企业管理人力资源管理课件.ppt

1、 3在考察指标体系建设上，要由普遍性考察向个性化考察转变。要尽可能对干部的类别进行细化。如可将干部分为党务类干部、业务类干部、地方党政干部、部门机关干部、正职干部、副职干部、一般干部等。业务类干部还可细分为技术类、执纪执法类、经济管理类、综合服务类等。要准确把握不同类别干部的不同特点，确定不同的考察重点，建立侧重点不同的考察指标体系。例如，对党务类干部，要重点考察其政治思想素质和做群众思想政治工作的能力及成效；业务类干部主要考察其业务工作能力及其成效等。4 在考察方式上，要由静态考察向动态考察转变。对于群众反映的问题，一定要坚持一查到底，不能因为群众提供的证据不足而置之不理。要坚持任前考察与日

2、常考察相结合，使干部始终处于动态的考察和管理之中。要坚持干部考察与考核相结合，把年度考核情况作为干部升迁任免的重要依据。要坚持组织评价与社会评价相结合。建立健全干部考察工作联席会议制度，定期或不定期听取纪检、检察、审计等部门的意见，防止把违纪违法的干部列为提拔对象，出现“边腐边升”或“升就倒”的现象。5在考察手段上，要由手工操作方式向运用现代手段考察转变。要积极研究开发干部量化考察软件系统，针对不同类别的干部建立侧重点不同的量化考察指标，从而使下部考察工作做到科学化、规范化、精确化，尽可能减少人为因素的影响。要积极运用现代计算机技术收集、加工、整理干部考察结果，建立完善干部信息档案。特别是要坚

3、持把日常考察的情况纳入干部信息档案。在条件具备的地方，还可以建立干部组织人事系统局域网，对干部增加网上考察，进行网上管理。10报名要求的局限性。有的单位的报名资格上设置过多的条件限制，如必须工作多少年、担任某种职务多少年、年龄多少岁与多少岁之间，使具有竞争条件者与竞争的岗位相差无几，从而不能体现充分参与、公平和择优原则。11考试方面的局限。竞争上岗一般都要经过笔试、面试、演讲、考察等程序，考试是竞争的一项重要内容。在考试中，存在的主要问题有：（1）考试不能反映竞争岗位的实际素质。不少单位在竞争上岗中都划定了复习范围；考试内容上也不能体现公平，如报考办公、行政等服务、后勤岗位的与的报考政法业务岗

4、位的都考相同的知识。（2）笔试分数、面试和演讲的得分情况不公开。（3）面试与笔试的比例不科学，有的单位在考试前不说明面试与笔试分数所占的比例，考试结束后才根据竞争者的得分情况确定笔试、面试分数比例，不能体现公正。12任免问题 （1）公示不实在。在初步确定当选人员后，按照竞争上岗的要求都应当进行公示。但通常只公示拟任职人员名单，对他们的考试成绩、考察、测评情况却很少公布，使群众缺乏有效的监督。（2）组织程序不严密。有的单位在报名时，没有规定一些报名条件限制，但在一系列的竞争程序结束后，却改变条件，以不符合竞争条件为由，取消了某个竞争职位。这种搞“突然袭击”的做法，影响了人们对竞争上岗的信任感。（

5、3）在竞争上岗中，仍然存在不正之风的影响。有的单位整个竞争进程时间较长，个别竞争者就希望通过说情、拉关系等不正当活动达到目的。（4）竞争仍存在形式化问题。有的单位在竞争完毕后，发现原来理想中的竞争人选成绩较差而可能被其他人员取代时，则以某种理由取消该竞争名额，再在以后直接进行任命。人员招聘的基本流程人员招聘的基本流程招聘准备招聘准备人员获取需求人员获取需求准备职位说明书准备职位说明书准备素质模型准备素质模型外部外部/内部候选人来源的决策内部候选人来源的决策选择招募方法与途径选择招募方法与途径候选人招募活动候选人招募活动人员甄选人员甄选面试面试评价中心评价中心心理测验心理测验笔试笔试合适的候选人

6、合适的候选人战略、流程、岗位战略、流程、岗位素质的冰山模型素质的冰山模型表象的表象的潜在的潜在的行为行为价值观、态度、社会角色，如客户满意价值观、态度、社会角色，如客户满意自我形象，如自信自我形象，如自信个性、品质，如灵活性个性、品质，如灵活性内驱力、社会动机，如成就导向内驱力、社会动机，如成就导向知识知识技能技能你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点素质的洋葱模型素质的洋葱模型个性个性/动机动机自我形象自我形象/社会角色社会角色价值观价值观/态度态度技能技能知识知识举例举例知识：知识：操作工了解机器操作工了解机器的运转

7、知识与操作堆积的运转知识与操作堆积及停机维修保养的时间及停机维修保养的时间与周期。与周期。技能：技能：操作工能够在遵操作工能够在遵循操作规程的前提下提循操作规程的前提下提高单位劳动生产率高单位劳动生产率动机：动机：成就动机强的人成就动机强的人多倾于设定具有中等挑多倾于设定具有中等挑战性的目标，并尽最大战性的目标，并尽最大努力去实现。努力去实现。自我形象：自我形象：自信即一个自信即一个坚信自己在任何情况下坚信自己在任何情况下都能有效地应付各种事都能有效地应付各种事情。情。人才测评的基本假设1、工作满意度高的员工不会辞职2、工作绩效好的员工不会被开除成功的人成功的人职匹配会给企业带来职匹配会给企业

8、带来：组组 织织人组织适合度假设如何确定评估要素和标准？专业技能水平专业知识范畴专业经验发展下属塑造团队关注市场发展下属塑造团队关注市场逻辑思维、创造力价值观认知方式行为风格自我认知动机职业兴趣测评的主要维度管理者应该有三个层次上的才能人际水平个体水平组织水平基层管理者中层管理者高层管理者举例姜太公选将 科举制度Galton 发明心理测验研究个体差异一战美军应用心理测验投射测验及MMPI二战中应用评鉴中心后来商业化测验观察观察电脑Internet全球化中国市场经济人才测评技术的发展标准心理测验能力测验性格动机知识测验笔试测验中常用的题型包括三种：供答型、选答型、综合型。特殊能力测验 多重能力倾

9、向测验创造力测验 行政职业能力倾向测验逻辑推理测验 其他技能倾向性测验明尼苏达多项性格测验 投射法性格测验卡特尔16种个性因素问卷 罗夏墨迹测验加利福尼亚心理测验 主体统觉测验社会愿望量表 动机类型测验行为风格MBTI行为风格测试 工作风格测试（FiroB）言语理解考察参测者的阅读理解和语言表达能力判断推理考察参测者的判断分析和逻辑推理能力考察参测者解决数量关系问题的能力数量关系思维策略资料分析考察参测者对图表资料的综合分析能力考察参测者的思维灵活性与策略性心理测验举例基本能力倾向测验:主要维度技能型技能型艺术型艺术型常规型常规型研究型研究型社会型社会型经营型经营型职业兴趣测验：职业兴趣六边形

10、模型权力动机获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响他人和环境。争取成功面对任务情境时，朝向高标准、设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。亲和动机在群体工作和生活中，愿意和他人交往，并建立密切关系的需要，表现为愿意与他人交往，愿意参加社交活动。社会愿望量表：主要维度权力动机争取成功回避失败面对困难情境时存在回避困难、挫折和失败的心理倾向。害怕担心失败，遇到困难、挫折、失败感到沮丧失望，并希望获得帮助。风险决策面对不确定情境时，敢于承担风险、驾驭情境并进行决策的倾向性。偏好新奇、挑战性工作、敢为和冒险决策。亲和动机社会愿望量表：主要维度

11、社交风格社交风格支配性追求地位社交能力社会表现自我接纳个体社会化特征个体社会化特征责任感社会化自我控制好印象同众性忍耐性幸福感动力与智力特征动力与智力特征遵从成就独立成就智力效能心理倾向性灵活性男性化-女性化加州性格问卷的主要维度心理测验 MBTI行为风格测验：主要维度MBT I行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好行为风格测验从四个方面考察个体的行为偏好一般的心理倾向：外倾与内倾（E/I）接受信息的方式：感觉与直觉（S/N）处理信息的方式：思考与情感（T/F）习惯的行动方式：判断与知觉（J/P）面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征

12、以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。四、面试q面试程序的结构化q面试题目的结构化q面试结果评定的结构化结构化面试q仪表举止q专业知识q教育经验与工作经验q计划能力q组织领导能力q言语表达能力q综合分析能力q自我认知q情绪稳定性与自我控制q进取心与成就动机q人际交往的意识与技巧面试测评的主要内容 将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：无领导小组讨论公文处理练习角色扮演案例分析五、情境模拟q 被评价者以4到8人为一组，在既定的

13、背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45 60分钟达到预定的目标。q 主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。情境模拟方法一：无领导小组讨论药箱手提收音机打火机3支高尔夫球杆7个大绿色垃圾袋指南针（罗盘）蜡烛手枪一瓶驱虫剂大砍刀蛇咬药箱一盒轻便食物一张防水毛毯一个热水瓶 你是一名飞行员，但你驾驶的飞机在飞越非洲丛林上空时飞机突然失事，这时你必须跳伞。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。在14样物品中，先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由，时间

14、为1个小时左右。q 也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。q 可考察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。情境模拟方法二：公文处理练习q 由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和

15、评价。q 主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。情境模拟方法三：角色扮演q 常用于考察被评价者的综合分析能力、决策判断能力等一般性或特殊性的技能。情境模拟方法四：案例分析0.560.520.440.390.370.260.180.140.130.110.1情境练习情境练习认知能力测验认知能力测验工作试用工作试用结构化面试结构化面试履历调查履历调查个性测验个性测验相关工作经历相关工作经历普通面谈普通面谈相关培训相关培训学业成绩学业成绩教育教育2.2评价方法的预测效度0.70.350.15评价中心评价中心提名推荐提名推荐随意选拔随意选拔2.1评价中心的特征预测效度q 文件筐95q 指定角色的无领导小组讨论 85q 模拟访谈 75q 无角色无领导小组讨论 45q案例分析 35q 管理游戏 10q 背景访谈 5q 纸笔测验 5q 投射测验 1 评价中心常用的具体技术怎样选择测评方法？