室连在一起。-约翰约翰佘斯比特佘斯比特培训能够降低不必要的员工流动培训能够降低不必要的员工流动 培训是老板给员工最好的礼物，是企业给培训是老板给员工最好的礼物，是企业给员工的最大福利。员工的最大福利。培训是企业最有价值的投资培训是企业最有价值的投资 通用第通用第8任总裁韦

33、尔奇为降低成本，对几乎任总裁韦尔奇为降低成本，对几乎所有的部门都削减开支，却对培训中心慷所有的部门都削减开支，却对培训中心慷慨投入巨资慨投入巨资-4500万美元。万美元。培训类型培训类型 无论采用何种方法，企业在选择培训方法无论采用何种方法，企业在选择培训方法时，都必须综合考虑一些因素。这些因素时，都必须综合考虑一些因素。这些因素通常包括：通常包括：常用的培训方法常用的培训方法-在职培训。在职培训。1.学徒培训。学徒培训。2.辅导培训。辅导培训。3.工作轮换。工作轮换。-脱产培训。脱产培训。1.授课法。授课法。2.讨论法。讨论法。3.案例分析法。案例分析法。4.角色扮演法。角色扮演法。5.工作

34、模拟法。工作模拟法。6.网络培训法。网络培训法。案例一：案例一：华为的华为的“全员导师制全员导师制”，和国有企业过去实行的，和国有企业过去实行的“师师徒制徒制”有相同的地方，又有不同的地方。在华为内部，这有相同的地方，又有不同的地方。在华为内部，这一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的一做法最早来自于中研部党支部设立的以党员为主的“思思想导师想导师”制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了制度，对新员工进行帮助指导，后来被推广到了整个公司。整个公司。华为的这一做法，是全员性、全方位的。不仅新员工有华为的这一做法，是全员性、全方位的。不仅新员工有导师，所有员工都有导师；不仅生产系统实行

35、这一做法，导师，所有员工都有导师；不仅生产系统实行这一做法，营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。营销、客服、行政、后勤等所有系统也都实行这一做法。华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过华为认为，所有的员工都需要导师的具体指导，通过“导导师制师制”实现实现“一帮一，一对红一帮一，一对红”。华为对于调整到新的工作岗位的华为对于调整到新的工作岗位的“老员工老员工”，不管资，不管资历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导历多长、级别多高，在进入新的岗位后，公司也给安排导师。这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这师。这个导师也许比你的工龄短，比你的资历低，但在这个

36、岗位上他比你强，那么他就是你的导师。所以，在华为，个岗位上他比你强，那么他就是你的导师。所以，在华为，也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。也许刚刚毕业进入华为一两年的员工，照样可以成为导师。华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上华为的导师职责比较宽泛，不仅仅在于业务、技术上的的“传、帮、带传、帮、带”，还有思想上的指引，生活细节上的引，还有思想上的指引，生活细节上的引领等等。领等等。为了保证为了保证“导师制导师制”落实到位，华为对导师实行物质落实到位，华为对导师实行物质激励，以补助的形式，给导师每月激励，以补助的形式，给导师每月300300元的元的“导师费导师费”，并且

37、定期评选并且定期评选“优秀导师优秀导师”，被评为，被评为“优秀导师优秀导师”的可得的可得到公司到公司500500元的奖励。更为重要的，是华为把元的奖励。更为重要的，是华为把“导师制导师制”上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严上升到培养接班人的高度来认识，并以制度的形式做出严格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；格规定：没有担任过导师的员工，不得提拔为行政干部；不能继续担任导师的，不能再晋升。不能继续担任导师的，不能再晋升。请问：华为的华为的“全民导师制全民导师制”有哪些优点？有哪些优点？在职培训有什么优点和缺点？在职培训有什么优点和缺点？实施在职培训要注意什么？实施在

38、职培训要注意什么？案例二：联想的案例二：联想的“入模子入模子”培训培训 联想联想“入模子入模子”培训的环节：培训的环节：1.日常表现。日常表现。2.小组评价。小组评价。3.日志总结。日志总结。联想的联想的“入模子入模子”培训坚持人力资源的培训坚持人力资源的选人、育人、用人和留人的战略方针，使培选人、育人、用人和留人的战略方针，使培训配合公司人力资源战略发展，为公司人才训配合公司人力资源战略发展，为公司人才成长提供有力的支持。成长提供有力的支持。联想的联想的“入模子入模子”教育分为两个层面，教育分为两个层面，一个层面针对员工，另一个层面针对管理一个层面针对员工，另一个层面针对管理人员。人员。“入

39、模子入模子”教育只是手段，其目的是教育只是手段，其目的是培养高素质的联想人。培养高素质的联想人。培训评估：投资回报率培训评估：投资回报率案例：案例：美国电信营运商美国电信营运商verizonverizon公司采用了一些方法来量化公司采用了一些方法来量化培训投资的回报。培训投资的回报。VerizonVerizon公司劳动力开发部门的计量和公司劳动力开发部门的计量和评估经理霍奇斯积极计算了她的部门在培训中创造的价值。评估经理霍奇斯积极计算了她的部门在培训中创造的价值。她花了她花了50005000美元，对培训进行一项投资回报率研究。美元，对培训进行一项投资回报率研究。在培训项目开始之前，霍奇斯要与这

40、项培训活动相关在培训项目开始之前，霍奇斯要与这项培训活动相关的关键管理人员进行面谈。根据面谈获得的信息和其他评的关键管理人员进行面谈。根据面谈获得的信息和其他评估数据为培训项目确定具体的学习目标。估数据为培训项目确定具体的学习目标。培训项目结束后，她会与相关管理人员再次会谈，量培训项目结束后，她会与相关管理人员再次会谈，量化培训结果。例如，如果有一名员工在参加了时间管理专化培训结果。例如，如果有一名员工在参加了时间管理专题研讨会后提高了工作效率，霍奇斯就会要求其高级经理题研讨会后提高了工作效率，霍奇斯就会要求其高级经理将员工节约的工作时间折算为金额。然后，她把这些数据将员工节约的工作时间折算为

41、金额。然后，她把这些数据视为合理依据计算培训的投资回报率。视为合理依据计算培训的投资回报率。这种计算培训项目投资回报率方法的合理这种计算培训项目投资回报率方法的合理之处和不足之处有哪些？之处和不足之处有哪些？有没有一个更好的计算培训项目的投资回有没有一个更好的计算培训项目的投资回报率的方法吗？报率的方法吗？四、薪酬管理四、薪酬管理 如果有人告诉你，这不是钱的问题，那么，如果有人告诉你，这不是钱的问题，那么，就一定是钱的问题。就一定是钱的问题。薪酬：薪酬：工资和薪金的总称，它是指员工从事组织工资和薪金的总称，它是指员工从事组织所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所需要的劳动而得到的以货币形

42、式和非货币形式表现的补偿。表现的补偿。薪酬类型薪酬薪酬直接薪酬间接薪酬基本薪酬工资薪水福利医疗保险带薪假期退休金工伤补助可变薪酬奖金短期激励工资股权激励base pay 基本报酬：员工获得的基本回报，通常以工资或薪水的形式出现，称为基本工资。Salary 薪水：人们在一定时间内获得的固定报酬，而不考虑具体工作时间的长短。Variable pay 可变报酬：与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。Benefit 福利：不考虑员工的绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬。薪酬公平薪酬公平（1）个人感知）个人感知：个人对薪酬公平与否的判断。：个人对薪酬公平与否的判断。（2）分

43、配公平：按薪酬分配的结果令人感到公平。）分配公平：按薪酬分配的结果令人感到公平。（3）程序公平）程序公平：薪酬决策的过程和程序给人感觉：薪酬决策的过程和程序给人感觉是公平的。是公平的。（4）外部公平）外部公平：就外部而言，企业提供的报酬与：就外部而言，企业提供的报酬与其他企业提供给同类工作的员工报酬应当差不多。其他企业提供给同类工作的员工报酬应当差不多。（5）薪酬公开）薪酬公开：企业对于自身薪酬体系允许公开：企业对于自身薪酬体系允许公开或保密的程度。或保密的程度。高管人员的薪酬到底是由什么决定的？绩效 企业规模 复杂性指的是公司所控制的企业数量、在每一家企业中公司高层管理人员的人数、公司的研发

44、水平以及资本投资水平等等。决策的复杂性行业与那些处于基层的雇员相比，组织的经营结果更为直接地显示了高管人员对组织的贡献大小。“事实上，首席执行官的基本薪酬是董事会在综合考虑各种因素之后确定下来的，这些因素包括公司的经营战略、发展趋势以及更为重要的一个因素，那就是，他们在短期中和长期中希望本企业达到一个什么样的位置。”广东省省情调查研究中心发布的广东省省情调查研究中心发布的20062006年省情调查报告年省情调查报告指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调有的企业以强调“经营者个人贡献经营者个人贡献”为由自定高

45、薪酬，有的企为由自定高薪酬，有的企业实行业实行“股权激励股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、酬，企业却亏损。国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节现象，一时间引起人们的广泛关注。薪酬与绩效脱节现象，一时间引起人们的广泛关注。20042004年，在国务院国资委公开招聘年，在国务院国资委公开招聘2323名高管过程中，海外名高管过程中，海外报名一共是报名一共是1616名，进入笔试的是名，进入笔试的是5 5名，最后进入面试的是名，最后进入面试的是2 2名，名，最后有最后有1 1名各方面

46、的条件都比较优秀。李荣融表示，由于这个人名各方面的条件都比较优秀。李荣融表示，由于这个人接受不了国内的薪酬，最后终于放弃了应聘。接受不了国内的薪酬，最后终于放弃了应聘。日前八家日前八家A A股上市银行公布股上市银行公布20062006年年报，招商银行行年年报，招商银行行长以长以446446万万18001800元年薪居各位行长之首，收入最低的是兴元年薪居各位行长之首，收入最低的是兴业银行行长年薪为业银行行长年薪为101101万万10001000元。银行高管的年薪均在百元。银行高管的年薪均在百万之上，还是引发了社会的大讨论。有些认为太高，有些万之上，还是引发了社会的大讨论。有些认为太高，有些认为并

47、不高甚至太低了。认为薪酬过低的，是参照了海外认为并不高甚至太低了。认为薪酬过低的，是参照了海外银行行长的薪酬。区区几百万年薪折合美元也不过银行行长的薪酬。区区几百万年薪折合美元也不过5050几万，几万，按照金融业的国际薪金水平，简直可以说是相当吝啬。认按照金融业的国际薪金水平，简直可以说是相当吝啬。认为薪酬过高的，实际上选择了两种比照对象，其一是以银为薪酬过高的，实际上选择了两种比照对象，其一是以银行普通员工的收入为参照，其二则是以国家公务员为参照。行普通员工的收入为参照，其二则是以国家公务员为参照。薪酬是组织和员工特别关心的敏感问题薪酬是组织和员工特别关心的敏感问题 联想：工资、年终奖金、员

48、工持股、福利联想：工资、年终奖金、员工持股、福利 IBM：基本月薪、综合补贴、春节奖金、休：基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、住房资助计划、医疗保险计划、退体金计住房资助计划、医疗保险计划、退体金计划、其他保险、休假制度、员工俱乐部。划、其他保险、休假制度、员工俱乐部。通过个人业务承诺计划（必胜、执行、团通过个人业务承诺计划（必胜、执行、团队精神）实现。队精神）实现。五、员工激励五、员工激励 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或人到固定的工作岗位，你

49、可以买到按时或按日计算的劳动，但你买不到热情，你买按日计算的劳动，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。不得不设法争取这些。-C弗朗西斯弗朗西斯激励的两种含义：一是指个体所处的一种努力状态；激励的两种含义：一是指个体所处的一种努力状态；一种是对个体行为的刺激。一种是对个体行为的刺激。激励有起点没有终点激励有起点没有终点塑造员工行为，开发员工潜能塑造员工行为，开发员工潜能提高员工的工作积极性提高员工的工作积极性吸引并留住优秀人才吸引并留住优秀人才促进组织目标的实现促进组织目标的实现激励技巧激励技巧物质奖励的技巧：物质奖励的

50、技巧：（1）激励水平与绩效挂购）激励水平与绩效挂购（2）适当拉开奖励档次）适当拉开奖励档次（3）采用应人而异的奖励形式和内容）采用应人而异的奖励形式和内容（4）控制员工的物质期望）控制员工的物质期望（5）增加物质奖励的精神含量）增加物质奖励的精神含量（6）精心选择奖励时间）精心选择奖励时间精神奖励技巧：精神奖励技巧：（1）赞赏激励）赞赏激励 （2）荣誉激励）荣誉激励（3）榜样激励）榜样激励 （4）目标激励）目标激励（5）情感激励）情感激励 （6）参与激励）参与激励（7）兴趣激励）兴趣激励 负激励的技巧负激励的技巧（1）惩罚有据，不可以言代法）惩罚有据，不可以言代法（2）罚之当罚，不能不教而诛）